Portafolio de Evidencias

ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓ N
PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS
Administració n de Personal Aplicado a la
Ingeniería Industrial
xxxxxxxxxxxxxx
Secuencia: 3IM1
Profesora: CARRASCO SANTA CRUZ ALEJANDRA

Antartic, Aire Acondicionado y Refrigeració n
Contenido
Giro............................................................................................................................................5
Misión........................................................................................................................................5
Visión..........................................................................................................................................5
Filosofía......................................................................................................................................5
Slogan.........................................................................................................................................5
Logotipo.....................................................................................................................................6
II. Organigrama..........................................................................................................................6
III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS...................................................................................7
3.1 OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................7
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................7
V. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................................7
5.1 Políticas de previsión............................................................................................................7
5.2 Políticas de aplicación..........................................................................................................8
5.3 Políticas de mantenimiento..................................................................................................8
VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS.............................................................................................8
6.2 EXPEDIENTE PERSONAL........................................................................................................9
6.2.1 Concepto...........................................................................................................................9
6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.....................................................................................................9
6.3.1 Concepto...........................................................................................................................9
6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIÓN.................10
6.4 NÓMINA.............................................................................................................................11
6.4.1 Concepto.........................................................................................................................11
6.4.2 Tipo de nomina................................................................................................................11
VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS..............................................................................13
7.1 Concepto............................................................................................................................13
7.2 Ejemplo..............................................................................................................................14
VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL........................................................15
8.1 Concepto............................................................................................................................15
Administració n de Personal Aplicado a la Ingeniería Industrial Pá gina 2

8.2 Ejemplo..............................................................................................................................15
SUMARIO DE SUSTITUCIÓN DE POTENCIAL..............................................................................16
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Curso de planeación y logística.ANALISIS DE PUESTOS.......16
ANALISIS DE PUESTOS..............................................................................................................17
Concepto..................................................................................................................................17
ANALISIS DE PUESTOS 1...........................................................................................................17
IX PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO......................................................................................32
10.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.......................................................................................32
10.1.1 Concepto.......................................................................................................................32
Reclutamiento Interno.....................................................................................................................32
Reclutamiento Externo de personal.................................................................................................33
10.1.2 DESCRIPCIÓN.................................................................................................................35
PROCEDIMIENTO No.1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL........................................................35
10.2 SELECCIÓN DE PERSONAL.................................................................................................38
10.2.1 Concepto.......................................................................................................................38
PROCEDIMIENTO No.2: SELECCIÓN DE PERSONAL..................................................................39
10.3 CONTRATACION...............................................................................................................41
10.3.1 Concepto.......................................................................................................................41
10.4 INDUCCIÓN.......................................................................................................................42
10.4.1 Concepto.......................................................................................................................42
10.4.2 PROCEDIMIENTO No.4: INDUCCIÓN DE PERSONAL.......................................................43
Unidad 3: Entrenamiento y desarrollo de personal..........................................................................45
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................47
Objetivo....................................................................................................................................47
METODOLOGÍA APLICADA............................................................................................................47
Técnicas para la obtención de la información..........................................................................47
Limitaciones.............................................................................................................................48

CONTENIDO..................................................................................................................................48
Tipos de necesidades...............................................................................................................48
Área problema.........................................................................................................................49
Puesto problema......................................................................................................................49
Análisis de las diferencias..................................................................................................49
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN................................................................................................50
DIAGNOSTICO PRELIMINAR......................................................................................................57
UNIDAD IV RELACIONES LABORALES........................................................................................58
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO......................................................................................58
CONTRATO COLECTIVO............................................................................................................65
CONCLUSIONES DE LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD III Y IV...................................................81
ANEXOS....................................................................................................................................93
ORGANIGRAMA........................................................................................................................93
FORMATO DE LA CUESTIONARIO.............................................................................................95

Unidad I. Generalidades
Giro
Comercial y de Servicios
Misión
Consiste en brindarle al cliente las mejores opciones en Equipos de Aire acondicionado y
refacciones, así como la más alta calidad en el servicio de instalación, reparación, mantenimiento y
asesoría
De sus Equipos para un mejor aprovechamiento de su inversión.
Visión
Ser una empresa que provee a nuestros clientes una solución integral en sistemas de refrigeración,
con tecnología de punta en el ahorro de energía, desarrollando una organización competitiva
basada en la mejora continua, con rentabilidad creciente y siendo una empresa socialmente
responsable.
Filosofía
En ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACION, creemos que debemos de asegurar

constantemente la rentabilidad de la empresa para poder darle a nuestros clientes las mejores
opciones en productos y servicios relacionados con nuestro negocio, impulsar el crecimiento
integral de nuestro Recurso Humano y sus Familias, colaborar con el desarrollo ecológico de
nuestra sociedad a través del cumplimiento de los compromisos fiscales y apoyo directo a
organizaciones de beneficencia, además de ser parte de la cadena de valor de nuestros
proveedores.
Sabemos que para lograr lo anterior es imprescindible contar con gente de calidad, con mentalidad
positiva que quiera y sepa integrarse a los equipos de trabajo de la empresa, orientados a la
obtención de resultados, o sea, al "Cómo Si" se pueden lograr las metas. Es por ello que
trabajamos continuamente para que cada una de las personas que integran la organización de
Antartic reúnan estas características enfocadas a atender profesionalmente a un segmento
específico de la Industria de la Refrigeración.
Slogan
“Calidad y frescura para tu vida”

Logotipo
II. Organigrama
Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y

sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de una organización. Si no lo hace con
toda fidelidad, distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones
erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad:
*Desempeña un papel informativo, al permite que los integrante de la organización y de las
personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. * de
instrumentos para análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las
representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.
Se anexa organigrama

III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
3.1 OBJETIVO GENERAL

Proporcionar a nuestro clientes el servicio y la calidad que necesitan desarrollando productos con
una alta calidad a fin de tener un crecimiento del 75% en un plazo de 3 años para expandirnos y
buscar un mayor mercado dentro del territorio nacional, creando un sistema de sucursales en
diferentes estados de la república.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE RECURSOS HUMANOS.

