PROYECTO DE MEJORA CONTINUA

DÉFICIT DE RECURSOS HUMANOS (PROFESIONAL DE

ENFERMERÍA) EN SERVICIOS DE SALUD, HOSPITAL
NACIONAL DOS DE MAYO, NOVIEMBRE AÑO 2021

INTEGRANTES:
 Lic. Enf. Giovanna Gosellie León Rojas

 Lic. Enf. Ana Isabel Hinostroza Cáceres

 Lic. Enf. Doris Aymara Sarmiento

 Lic. Enf. Gladys Bonzano Sosa

 Lic. Enf. Gleny Muñoz Zaña

 Lic. Enf. Cinthia Milady Santos Plaza

 Lic. Enf. María del Carmen Tueros Ormaeche

 Lic. Enf. Modesta Colla Chilo

 Lic. Enf. Rayda Quispe Bellido

 Lic. Enf. Rocío Angulo Reyes

 Lic. Enf. Roxana Carmen Paucar Blaz

 Lic. Enf. Saida Salinas Escobar

 Lic. Enf. Sofi Riveros

 PROYECTO DE MEJORA CONTINUA

I. TÍTULO DEL PROYECTO

Déficit de Recursos Humanos (Profesional de Enfermería), en servicios
de salud en el Hospital Nacional Dos de Mayo, noviembre año 2021.

II. EQUIPO DE MEJORA:

 Lic. Enf. Giovanna Gosellie León Rojas

 Lic. Enf. Ana Isabel Hinostroza Cáceres

 Lic. Enf. Doris Aymara Sarmiento

 Lic. Enf. Gladys Bonzano Sosa

 Lic. Enf. Gleny Muñoz Zaña

 Lic. Enf. Cinthia Milady Santos Plaza

 Lic. Enf. María del Carmen Tueros Ormaeche

 Lic. Enf. Modesta Colla Chilo

 Lic. Enf. Rayda Quispe Bellido

 Lic. Enf. Rocío Angulo Reyes

 Lic. Enf. Roxana Carmen Paucar Blaz

 Lic. Enf. Saida Salinas Escobar

 Lic. Enf. Sofi Riveros

III. DEPENDENCIA:
Hospital Nacional Dos de Mayo – Lima Cercado.
IV. POBLACIÓN OBJETIVO:
Pacientes hospitalizados en el servicio de Medicina (Julián Arce)
V. LUGAR DE EJECUCIÓN:
Servicio de medicina del Hospital Nacional Dos de Mayo – Lima.
 VI. DURACIÓN:
Mes de noviembre del año 2021
VII. ANTECEDENTES

Los recursos humanos de salud constituyen un elemento fundamental en la

producción de servicios de salud; su contribución a la ejecución efectiva de
políticas de salud y a la estructuración de sistemas de salud y de servicios
adecuados es ampliamente reconocida como esencial.

En las últimas tres décadas, el Ministerio de Salud ha empleado diversas

estrategias para mejorar la atención en el primer nivel y extender la cobertura en
zonas de escaso desarrollo socioeconómico. Sin embargo, a pesar del tiempo
transcurrido persiste el problema de cobertura y de capacidad resolutiva para la
atención de salud en el primer nivel, básicamente debido a la escasez de
Recursos Humanos en Salud (RHUS) adecuadamente calificados para brindar una
atención de salud con calidad y pertinencia.

Esta situación se ve reflejada en el informe mundial de la salud del año 2006,

realizado por la OMS, en donde, en base al indicador Densidad de Recursos
Humanos (suma del número de médicos, enfermeras y obstetrices por 10 000
habitantes) se cataloga al Perú como uno de los países con déficit crítico de
Recursos Humanos en Salud; es decir, con el valor de dicho indicador menor a 25
por 10 000 habitantes (2,3).

