HERRAMIENTAS Y

TECNICAS DE
SELECCION

Lic. Arturo Percy Ramirez

Arenas
Es sabido que cuando se realiza un proceso de
selección de personal, previamente debe existir un
motivo que genere este requerimiento, y también
debemos saber los detalles que corresponden a las
funciones que realizara este nuevo personal, el área y
cargo.
También debemos tener en cuenta a que sector
vamos a dirigir dicha convocatoria y que plazos
debemos cumplir, para evitar retrasos por la
necesidad de contratación del nuevo personal.
Para esto necesitamos contar con herramientas
especificas que nos permitan ahorrar recursos y
tiempo.
 Herramientas principales en el proceso de
reclutamiento y selección

Requerimiento de personal Procedimiento de RSP

Perfil de puesto Evaluaciones

Convocatoria OTROS
 PERFIL DE
PUESTO

Métodos de análisis
y descripción de
puestos:
• Análisis
• Descripción
• Especificación.
¿Qué es el perfil de puesto?
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las
características, tareas, responsabilidades que tiene un puesto en
la organización, así como las competencias y conocimientos que
debe tener la persona que lo ocupe. También se puede definir en
esta herramienta el rango remunerativo.
Esta herramienta será la guía que nos ayudara a orientar nuestra
búsqueda del mejor candidato para el puesto de trabajo
vacante. A la hora de elegir al candidato se tienen en cuenta
tanto el nivel de estudios, experiencia, requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad que mejor se ajusten con el puesto vacante.
Análisis de Puestos

El análisis nos ayudará a contar con datos • Descripción del puesto de trabajo:
comparativos entre los distintos puestos, más allá de • Fines
los trabajadores que los desempeñan. El fin último
• Cometidos
debería orientarse a medir el valor de cada puesto y
la importancia del mismo respecto a los objetivos • Normas
organizacionales. • Funciones

El Análisis del puesto de trabajo es un proceso • Especificación de requisitos del puesto:

complejo, el cual consiste en la descripción y registro • Conocimientos
de las finalidades de un puesto de trabajo concreto.
• Habilidades
Sus principales funciones, áreas de actuación,
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias, • Aptitudes
así como, sus condiciones. El análisis del puesto de
trabajo acostumbra a diversificarse en dos líneas:
a) Descripción de puesto

Lo primero que debemos de definir en un perfil de puesto es un resumen corto y preciso de este, y su razón de ser
dentro de la organización. Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil entender la razón de ser del
puesto, y como funciona dentro de la organización.
Algunos apartados importantes en esta sección son:
• Objetivos del puesto.
• A que área o departamento pertenece.
• A quien reporta y qué puestos le reportan.
• Principales tareas del puesto.

Es importante en esta sección, encontrar las diferencias entre un puesto y otro que pudiera ser de la misma área y
niveles cercanos.
b) Especificación de puesto

En esta parte debemos establecer los requisitos mínimos que debe cumplir la persona
que ocupe el puesto; como son sus conocimientos, habilidades y aptitudes:
➢ Perfil candidato:
✓ Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es
necesario saber que perfil debe de tener el colaborador que lo ocupe. Para esto
debemos de contar con lo siguiente:
❖ Estudios.
❖ Conocimientos técnicos.
❖ Experiencia laboral.
❖ Otros Requerimientos (Certificaciones, Cursos, Idiomas, etc.)
b) Especificación de puesto

➢ Competencias personales y profesionales:

✓ Después de conocer que conocimientos y capacitación debe de tener el
colaborador que ocupe el puesto, continua el definir las competencias necesarias
para que logre implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de
trabajo.
Algunos ejemplos de estas competencias son:
❖ Liderazgo.
❖ Inteligencia emocional.
❖ Trabajo en equipo.
❖ Empatía.
b) Especificación de puesto

➢ Objetivos del Puesto:

✓ Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía, y enlistar los
resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá el desempeño del trabajador.
➢ Para un puesto de ventas por ejemplo, podría establecerse los objetivos:
▪ Cantidad de citas,
▪ Clientes cerrados,
▪ Total de ventas mensuales o semanales,
▪ Retención de clientes.

✓ Aquí lo que se busca es tener claro como se medirá si el colaborador está cumpliendo con lo
que se espera del puesto.
b) Especificación de puesto

➢Monto remunerativo (Opcional):

✓En el proceso de elaboración del perfil de puesto, también se
puede establecer el monto remunerativo para el puesto. Esto
nos ayudara también a mantener un orden en el monto de
planillas y a establecer un margen remunerativo entre cada
puesto de trabajo.
 CASO
PRÁCTICO

Elabora un Perfil de Puesto

Convocat
oria de
Trabajo
Tipos de Convocatoria
•
Normativa legal (No
discriminación)
¿Qué es una convocatoria de trabajo?

La convocatoria de trabajo, es el proceso en el cual, la empresa comunica de

manera publica el requerimiento de personal que tiene y en este establece los
parámetros del perfil de puesto, que deben cumplir los postulantes.
La convocatoria también puede ser interna si esta va orientada a un proceso
de reclutamiento interno, para desarrollar un proceso de ascensos y líneas de
carrera.
En algunos pasos para realizar la convocatoria se utilizan medios escritos,
radiales, audiovisuales o también se hace uso
Tipos de convocatoria

Dependiendo de la urgencia con la cual se emita una convocatoria, se tiene:

• Convocatoria Ordinaria: Es aquella convocatoria que se da de manera
programada, ya sea por temporadas y se puede programar, con
anterioridad su proceso y tiempos de desarrollo. Este tipo de convocatoria, no
altera el flujo normal de las actividades del área.
• La convocatoria Extraordinaria: Es aquella que se da de manera inesperada,
ya sea por suplencia del colaborador, aparición de una emergencia o caso
fortuito; y requiere de alterar la programación de actividades y celeridad en
el proceso.
Normativa legal contra la discriminación

En la legislación Peruana existe varias normas que prohíben, la discriminación en las oportunidades de empleo entre hombres y mujeres;
así mismo existen normas que prohíben que en los avisos de trabajo pueda mencionarse limitantes referidas a:

• Genero

• Orientación sexual

• Religión

• Rasgos étnicos

• Nacionalidad, etc.

Por esa razón se debe tener mucho criterio al elaborar una oferta o aviso de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido el las siguientes
normas legales:

• Ley Nº 28983: Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Ley N° 27270: Ley contra los actos de discriminación 2000

Analicemos algunas convocatorias:
Analicemos algunas convocatorias:
Analicemos algunas convocatorias: