2 Proyecto de Investigacion-Piscologia Organizacional - Segunda Entrega

BIENESTAR Y CALIDA DE VIDA LABORAL revisar como escriben.
PROYECTO DE PRÁCTICA I - INVESTIGACIÓN
PROYECTO DE BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA EL
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL OPERATIVO
DE LA COOPERATIVA DE TRANSPORTE BOSCONIA S.A.S DURANTE EL AÑOS
2022.
YAIR FABIAN BOJORGE BORJA CÓDIGO 1721981804
JANETH CAÑAR QUINTERO CÓDIGO 1611021039
JARRIS ENRIQUE JIMENEZ LOPEZ CÓDIGO 1211730033
KAREN PAOLA JIMÉNEZ PINZON CÓDIGO 151001128
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DRA. KAROL LILIAN GUTIERREZ RUBIANO
2. RESUMEN
El presente proyecto busca identificar y analizar que hábitos y comportamientos
hacen parte de los seres humanos para lograr un mejor desempeño laboral en los trabajadores
de la cooperativa de transporte Bosconia , debido a la globalización y la centralización de los
sistemas del transporte, aumentado el volumen de carga y pasajeros en un 41%, discriminado
este crecimiento de la siguiente manera; transporte de carga 18% y transporte de pasajeros
23%, en los últimos tres (3) reporte trimestrales los índices de accidentalidad se ha
observado una curva en acceso de los accidentes laborales, se pretende con este proyecto
favorecer el desarrollo de un repertorio de acciones individuales para mejorar la gestión de la
jornada laboral, prevenir y controlar la fatiga laboral, teniendo como actuar el tipo de
estudios a utilizar es de corte cualitativo, ya que busca identificar y tener una visión general
del comportamiento de los colaboradores, el tipo de estudio cualitativo nos permitirá tener
como los colabores pertenecientes al área operativa de la cooperativa de transporte Bosconia,
este corte de estudio nos permite documental como los colaboradores perciben la
problemática y como a su vez ellos ayudan a definir o identificar opciones respecto al tema y
sus soluciones.
3. PALABRAS CLAVES: Bienestar laboral, calidad de vida laboral, condiciones de
trabajo, ambientes de trabajo, organización del trabajo, fatiga laboral.

4. INTRODUCCIÓN
4.1 Descripción del contexto.
La cooperativa Bosconia s.a.s, es una empresa legalmente constituida desde el año
2010, la cual esta agrupada por dos (2) subsectores; transporte regular y no regular de
pasajeros y de carga por carretera, que presta sus servicios a nivel urbano e intermunicipal en
cinco (5) departamentos de Colombia; cesar, magdalena, guajira, sucre y Bolívar, en la cual
se viene presentado una problemática que va en aumento la cual es la accidentalidad laboral,
un estudio realizado en el último cuatrimestre por la alta gerencia y el área de gestión
humana, arrojo un aumento en los índices de accidentalidad del 35,5%, el cual se debe a
larga jornada laborales que en la mayoría de días en la semana superan las 12 horas, trabajos
nocturnos, rotación de turnos, lo cual limita los periodos de descanso, postergación de
vacaciones, periodos prolongados alejados de sus seres querido y familiares, exposición a
presenciar o enfrentar situaciones de violencia, expresada de múltiples formas: agresión
verbal, psicológica e incluso física, por parte de usuarios y conductores de otras empresas del
gremio.
4.2 planteamiento del problema.
debido a la globalización y la centralización de los sistemas del transporte, aumentado
el volumen de carga y pasajeros en un 41%, discriminado este crecimiento de la siguiente
manera; transporte de carga 18% y transporte de pasajeros 23%, en los últimos tres (3)
reporte trimestrales de los índices de accidentalidad se ha observado una curva en acceso de
los accidentes laborales; primer trimestre del año 4 accidentes, el segundo trimestre del 10
accidentes, el tercer trimestre 18 accidentes, en la actualidad se han presentado 32 accidente
laborales de los cuales 4 han sido accidente mortales, la cooperativa cuenta con un equipo de
trabajo de 80 conductores y 10 personas que ocupan cargos en las área administrativas,
teniendo en cuenta el reporte anual de accidentalidad de la empresa nos arroja que el 35,5%
de la población vinculada ha sufrido un accidente laboral por estar desempeñando las tareas
del cargo y se lo miramos más detallada mente encontramos que del 100% de los área
operativa que viene siendo los conductores (80 colaboradores), encontramos que el 40% del
personal de esa área ha sufrido un accidente en el último año lo cual genera una señal de
alarma y es necesario cambias las situaciones problemáticas y riesgos que incidente en este
fenómeno, desde el área de talento humano de la organización se adelantaron entrevista con
los colaboradores y el 87% de los colaboradores indican preocupación por las larga jornada
laborales que en la mayoría de días en la semana superan las 12 horas, trabajos nocturnos,
rotación de turnos, lo cual limita los periodos de descanso, postergación de vacaciones,
periodos prolongados alejados de sus seres querido y familiares.
el informe de las condiciones de salud del año 2021 indica alteraciones en el ritmo
cardadiano, prolongación de posición sedente, exposición a condiciones adversas de tipo
físico (ruido, vibración, temperatura), químico (polvo, humos) y de saneamiento (dificultad
para acceder a servicios sanitarios y de aseo).
Otras condiciones identificadas en la entrevista realizan a los colaboradores fue que
con frecuencia presencian o se enfrentan a violencia, expresada de múltiples formas: agresión
verbal, psicológica e incluso física, por parte de usuarios y conductores de otras empresas del
gremio.
Debido al aumento del índice de accidentalidad presentada en el personal operativo de
la cooperativa Bosconia, hemos diseñado el presente proyecto el cual busca disminuir los
accidentes y reincidentes laborales, mediante la prevención de la fatiga laboral para la
vigencia 2022.
4.3 Pregunta problema: ¿de qué manera se puede mitigar las condiciones riesgosas del
personal operativo de la cooperativa de transporte Bosconia s.a.s?