Contratar a más vendedores por temporadas con el fin de Incrementar entre un 12 y 15% nuestras
ventas trimestrales para poder alcanzar la meta de crecimiento.
Capacitar al 80% del personal de producción, a partir del mes de Agosto, con el fin de dar a
conocer las nuevas normas de seguridad e higiene en los centros de trabajo
Formar una CMSH para una revisión mensual del equipo de seguridad e higiene en el área de
producción con el fin de proporcionar al personal el equipo que haga falta en su centro de trabajo.
Desarrollar un sistema de control y registro de asistencia, para la primera semana de septiembre

con el fin de garantizar el cumplimiento del personal en su puntualidad.
Crear una técnica de selección del personal, para que el ingreso lo obtenga el personal en que se
encuentre mejor capacitado para ocupara algún puesto antes de la segunda semana de
septiembre.
V. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
5.1 Políticas de previsión

1. Se dará a conocer las vacantes por medio de nuestra página de internet.
2. No se permitirá a familiares en línea directa.
3. Los candidatos para el puesto de trabajo deberán de acudir a entrevista sin excepción.
4. Para evitar conflictos el contrato será firmado una vez que el candidato haya aprobado
todos los exámenes que se le pidan.
5. El personal deberá de vestir de acuerdo a su puesto (personal administrativo formal,

obreros con el uniforme que se les proporcione).

5.2 Políticas de aplicación

1. Todos los nuevos empleados deberán de tener un pequeño curso de capacitación.
2. Solo se le permitirá el acceso a la empresa a los empleados que porten su identificación

oficial a la entrada y deberá portarla todo su turno..
3. No se permite el uso de reproductores de música y por lo tanto de audífonos, durante las

horas de trabajo.
4. Se tendrá una tolerancia de 10 minutos para checar su entrada en caso de pasar este
límite se sancionara con un día de descuento, y si se acumulan cinco retardos al mes al
trabajador se les castigara con tres días de descanso sin paga. .
5. Los trabajadores deben vestir formalmente durante las horas de trabajo, de lunes a jueves
y el viernes podrán vestir de ropa casual.
5.3 Políticas de mantenimiento.

1. Se programara un evento de recreación para los trabajadores y sus familias el primer
sábado de cada mes.
2. Al empleado que sea puntual se le gratificara con el premio de puntualidad que será del
5% de su sueldo al año.
3. A todas nuestras trabajadoras que tengan hijos podrán utilizar el servicio de guardería, si
así lo requirieran.
4. Los trabajadores podrán utilizar el servicio de comedor en un horario de 3 a 4 para ingerir

sus alimentos.
5. Todo trabajador será asegurado en una institución de salud para cuando lo necesiten.
VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS
6.1 Concepto
Si en algo se han puesto de acuerdo los autores es en la definición del control administrativo Reyes
Ponce lo define como:
Recolección sistemática de datos para conocer la realización de los planes.
Para Robbins es el proceso de monitorear las actividades con el fin de asegurarse de que se
realicen de acuerdo a lo planificado y corregir todas las desviaciones significativas.

6.2 EXPEDIENTE PERSONAL
6.2.1 Concepto
Mantiene actualizada la documentación personal y la histórica-laboral de los trabajadores a fin de

que el expediente de cada uno de ellos contenga todas las incidencias que ocurren desde su
ingreso al servicio hasta su baja.
Se anexa expediente.
6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.
6.3.1 Concepto
Sirve para establecer horarios de trabajo y asistencia del personal en la empresa. Su finalidad es
conocer la permanencia del trabajador en la empresa.
6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIÓN

Todos nuestros empleados tendrán una tarjeta que a la vez será su credencial de la empresa la
cual deberán de pasa por el checador de arriba hacia abajo. Teniendo 10 minutos de Tolerancia
para registrar su entrada y al momento de salida también se deberá de checar la salida.

SE ANEXA FIGURA DE LA TARJETA MAGNETICA Y DEL CHECADOR
Tarjeta magnética
DATOS DEL TRABAJADOR

Foto
Cinta magnética
Firma del empleado
RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA
REGISTRO ACEPTADO
REGISTRO RECHAZADO (1)
23/08/09
15:00 HRS (2)
4
PANTALLA DE OBSERVACIONES
FECHA Y HORA
BARRA LECTORA
TARJETA MAGNÉTICA

6.4 NÓMINA
6.4.1 Concepto
Es un documento contable que refleja los salarios devengados (-devengados- que ya se vio que ele
empleado trabajo)
La nómina de nuestra empresa va a ser quincenal para el personal administrativo y/o ejecutivo.
6.4.2 Tipo de nomina
Se anexa muestra.

ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN
TIPO DE NOMINA: QUINCENAL HOJA: 1 DE 1
PERIODO: 16 AL 31 DE AGOSTO FECHA DE ELABORACIÓN: 23 DE AGOSTO, 2009
NETO
TIEMPO NORMAL TIEMPO EXTRA OTRAS TOTAL ISPT IMSS OTRAS TOTAL A FIRMA DEL EMPLEADO
GPO
No NOMBRE DEL EMPLEADO RFC PAGAR
SS
SALARIO CUOTA
DIAS IMPORTE HRS IMPORTE CLAVE IMPORTE CLAVE IMPORTE
DIARIO X DIA
RFC DE LA COMPAÑÍA ELABORO: REVISO: AUTORIZO:

PAGO
TAAR090805AGH3 RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS GERENTE GENERAL
CLAVES
PERCEPCIONES DEDUCCIONES
1 SEPTIMO DIA 9 INASISTENCIA
2 PRIMA DOMINICAL 10 FONDO DE AHORRO
3 AGUINALDO
4 PRIMA VACACIONAL
5 DESPENSA
6 PREMIO DE PUNTUALIDA
7 AYUDA PARA TRANSPORTE
8 AYUDA PARA RENTA

UNIDAD II
VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
7.1 Concepto
Es un listado que resume los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un
instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.

7.2 Ejemplo
Antartic S.A de C.V.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
FORMATO DE PROMOCIÓN POTENCIAL
PARTE I (Para ser llenada por el Departamento de Personal)
1. Nombre 2. Número de empleado

3. Puesto 4. Edad
5. Experiencia (años en el puesto) 6. Fecha de contratación
7. Puestos anteriores dentro de la empresa
PARTE II (Para ser llenada por el empleado)
8. Calificaciones especiales. (Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en el trabajo actual, pero considera
que potencialmente pueden servir a la empresa)
9. Herramientas y aparatos que está capacitado para operar:
10. Áreas de responsabilidad, describa brevemente las áreas que están a su cargo:
a) Soy responsable del cuidado y operación de los siguientes equipos:
b) Soy responsable de los siguientes aspectos de seguridad:
c) Soy responsable de la supervisión de las siguientes personas o funciones:
11. Educación formal y Capacitación especializada

a. Formación académica (Señale con X)
Primaria
Secundaria
Preparatoria o Bachillerato
Escuela Comercial
Escuela Técnica
Universidad
Cursos de Posgrado
b. Capacitación especializada (Incluya duración y año en que concluyó su preparación)
Curso:
Curso:
Curso:
PARTE III (Para ser llenada por el Departamento de Personal y el supervisor del empleado)
12. Evaluación general de desempeño:

