UNIDAD 2 - FASE 3 -

POLÍTICAS PÚBLICAS EN SALUD

ESTUDIANTE:
ALIX STELLA OVIEDO DIAZ

GRUPO: 151038_13

TUTOR:
WALTER JOSE MEJIA 

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA_UNAD

ADMINISTRACIÓN DE SALUD
CEAD COROZAL
MAYO
2023
ACTIVIDAD INDIVIDUAL

I.         Realizar un proyecto de política pública en salud, en el que se observe lo siguiente:

 Definición de un problema Nacional en salud.

 Generación y selección de opciones de solución al problema.
 Proyecto de puesta de ejecución.
 Seguimiento y Evaluación.

POLITICA PÚBLICA EN SALUD: ELIMINAR LA CONTRATACION POR

PRESTACION DE SERVICIOS Y EL MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES
LABORALES DEL TALENTO HUMANO EN SALUD.

DEFINICION DEL PROBLEMA

El recurso humano constituye el fundamento de un sistema de salud, cualquiera que fuese su

modelo u organización. A través del recurso humano que tiene a su cargo la organización,
disposición y manejo de recursos, servicios, conocimiento en tecnologías, es que podemos ver
materializado el derecho fundamental a la salud.
Es de esperarse, que un desarrollo óptimo de las condiciones laborales de este recurso
humano contribuya de manera directamente proporcional al desarrollo integral de las
comunidades.
Podemos considerar entonces, que como la salud es un derecho fundamental que el Estado
Colombiano debe garantizar, trabajar en salud puede considerarse también como un servicio
público y un bien social. Sin embargo, una de las problemáticas que por años ha aquejado al
sistema de salud colombiano es la tercerización laboral del talento humano en salud, condición
que, aunado a los problemas de financiación de las entidades de salud que terminan en el no
pago de las nóminas del personal sanitario, agravan la crisis que vive actualmente el país en
materia de salud.
Por años hemos venido escuchando en los diferentes medios de comunicación, como médicos,
enfermeras y demás personal que labora en las instituciones prestadoras de salud, protestan
por el incumplimiento de sus garantías laborales, el personal sanitario en Colombia en su gran
mayoría está vinculado a las instituciones con contratos por orden o prestación de servicios,
pero si deben cumplir horarios, estar subordinados a un superior, no reciben prestaciones
sociales y en muchas ocasiones su remuneración es irrisoria. Todo lo anterior genera en
muchas ocasiones renuncias masivas, con el consiguiente desaseguramiento de la población a
la que atienden. Esto constituye una difícil situación para ciertas zonas del país, donde estas
prácticas se han vuelto tan rutinarias, que ya los trabajadores de la salud no quieren prestar
sus servicios en dichos lugares. Sumando a esto, la falta de personal calificado para satisfacer
la alta demanda de usuarios.
Uno de los retos más importantes para el Ministerio de Salud es buscar la eficiencia,
disponibilidad, calificación y dignificación del talento humano en salud, que permanentemente
como ya lo mencionamos, se ven sometidos a largos periodos de no pagos lo cual va en
detrimento del sistema de salud.