4.4 Objetivo General:
Favorecer el desarrollo de un repertorio de acciones individuales para mejorar la
gestión de la jornada laboral, prevenir y controlar la fatiga laboral del personal operativo de la
cooperativa de transporte Bosconia s.a.s, con fin de mitigar la accidentalidad durante el año
2022.
4.4.1 Objetivos Específicos.
 Disminuir los índices de accidentalidad, en el personal operativo de la
cooperativa.
 Realizar una intervención efectiva, eficiente y oportuna de acuerdo a las
condiciones que permita la creación de ambientes de trabajo saludables y mejorar la
productividad de los colaboradores.
 Desarrollar habilidades en el personal operativo, para identificar señales de
fatiga y desplegar comportamientos para prevenirla y controlarla.
4.5 Justificación
La fatiga laboral, como se conoce las afecciones físicas y psicológicas provenientes
de la ejecución de labores que exceden a lo que físicamente puede realizar una persona, o
por realizar actividades en posición incorrecta, genera afecciones que pueden solucionarse al
cambiar actividades o por el contrario convertirse en enfermedad laboral; este ha sido un
tema ampliamente estudiado por diferentes investigadores, las recomendaciones de los
especialistas para los trabajos más sedentarios es clara: hay que alternar la postura y
reactivar la circulación sanguínea, una premisa válida también para quienes permanecen
mucho tiempo de pie.

Cabe resaltar, que es importante realizar dicha propuesta de intervención, ya que
ayudara al fomento de entornos saludables, a nivel individual los colaboradores realizar la
movilización hacia la construcción de habilidades y competencias que les permitan prevenir
la fatiga, favorecer el buen aprovechamiento del tiempo libre, a nivel organizacional se
afianzaran las base para el mejoramiento de la cultura y el clima organización mediante el
modelado y modificación de conductas.
Este proyecto fortalecerá el gremio empresarial generando con esto una mejor
Colombia pensando en la salud mental y física; logrando resultados efectividad en el
cumplimiento de las metas de las empresas y brindando calidad de vida a los trabajadores.
5. MARCO DE REFERENCIA
El bienestar y calidad de vida laboral dentro de una empresa se refiere al
mejoramiento de las condiciones laborales y de su entorno, en búsqueda de una mayor
participación, estabilidad, seguridad y oportunidades de crecimiento tanto para los empleados
como para la empresa.
En concepto de bienestar laboral es un concepto que se ha venido nutriendo desde los
años 70, y tiene una fuerte asociación a la calidad de vida laboral, debido a la sincronización
con los aspectos personales y laborales, dicho de otra manera, es un estado de equilibrio que
permite fomentar la eficacia empresaria y el desarrollo del ser (Álvarez, Medina, Gonzales,
Cucaita & Parra, 2013).
Son muchos los autores que han aportado un concepto sobre bienestar laboral, pero
todos llegan al mismo consenso de ser un conjunto de estadios, condiciones, variables que
pueden ser controladas a nivel empresarial, a continuación, realizásemos una aproximación al
concepto antes mencionado;