Este déficit de personal profesional en salud en los diferentes niveles de atención

significa para el primer nivel de atención que no se constituya en una barrera de
contención para la demanda de atención de salud de los otros niveles y transforma
al sistema en su conjunto en ineficiente, de baja calidad y de alto costo, que
contribuye a generar una percepción poco favorable y de desconfianza de la
población para el uso de los servicios del primer nivel de atención. Lo cual
ocasiona que difícilmente puedan alcanzarse los objetivos sanitarios, ya que la
literatura mundial demuestra que existe una fuerte correlación entre el número de
profesionales de la salud y las coberturas vinculadas a los resultados sanitarios
(4).
Adicionalmente al déficit en el número de profesionales, existe una inadecuada
distribución de los mismos (5), siendo las mayores concentraciones en las zonas
de mayores recursos; por lo que se concluye que esta inadecuada distribución no
solo es geográfica, sino que es también socio-económica.

A nivel nacional en el Perú existe una imperiosa necesidad de fortalecer la gestión

y el desarrollo de los recursos humanos para la salud, tal como lo establece la
Agenda de Salud Sostenible para las Américas (ASSA2030); y se ha trazado
metas y objetivos hacia el logro de la Cobertura Universal en Salud (CUS) en la
búsqueda de un sistema universal, equitativo y solidario.

Ante estas reformas, los recursos humanos en salud actualmente, significan tener
un personal adecuado en número con las competencias técnicas necesarias y
adecuadamente distribuidos geográficamente de acuerdo a las necesidades socio
sanitarias.

A nivel de Latinoamérica y a nivel nacional (Perú) la ausencia de una legislación

que establezca específicamente el número máximo de pacientes por enfermera ha
llevado a un aumento de la carga laboral para enfermería con la consiguiente
disminución de calidad en la prestación de servicios de salud. Sin embargo, no se
han documentado movimientos políticos por parte de las agremiaciones de
enfermería latinoamericanas en busca de dicha legislación; igualmente son pocas
las investigaciones que demuestren la influencia de la elevada enfermera-paciente
en la disminución de la calidad de atención en los servicios de salud. Es
importante esta investigación ya que nos da una mejor perspectiva del porque no
se logra realizar al 100% de las actividades requeridas, dentro del Hospital
Nacional Dos de mayo desde febrero hasta la actualidad, por el déficit de personal
de enfermería para así abarcar la gran cantidad de programas dentro del mismo
intramuros y extramuros.
Por este motivo en el presente trabajo se tomará en consideración pautas de la
carrera de enfermería y la aplicación de las herramientas para la mejora continua
del servicio de medicina del Hospital Nacional Dos de Mayo en el distrito de Lima.
 VIII. INTRODUCCIÓN

La mejora continua de la calidad de atención en salud constituye uno de los

objetivos principales de la oficina de gestión de la calidad el mismo que se
desarrolla a partir de las oportunidades de mejora provenientes de los procesos de
auditoría evaluación, seguridad del paciente, así como la percepción de los
usuarios externos expresadas en el buzón de sugerencias y el libro de
reclamaciones del hospital.

El plan de mejora continua de la calidad sintetiza los principales problemas

relacionados a la calidad de atención en salud tanto en el área asistencial, los
problemas que luego de efecto causal deben desencadenar una serie de acciones
de mejora que para su cumplimiento requieren del compromiso y participación del
personal de la institución pues son los actores principales en el proceso de
producción se servicios y la mejora de los mismos.

El plan de mejora continua de la calidad sigue la metodología del círculo de

Deming basada en 4 pasos como son planear, hacer, verificar y actuar
metodología aplicable en los diversos procesos estratégicos, misionales y de
apoyo en el que la oficina de calidad interviene identificando y analizando el
problema, proponiendo acciones de mejora, haciendo seguimiento y replicando las
experiencias exitosas en otras áreas.

Se requiere fortalecer los esfuerzos que se vienen desarrollando para su

implementación en las entidades prestadoras de salud que permita mostrar
evidencias confiables de mejora sustanciales en la atención y que estas sean
percibidas con satisfacción por la población y las propias institucionales.