ANTECEDENTES

En el contexto regional, a nivel de América, el tema de los recursos humanos en las reformas
del sector salud para los años 80 y 90 no tenía mucha relevancia. Sin embargo esto ha tenido
una transformación importante, pasando a ser un punto álgido en cuanto al cumplimiento de las
metas y objetivos de los sistemas de salud. Para esto, a través de los años han surgido
diversas iniciativas entre las cuales podemos resaltar:
 Cumbre de las Américas, Miami 1994: En la cual se ordena a la OPS que incluya en
tema de recursos humanos en la cooperación técnica.
 En Santiago de Chile, en 1999 se dio la iniciativa del Observatorio de Recursos
Humanos en Salud, la cual fue promovida por la OPS.
 La OPS/OMS, a través de la Resolución CD43-R6 de 2001, ordena a los Estados
fortalecer y desarrollar la gestión del Recurso Humano en salud y se les invita a
participar en el Observatorio de Recursos Humanos.
 La OPS/OMS, a través de la Resolución CD45-R9 de 2004, solicita a los Estados
establecer un programa nacional para el desarrollo del talento humano en salud.
 La OMS en su Informe Mundial de la Salud, Colaboremos por la Salud Alianza Mundial
en pro del Personal Sanitario, 2006. Declara el Año Internacional de los Recursos
Humanos en Salud y presenta una evaluación de la crisis global de personal sanitario,
así como propuestas para abordarla
 UNASUR. En 2009 el Consejo de Salud Suramericano constituye el Grupo Técnico de
Recursos Humanos de UNASUR, promueve la creación del Instituto Suramericano de
Gobierno en Salud y se constituye la Red de Escuelas Técnicas de la Salud.
 La Comunidad Andina, en la XXXIII REMSAA se aprobó la Política Andina de
Planificación y Gestión de Recursos Humano en Salud y la implementación de su plan
de acción.
Como vemos, a nivel regional se han dado una serie de cambios positivos en pro de destacar
la labor del talento humano en salud para el alcance de las metas y objetivos de los sistemas
de salud.

MARCO TEORICO

Talento Humano en Salud.

Por Talento Humano en Salud se entiende todo el personal que interviene en la promoción,
educación, información de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y
paliación de la enfermedad de todos los habitantes del territorio nacional dentro de la estructura
organizacional de la prestación de los servicios de salud. (Congreso de la Republica, 2007)
Contrato por prestación de servicios
El contrato por prestación de servicios es de carácter civil, por lo tanto no es laboral. Esto hace
que la persona a la que se contrata no está sujeta a la legislación laboral y no existe relación
empleado-empleador.
Características del contrato de servicios.
Este tipo de contrato se caracteriza por que hay una labor que se debe desarrollar o un servicio
que se va a prestar, en la cual el contratista tiene ciertas libertades para llevarlo a cabo. Por
ejemplo, no debe cumplir horarios, no hay subordinación total y no tiene el alcance que tiene un
contrato de trabajo.

