FORO DE DEBATE N°2: “BRECHAS DE RECURSOS HUMANOS”

Posibles causas que generan una concentración de especialistas en las

grandes ciudades:

Recursos Humanos en Salud (RHUS): Personas que realizan acciones para

el logro de resultados en el campo de salud, cuentan con conocimientos,
valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones; por lo tanto,
quien gestiona recursos humanos en salud, en realidad administra talentos,
competencias y valores.1 Los enfoques para estimar las necesidades de RHUS
se encuentran agrupados en cinco métodos:

En las últimas tres décadas, el Ministerio de Salud ha empleado diversas

estrategias para mejorar la atención en el primer nivel y extender la cobertura
en zonas de escaso desarrollo socioeconómico. Sin embargo, a pesar del
tiempo transcurrido persiste el problema de cobertura y de capacidad resolutiva
para la atención de salud en el primer nivel, básicamente debido a la escasez
de Recursos Humanos en Salud (RHUS) adecuadamente calificados para
brindar una atención de salud con calidad y pertinencia. Adicionalmente al
déficit en el número de profesionales, existe una inadecuada distribución de
los mismos, siendo las mayores concentraciones en las zonas de mayores
recursos; por lo que se concluye que esta inadecuada distribución no solo es
geográfica, sino que es también socio-económica. 2

La deficiente oferta de servicios de salud a nivel nacional que ha ido

empeorando en el área rural cobra mayor relevancia. A la falta de
infraestructura adecuada, insumos y medicamentos suficientes, se suma la
brecha irresuelta de profesionales de salud que puedan brindar la atención
adecuada, oportuna y de calidad a la población más vulnerable. Se ofertan
plazas laborales bajo la modalidad CAS, con remuneraciones muy inferiores a
las ofertadas en las zonas urbanas, a veces la mitad o menores inclusive. 3

Los retos que deben ser superados para incrementar la cobertura prestacional
son: 4

 La brecha de infraestructura y equipamiento de servicios de salud, en

especial para la atención de pacientes de mediana complejidad en el
ámbito nacional, así como por la saturación y/u obsolescencia de
muchos de los grandes hospitales.

 Débil organización y gestión de los establecimientos de salud del primer

nivel de atención, que se suman a los escasos recursos con los que
cuentan.

 Subutilización de la oferta pública existente, derivada del limitado

recurso humano con el que cuentan, que se suman a las restricciones
normativas y financieras para la incorporación de nuevo personal o la
ampliación de horarios a través del pago de horas extras.

 Recurso humano no bien remunerado, con escasos o nulos incentivos

que conlleva a su deserción con mayor impacto en las zonas del interior
del país.

¿Qué estrategias se podrían utilizar para incentivar a que los médicos

vayan y permanezcan en las zonas de pobreza y vulnerables?
Elementos clave para guiar las transformaciones en la organización y gestión
de los servicios hacia la salud universal:5

 Reforzar o transformar la organización y gestión de los servicios de

salud según la propuesta de Redes Integradas de Servicios de Salud.
 Avanzar en la definición de los servicios de salud integrales, de calidad,
universales y de ampliación progresiva.
 Incrementar la inversión en el primer nivel de atención, según
corresponda, para mejorar la capacidad resolutiva.
 Ampliar las opciones de empleo, especialmente en el primer nivel de
atención.
 Mejorar la disponibilidad y uso racional de los medicamentos (incluidas
las vacunas), así como de otras tecnologías de salud.
 Facilitar el empoderamiento de las personas y las comunidades.

Se describen aquellos incentivos que por su frecuencia o por la importancia

que se les asigna, serían más efectivos:6

 Tener un mejor salario es un incentivo mencionado comúnmente y

considerado clave para mantenerse en una zona rural, tanto por los
distintos grupos profesionales como por los funcionarios. Su importancia
se incrementa porque los actuales sueldos se consideran injustos e
insuficientes.
 Acceder a una mejor y más frecuente formación y capacitación. Esta
demanda responde a la idea de que permanecer en el campo los
desactualiza y estanca profesionalmente.
 Un incentivo clave para el personal contratado es el nombramiento, que
supone mejor salario, estabilidad y derechos laborales.
 La mejora de la infraestructura de los establecimientos.
 El incremento del personal, un equipo mejor y más grande permite
aprender de los colegas; favorece una mejor atención, una mejor
distribución del trabajo y reduce la carga laboral; y permite que un
prestador salga en sus días libres porque hay reemplazos.
 Una vivienda con servicios básicos y condiciones mínimas que hagan su
estancia más parecida a la que tendrían en la ciudad, en su hogar.

1. Guía Técnica para la Metodología de Estimación de las Brechas de

Recursos Humanos en Salud para los Servicios Asistenciales del
Segundo y Tercer Nivel de Atención [Internet]. Lima: León M, Cuzco M;
2014 [Consultado el 10 de noviembre del 2020]. Disponible en:
http://bvs.minsa.gob.pe/local/minsa/3243.PDF

2. Hernán E et al García C. La Reforma del Sector Salud y los Recursos

Humanos en Salud. Scielo [Internet]. 2015 [consultado el 10 de
noviembre del 2020]; Vol.76. Disponible en:
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-
55832015000100002

3. La deficiente atención de salud en área rural [Internet]. Lima: Morán J

[Consultado el 10 de noviembre del 2020]. Disponible en:
https://revistaideele.com/ideele/content/la-deficiente-atenci%C3%B3n-
de-salud-en-%C3%A1rea-rural

4. Brecha entre cobertura poblacional y prestacional en salud: un reto para

la reforma de salud en el Perú. Scielo [Internet]. 2018 [consultado el 10
de noviembre de 2020]; Vol.79. Disponible en:
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-
55832018000100012
5. Acceso a servicios de Salud Integrales, Equitativos y de Calidad
[Internet]. Washington: Organización Panamericana de sal Salud
[consultado el 10 de noviembre del 2020]. Disponible en:
https://www.paho.org/salud-en-las-americas-2017/?
post_type=post_t_es&p=311&lang=es

6. Huicho L, Diez F. Incentivos para atraer y retener personal de salud de

zonas rurales del Perú: un estudio cualitativo. PMC [Internet]. 2014
[consultado el 10 de noviembre del 2020]. Disponible en:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4074081/