Los Recursos Humanos en Salud (RHUS) son, según la Organización Mundial de

la Salud (OMS), el conjunto de personas de distintas profesiones y ocupaciones
que se forman y trabajan para mejorar la salud de la población y son parte vital de
totas las comunidades, tanto en los países de ingresos altos como bajos.
 IX. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

Los Recursos Humanos en Salud son pilar clave en el éxito de todo sistema de
salud, su desarrollo y desempeño son fundamental para garantizar una atención
de calidad. A pesar de esta realidad, los recursos humanos en salud suelen estar
ausentes en procesos de reforma sanitaria. En el Perú, en los últimos 30 años, se
han dado diversas reformas que han incluido en mayor o menor medida, mejoras
en las políticas de recursos humanos en salud con la finalidad de brindar una
mejor calidad de atención a la población. En el Sector Salud en los últimos años,
destacando su importancia en la calidad de atención. De hacer esfuerzos
suficientes en este campo, lograríamos los recursos humanos en salud
competentes, distribuidos de formas equitativas y comprometidas con entregar
atención de calidad a todos los individuos.

Los Recursos Humanos en Salud (RHUS) son, según la Organización Mundial de

la Salud (OMS), es el conjunto de personas de distintas profesiones y ocupaciones
que se forman y trabajan para mejorar la salud de la población. Bajo ese concepto,
y en el marco de lo que se busca a nivel mundial desde el 2015 con la Agenda
2030 para el desarrollo sostenible, se ha reconocido que son el componente
fundamental para garantizar una atención de calidad a la población. Lo anterior
demanda mayor inversión en reclutamiento, contratación, perfeccionamiento,
capacitación y retención del personal de salud en los países en desarrollo,
estableciendo como indicador la densidad y distribución del personal sanitario.

El Perú, ha trazado metas y objetivos hacia el logro de la Cobertura Universal en

Salud (CUS) en la búsqueda de un sistema universal, equitativo y solidario. Sin
embargo, al igual que muchos países de la región, presenta aún notorias e
injustas desigualdades socio-económicas que afectan y determinan la salud de
millones de personas. Su actual sistema de salud segmentado y fragmentado, la
falta de inversión y de una buena gestión de los recursos produce servicios
ineficaces que no responden a las necesidades de la población desencadenando
una grave crisis del sector. Reflejo de ello es la insatisfacción de los usuarios de
los servicios de salud y los problemas en la calidad de atención que han sido
ampliamente descritos en diversos estudios de investigación en nuestro sector en
los últimos años.

En los últimos años, han sido múltiples los esfuerzos desde el Ministerio de Salud
por abordar los problemas de salud de los peruanos, siendo los recursos humanos
en salud el centro y factor clave para producir servicios de adecuada calidad que
garanticen la atención de las personas de forma eficiente, por lo que resulta
importante reconocer las lecciones aprendidas en los últimos años en el abordaje
de los recursos humanos en salud en nuestro país relacionados a su
disponibilidad, regulación, desarrollo de competencias y dotación en los diferentes
niveles de atención; así como las deficiencias que se puedan estar generando en
estos aspectos que posiblemente estén limitando el avance del desarrollo de los
RHUS generando una repercusión negativa en la calidad de atención de la
población.

Estos avances en el desarrollo en el campo de los recursos humanos en salud,

significan tener el personal de salud en número adecuado con las competencias
técnicas necesarias para resolver los problemas de salud con calidad y
adecuadamente distribuidos geográficamente de acuerdo a las necesidades socio
sanitario.

Es por ello que evidenciamos una realidad preocupante en el Hospital Nacional

Dos de Mayo, el cual en el servicio de medicina (Julián Arce) se observó que la
demanda de pacientes para la atención de dos enfermeras era muy agotadora. De
tal modo que los diversos procedimientos de atención directa al paciente en
muchas ocasiones solo se quedaban en la indicación, evidenciando muchos casos
de complicaciones respecto a la mejora de la salud. Los pacientes presentaban
infecciones sobreagregadas, perdidas de accesos venosos y periféricos e incluso
obstrucción de catéteres invasivos.

En algunos casos el personal profesional de enfermería por la responsabilidad

total e integral con los pacientes exceden su quehacer sin descanso, originado en
ellas agotamiento, cansancio permanente, cambio de humores y falta de tolerancia
en el trato directo e indirecto del usuario. Poca paciencia y falta de capacidad de
reorganización ante problemas agregados.

