UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA

Facultad de Ciencias Histórico-Sociales

Escuela de Posgrado

Asignatura: LIDERAZGO Y
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO EN ORGANIZACIONES
SOCIALES

Plataforma propuesta para: Centro de Acogida Residencial

CAR del Niño Chaves de la Rosa – Sociedad de Beneficencia
Arequipa

Presentado por el Grupo 5 “QUISPIKAY”:

 Aguilar Velásquez, Patricia Yuliana

 Castelo Taipe, Miguel Ángel
 Ccarita Lima, Erika Abigail
 Diaz Choque, Jessica Victoria
 Loayza Condori, Luis Abel
 Ramos Mamani, Miguel Ángel
 Torres Vilela, Jacquelyn Blanca

Docente: Dr. Tito Galarza Minaya

Arequipa, 2021
 (I-2021) LIDERAZGO Y EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO EN ORGANIZACIONES SOCIALES
Maestría en Ciencias: con mención en Gerencia Social y de Recursos Humanos

PRESENTACIÓN

En primer lugar, quisiéramos expresar nuestra gratitud por permitirnos realizar

nuestro trabajo de aplicación de aprendizaje denominado CASO PRODUCTO,
de la asignatura de Liderazgo y equipo de Alto Rendimiento en Organizaciones
Sociales, que nos ha permitido elaborar una propuesta la cual es producto de la
observación y aplicación adecuada y cuidadosa de instrumentos viables para
contribuir con la mejora de su Institución.

Las instituciones tanto públicas como privadas dependen de un liderazgo de

calidad para alcanzar el éxito, teniendo en claro la visión, misión, valores y
objetivos, los cuales deben estar marcados de compromiso por parte de todo el
personal involucrado en su cumplimiento, por ello, se necesita de un líder
integro que actúe con convicción y tenga una visión clara y creíble, siendo una
persona que actúa de acuerdo a sus valores, los cuales van a inspirar a los
demás, siendo un ejemplo a imitar, demostrando coherencia entre lo que dice
y hace.

En el liderazgo confluyen una serie de habilidades para gerenciar o dirigir, todo

ello a través de la forma de ser y actuar del líder, lo cual va influir positivamente
en los miembros de su equipo de trabajo, motivándolos a dar lo mejor y a estar
encaminados al cumplimiento de metas y objetivos institucionales.

Nuestra labor como maestristas es producir a través de los conocimientos

adquiridos durante el desarrollo del curso de Liderazgo, aplicando la teoría a la
práctica, la cual consideramos en la forma mas adecuada de pulir nuestra
formación profesional, dando fruto a través de nuestro conocimiento.

Agradecidos por su confianza hacemos entrega de nuestro aporte, esperando

que sea de gran ayuda para su Institución.

Gracias.

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PRIMERA ENTREGA DEL CASO PRODUCTO

OBSERVACIÓN INICIAL

Datos de la institución

El Centro de Acogida Residencial CAR del Niño Chaves de la Rosa, es un

programa social de la Sociedad de Beneficencia Arequipa, que se rige bajo el
D.L. 1297 el cual permite una intervención adecuada en la problemática que
presenten los menores acogidos en la institución, de acuerdo con su particular
situación.
El Centro de Acogida Residencial CAR del Niño “Chaves de la Rosa”, de tipo
básico, brinda protección, cuidado y atención integral a niños, niñas y
adolescentes, sin cuidados parentales o en riesgo de perderlos, y en situación
de vulnerabilidad con medidas de protección provisional. El niño, niña o
adolescente recibe una atención integral individualizada de acuerdo con sus
necesidades básicas (vivienda, alimentación, vestido, apoyo espiritual, atención
en salud, psicológica, educativa formativa, capacitadora y social), logrando su
desarrollo integral en atención a sus necesidades e interés superior. La
atención está a cargo del personal especializado, conformando un equipo
técnico multidisciplinario y personal de atención permanente.

Razón social:

 CAR del Niño Chaves de la Rosa.

Sociedad de Beneficencia Arequipa.

Rubro o actividad:

 El CAR del Niño Chaves de la Rosa inicia sus actividades desde el 24

de octubre de 1788 hasta la actualidad.
El Centro de Acogida Residencial Chaves de la Rosa, es un programa
social de la Gerencia de Desarrollo y Políticas Sociales de la Sociedad
de Beneficencia Arequipa, en el que previas coordinaciones con las

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fiscalías, juzgados de familia y con la Unidad de Protección Especial
(UPE), se recibe en acogimiento provisional a niñas y niños sin cuidados
parentales o en riesgo de perderlos, a los cuales se les brinda afecto y
seguridad emocional, alimentación y nutrición, salud integral, vivienda,
vestido, educación, recreación y juego, desarrollo personal-social y
espiritual, atención psicológica, social y pedagógica.