Zohurul y Siengthai (2009) citados por Huerta, Pedraja, Contreras y Almodóvar
(2011) la define como un conjunto de condiciones favorable para los trabajadores, la cual
permite incidir en el cuidado de la salud de los empleados y es un mecanismo en la cual los
directivos muestran interés por los empleados.
Por otro lado, encontramos que el bienestar laboral se refiere a la distinción entre dos
componentes como es la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. (Compton, Smith,
Cornish y Qualls, 1996; Warr, 1987, 1994).
Muñoz (2007) nos plantea que al hablar de bienestar laboral nos referimos aspectos
como; a la remuneración, el clima laboral, la relación interpersonal, la higiene, la seguridad y
ergonomía de los contextos y ambientes laborales, la organización de las tareas, los tipos de
contratación, la motivación entre otros lo cual genera una incidencia en la motivación del
trabajador.
El bienestar laboral al igual que la satisfacción laboral son temas fundamentales en el
ámbito organizacional, no solo por los resultados generados para las empresas sino también
por la necesidad de generar una mayor y mejor calidad de vida en las personas y en los
contextos laborales, creando un clima propicio que permita establero entornos saludables para
el talento humano de la organización, entendiendo este bienestar como un procesos integral
en el cual influye en diferentes aspectos del ser; condiciones intra laborales, extra laborales e
individuales, las cuales necesitan estar en equilibrio.
Otra de las variables de la siguiente investigación es la de calidad de vida laboral, en
la cual se a dejado claro en los apartados anteriores que tiene una estrecha relación a los
aspectos que engloban el bienestar laboral.

Tabas sum, Rahman y Jahan, 2011 Mencionan que los antecedentes de la Calidad de
vida se remontan a principios del siglo XX, momento en de la historia en el cual
predominaban las economías capitalistas industrializadas (Cruz, 2018).
El término calidad de vida laboral tuvo sus orígenes en una serie de conferencias
patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los
EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces
ampliamente popular fenómeno de la “alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas
entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General
Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba más allá de la satisfacción
del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos
algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo
diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el
objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y
participación en el trabajo. (Granados, 2011).
Al momento de abordar el tema de calidad de vida laboral, debemos de ser cocientes
que este concepto gira bajo dos ejes que nutren este universo antes mencionado; clima laboral
y cultura organizacional, Chiavenato (1990) nos sugiere que el clima laboral hace referencia a
la una interacción a nivel organizacional – nivel individual “Los seres humanos están
continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto
de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como
un estado de adaptación”.
El otro eje hace referencia a la cultura organización que para efectos de la presente
propuesta nos anclares en el concepto del ministerio de la función pública, de la república de
Colombia “el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una
organización, y que hacen de ella su forma de comportamiento". (ministerios de la función
pública, de la república de Colombia)
El trabajo y los factores extra laborales deben de ir de la mano con una línea
proporcional al balance para que entre estos dos constructos se debe un equilibrio que permita
el fomento de un estado de bienestar integral, que permita la movilización y construcción de
base y conductas adecuadas que favorezcan en impactar positivamente la calidad de vida,
cerrando las brechas que generan desventaja para el desarrollo de la interfase trabajo-grupo -
familia.
En el cual es necesario tener en cuenta la intervención psicosocial como un proceso
que aplica los principios psicológicos para comprender los problemas sociales y ayudar a
mejorarlos, lo cual requiere no solo intervenir en la comunidad “sino que las personas
identifiquen los problemas emocionales, relacionales, sociales y económicos en un proceso
de reflexión personal – grupal y que a través de la reflexión – acción se contribuya al cambio
individual y social”. (Peláez, Cañón y Noreña, 2007, p.193).
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado
en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante
induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad
de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que
prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño
general de la organización. (Salazar, Guerrero, Machado, Cañedo 2009).
En los últimos años los programas de bienestar y calidad de vida laborar, han tenido
que volcar su atención en realizar acciones que permitan la adherencia y aprendizaje de
comportamientos que favorezcan la higiene laboral para la prevención de los “ accidentes
laborales con el objetivo de promover un estado de vida saludable en su potencial humano, y