Así mismo ellas manifestaban inconformidad por la excesiva carga laboral, faltas
continuas de las colegas al punto de que si estaban completas sacaban en
algunas ocasiones a una de ellas para cubrir otros servicios críticos. Por ello
muchas de ellas renunciaban por el trato rígido y autoritario de las jefas y
supervisoras de servicio de enfermería. A esto agregaron que no cumplían con los
recursos materiales necesarios para cubrir las necesidades personales de
protección laboral y cumplimiento de los acuerdos laborales pactados.

Es así que me anima a presentar esta situación encontrada en dicho servicio,

caracterizado por tener muchos años de infraestructura antigua, poca ventilación e
iluminación y en varias ocasiones hacinamientos por la demanda de atención y por
la continua larga permanencia de muchos pacientes.

Dicha situación nos plantea hacernos la siguiente pregunta: ¿Cuál sería el factor
desencadenante para que haya falta de recursos humanos? (Profesional de
Enfermería).

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

¿Cuál es la relación entre el déficit de Recursos Humanos y la Calidad de la

Atención brindada a los pacientes en el Hospital Nacional Dos de Mayo,
noviembre año 2021?
 X. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

Si no tenemos recursos humanos suficiente para desarrollar nuestras funciones, la

falta de los mismos suele repercutir sobre las cargas de trabajo, lo que conlleva
que este desequilibrio propio de una organización del trabajo enferma acaba
afectando directamente a la salud de las trabajadores o trabajadoras

La falta de recursos humanos y sus efectos sobre la salud laboral en el servicio de

medicina

La consecuencia más directa de una carga mental de trabajo inadecuada es la

fatiga mental, que aparece cuando, para realizar una tarea, el trabajador debe
hacer un esfuerzo (mental o intelectual) prolongado, al límite de sus capacidades.
En este sentido volvemos a reiterar la certeza que avala el informe, la falta de
recursos humanos y la consiguiente carga de trabajo inadecuada nos conducen a
concluir que la fatiga es una consecuencia estructural en el servicio de medicina

En el contexto de déficit estructural de recursos humanos la carga de trabajo

inadecuada es consustancial a la organización del trabajo, y dicha carga sólo
disminuirá a través de la dotación de recursos suficientes para cada servicio. Si no
tenemos recursos humanos suficientes para desarrollar nuestras funciones, la falta
de los mismos suele repercutir sobre la carga de trabajo, lo que conlleva que este
desequilibrio propio de una organización del trabajo enferma acaba afectando
directamente a la salud de las trabajadoras y trabajadores. La fatiga en estos
casos dejara de ser normal y por tanto reversible para convertirse en crónica.
 XI. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

 Identificar que complicaciones se evidencia a la falta de recursos humanos

y sus efectos sobre la salud.

OBJETIVO ESPECÍFICOS:

 Reconocer los problemas que se generan en la atención del paciente por

déficit de personal.
 Indicar el nivel de agotamiento emocional.
 Identificar el nivel de sobrecarga de trabajo del profesional de enfermería.
 Identificar el nivel de desempeño laboral del profesional de enfermería.
 XII. METODOLOGÍA

LLUVIA DE IDEAS

Síndrome de Deshumanizaci
Agotamiento del personal
burnout ón del personal

Incremento de infecciones
sobreagregadas

PROBLEMAS ENCONTRADOS EN EL SERVICIO DE

MEDICINA DEL HOSPITAL NACIONAL DOS DE MAYO

Incremento de escaras o Incremento de accidentes con

UPP pacientes: caídas, vías centrales,
Ausentismo laboral del etc.
personal

Poca empatía con los

Incremento de accidentes laborales del
pacientes y familiares personal de salud por el estrés, con
punzocortantes, etc.
 DIAGRAMA DE ISHIKAWA