13. Potencial para promoción:
14. ¿Qué puestos específicos puede desempeñar este empleado en el futuro?
15. Aspectos de su desempeño que debe mejorar:
16. Firma del supervisor:
17. Fecha:
PARTE IV (Para ser llenada por el Departamento de Personal)
18. ¿Se añaden aquí las dos últimas evaluaciones de este empleado?
Si No
Preparado por:
Firma:

VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL
8.1 Concepto
Las graficas de reemplazo son una representación visual de cómo se reemplazara a una persona
cuando surja una vacante. La información para elaborar la grafica proviene de la auditoria de
recursos humanos.
Muestra el mínimo de información necesaria para proceder a la toma de decisiones, pero muchas
de las compañías incluyen también resúmenes de otras fuentes de información. La grafica basada
en los organigramas corporativos, muestran distintos puestos de la organización y del estado en el
que se encuentran varios candidatos potenciales.
8.2 Ejemplo
A/1: Candidato no. 1 GERENTE DE PRODUCCION

B/1: Candidato no.2 F. Sea
A/1 A: Hernández
B/1 B: García
SUBGERENTE DE MANUFACTURA
J. Álvarez
A/1 M. Salinas
B/1 E. González
GERENTE DE MANUFACTURA GERENTE DE CONTROL DE CALIDAD

J. Trejo Barrera

SUMARIO DE SUSTITUCIÓN DE POTENCIAL

PUESTO: Director de Producción
OCUPANTE ACTUAL: Francisco Sea EDAD: 68 años
FECHA PROBABLE DE SUSTITUCIÓN: Septiembre de 2009 RAZON: jubilación
NIVEL SALARIAL: 75,600 mensuales EXPERIENCIA: 8 Años
CANDIDATO 1 Alberto Hernández EDAD 54 años
PUESTO ACTUAL Gerente de Distribución y logística EXPERIENCIA 3 años
Desempeño Actual excelente COMENTARIOS El señor Hernández ha

demostrado con su trabajo ser una persona muy eficiente además de que ha obtenido
evaluaciones de nivel máximo en varias ocasiones.
POTENCIAL DE PROMOCION listo para promoción COMENTARIOS El señor Hernández, no

necesita ninguna capacitación; porque conoce todas las actividades que se realizan en el puesto
solicitado. Y aunque su experiencia es menor conoce las actividades del puesto.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. Ninguna
CANDIDATO2 Ernesto González EDAD 52 AÑOS
PUESTO ACTUAL Gerente de Control de la Producción EXPERIENCIA 5 años
DESEMPEÑO ACTUAL Aceptable COMENTARIOS El licenciado González ha mantenido los

niveles de cobro en márgenes completamente aceptables para la compañía.
POTENCIAL DE PROMOCION Más experiencia aceptable COMENTARIOS la experiencia del

ingeniero González se limita a aspectos de control. Por lo cual es necesario una capacitación, en el
área de gerente de producción; porque debe desarrollar con el menor número de errores su
trabajo.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Curso de planeación y logística.

ANALISIS DE PUESTOS.
Concepto
El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que
están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
ANALISIS DE PUESTOS 1
A. Identificación del Puesto
NOMBRE DEL PUESTO: AUXILIAR DE ALMACÉN
CLAVE: 8256AE-6
UBICACIÓN DEL PUESTO:
Primer piso, Bodega 1 del departamento de producción.
ESPECIFICACIÒN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA:
Monta carga y diablo para cargar
JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA:
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: departamento de planeación y control de la producción,

Departamento de compras
Vertical: Jefe de almacén
Contactos externos:
Proveedores.
PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD.
Departamento de Manufactura y el depto., de control de inventarios

DESCRIPCIÓN
Genérica
Ejecutar funciones de almacenamiento de productos, herramienta y equipo, manteniendo un

control de entradas y salidas de los mismos.
Específica
Actividades y periodo en que se realizan:
Actividades Periodo
Entrega de materiales solicitados Diario
Realizar aseo general de almacén Diario
Llenar los formatos de requisición de material Diario
Coordinar los formatos para la obtención de Diario
autorización
Archivar documentos Diario
Revisar el control de existencia de materiales Semanalmente
Acomodo de mercancía en general Eventualmente, cuando se reciben materiales
comprados.
Recibir materiales y cotejar con base en la Eventualmente, cuando se reciben materiales
requisición comprados
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Habilidad:
 Conocimientos: Haber terminado su instrucción primaria y secundaria o equivalente.
 Experiencia: En acomodo de objetos solamente.
 Aptitudes: Requiere cierta interpretación de las ordenes recibirlas al aplicarlas, e iniciativa

para resolver problemas sencillos que se presentan.
Responsabilidades:
 En valores: El montacargas, Diablo para cargar, silla con valor de $150,000.00
 En información: En trámite al registrar el pedido de cada área.
 Adicionales: Ninguno

Esfuerzo:
 Físico: 60% El ritmo de trabajo requiere a tención y cuidado.
 Mental: 40% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier
problema que pueda surgir.
Condiciones de trabajo:
El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminación y ventilación.
Riesgos de trabajo:
El puesto está sometido a un alto grado de esfuerzo físico, es por ello que se puedan desarrollar
las siguientes enfermedades: Dolor muscular de articulaciones, espalda y cintura.
PERFIL
Edad 18- 30 años
Sexo Masculino
Escolaridad Secundaria
Experiencia Ninguna
Rasgos físicos Estatura de mínimo 1.65, peso min. 65 kg y en forma.
Rasgos psicológicos capacidad para interpretar ordenes e iniciativa
Idiomas. Ninguno.

ANALISIS DE PUESTOS 2.
NOMBRE DEL PUESTO: JEFE DE DEPARTAMENTO DE PUBLICIDAD
CLAVE: 8116AE-6
Segundo piso, Oficina 3 del Departamento de Mercadotecnia.
Escritorio, silla, computadora, plotter e impresora
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: Departamento de investigación de mercado y Departamento de

Ventas
Vertical: Gerencia de Mercadotecnia
Departamento de investigación de mercados
DESCRIPCIÓN
Genérica
Ejecutar funciones de control y revisión de proyectos publicitarios, considerando el impacto en

sociedad de los mismos.