Política Nacional de Talento Humano en salud

Prestación de servicios
La atención en salud se brinda a través de profesionales independientes y prestadores
institucionales públicos, privados y mixtos, pero son estos últimos, es decir las Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud (IPS), donde se desempeña la mayor parte del talento
humano en salud mediante diversos tipos de contrato. Por lo general, las IPS tienen una amplia
autonomía en cuanto a su gestión administrativa, financiera y operativa, siempre y cuando se
acredite el cumplimiento de las normas básicas para la oferta de servicios de salud del sistema
obligatorio de garantía de la calidad en salud. Así mismo, la oferta de servicios de salud pública
se organiza de acuerdo con el esquema de descentralización territorial del país: existen IPS
públicas del orden nacional, departamental, distrital y municipal. La combinación de autonomía,
descentralización y participación del sector privado hace que la gestión del talento humano del
sector salud no tenga un único régimen de incorporación y, por el contrario, exista diversidad
de normas en relación con los procesos de selección, vinculación, remuneración, desarrollo
profesional y retiro del recurso humano. De esta forma, no existen canales formales que
organicen la movilidad y el desarrollo del talento humano entre las distintas IPS y demás
empleadores del sector, ni siquiera dentro de una misma red territorial. De esta manera, al
dinámica entre oferta y demanda laboral no siempre será la misma y dependerá de las
circunstancias específicas de cada territorio en particular y a los criterios propios de cada
institución. (Ministerio de Salud, 2018)
Trabajo decente y dignificación del Talento Humano.
La dignificación del talento humano en salud es un factor esencial para garantizar el desarrollo
de los objetivos del sistema de salud y el cumplimiento de los elementos que han sido descritos
en la Ley Estatutaria de la Salud en los que se refiere a la autonomía profesional y respeto a la
dignidad de los profesionales y trabajadores de la salud. (Congreso de la República, 2015).
Un aspecto importante en el avance de la dignificación del talento humano en salud consiste en
el reconocimiento de cada una de las profesiones u ocupaciones en cuanto a lo que cada una
de ellas contribuye a la prestación de los servicios de salud y al logro de las metas en salud y
en el bienestar de la población a la que atienden. Esto es un aspecto que no se debe olvidar ya
que históricamente algunas profesiones, sus especializaciones y hasta subespecializaciones
han sido favorecidas con gran protagonismo y esto ha opacado a otras profesiones que
también son imprescindibles.
Ese reconocimiento es el punto de partida para establecer estrategias y mecanismos de
vinculación, condiciones laborales y remuneraciones que valoren de manera razonable los
aportes de los auxiliares, técnicos, profesionales y especialistas que participan en la prestación
de servicios de salud individuales y colectivos, así como para la configuración de equipos
multidisciplinarios que contribuyan a una atención en salud más integral. Así mismo, las
relaciones laborales inestables y altamente intermediadas, dificultan la construcción progresiva
de capacidades técnicas y administrativas, generan estatus diferenciales no deseables entre
trabajadores con responsabilidades y funciones similares, generan un ambiente de baja
estabilidad y confianza y desestimulan a unos profesionales frente a otros. Por lo general,
implican mayor intermediación entre el trabajador de la salud y el usuario o paciente. El uso
inadecuado de instrumentos como la contratación a través de terceros, mediante cooperativas
o los contratos de prestación de servicios, someten a los trabajadores a cambios frecuentes e
impredecibles en sus condiciones contractuales, que no están en función de su desempeño
sino de factores coyunturales, como los cambios en las administraciones. (Ministerio de Salud,
2018).
Lo anteriormente mencionado dificulta la relación entre los trabajadores y empleadores, crea
desconfianza y trae ciertas consecuencias negativas, tales como:
• Afectación de la continuidad en la prestación de servicios por la rotación frecuente del
personal asistencial y administrativo.
• Bajos ingresos
• Escaso compromiso de los trabajadores con los objetivos y políticas institucionales.
• Inequidad entre personal vinculado a través de diversos mecanismos, pese a que tienen
responsabilidades y funciones similares.
• Dificultad para implementar esquemas de incentivos y evaluación del desempeño.
• Desmotivación por las escasas posibilidades para la formación continua, el desarrollo
profesional y personal.
• Actitud negativa hacia el sistema de salud y sus instituciones, que algunas veces se traduce
en trato deshumanizado hacia los pacientes y usuarios.
• Impacto en la continuidad, seguimiento y calidad de la prestación de servicios. (Ministerio de
Salud, 2018)
Formalización y mejores condiciones laborales.
Lo que se pretende con la implementación de la ya existente Política Nacional de Talento
Humano en Salud y con la propuesta que se está haciendo en este trabajo sobre la eliminación
de la contratación por prestación de servicios es que se promuevan mejores formas de
vinculación laboral que se adecuen a la labor que desempeñan estos profesionales y que por
supuesto no afecte la sostenibilidad de las instituciones. También es importante el
fortalecimiento de la autonomía de los profesionales y se destaque el ejercicio de otras
profesiones de la salud poco valoradas.
Otro aspecto fundamental es la promover la adopción por parte de los empleadores, de
políticas de remuneración basadas en la contribución efectiva de los trabajadores a los
servicios y logro de resultados.

MARCO LEGAL

LEY 100 DE 1993

ARTICULO 193. Incentivos a los trabajadores y profesionales de la salud. Con el fin de
estimular el eficiente desempeño de los trabajadores y profesionales de la salud y su
localización en las regiones con mayores necesidades, el Gobierno podrá establecer un
régimen de estímulos salariales y no salariales, los cuales en ningún caso constituirán salario.
También podrá establecer estímulos de educación continua, crédito para instalación, equipos,
vivienda y transporte. Igualmente, las entidades promotoras de salud auspiciarán las prácticas
de grupo y otras formas de asociación solidaria de profesionales de la salud. El Consejo
Nacional de Seguridad Social en Salud determinará las zonas en las cuales se aplicará lo
dispuesto en el presente artículo. Para los empleados públicos de la salud del orden territorial
el Gobierno Nacional establecerá un régimen salarial especial y un programa gradual de
nivelación de salarios entre las diferentes entidades. El régimen salarial especial comprenderá
la estructura y denominación de las categorías de empleo, los criterios de valoración de los
empleos y los rangos salariales mínimos y máximos correspondientes a las diferentes
categorías para los niveles administrativos, o grupos de empleados que considere el Gobierno
Nacional. (Congreso de la Republica, 1993)
LEY 1164 DE 2007: por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano
en Salud.
Esta ley tiene por objeto establecer las disposiciones relacionadas con los procesos de
planeación, formación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano
del área de la salud mediante la articulación de los diferentes actores que intervienen en estos
procesos.