APARICIÓN DE
NUEVAS SISTEMA DE GESTION/ CONDICIONES
ENFERMEDADES LOGISTICA LABORALES
COVID-19
DEFICIENTE GESTIÓN DE DEFICIENTE CLIMA
RECURSOS HUMANOS LABORAL
ESTRÉS LABORAL
TEMOR DE EN TIEMPOS DE
CONTAGIO PANDEMIA ELEVADA ROTACIÓN INEQUIDAD EN LA
DE PERSONAL ESCALA
REMUNERATIVA
FALTA DE
INEQUIDAD EN LA INSUMOS,
DISTRIBUCIÓN DE MATERIALES Y
INCIDENCIA Y PREVALENCIA DE RECURSOS HUMANOS EQUIPOS DEFICIT DE
CONTAGIOS POR COVID-19
RECURSOS
HUMANOS
PERFIL EXIGENTE
INADECUADA
PARA LOS CARGOS
CONDICION LABORAL
INADECUADA
PERSONAL NO DISTRIBUCIÓN DE
CAPACITADO EN EL PRESUPUESTO
ÁREA
EXCESIVO NUMERO
DE PERSONAL
CONTAGIADO POR POCO PERSONAL
SARS- COV2 ESPECIALIZADO EN DÉFICIT
LAS AREAS
PRESUPUESTARIO

ELEVADA CARGA LABORAL

EN TIEMPOS DE PANDEMIA

EXCESO DE RENUNCIAS PERFIL PROFESIONAL FACTOR ECONÓMICO

 MATRIZ DE PRIORIZACIÓN
DIAGRAMA DE AFINIDAD

N° PROBLEMAS DE INTERES FRECUENCIA IMPORTANCIA FACTIBILIDAD TOTAL

1
PROBLEMAS
Sobrecarga laboral
PROBLEMAS DE
3+5+5+1+5+3+3+5+5+5+3+3+
PROBLEMAS DE
3+5+3+3+3+3+3+5+5+5+3+3+
PROBLEMAS DEL
1+5+3+1+5+1+1+5+5+5+1+3+ 133
ADMINISTRATIVOS 3ORGANIZACION 3 PERSONAL 1 PACIENTE
2 Agotamiento del personal 3+5+5+3+5+3+3+5+5+5+3+3+ 3+5+5+1+5+1+3+5+5+5+3+3+ 1+3+1+3+1+1+3+3+5+3+3+3+ 129
3 3 1
3 Síndrome de burnout 3+3+3+3+3+5+3+3+5+3+3+5+ 3+3+3+3+3+3+3+3+5+3+3+3+ 1+3+3+3+3+3+1+3+3+3+1+3+ 115
3 1 1
4 Insuficiente
Deshumanización del personal  Inadecuada
3+1+3+1+1+3+1+1+1+3+1+3+  Sobrecarga laboral
3+5+5+1+5+5+1+5+3+5+1+3+ 1+3+3+1+3+1+1+3+3+3+1+3+ 95
1 1  Acumulo de 3  Complicaciones
presupuesto distribución de
5 Incremento de infecciones 3+3+1+1+1+3+1+3+5+3+1+3+ 3+3+1+3+3+3+1+3+3+3+1+3+ innecesarias
1+5+1+1+5+1+1+5+5+5+1+3+ 97
 Incapacidad de personal existente trabajo
sobreagregadas 1 1 3
 Infecciones
6 contratación
Incremento de escaras o UPP 3+3+1+3+1+3+1+3+5+3+1+5+
 Absentismo laboral  Síndrome de
3+3+3+1+3+3+3+3+3+3+3+3+ 1+5+3+3+5+1+1+5+5+5+1+3+ 111
3 1 3 cruzadas
7 Malversación delos pacientes y frecuente burnout
Poca empatía con 3+3+3+1+3+3+3+3+3+3+3+1+ 3+3+3+3+3+3+3+1+1+3+3+3+  Trato poco
1+3+3+1+3+1+3+3+1+3+3+3+ 103
fondos 3  Incumplimiento de
familiares
 Alta
3
brecha de 5
humanizado
8 Ausentismo laboral del personal 3+3+1+3+1+3+1+3+3+3+1+1+ 3+3+3+1+3+3+3+3+3+3+3+3+ 1+3+3+3+3+1+1+3+3+3+1+3+ 95
 Mala gestión a personal actividades al 100%
1 3 3  Falta de empatía
9 nivel central
Déficit de recursos humanos capacitado
5+3+5+5+5+5+5+3+5+5+5+5+ 5+5+3+5+3+5+5+3+5+3+5+5+ 5+5+5+5+3+5+5+5+5+5+5+5+ 181
(personal de enfermería) 5 5 5