Específica
Actividades Periodo
Revisión de los avances en los proyectos de Diario
publicidad existentes
Registro de las actividades realizadas en el Diario
departamento
Buscar nuevos medios, métodos y tecnologías Diario
para innovar en cuanto a publicidad
Planeación de los nuevos proyectos Semanalmente
publicitarios
Revisar detalladamente las nuevas ideas de Eventualmente, cuando surja un nuevo
publicidad y autorizar a sus empleados para proyecto
llevarlas acabo
Habilidad:
 Conocimientos: Carrera terminada en Mercadotecnia, Publicidad o afín.
 Experiencia: En puestos similares.
 Aptitudes: Capacidad de innovación constante y buena disposición al trabajo
Responsabilidades:
 En valores: Escritorio, silla, computadora, plotter e impresora con valor de $60,000.00
 En información: Proyectos publicitarios
Esfuerzo:
 Físico: 30% El ritmo de trabajo no es muy acelerado, aunque si debe estar en movimiento
 Mental: 70% Ya que requiere de capacidad de innovación, análisis y toma de decisiones

para cualquier proyecto

Riesgos de trabajo:
El puesto no está sometido a un alto grado de esfuerzo físico, por lo que sólo pudiese presentar
dolores de espalda o cintura al estar sentado mucho tiempo.
PERFIL
Edad 18- 30 años
Sexo Indistinto
Escolaridad Carrera terminada en Mercadotecnia, Publicidad o afín.
Experiencia Ninguna
Rasgos físicos Buena presentación
Rasgos psicológicos Capacidad de análisis e innovación
Idiomas. Ingles 100%.

NOMBRE DEL PUESTO: ASESOR CONTABLE
CLAVE: 47COF-SDF
Segundo piso, Oficina 3 del Departamento de Finanzas.
Calculadora, material de papelería, escritorio, equipo de computo, telefono, etc.
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: Departamento de impuestos, contraloría.
Vertical: Gerencia de Finanzas
Contactos Externos.
Banca Comercial.
Tesorería, crédito y cobranzas.
DESCRIPCIÓN
Genérica
Coordinación de la contabilidad general de los sub-departamentos de finanzas.

Específica
Actividades Periodo
Manejo de proveedores Diario
Elaboración y seguimiento a presupuestos. Diario
Previsión de gastos Diario antes de hacer dicha inversión
Revisión de inventarios Semanalmente
Análisis de gastos mensuales Mensualmente
Envío de información Mensualmente
Integración de cuentas Eventualmente, cuando se requiera
Conciliaciones bancarias Eventualmente cuando se requiera
Inventarios Anual
Habilidad:
 Conocimientos: Carrera terminada en Contabilidad.
 Experiencia: En organización, control, evaluación y seguimiento de las operaciones

financieras
 Aptitudes: Toma de decisiones en caso necesario así como un mayor análisis en

situaciones requeridas.
Responsabilidades:
 En valores: Escritorio, silla, computadora, impresora con valor de $10,000.00
 En información: Legal y de capital de la empresa.
Esfuerzo:
 Físico: 20% ya que la mayoría del tiempo el empleado utiliza la capacidad de análisis.
 Mental: 80% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier
problema que pueda surgir, así como una mejor interpretación de las situaciones
financieras de la empresa.

Riesgos de trabajo:
El puesto no está sometido bajo presión por lo que el empleado puede sufrir de hipertensión,
colitis, gastritis o dolor de cabeza y por el esfuerzo de permanecer la mayor parte del tiempo
sentado pudiese presentar dolores de espalda o cintura.
PERFIL
Edad 18- 30 años
Sexo Indistinto
Escolaridad Carrera terminada en contabilidad pública o afín.
Experiencia en el seguimiento de operaciones financieras.
Rasgos físicos Buena presentación, sin tatuajes u otro que se le parezca.
Rasgos psicológicos Capacidad de análisis e iniciativa.
Idiomas. Ingles 80%.

NOMBRE DEL PUESTO: JEFE DE PRODUCCION
CLAVE: 8256P-9
Planta baja del departamento de producción OFICINA 3
Computadora, escritorio, silla, teléfono,
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: departamento de recursos humanos, departamento de planeación y

control, Departamento de compras
Vertical: Jefe de almacén
Contactos externos:
Proveedores
Departamento de Manufactura
DESCRIPCIÓN
Genérica
Se da a la tarea de observar que el producto salga impecable y con un menor tiempo de

producción.

Específica
Actividades Periodo
Entrada y salida del producto diario
plazos diario
Determinar los estándares de producción semanal
Coordinación y seguimiento de los aspectos quincenal
productivos
Programación de producción quincenal
Costes de producción mensual
Habilidad:
 Conocimientos: ser ingeniero industrial.
 Experiencia: experiencia mínima de 1año
 Aptitudes: con carácter de mando, ser responsable y observar el buen desempeño de sus
trabajadores.
Responsabilidades:
 En valores: computadora, silla, teléfono, maquinarias y materiales con valor de

$750,000.00
Esfuerzo:
 Físico: 45% el rendimiento desempeñado es la visión.
 Mental: 55% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales.
El lugar de trabajo deberá de contar con espacio suficiente, con buena iluminación y ventilación.
Riesgos de trabajo:
Está sometido a presiones, por tener a tiempo el producto y q no se demore, esto causa estrés y
problemas físicos

PERFIL
Edad 25- 30 años
Sexo Indistinto
Escolaridad Ingeniero Industrial o a fin.
Experiencia en maquinas y materiales excelente dominio de PC
Rasgos físicos estatura; 1.70 peso mínimo 60kg.
Rasgos psicológicos iniciativa y ser apto para dar y motivar a su personal de trabajo,
seguir ordenes de sus superiores
Idiomas. Ingles 90%

B. Identificación del Puesto
NOMBRE DEL PUESTO: OPERADOR DE MAQUINARIA Y EQUIPO
CLAVE: 5625-atl
Área de maquinaria y herramienta de trabajo
Fresadora, desarmador hidráulico, equipo de seguridad,
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: Almacén
Vertical: jefe del almacén y el supervisor
Contactos externos:
Ninguno
Departamento de Manufactura
DESCRIPCIÓN
Genérica
Opera maquinaria y equipo complejo, para la elaboración del producto terminado, cuidando la
calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo
a la especificación del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada máquina
y equipo.