prevenir la proliferación de los diferentes factores de riesgo biopsicosociales asociados a la
accidentalidad” (Cárdenas, 1999.Siegel, 1962, citado en Rentería J. A. et al., 2009).
Salazar (2009) plantea que, son muchas las disciplinas que han mostrado interés por
este tema, por ejemplo, la psicología organizacional, donde la satisfacción de los trabajadores
radica tanto en la realización de sus tareas como en las condiciones de trabajo, sus
aspiraciones personales y profesionales. (Pérez, 2018.)
Una inclinación humanista que relaciona el entorno laboral como el espacio que
brinda condiciones y oportunidades que facilitan un apropiado desempeño y las posibilidades
de autorrealización del trabajador. Y definen la función del Bienestar Social Laboral, que
debe ser entendida como propender por el desarrollo integral del trabajador, tomando en
consideración sus necesidades biológicas, psicológicas y sociales, así como las necesidades
superiores derivadas de su condición de ser humano. (Aguilar, Cruz, Jiménez 2007).
Fomentar el bienestar de los empleados es fundamental para desarrollar la resiliencia
en el lugar de trabajo. Hoy en día, el bienestar de los empleados se ha expandido más allá del
bienestar físico para centrarse en la construcción de una cultura de bienestar integral que
incluya el bienestar físico, emocional, financiero, social, profesional, comunitario y de
propósito. En el centro de esto está la creciente necesidad de flexibilidad en cuanto a dónde,
cuándo y cómo trabajan los empleados. Future Workplace ha identificado siete pilares del
bienestar de los empleados para guiar a los líderes a medida que priorizan el bienestar de sus
trabajadores. (Meister, 2021).
El ser humano aporta habilidades, energías y conocimientos “Y otros diversos
recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social” (Peiró,
1989).
Es muy importante crear enfoques y un Clima laboral dependiendo de la industria;
Orientación al servicio, al resultado, al liderazgo, trabajo en equipo, comunicación,

pertenencia y compromiso, desarrollo y crecimiento, remuneraciones e incentivos
reconocimiento, constante capación, activada física, Integración laboral, guía profesional.
1.
es necesario tener en cuenta la intervención psicosocial como un proceso que aplica
los principios psicológicos para comprender los problemas sociales y ayudar a mejorarlos, lo
cual requiere no solo intervenir en la comunidad “sino que las personas identifiquen los
problemas emocionales, relacionales, sociales y económicos en un proceso de reflexión
personal – grupal y que a través de la reflexión – acción se contribuya al cambio individual y
social”. (Peláez, Cañón y Noreña, 2007, p.193)
En este sentido, la intervención psicosocial ha de tener en cuenta que los factores
psicosociales de riesgo que son aquellos que presumen un daño a la salud física y psicológica
de las personas y por ello, están relacionados con el estrés y perturban los recursos y las
capacidades de los colaboradores para responder a las actividades laborales (Moreno, 2011).
La Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2000) enfatiza que el lugar de
trabajo constituye un entorno prioritario para la promoción de la salud, debido a que es allí
donde el ser humano pasara el mayor tiempo de su vida, lo cual hace necesario que las
organizaciones realicen énfasis en la construcción de ambientes y entorno saludables.
la Organización mundial de la Salud (OMS, 2010) se refiere a los entornos de trabajo
saludables como aquellos en los que los trabajadores y jefes participan en un proceso de
mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores
y la sustentabilidad del ambiente de trabajo.

