CUESTIONARIO LECCIÓN 5ª

1.-En España la intermediación laboral es un servicio de carácter público pues es

siempre gratuito para los trabajadores, obligatorio para la empresa y se presta por
los servicios públicos de empleo (tanto estatal como autonómicos) (V/F)

Falsa puesto que no es de carácter obligatorio, rige el principio de libertad de

intermediación laboral.

2.-Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas para:

a) Los trabajadores altamente especializados y mayores de 45 años

b) Los trabajadores afectados por un procedimiento de despido colectivo
c) Los trabajadores excedentes en procesos de reestructuración empresarial

La c también sería correcta

3.-Sólo las agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro pueden actuar como
colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo (V/F)

Falso. Pueden actuar tanto las agencias públicas como las privadas y también pueden
tener ánimo de lucro.

4.-Los Servicios de Empleo elaboran un itinerario individual y personalizado de

empleo tras el acuerdo personal de empleo en el que la persona beneficiaria asume
el compromiso de participar activamente en las acciones programadas, pero debe
renunciar, en su caso, a la percepción de prestaciones por desempleo (V/F)

Falso. La percepción de prestaciones por desempleo se incluye dentro del itinerario. Por
tanto, la persona beneficiaria no tiene por qué renunciar a ellas.

5.-La agencia privada de colocación on line “EMPLEO PARA JOVENES”

precisaría para actuar exclusivamente en Córdoba presentar declaración
responsable ante:

a) Servicio Público de Empleo de Córdoba

b) Servicio Público de Empleo de la CA de Andalucía
c) Servicio Público de Empleo Estatal

Es la c puesto que utiliza exclusivamente medios online

6.- ¿Las ofertas de empleo pueden estar dirigidas exclusivamente a trabajadores de

un determinado sexo?:

a) Nunca
b) Si es posible, en caso de puestos de trabajo que exijan un gran esfuerzo físico
 c) Si es posible, si tener un determinado sexo, constituye un requisito profesional
determinante de la actividad a realizar

7.- Si la actividad de intermediación se desarrolla por una agencia privada de

colocación, con independencia de los servicios públicos de empleo, ¿podrá fijar un
precio a sus servicios?:

a) Nunca, siempre la actividad de intermediación es gratuita, de conformidad con la

normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

b) Sí, podrá fijar un precio que le corresponderá abonar tanto al trabajador como al
empresario, pues ambos han sido beneficiarios de sus servicios

c) Sí, pero solo le corresponderá abonarlo a la empresa

Para quien es gratuita siempre es para el trabajador, la empresa a veces si tiene que
abonarla

8.- El empresario privado está vinculado por los principios constitucionales de

igualdad, mérito y capacidad en la contratación de los trabajadores (V/F)

Verdadera puesto que el empresario tiene el poder de dirección, de control y el poder

disciplinario y estos estarán limitados por los derechos fundamentales y la dignidad
profesional del trabajador.

Falso. El principio de igualdad, mérito y capacidad rige en el ámbito PÚBLICO.

9.- ¿Es nula la cláusula de un convenio colectivo de empresa que establezca

preferencias para la contratación del cónyuge y de los hijos de trabajadores
fallecidos en accidente de trabajo en la empresa?

Sí es nula puesto que atendiendo al artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, debe
haber libertad empresarial de contratar y por tanto, serán nulas todas las cláusulas de los
convenios colectivos que den lugar en el empleo a situaciones de discriminación directa
o indirecta por vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la
empresa.

10.-Las empresas privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores

vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores
con discapacidad (V/F)

Verdadera puesto que así lo establece el artículo 42 del Real Decreto Legislativo
1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social

11.- Los menores de 16 años pueden trabajar siempre que soliciten autorización de
la autoridad laboral (V/F)
Falso. El artículo 6.1 del Estatuto de los trabajadores prohíbe la admisión al trabajo a los
menores de 16 años.

12.- La declaración de nulidad total del contrato de trabajo si exime al empresario

de su obligación de abonar los salarios debidos por el trabajo prestado (V/F)

Falso. Se prohíbe el enriquecimiento injusto del empresario. Por tanto, la declaración de

nulidad del contrato no exime al empresario de abonar los salarios por el trabajo
prestado.

13.- Si el contrato de trabajo a tiempo parcial, temporal de 3 semanas de duración,

no consta por escrito se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario (V/F)

Falso. Para que se cumpla esta afirmación, el contrato debe de ser superior a 4 semanas
de duración (art 8.2 ET) Lo que sean a jornada parcial son todos por escrito y da igual
las semanas.

14.- El empresario debe entregar una copia básica de los contratos, que deben
celebrarse por escrito, a los representantes de los trabajadores y a la oficina de
empleo, salvo lógicamente que no existan representantes de los trabajadores en la
empresa (V/F)

Falso. Como dice el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores, “cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse a oficina de empleo”.