LEY ESTATUTARIA 1751 DE 2015

Artículo 18. Respeto a la dignidad de los profesionales y trabajadores de la salud. Los
trabajadores, y en general el talento humano en salud, estarán amparados por condiciones
laborales justas y dignas, con estabilidad y facilidades para incrementar sus conocimientos, de
acuerdo con las necesidades institucionales

DEFINICION DE LA POLITICA

Erradicar de manera paulatina y sistemática la contratación por prestación de servicios del

Talento Humano en Salud, garantizando condiciones de trabajo dignas que permitan el óptimo
desempeño de los profesionales en su labor. Este proceso debe iniciarse en aquellas
instituciones que hagan parte del Estado para luego ir transmitiéndose al sector privado y
mixto.

OBJETIVOS DE LA POLITICA

 Mejorar las condiciones laborales del Talento Humano en Salud en Colombia.

 Dignificar y visibilizar cada una de las profesiones u ocupaciones que hacen parte del
sector salud.
 Mejorar la calidad en la prestación de los servicios de salud.
 Avanzar en el alcance de la autonomía medica
GENERACION Y SELECCIÓN DE OPCIONES

Las opciones que nos podríamos plantear para la solución del problema anteriormente descrito
en realidad no son muy variadas y no contamos con un abanico amplio de posibilidades. El
problema, aunque paulatinamente, debe eliminarse de raíz y prácticamente la única forma de
hacerlo es a través de la eliminación de la contratación por OPS del Talento Humano en Salud
en Colombia, de igual manera evitar retrasos en los pagos de las nóminas y suprimir la
explotación laboral. Estos tres planteamientos contribuirán a mejorar sustancialmente la crisis
por la que pasan actualmente los trabajadores de la salud y en la misma medida a generar
valor agregado en cuanto a calidad en la prestación de los servicios de salud.
El alcance de esta propuesta es que inicialmente cobije a los trabajadores de la salud que
trabajen en entidades públicas y luego se extienda a instituciones de carácter privado y mixto.
Como limitantes encontramos la falta de recursos económicos de algunas Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud por el incumplimiento o retrasos en los pagos por parte de
las EPS. Así mismo es posible encontrar cierta renuencia por parte de quienes tiene a cargo la
administración de dichas instituciones. Esto nos lleva a pensar que es fundamental que el
presupuesto que la Nación tiene destinado en materia de salud también debería aumentar en
una proporción razonable.

PROYECTO DE PUESTA DE EJECUCIÓN.

El plan para poner en marcha esta política es que a partir del año 2022, todo el Talento
Humano en Salud que labore para instituciones de carácter público y que estén ejerciendo sus
labores bajo la modalidad de Prestación de servicios, se le deberá realizar un contrato laboral
en el que se le garanticen salarios justos y todas las prestaciones sociales a las cuales tiene
derecho.
Una vez este modelo se haya implementado en Instituciones públicas, pasara a ejecutarse en
instituciones privadas y mixtas para que todo el personal pueda ser vinculado laboralmente con
todas las garantías salariales. Dichas instituciones tendrán la autonomía para decidir el tipo de
contrato laboral.

SEGUIMIENTO Y EVALUACION

Estará a cargo en primera instancia del Ministerio de Salud, quien delegará funciones de
vigilancia y control a las secretarias departamentales y distritales quienes harán visitas
periódicas a las instituciones con el fin de verificar el cumplimiento de la política. Así mismo el
Ministerio de Trabajo también deberá velar por el cumplimiento y la correcta implementación de
esta política.
INVESTIGAR LOS TIPOS DE CARGOS Y FORMAS DE VINCULACIÓN QUE
EXISTEN EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Y QUE NORMA LO SUSTENTA.