Mediante la Resolución 2646 de julio 16 de 2008, en el artículo 4 se subraya la
sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales, aspecto que se considera
en el proceso de intervención planteado en el presente protocolo.
Siendo conscientes que la problemática de los factores de riesgo psicosociales existe
condiciones riesgosas inherentes al gremio de los transportadores y conductores, el sector
transporte cuenta con procesos normativos como son la resolución 1565 de junio 2014
Por la cual se expide la Guía Metodológica para la elaboración del Plan Estratégico de
Seguridad Vial (PESV) la cual es de obligatorio cumplir por toda entidad, organización,
empresa pública o privado que posea, comercialice, contrate o administre flotas de vehículos
automotores o no automotores superiores a diez (10) unidades(vehículos) o contrate o
administre personal de conductores, el cual busca promover la formación de hábitos,
conductas seguras en la vía, también busca que las empresas elaboren una ruta que les
permitan incorporar acciones que permitan la disminución de las altas tasas de
accidentalidad.
En la actualidad muchas organizaciones alrededor del mundo utilizan el modelo de
leverll y Clark (1953) en el cual su síntesis central comprende dos (2) formas o acciones de
prevención; prevenciones primarias la cual comprender evitar la enfermedad, mediante la
modificación o suprimiendo los factores de riesgo, prevención segundaria la cual buscas
minimizar las consecuencias, antes de que aparezcan síntomas, este modelo permitirá la
construcción de habilidades y destrezas en el personal, las acciones de promoción y
prevención son métodos abanderados para los métodos de prevención y se ha demostrado que
independientemente de las características de personalidad, aunque se tiene evidencia que los
colaboradores tienen tipos de personalidad distintos por lo cual puede inferirse que aquellos
que tengan personalidad tipo A pueden manejar un alto nivel de competitividad y de tensión
que inciden en la aparición de fatiga laboral y estrés (Belmonte, Ruiz y Herruz, 2016).
6. METOLOGÍA.
El tipo de estudios a utilizar es de corte cualitativo, ya que busca identificar y tener
una visión general del comportamiento de los colaboradores, el tipo de estudio cualitativo nos
permitirá tener como los colabores pertenecientes al área operativa de la cooperativa de
transporte Bosconia, este corte de estudio nos permite documental como los colaboradores
perciben la problemática y como a su vez ellos ayudan a definir o identificar opciones
respecto al tema y sus soluciones.
Para construcción de la muestra teórica se consultorios alrededor de 26 fuentes
bibliográficas, provenientes de revista científicas como cielo, paginas web, repositorios, tesis
de grado, las fuentes revisadas de otro idioma fueron del idioma inglés, los criterios de
inclusión que se tuvieron en cuenta fueron bajo las siguientes ejes temáticos; bienestar
laboral, calidad de vida laboral, modelos de intervención psicosocial en contextos laborales, y
las palabras claves para la búsqueda fueron; calidad de vida laboral, bienestar laboral,
prevención de accidentes laborales, modelo de intervención en contextos laborales
7. DISCUSION. Según orden siguen los hallazgos, revise la guía
El concepto de trabajo es conocido como toda actividad a través por la cual el
individuo logra desarrollar la mayor parte de su vida y es entendido como un constructo de
actividades humanas en esta actividad, el ser humano aporta habilidades, energías y
conocimientos otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material,
psicológica y/o social” (Peiró, 1993).