15.- Durante el periodo de prueba el trabajador no puede ser despedido pues el

empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias que
constituyen el objeto de la prueba (V/F)

Verdadera. Según el artículo 14.1 ET, “El empresario y el trabajador están,

respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la
prueba” Falsa, si pueden ser despidos durante el periodo de prueba. En cualquier
momento el empresario puede desistir.

16.- Si el trabajador sufre un accidente durante el periodo de prueba ¿se

interrumpe el cómputo del plazo fijado para este periodo de prueba?

No se interrumpe el cómputo del plazo del periodo de prueba por Incapacidad

Temporal, salvo que haya un acuerdo.

Si entiende que no se interrumpe el cómputo del plazo de duración del periodo de

prueba y el trabajador se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal
cuando finaliza el periodo de prueba ¿Pierde el trabajador su puesto de trabajo?
El trabajador no puede perder su puesto de trabajo si no hay acuerdo previamente. En el
momento que finalice el período de prueba, el trabajador será contratado como
indefinido.

17.- Si el trabajador, pese a no cumplir los objetivos fijados durante el periodo de

prueba, continúa trabajando para la empresa una vez finalizado dicho periodo
¿podría en un futuro ser despedido por ineptitud inicial para su trabajo?

Una vez superado el periodo de prueba no podrá ser despedido por ineptitud inicial.

18.- La libertad empresarial de contratación integra la libertad empresarial de

celebrar contratos fijos o contratos temporales en función de decisiones de
estrategia empresarial (V/F)

Falso. No puede ser por estrategia empresarial, en principio voy a celebrar contratos
fijos salvo que concurra una causa; en este caso iré a la contratación temporal.

19.- Cuando los trabajos ofertados sean fijos pero discontinuos y se repiten en
fechas ciertas el empresario debe suscribir un contrato fijo discontinuo con los
trabajadores que contrate (V/F)

Falso. No podemos hablar de un contrato fijo discontinuo ya que estos no se producen

en fechas ciertas. Deberá suscribir un contrato a tiempo parcial indefinido.

20.- La extinción de todo contrato temporal determina siempre el derecho del

trabajador a recibir una indemnización económica (V/F)

Falsa. Tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de
servicio en los contratos de obra o servicio determinados y en los de eventualidad, pero
no tendrán derecho a indemnización en los contratos de interinidad.

21.- Todos los contratos temporales deben celebrarse por escrito, presumiéndose
en otro caso fraude de ley y el carácter fijo de los contratos (V/F)

Falso. Como aparece reflejado en el artículo 8.2 ET y el artículo 6 RD 2720/1998 todos

los contratos temporales deben de celebrarse por escrito, salvo los eventuales que no
superen las 4 semanas.

22.- Si el trabajador, que ha firmado un contrato (temporal) de obra o servicio

determinado, continúa trabajando, tras el transcurso del plazo máximo de 3 años,
adquiere la condición de fijo de la empresa, salvo prueba en contra que acredite la
naturaleza temporal de la obra o el servicio (V/F)

Verdadera. En este contrato no existe prueba en contra y por tanto, los trabajadores
adquirirán la condición de trabajadores fijos cuando pase el plazo máximo de 3 años.

Falsa. La condición es iuris est de iuris. Art 15

23.- Los contratos de interinidad, celebrados para cubrir un puesto de trabajo
vacante durante el proceso de cobertura definitiva, tendrán una duración máxima
de 3 meses (V/F)

Verdadera. La duración máxima será de 3 meses siempre y cuando estemos cubriendo

puestos de trabajo vacantes.

24.-En caso de que un trabajador sea contratado mediante dos o más contratos
temporales durante un plazo superior a los dos años consecutivos, este adquiere la
condición de fijo de plantilla (V/F)

Verdadera. El artículo 15.5 ET establece que también adquieren la condición de fijos

los trabajadores contratados mediante 2 o más contratos temporales durante un plazo
superior a 24 meses en un periodo de 30 meses, con o sin solución de continuidad.

25.- El contrato de trabajo en prácticas sólo podrá realizarse dentro de los 5 años
siguientes a la obtención por el trabajador de su titulación y para realizar trabajos
adecuados a los estudios realizados (V/F)

Verdadera. Dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes

estudios.

26.- El contrato de trabajo en prácticas tiene una duración máxima de 2 años, pero
el trabajador podría suscribir, en todo caso, un nuevo contrato en prácticas con
otra empresa, igualmente de una duración máxima de 2 años (V/F)

Falsa. En virtud de la prohibición del encadenamiento de contratos de prácticas ningún

trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a 2 años.

27.- El trabajador joven que celebra un contrato para la formación y el

aprendizaje puede recibir una retribución inferior al Salario Mínimo
Interprofesional Garantizado (V/F)
Falso pues en ningún caso, podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Verdadera, si puede pues es el salario mínimo en proporción a la jornada

28.- El trabajador que celebra un contrato para la formación y el aprendizaje

recibe también formación profesional (y podrá solicitar el correspondiente
certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable) (V/F)

Verdadera. Podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del

correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su
caso, acreditación parcial acumulable.