TIPOS DE VINCULACION CON EL ESTADO

1. Empleados públicos
Son los servidores que se vinculan formalmente mediante el acto de nombramiento o posesión.
Esta relación laboral se encuentra reglamentada por la ley, sus funciones, la remuneración y
prestaciones, estímulos, capacitación, causales de retiro, evaluación de desempeño están
determinadas en el manual de funciones o en la propia ley.
Existen varios tipos de empleados públicos:
1.1. De carrera administrativa: es el tipo más común. La vinculación se realiza por medio de
nombramiento en periodo de prueba, debe hacer concurso de méritos que realiza la Comisión
Nacional del Servicio Civil.
1.2. De libre nombramiento y remoción: el empleador o la entidad que provee el empleo
tiene la libertad de dar el empleo o remover del cargo.
1.3. De periodo fijo: son los cargos de Personero, Contralor, Director de Empresa Social del
Estado. Son nombrados para estar en el cargo por un periodo de tiempo determinado por la
Ley.
1.4. Temporales: Son empleos creados para cumplir ciertas funciones que no son
permanentes y que no es realizado por el personal de planta de la entidad.

2. Miembro de corporación publica

Se refiere a los servidores que conforman los cuerpos colegiados de elección popular y que
representan a la ciudadanía a nivel nacional y territorial. Hacen parte de este grupo los
congresistas, diputados, concejales.

3. Trabajadores oficiales
Son aquellos que están vinculados por medio de un contrato de trabajo regulado por el régimen
del servicio que va a prestar. Esta modalidad permite discutir temas como salario, prestaciones,
jornada laboral, etc. Este tipo de vinculación se da principalmente en las empresas industriales
y comerciales del estado.
Según el Decreto 3135 de 1968 en el Articulo 5, son con considerados empleados públicos y
trabajadores oficiales las personas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos, Superintendencias.
La vinculación como trabajador oficial se encuentra regulada por la Ley 6 de 1945. La Ley 10
de 1990 y el Titulo 30 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015.
4. Trabajadores que se rigen por el derecho privado.
Estos trabajadores están vinculados por medio de un contrato de trabajo según las normas del
Código Sustantivo del Trabajo. Aquí tienen posibilidades de discutir las condiciones laborales
en temas de salario, jornada laboral, prestaciones, entre otros.

5. Supernumerarios.
Se consideran auxiliares de la administración, los cuales están vinculados temporalmente en
caso de vacantes temporales de los empleados públicos por licencias o vacaciones.

6. régimen general del empleo

 De acuerdo con el artículo 122 de la Constitución Política “No habrá empleo público que no
tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se
requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el
presupuesto correspondiente.”

 .

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA

Celeridad: para los funcionarios públicos el principio de celeridad implica el objetivo de agilizar
el cumplimiento de sus tareas, funciones y obligaciones públicas hasta el logro de sus deberes
básicos con la mayor prontitud posible, de esta manera la gestión se hará con oportunidad.
Eficacia: se refiere a una cualidad de la acción administrativa que garantiza la efectividad de
los principios, deberes y derechos constitucionales.
Eficiencia: se constituye como la máxima racionalidad de la relación costo-beneficio, ya que la
administración pública tiene el deber de maximizar el rendimiento y los resultados, con costos
menores ya que en muchas ocasiones los recursos son limitados.
Economía; Se refiere a la optimización del uso del tiempo y de todos los recursos en procura
de alcanzar el nivel mas alto de calidad en la administración.
 REFERENCIAS

Congreso de la Republica. (23 de Dicimebre de 1993). Ley 100. Obtenido de

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/ley-100-de-1993.pdf

Congreso de la Republica. (3 de Octubre de 2007). Ley 1164 de 2007. Obtenido de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1164_2007.html

Congreso de la República. (16 de Febrero de 2015). Ley Estatutaria 1751. Obtenido de

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/INEC/IGUB/ley-1751-de-
2015.pdf

Ministerio de Salud. (10 de Julio de 2018). Politica Nacional de Talento humano en Salud. Obtenido de
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/TH/politica-nacional-
talento-humano-salud.pdf

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=84333