Aguilar, Cruz, Jiménez 2007 nos muestra que mediante la construcción de entornos
entorno laboral saludables y brindando condiciones y oportunidades que faciliten un
apropiado desempeño, se establecen condiciones propicias las cuales permiten las
posibilidades de autorrealización del trabajador, también nos hace una noción de la función
del Bienestar Social Laboral, que debe ser entendida el desarrollo integral del trabajador,
tomando en consideración sus necesidades biológicas, psicológicas y sociales,
Las interacciones entre el contenido, la organización, y la gestión del trabajo, las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones, necesidades del trabajador por el otro,
así como los estilos de afrontamiento en los que las características de personalidad convergen
en toda la interrelación dinámica, individuo-organización del trabajo.
Los estudias y conceptos anteriormente citados nos permite establecer que unos de
los objetivos principales de todas las organizaciones es velar por el bienestar de sus
colaboradores; desde esta perspectiva, el siguiente proyecto expondrá el diseño de un
programa de intervención enfocado a la construcción de entorno saludables, fomentos del
desarrollo y mejoramiento de la calidad de vida laboral mediante la creación de un proceso
permanente y participativo que busca establecer, conservar y mejorar las condiciones del
trabajo de los colaboradores, beneficiando su desarrollo social, personal y laboral.
La calidad de vida laboral como elemento de bienestar, pretende constituirse por
acciones tendientes a crear condiciones favorables para el trabajador, que pueden ser
relevantes para su satisfacción, motivación y rendimiento laboral. Y que repercuten tanto en
la productividad y en el ambiente laboral.
En los últimos años los programas de bienes y calidad de vida laborar, han tenido que
volcar su atención en realizar acciones que permitan la adherencia y aprendizaje de
comportamientos que favorezcan la higiene laboral para la prevención de los “ accidentes

laborales con el objetivo de promover un estado de vida saludable en su potencial humano, y
prevenir la proliferación de los diferentes factores de riesgo biopsicosociales asociados a la
accidentalidad” (Cárdenas, 1999.Siegel, 1962, citado en Rentería J. A. et al., 2009).
Con base en el marco teórico la vida laboral se ve influida por dos grades aspectos,
que engloban la interfase trabajo – grupo- familia, mostrando que si existen falencias, las
cuales llevan a generar un estado de vulnerabilidad, lo cual incide fuertemente el la aparición
de la insatisfacción, llevando al colaborador a un estado de desmotivación, baja
productividad, aumento de la rotación de personal, mediante la creación de entornos
saludables a través de los programas de bienestar laboral, se logro que los colaboradores
Se movilicen hacia la construcción de habilidades y comportamiento que le permitan
mantener un equilibrio es sus estadios.
8.CONCLUSIONES
Según las revisión bibliográfica y conceptual realizada la vida laboral, se ve afectado por
múltiples aspectos; condiciones intralaborales, extralaborales, la cuales se relacionan entre sí,
lo cual permite la una tenga una incidencia sobre la otra, lo cual nos permite afirmar que la
mayor problemática para las áreas de gestión humana se encuentra en la construcción de una
adecuada calidad de vida laboral, ya estos programas permiten la construcción de entornos
saludables que permiten el mejoramiento de la satisfacción laboral, la motivación laboral y
personal, el sentido de pertenecía para con la organización y la productividad.
El presente proyecto muestra logro especificar la importancia que tiene el bienestar laboral
para el desarrollo de la calidad de vida laboral, dejando claro que existe una sinergia entre
estos dos conceptos ya que no se puede hablar de bienestar laboral, por separado.
se logró mostrar que es el constructo laboral dentro factor individual (área personal), el factor
socio cultural, mediante la estimulación y equilibrarían de los diferentes factores humanos se
puede lograr alto niveles de satisfacción y productividad.
La productividad en una empresa se logra alcanzar mediante el afianzamiento de una relación
proporcionada entre la empresa -Individuo, y debe ser orientada por intereses y
expectativas en comunes, logrando niveles óptimos de satisfacción y permitiendo la creación
de entornos laborales saludables.
Mediante los programas de bienestar laboral podemos motivar, capacitar, potencializar a los
colaboradores, creando acciones que permitan el desarrollo integral del ser y el mejoramiento
de la calidad de vida.
9. REFERENCIAS
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producción escrita y la percepción de docentes especialistas. Periodo 1995 - 2005 en Bogotá
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una reflexión sobre su relación con las variables organizacionales. pensamiento y gestión,
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20. Álvarez, H., Medina, L., González, D., Cucaita, D., & Parra, L (2013).
Impacto del bienestar laboral en el personal administrativo en la empresa Cibertec.
Recuperado en: repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2669/1/1121895216.pdf

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DE LA COOPERATIVA DE TRANSPORTE BOSCONIA S.A.S DURANTE EL AÑOS

YAIR FABIAN BOJORGE BORJA CÓDIGO 1721981804

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JARRIS ENRIQUE JIMENEZ LOPEZ CÓDIGO 1211730033