Específica
Actividades Periodo
Operación de maquinaria y equipo diario
Elabora productos para otros departamentos diario
de la planta o productos terminados.
Vigila el funcionamiento de los controles de semanal
las maquinas a su cargo
Reporta los desperfectos a la maquinaria y Eventualmente cuando se requiera
equipo
Agrega aceite o aditivos a los equipos Eventualmente cuando se requiera
Ajusta y realiza los cambios en las mensual
desviaciones del equipo.
Habilidad:
 Conocimientos: carrera Técnica o Bachillerato terminado.
 Experiencia: experiencia mínima de 1año
 Aptitudes: ser responsable y buen observador.
Responsabilidades:
 En valores: maquinarias y materiales con valor de $1,750,000.00
Esfuerzo:
 Físico: 60% por el manejo de los materiales.
 Mental: 40% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales.
El lugar de trabajo deberá de contar con espacio suficiente, con buena iluminación y ventilación.
Riesgos de trabajo:

Está sometido a presiones, por tener que manejar maquinaria y por elaborar el producto con los
estándares requeridos
PERFIL
Edad 25- 30 años
Sexo Preferentemente sexo masculino.
Escolaridad Carrera técnica o bachiller terminado.
Experiencia En maquinas y manejo de materiales.
Rasgos físicos Estatura; 1.70 peso mínimo 60kg.
Rasgos psicológicos Iniciativa y ser apto para manejar maquinaria, y seguir ordenes de
sus superiores
Idiomas. Ninguno.

IX PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
10.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
10.1.1 Concepto
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un
sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención

de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta
necesita para la consecución de sus objetivos.
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de

sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada
"principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar
competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento
interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del
cargo.
Reclutamiento Externo de personal
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta
que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo
captación de curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas

nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi
siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente

y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y

desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización

de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan
la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá
tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los
factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e
investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas
que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que
prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que
se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa

10.1.2 DESCRIPCIÓN
PROCEDIMIENTO No.1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

AREA/CARGO PASOS DESCRIPCION
Departamento de 1 Hay una vacante

Personal
 Se recibe la solicitud o acuerdo firmado por el

director general o quien solicite el inicio del proceso
de reclutamiento
2 Se revisa el análisis de puesto para conocer las característica

que debe de tener el candidato
3 Determinar el tipo de reclutamiento que se realizara
 Interno
 Elaborar grafica de reemplazo potencial (se

debe determinar quien de los empleados
esta mejor capacitado para ocupar la
vacante
 Externo.
 Determinar técnicas de reclutamiento
o La fuente será por medio de una

bolsa de trabajo.
o Los canales serán de casa abierta.
4 Documentos:
 Solicitud de empleo elaborada
 Curriculum Vitae
 Acta de nacimiento
 Comprobante de domicilio
 Cartilla Militar (en caso de hombres) ETC.

5 Se recibirán a los candidatos
6 Revisar que los documentos estén en orden
 Si esta correcta
 Pasan al siguiente proceso
 No están en orden
 Se descartan

10.1.3 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
VACANTE
Se recibe solicitud o acuerdo firmado por el director general o quien solicite el inicio del proceso de reclutamiento
REVISAR EL ANALISIS DEL PUESTO
ANALISIS DE PUESTO
Determinar el tipo de reclutamiento
INTERNO EXTERNO
Elegir al mejor candidato

Elaborar grafica de reemplazo potencial
Determinar las técnicas de reclutamiento
Revisar que los documentos estén completos

Documentos.
Fuentes Canales.
Bolsa de trabajo Casa abierta
Recibir a l os candidato REQUISITOS

Documentos
SI
¿EN ORDEN?
1
NO
SE DESCARTAN

10.2 SELECCIÓN DE PERSONAL
10.2.1 Concepto
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como
base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma
es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables
e idóneos.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato
que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.

10.2.2 DESCRIPCION
PROCEDIMIENTO No.2: SELECCIÓN DE PERSONAL

Departamento de 1 Revisar las solicitudes de al análisis de puesto vacante.

Personal
2 Seleccionar a 5 candidatos que cumplan con el perfil
3 Localizar y citar para entrevista de selección
 Se realizara una entrevista individual
 Realizando una entrevista mixta
4 Aplicar pruebas de selección en dos partes
 Prueba de conocimientos
 Aprueba Continua con la siguiente prueba
 Reprueba Se descarta automáticamente
 Pruebas de aptitudes y temperamento
 Aprueba
Continua con la siguiente prueba
 Reprueba
Se determina situación
5 En este paso se seleccionara a 3 candidatos
6 Se realiza una prueba de confrontación con los tres

candidatos y el jefe o gerente que solicita al empleado.
7 El jefe o gerente determinará quién es el mejor candidato

para ocupar el puesto.
8 Se envía al candidato a realizarse el examen médico

10.2.3 PROCEDIMIENTO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL
Seleccionar cinco
1 candidatos que
cumplan con el perfil
Localizar y citar para El jefe o gerente

Seleccionar a tres
Revisar las solicitudes entrevista de determinara quien
candidatos que hayan
de acuerdo al análisis selección. deberá ocupar el
tenido la mejor evaluación
del puesto vacante puesto
Documentos
Se aplicaran pruebas
de selección.
Enviarlo a
2 realizarse el
examen medico

10.3 CONTRATACION
10.3.1 Concepto.
Contrato de trabajo:
Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 20 define la relación como la prestación de un
servicio subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
El elemento esencial de la relación así como el contrato de trabajo es la subordinación del
trabajador; o sea, su sometimiento a la autoridad del patrón, lo cual presenta para este ejercicio
de un poder sobre el operario, en virtud de una relación jurídica.
PROCEDIMIENTO No.3: CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Departamento de 1 Definir el tipo de contrato

Personal
Garantizando los intereses y derechos tanto del trabajador
como de la empresa
 Por tiempo Determinado
 Eventual
Cuando exista una actividad extraordinaria

y accidental
 Temporal
Cuando haya una necesidad limitada por

tiempo o por índole del trabajo.
 Por tiempo indeterminado
Contrato colectivo, contratación y tiempo

indefinido.
3 Una vez que haya acuerdo en ambas partes se firmara el

contrato
4 Integrar el expediente de trabajo con toda la

documentación proporcionada por el candidato y anexando
la firma del contrato

10.3.3 PROCEDIMIENTO 3: CONTRATACIÓN

Garantizando los
2 intereses y
derechos tanto
del trabajador
como de la
empresa
Documentos
Definir el tipo de
Contrato
esa.
Determinado Indeterminado
TIEMPO
Eventual
Temporal
Una vez que
aceptaron Generar Afiliación al IMSS
ambas partes
Integrar el
Se firmara el Expediente de
contrato trabajo
10.4 INDUCCIÓN
10.4.1 Concepto
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera
satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de
identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente.
En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue
acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la
organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con
la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a
aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.