1 Incremento de accidentes 3+3+1+1+1+3+1+3+5+3+1+3+ 3+3+3+3+3+3+1+3+3+3+1+3+ 1+3+3+1+3+1+3+3+3+3+3+3+ 99

0 laborales del personal de salud por
el estrés, por punzocortantes, etc.
1 Incremento de accidentes con
1 pacientes: caídas, vías centrales,
etc.
1 3 5
3+3+1+3+1+1+1+3+3+3+1+3+ 3+3+3+1+3+3+3+3+3+3+3+3+ 1+3+3+3+3+1+1+3+1+3+1+3+ 95
3 3 3

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

DIAGRAMA DE GANTT
MES: NOVIEMBRE 2021
RESPONSABL DIAS
ACTIVIDADES
E
7 8 9 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 7 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 4
Planificación del Saira, Rocío
proyecto.
Conformación Carmen,
de los equipos Roxana
de mejora
Reuniones de Ana Isabel
análisis causa-
raíz
Elaboración y Gladys, Doris
aprobación del
plan de acción.
Análisis y Sofia, Modesta
retroalimentació
n del plan de
acción.
Análisis y Rocío, Cinthia
retroalimentació
n de resultados
Informe final. Giovanna
XIII. RESULTADOS ESPERADOS
 Se logró identificar las complicaciones evidenciaban la falta de
recursos humanos en el Hospital Nacional Dos de Mayo.

 Se incrementó el número de los recursos humanos (profesional

de enfermería) en el Hospital Nacional Dos de Mayo.

XIV. PROPUESTA DE FINANCIAMIENTO

COST
ACTIVIDADES OS
Elaboración del proyecto 20
Selección de estrategias e
implementación de la mejora 50
Ejecución del proyecto / gasto de
materiales 100
Evaluación 30
Entrega de informes 50
S/.25
Total 0
 LISTA DE VERIFICACION
PROYECTO INFECCIONES INTRAHOSPITALARIAS
Servicio: MEDICINA N° de cama: …………… Registro: ………………….
Fecha de supervisión: ……………………

CUMPLE CON GUIA DE PRACTICA

ASPECTOS INDICACION CLINICA
SI NO
Lavado de manos/ Uso de alcohol gel GPAS.ITEMS. 3, Pag.2
Uso de elementos de protección personal GPAS.ITEMS. 4, Pag.2
(mascarilla, guantes, gafas, mandil)
Usted realiza detalladamente el SOAPIE GPAS.ITEMS. 12, Pag.3
Usted realiza de forma detallada la GPAS.ITEMS. 11, Pag.2
evaluación integral al paciente.
Trabaja usted más de 150 horas GPC UCI.2. Pag.20
Usted atiende más de 10 pacientes GPC UCI.III. Pag.18
Cuenta usted con los equipos necesarios GPC UCI. IV. Pag.18
para atender a los pacientes

SUPERVISADO POR: …………………… ………………………………………………

BIBLIOGRAFÍA

1. Ministerio de Salud, Reforma del Sector Salud: Lineamientos y medidas

de la Reforma, Consejo Nacional de Salud. Consejo Nacional de Salud.
Lima, julio 2013.

2. Organización Mundial de la Salud. Informe sobre la salud en el mundo

2006: Colaboremos por la salud. 1ra edición. Ginebra: Organización
Mundial de la Salud; 2006.

3. Organización Panamericana de la Salud. (2005). Dotación de recursos

humanos en salud. Nuevas perspectivas de análisis. Organización
Panamericana de la Salud (OPS). Washington, D.C.

4. Joint Learning Initiative. Human Resources for Health: Overcoming the

crisis. 1ra edición. Washington D.C.: Harvard University; 2004.