KAREN PAOLA JIMÉNEZ PINZON CÓDIGO 151001128

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DRA. KAROL LILIAN GUTIERREZ RUBIANO

El presente proyecto busca identificar y analizar que hábitos y comportamientos

de la cooperativa de transporte Bosconia , debido a la globalización y la centralización de los

sistemas del transporte, aumentado el volumen de carga y pasajeros en un 41%, discriminado

este crecimiento de la siguiente manera; transporte de carga 18% y transporte de pasajeros

favorecer el desarrollo de un repertorio de acciones individuales para mejorar la gestión de la

como los colabores pertenecientes al área operativa de la cooperativa de transporte Bosconia,

3. PALABRAS CLAVES: Bienestar laboral, calidad de vida laboral, condiciones de

trabajo, ambientes de trabajo, organización del trabajo, fatiga laboral.

4.1 Descripción del contexto.

La cooperativa Bosconia s.a.s, es una empresa legalmente constituida desde el año

se viene presentado una problemática que va en aumento la cual es la accidentalidad laboral,

un estudio realizado en el último cuatrimestre por la alta gerencia y el área de gestión

nocturnos, rotación de turnos, lo cual limita los periodos de descanso, postergación de

vacaciones, periodos prolongados alejados de sus seres querido y familiares, exposición a

presenciar o enfrentar situaciones de violencia, expresada de múltiples formas: agresión

4.2 planteamiento del problema.

debido a la globalización y la centralización de los sistemas del transporte, aumentado

el volumen de carga y pasajeros en un 41%, discriminado este crecimiento de la siguiente

reporte trimestrales de los índices de accidentalidad se ha observado una curva en acceso de

accidentes, el tercer trimestre 18 accidentes, en la actualidad se han presentado 32 accidente

trabajo de 80 conductores y 10 personas que ocupan cargos en las área administrativas,

fenómeno, desde el área de talento humano de la organización se adelantaron entrevista con

rotación de turnos, lo cual limita los periodos de descanso, postergación de vacaciones,

periodos prolongados alejados de sus seres querido y familiares.

cardadiano, prolongación de posición sedente, exposición a condiciones adversas de tipo

físico (ruido, vibración, temperatura), químico (polvo, humos) y de saneamiento (dificultad

para acceder a servicios sanitarios y de aseo).

Otras condiciones identificadas en la entrevista realizan a los colaboradores fue que

con frecuencia presencian o se enfrentan a violencia, expresada de múltiples formas: agresión

Debido al aumento del índice de accidentalidad presentada en el personal operativo de

accidentes y reincidentes laborales, mediante la prevención de la fatiga laboral para la

personal operativo de la cooperativa de transporte Bosconia s.a.s?

4.4 Objetivo General:

Favorecer el desarrollo de un repertorio de acciones individuales para mejorar la

4.4.1 Objetivos Específicos.

 Disminuir los índices de accidentalidad, en el personal operativo de la

 Realizar una intervención efectiva, eficiente y oportuna de acuerdo a las

condiciones que permita la creación de ambientes de trabajo saludables y mejorar la

productividad de los colaboradores.

 Desarrollar habilidades en el personal operativo, para identificar señales de

fatiga y desplegar comportamientos para prevenirla y controlarla.

La fatiga laboral, como se conoce las afecciones físicas y psicológicas provenientes

cambiar actividades o por el contrario convertirse en enfermedad laboral; este ha sido un

tema ampliamente estudiado por diferentes investigadores, las recomendaciones de los

mucho tiempo de pie.

Cabe resaltar, que es importante realizar dicha propuesta de intervención, ya que

ayudara al fomento de entornos saludables, a nivel individual los colaboradores realizar la

movilización hacia la construcción de habilidades y competencias que les permitan prevenir

la fatiga, favorecer el buen aprovechamiento del tiempo libre, a nivel organizacional se

afianzaran las base para el mejoramiento de la cultura y el clima organización mediante el

modelado y modificación de conductas.

Colombia pensando en la salud mental y física; logrando resultados efectividad en el