10.4.2 PROCEDIMIENTO No.4: INDUCCIÓN DE PERSONAL

Departamento de 1 Una vez concluido el proceso de contratación se continuara

Personal con una inducción al nuevo empleado
2 Determinar tipo de inducción
 Formal
 Información General
Relevantes para todos los empleados
 Información especifica
Dirigido a los trabajadores de determinados

puestos o departamentos
3 Seguimiento de la inducción
 Se aplicara una entrevista corta
En la que se le pedirá al nuevo empleado describa

los puntos que a su juicio fueron débiles en el
programa de inducción
4 Integración a su puesto de trabajo
FIN DEL PROCEDIMIENTO
10.4.3 PROCEDIMIENTO 4: INDUCCIÓN

INDUCCION
Determinar el tipo de inducción
Formal Informal
Información Puede ser un grupo de

General iniciación o una persona del
propio departamento
asignado para esta labor
Información
Específica
Seguimiento de la
inducción
Entrevista
corta
Integrar al puesto de trabajo
Unidad 3: Entrenamiento y desarrollo de personal

Entrenamiento
Concepto e importancia
Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo; actitudes frente a los
aspectos de la organización de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades.
Elementos
El entrenamiento es el proceso en que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o

aptitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares.
Los elementos del entrenamiento son:
 Capacitación: es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione, domine y

amplíe técnicamente su habilidad o destrezas y conocimientos, para una mejora en la
estructura organizacional.
 Adiestramiento: es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o

ejerzan una habilidad o destreza y conocimiento en su trabajo actual.
 Desarrollo: es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para

su crecimiento profesional y personal en determinada carrera en la empresa para que se
vuelva más eficiente y productivo para su cargo.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Programa de detecció n de necesidades de

capacitació n.

INTRODUCCIÓN
L a función de capacitación implica la ejecución de una serie de actividades organizadas en forma

sistemática, con el propósito de dotar al personal de los conocimientos, habilidades y actitudes,
para incidir en el mejoramiento del desempeño de sus funciones laborales y profesionales,
además de orientar las acciones al cumplimiento de los objetivos de la institución.
En el presente documento, se describen el conjunto de la metodología necesaria para la efectiva

planeación, programación, presupuestación y ejecución de los programas de capacitación, se
llevan a cabo con el propósito de detectar las necesidades de capacitación encubierta y
manifiestan, para lograr la profesionalización y desarrollo del personal de Antartic, Aire
Acondicionado y Refrigeración.
Objetivo
EL OBJETIVO DEL DIAGNÓSTICO de capacitación es identificar las necesidades de capacitación1 de
los servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus
funciones o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.
METODOLOGÍA APLICADA
Técnicas para la obtención de la información.
Primeramente se desarrollo una CUESTIONARIO para detectar que tan a gusto se encuentra
nuestro personal y cuáles son las áreas que presentan una mayor problemática. (SE ANEXA
FORMATO)
Detectando que el área con mayor problema es el área de producción, dado que nuestros
operadores de maquinaria, según el cuestionario realizado muchos de ellos creen que se trabajo
es rutinario y un tanto estresante; ya que la maquinaria mucha de ella se encuentra en mal estado.
Por lo que se llego a un acuerdo de cambiar la maquinaria. Y por consiguiente se dio la orden de
capacitar al personal y esto nos indica que es por una necesidad manifiesta.
El operador se capacito para el manejo de la nueva maquinaria. Por lo que se tuvo que realizar
una evaluación del desempeño para los operadores de la nueva maquinaria la cual la realizo el
supervisor de cada operario. Evaluando los factores más sobresalientes para el desempeño del
personal entre los cuales podemos encontrar la disciplina, eficacia y eficiencia, la diligencia y la
competencia.

Al realizar esta prueba se identifico que tan eficiente es cada operador, para manejar la
maquinaria, así como se observó si se adecua conforme a las nuevas necesidades de las
operaciones realizadas.
Todo esto con la finalidad de que tenga un desempeño optimo; de acuerdo a los estándares del
producto, y cubriendo las necesidades que nuestros clientes necesitan.
Limitaciones
Dado que se requirió comprar nueva maquinaria existió, un gasto que no estaba considerado en
nuestro presupuesto de este año, pero preocupados por la seguridad de nuestros operadores
decidimos que lo mejor; era cambiar la maquinaria y evitar accidentes dado que se encontraban
en mal estado por lo que para los cursos que se pretenden realizar se tiene que aportar capital
para la contratación de los profesionales que proporcionarán los cursos de capacitación sobre el
manejo de la maquinaria y los cursos determinados en el área administrativa así como también se
tiene que adaptar un lugar adecuado para proporcionarles el curso
Así mismo que debido al tamaño de la empresa se requiere que solo algunos de nuestros
trabajadores tomen los cursos y los demás pues tendrán que esperar a que estos finalicen para
que ellos puedan tomar otros cursos o el mismo a su determinado tiempo. Mientras tanto los
operadores que vayan a los cursos pues tendrá que proporcionales la información a sus
subordinados para que se vayan unificando esfuerzos.
CONTENIDO
Tipos de necesidades
Los tipos de necesidades que se encontraron fueron encubiertas y manifiestas.
Encubiertas al detectar que muchos de nuestros operarios de maquinarias ya no estaban a gusto

con la maquinaria rudimentaria, debía a que estaban trabajando con el riesgo de sufrir algún
accidente de trabajo, por lo que se tuvo que cambiar la maquinaria y por lo tanto surgió una
necesidad manifiesta al tener que capacitar al personal a su nueva maquinaria.
En el caso del área administrativas fueron encubiertas ya que nuestro personal ya no se

encontraba muy motivado para desempeñar sus funciones porque sentían que requerían de
cursos que los gerentes desconocían.