Número total de trabajadores:

 20 trabajadores.

Áreas o departamentos de trabajo:

 Administración.
 Personal administrativo.
 Área de Psicología.
 Área de Trabajo Social.
 Área de Salud.
 Área de Tutoría.
 Equipo de Personal de Atención Permanente.
 Equipo de Apoyo y Servicios.

Nombre del Gerente, director:

 CPC. Luis Guillermo Benavides Balanza - Gerencial General.

 Lic. Luis Abel Loayza Condori – Administrador.

Nombre de la persona de contacto:

 Lic. Luis Abel Loayza Condori – CAR del Niño Chaves de la Rosa.

Misión de la institución:

“Nuestra institución está abocada a brindar refugio y esperanza a niños

huérfanos, abandonados, maltratados y a los niños más desfavorecidos de
nuestra sociedad, proporcionándoles un hogar familiar de amor, otorgándoles
oportunidades de mejoría en todos los ámbitos de su vida, que les permita
adquirir las herramientas idóneas para su pleno desarrollo y superar su

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condición social, llegando a ser autosuficientes y promotores de una sociedad
más justa y humanitaria”.

Objetivos actuales:

El Centro de Acogida Residencial CAR del Niño “Chaves de la Rosa”, tiene

como objetivo lograr el bienestar integral de los niños y niñas acogidos,
brindándoles la protección, atención integral individualizada que requieren de
acuerdo con su particular situación, en un ambiente de buen trato y seguridad;
con la finalidad principal de propiciar su reintegración familiar y social, o,
promover su adopción, devolviéndoles su Derecho a vivir en Familia.

Los problemas más significativos por lo que atraviesa la institución a

nivel de personal:

 Agotamiento laboral, debido a la realización de actividades de cuidado

permanente.
 Existencia de colaboradores tóxicos en el centro de trabajo.
 Desigualdad en el rendimiento de algunos colaboradores de la
institución.
 Personal que se resiste al cambio organizacional en la institución.

Problemas adicionales aun no resueltos:

 Falta de personal.
 Falta de un programa de Inducción que se brinde a través de la Oficina
de Gestión de Talento Humano.

Expectativas a futuro próximo:

 Aumentar la cantidad de personal de atención permanente, para reducir

el agotamiento laboral.
 Mejorar el clima laboral entre los colaboradores de la Institución.
 Lograr potenciar las habilidades de los trabajadores del CAR del Niño
Chaves de la Rosa.

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SEGUNDA ENTREGA DEL CASO PRODUCTO

RESULTADOS APLICACIÓN DE INSTRUMENTO

PRIMER RESULTADO:

OBSERVACION RESPECTO A LA CONDUCTA ADECUADA DE LOS JEFES

FIGURA N° 1

CONDUCTA ADECUADA DEL JEFE

11%

11%
No, no sucede nunca

Con poca frecuencia

50%
Casi siempre

Sucede siempre

28%

ANALISIS E INTERPRETACION:

En la figura N° 1, que corresponde a la conducta adecuada del jefe. Se puede

contrastar que el 50% del total de los trabajadores asistenciales del CAR
Chhaves de la Rosa, consideran que casi siempre el jefe mantiene una
conducta adecuada respecto al desempeño de sus trabajadores, siendo ellos
un pilar fundamental para el desarrollo de las actividades y cumplimiento de
metas institucionales, destacándose la preocupación del jefe para que sus
trabajadores aprendan conozcan, reconozcan y se identifiquen con la misión,
visión, objetivos y valores institucionales. Asimismo, de acuerdo a la entrevista
con el personal y administrador de la institución se desprende la

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institucionalización del personal y la resistencia a nueva metodología de
trabajo.

SEGUNDO RESULTADO:

OBSERVACION RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL

FIGURA N° 2

CLIMA ORGANIZACIONAL

15%

28%

No, nunca
Muy poco
Frecuentemente
Si, siempre

36%

21%

ANÁLISIS E INTERPRETACION:

En la figura N° 2, que corresponde al clima organizacional. Se puede contrastar

que el 36% del total del personal asistencial del CAR Chaves de la Rosa que
participo en la aplicación del instrumento de investigación, consideran que el
clima organizacional frecuentemente es un buen lugar para trabajar y que los
ascensos por meritocracia se dan en suma por el desempeño demostrado en el
cumplimiento de las tareas encomendadas con eficiencia y eficacia, siendo un
lugar donde los trabajadores frecuentemente se sienten cómodos e
identificados con la misión, visión, objetivos y valores institucionales. Se
desprende de la entrevista al administrador del CAR que prevalece la

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existencia de personajes tóxicos en el centro laboral, lo cual no permite
afianzar las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo de
trabajo.

TERCERA ENTREGA DEL CASO PRODUCTO

DIAGNOSTICO

De acuerdo con lo analizado se considera necesario destacar y priorizar los

puntos que necesitan una intervención oportuna e inmediata para mejorar el
liderazgo y clima organizacional de la institución:
En cuanto a Liderazgo:
 La importancia de motivar a los trabajadores a sentirse parte de la
institución.
 Estrategias de enseñanza de acuerdo con cada puesto.
 Resolución de conflictos.
 La importancia de la capacitación de acuerdo con las funciones
encomendadas.
 Reforzar el sentido de pertenencia del equipo.
 Reconocimientos en base a méritos.
 Mejorar el clima organizacional.
 Crear y fomentar nuevos espacios de comunicación para mejorar las
relaciones interpersonales entre los miembros del equipo.

Consideramos y valoramos la importancia del trabajo en equipo, es necesario

contar con un líder integro que fomente en sus trabajadores el ejemplo, los
motive y los guie al cumplimiento de metas y objetivos institucionales. Es
fundamental que la institución vele por contar con lideres, ya que de esto se
determinara el éxito o fracaso de las actividades programadas a lo largo del
año, generando equipos de alto rendimiento, que propicien la ayuda mutua, la
resolución de conflictos y sobre todo que conozcan su visión, misión, objetivos
y valores dado que esto les permitirá sentirse parte integrante del equipo
laboral y realizaran sus actividades con mayor pasión y dedicación.

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Por lo que, recomendamos tomar en consideración nuestra propuesta la cual
está enfocada en actividades ordenadas que permitirán mejorar la situación
actual de la institución.

PROPUESTA

De acuerdo con el diagnóstico realizado se sugieren una serie de

intervenciones las cuales se proponen en un orden que estimamos deberían
ejecutarse.

Proponemos la siguiente intervención que consta, en programar dos sesiones

de una hora cada una, para ello en cada sesión se contará con la participación
de 10 trabajadores, ya que, por su horario y actividades laborales, los
trabajadores no podrán asistir en su totalidad a ambas sesiones. Además, se
plantean charlas y talleres los cuales se efectivizarán de la misma manera, con
duración de una hora cada una.

Dentro de nuestra propuesta se plantea el público al cual va dirigido agrupados

de acuerdo con el cargo desempeñado:
 Líderes, solo jefes en la institución (SL)
 Personal por áreas (PA)
 Todo el personal, los líderes en primera fila (TP)

Para cada una de las fichas de observación plantearemos lo necesario.

INTERVENCIONES LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

INTERVENCIÓN PUBLICO SESIONES
1 2 (1 hora cada
Capacitación sobre Liderazgo. SL (3 lideres)
una)
2 Charla – Taller sobre cambios PA (10 trabajadores x 2 (1 hora cada
organizacionales. sesión) una)
3 Capacitación de equipo de alto 2 (1 hora cada
TP (23 personas)
rendimiento. una)
4 2 (1 hora cada
Capacitación de inteligencia emocional. TP (23 personas)
una)

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El seguimiento de las capacitaciones charlas y talleres se realizará de forma
mensual, el monitoreo se realizará a través de la aplicación de una encuesta de
satisfacción y prueba de conocimientos para reforzar lo aprendido, una vez
culminadas las sesiones.

Para Cultura corporativa:

INTERVENCIONES CLIMA ORGANIZACIONAL

INTERVENCIÓN PUBLICO SESIONES
Capacitación sobre cultura organizacional y la SL (3 2 (1 hora cada
1
metodología HOJEAR. lideres) una)
TP (23 2 (1 hora cada
2 Curso – taller de motivación 360 grados.
personas) una)
Curso - Taller romper el hielo y la metodología TP (23 2 (1 hora cada
3
HOJEAR personas) una)
PA (10
2 (1 hora cada
4 Curso – taller de clima laboral. trabajadore
una)
s x sesión)

El seguimiento de las capacitaciones charlas y talleres se realizará de forma

mensual, el monitoreo se realizará a través de la aplicación de una encuesta de
satisfacción y prueba de conocimientos para reforzar lo aprendido, una vez
culminadas las sesiones.

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ANEXOS
INTRUMENTOS RESPECTO A LA CONDUCTA ADECUADA DE LOS
JEFES

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INSTRUMENTOS RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL

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PERSONAL REALIZANDO EL LLENADO DE LOS INSTRUMENTOS

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