Área problema
El área en la que se detecto un mayor problema fue el departamento manufactura. Debido a
muchos factores entre ellos el mal funcionamiento de la maquinaria.
Puesto problema
El puesto en el que encontramos una mayor problemática fue el de operador de maquinas y

equipo, por el tipo de condiciones en que se encontraban trabajando.
Análisis de las diferencias.
La actividad que realiza un Operador de maquinas y equipo son las siguientes:
Los operadores de máquinas y equipos controlan el flujo de material y facilitan mediante la

coordinación continua con los sectores antepuestos y pospuestos la realización de la producción
sin dificultades. Además, ellos realizan regularmente trabajos de inspección y mantenimiento y
reparan averías que se producen en los equipos de producción.
Durante todo el proceso de producción se encargan frecuentemente de medidas de control de

calidad y documentan los datos de la producción.
Las actividades que se desempeñaba según el análisis de puestos son:
Operar maquinaria y equipo complejo, para la elaboración del producto terminado, cuidando la
calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo
a la especificación del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada máquina
y equipo. (Se anexa análisis de puestos)

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN
1. ¿Para desarrollar su trabajo al nivel máximo de sus posibilidades, tiene usted problemas?
Ninguno 16
Pocos 6
Algunos 1
Muchos 0
Demasiados 0
Resultados
Ninguno
1
Pocos
6 Algunos
Muchos
Demaciados
16
Figura 1
De los 23 cuestionados 16, que es el 70% manifestaron no tener problema alguno para desarrollar
su actividad laboral; mientras 6 de ellos, que equivalen a 26% contestaron tener pocos problemas
para desarrollar su trabajo, y solamente 1 de ellos que equivale al 4% tiene dificultad para
desarrollar su trabajo.
2.- ¿Cómo cree usted que desempeñan el trabajo sus compañeros de área o departamento?
20 Muy mal 3
40 Mal 0
60 Regular 3
80 Bien 10
100 Muy bien 7
Ventas
Muy mal
Mal
Regular
Bien
Muy bien
Figura 2

El 44% que representa a 10 personas desarrollan bien sus labores en las áreas correspondientes;
mientras que el 30% que equivalen a 7 personas, desempeñan muy bien su trabajo; el 13% que
representa a 3 personas consideran que desempeñan regular su trabajo y otro 13% que
representa a 3 personas, opinan que sus compañeros se desempeñan muy mal en su trabajo.
3.- ¿Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere
que sus compañeros no desempeñen sus funciones en forma óptima?
Falta de capacitación en aspectos de: 1

Malas relaciones interpersonales. 3
Mala supervisión. 2
Falta de materiales para el trabajo. 2
Otros, cuáles: 1
Columna1
Falta de
capacitación
Malas relaciones
interpersonales
mala
supervición
otros
Figura 3
El 34% que representa a 3 personas consideran que sus compañeros no desempeñan sus
funciones en forma óptima por malas relaciones interpersonales; un 22% que representan 2
personas opinan que por mala supervisión; otro 22% que representa a 2 personas, por falta de
materiales para el trabajo; un 11% que equivale a 1 persona, opina que por falta de capacitación y
por último un 11% que representa 1 persona opina que por otros.
4.- ¿Siente usted que la dirección se preocupa por capacitarlo en su trabajo?
Nada 2
Muy poco 3
Poco 10
Suficiente 4
Mucho 4

Columna1
Nada
Muy poco
Poco
Suficiente
Mucho
Figura 4
Un 44% que representa a 10 empleados opinan que la dirección se preocupa poco por capacitarlos
en su trabajo; un 17% que representa a 4 personas, opina que es suficiente; otro 17% que
representa a 4 personas, contestó que mucho; el 13% que representa a 3 personas, opina que muy
poco y el 9% que representa a 2 personas, manifestaron que la dirección no se preocupa nada por
su capacitación.
5.- ¿Qué temas sería necesario que se incluyeran en los programas de capacitación y cuáles serían
de utilidad a usted y sus compañeros para el desempeño de su trabajo?
Motivación personal. 18
Liderazgo. 11
Trabajo en equipo. 19
Superación personal. 14
Atención al cliente. 17
Capacitación tecnológica. 12
Comunicación asertiva. 14
Juntas efectivas. 13
Manejo del estrés. 8
Planeación estratégica. 12
Ambiente de trabajo (clima organizacional). 12
Seguridad e higiene. 13
Administración del tiempo. 12
Imagen corporativa. 10
Metodología de las 5 ´s de la calidad. 11

Respuestas Motivación Personal
Liderazgo
Trabajo en equipo
Superación personal
Atención al cliente
Capacitación tecnologica
Comunicación asertiva
Juntas efectivas
Manejo del estrés
Ambiente de trabajo (clima

organizacional
Planeación estrategica
Seguridad e higiene
Administración del tiempo
Imagen corporativa
Metodologia de las 5´s de la calidad
Figura 5
Un 10% que representa a 19 personas, sugieren que se les capacite en trabajo en equipo; un 9%
equivalen a 18 personas, opinan que atención al cliente; otro 9% que equivale a 17 personas,
solicitan motivación personal; un 7% que representan a 14 personas eligieron, superación personal
y comunicación asertiva; otro 7% que representa a 13 personas, optaron por juntas efectivas y
seguridad e higiene; un 6% que representan a 12 personas opinan, planeación estratégica,
ambiente de trabajo, administración del tiempo y capacitación tecnológica; un 6% que representa
a 11 personas eligieron las 5´s de la calidad; un 5% que representa a 11 personas, optaron por el
tema de liderazgo; otro 5% que representa a 10 personas, desean manejo del estrés y 4% que
representa a 8 personas, desean que se les capacite en imagen corporativa.
6.- ¿Cómo se considera usted en el desempeño de su trabajo?
Nada capaz 0
Muy poco capaz 0
Poco capaz 0
Algo capaz 0
Capaz 14
Muy capaz 9

Respuestas
Nada capacaz
Muy poco capaz
Algo capaz
Capaz
Muy capaz
Figura 6
Los empleados se consideran capaces y muy capaces en el desempeño de sus trabajos, como lo
demuestra la gráfica con el 61% representa a 14 empleados y 39% representa a 9 trabajadores.
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se
considera así.
Falta de preparación en aspectos de:

Malas relaciones con los subordinados.
No administra bien sus recursos.
No emplea el tiempo suficiente para realizar su trabajo.
No le interesa su trabajo.
Otras, cuáles:
Nota: Los empleados no contestaron a esta pregunta, porque no se cumplió con la condición
anterior.
8.- ¿Qué cree que piensen de usted sus compañeros de trabajo en relación con su capacidad?
0 Nada capaz 0
20 Muy poco capaz 0
40 Poco capaz 0
60 Algo capaz 3
80 Capaz 11
100 Muy capaz 9

Respuestas
Nada Capaz
Muy poco capaz
Poco capaz
Algo capaz
Capaz
Muy capaz
Figura 8
Un 48% que representan a 11 trabajadores se consideran capaces de realizar su actividad, y muy

capaz para realizar sus actividades laborales en un 39% , que representan a 9 personas y 13% que
representan a 3 personas, consideran que su trabajo lo hacen de manera regularmente capaz.
9- ¿Cuáles cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos?
Falta de capacitación en el trabajo. 12

Falta de recursos materiales. 14
Falta de coordinación y planeación en el trabajo. 15
Carencia de información necesaria para realizar sus labores. 11
Falta de comunicación entre jefe y subordinados. 10
Falta de conocimiento en el trabajo. 9
Otros, cuáles: 3
Respuestas
Falta de capacitación en el
trabajo
Falta de recursos materiales
Falta de coordinación y
planeación en el trabajo
Falta de infromación necesaria
para realizar sus labores
Falta de comunicación entre
jefes y subordinados
Falta de conocimiento en el
trabajo
Otros
Figura 9
Una de las principales causas por la cual los trabajos se demoran, es por la falta de coordinación y
planeación (20%)que representa a 15 empleados, seguida por la falta de recursos materiales
(19%), que representa a 14 personas; el 16% que representa a 12 personas, manifiestan una falta

de capacitación en el trabajo; un 15% que representa a 11 personas, opinan que es carencia de

información necesaria para realizar sus labores; un 14% que representa a 10 personas, señalan
que es la falta de comunicación entre jefe y subordinados,; el 12% que representa a 9 empleados,
argumentan falta de conocimiento en el trabajo y un 4% que representa a 3 personas, opinan que
otros.
10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para usted y
sus compañeros, ¿Qué áreas sugeriría que se trataran?
RESPUESTAS:
a) Atención al cliente
b) Trabajo en equipo
c) Capacitación en el trabajo
d) Superación personal
e) Motivación personal
f) El idioma inglés

DIAGNOSTICO PRELIMINAR
De los resultados que arrojo la encuesta, las respuestas que más exteriorizaron por parte del
Personal encuestado, para ser tomadas en cuenta y recibir una capacitación así como mejorar los
servicios que presta la empresa por lo que se requiere los cursos en:
 a) Atención al cliente
 b) Trabajo en equipo
 c) Capacitación en el trabajo
 d) Superación personal
 e) Motivación personal
Así como una capacitación en el área productiva para que nuestros empleados conozcan el nuevo
funcionamiento de las maquinarias recientemente adquirida.

UNIDAD IV RELACIONES LABORALES

CONCEPTO
Es la relación armoniosa entre el trabajador y el patrón, tomando como base el aspecto jurídico-
administrativo.
JURIDICO: porque se basa en la Ley Federal del trabajo (Art.20) “Se entiende por la relación de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.
ADMINISTRATIVO porque se basa en el contrato colectivo o individual para tener una relación
formal, en el reglamento interno de trabajo, en sistemas de quejas y sugerencias, éste último no
está contemplado por la ley.
IMPORTANCIA
Las relaciones laborares son importantes porque:
 Establece un vínculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los intereses
y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón.
 Son indispensables para que funcione la empresa.
 No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro
origen.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CONCEPTO
El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en la empresa.
REGLAMENTO INTERNO
I.- HORARIOS DE TRABAJO
PRIMERA.- Se conviene expresamente que el horario es de lunes a viernes de 8:30 a 18:30 hrs.,
con una hora para tomar sus alimentos en el horario de 14:00 a 15:00 hrs. y cualquier modificación
deberá ser preautorizado por su supervisor directo.
SEGUNDA.- Los horarios señalados podrán ser modificados por la empresa según las necesidades
de la misma siendo obligación de esta dar aviso a el o los trabajadores.
TERCERA.- La empresa concede como máximo tres tolerancias a la quincena de quince minutos
cada una, al incurrir en el tercer retardo de quince minutos a la quincena a la hora de entrada
exclusivamente, automáticamente se le descontara medio día de salario,
CUARTA.- Cada trabajador deberá firmar su asistencia diaria en las listas correspondientes
ubicadas en el área de Recursos Humanos y acentuar en la misma sus horarios de comida y salida
de la compañía.

QUINTA.- El trabajador se compromete a hacer efectivo el tiempo laboral respetando sus horarios
de lo contrario le será descontado de su salario el tiempo faltante o se considerara como media
falta o falta completa según sea el caso.
SEXTA.- Esta estrictamente prohibido registrar la asistencia de algún otro compañero de trabajo, el
que incurra en este hecho será acreedor a una sanción en la que existe la posibilidad de baja
definitiva.
SÉPTIMA.- Ningún trabajador podrá ausentarse de la empresa antes de terminar su jornada diaria
sin la previa autorización del Socio respectivo, o en su defecto con la autorización del Socio de
Recursos Humanos.
II.- PERMISOS Y FALTAS
OCTAVA.- Los permisos deben ser forzosamente solicitados por escrito y con 72 hrs., de
anticipación, el permiso que no cumpla con dichos requisitos automáticamente se considerara
nulo.
NOVENA.- El Socio y/o Gerente responsable del área quienes estarán facultados a autorizar el
permiso y las condiciones bajo el que este se autorice. Todos los permisos serán sin goce de sueldo
en el caso de que sea día completo salvo que los funcionarios antes mencionados autoricen lo
contrario. Los permisos deberán ser informados previamente al área de Recursos Humanos para el
control respectivo y su archivo correspondiente.
DECIMA.- El único comprobante que justifica una incapacidad es el que expide el Instituto
Mexicano del Seguro Social, cabe hacer mención que no será valido ningún otro documento
DECIMA PRIMERA.- Los trabajadores que falten a sus labores por cualquiera que sea la causa,
tendrán que dar aviso inmediato al Socio y/o Gerente responsable del área, este aviso debe ser
telefónico o por escrito y en caso de ser incapacidad tendrá que hacer llegar el comprobante el día
que inicia la misma en caso contrario se aplicará como falta injustificada. Una vez informado, será
responsabilidad del Socio y/o Gerente informar a Recursos Humanos las condiciones del hecho,
para el control respectivo del expediente.
DECIMA SEGUNDA.- Al momento de acumular tres faltas injustificadas la empresa tendrá la

facultad de dar la baja inmediata
III.- RESTRICCIONES
DECIMA TERCERA.- El personal de la compañía deberá portar a su entrada y en todo momento

durante su estancia en la empresa la credencial, en caso contrario le será restringida la entrada.
Los únicos que pueden autorizar la entrada sin credencial son el Gerente del área responsable y/o
el Socio.
DECIMA CUARTA.- La política de uniformes será aplicada de lunes a jueves ( Para aquellas
personas que previamente se haya convenido su utilización), la falta y cumplimiento de su
utilización podrá ser causa de las sanciones correspondientes

DECIMA QUINTA.- Se establecen los días viernes la vestimenta CASUAL, tomando en consideración
que no se permitirá la utilización de mezclilla, tenis y para caballeros las playeras sin cuello, falta
de calcetines, etc.
Lo anterior estará sujeto al criterio de cada Socio y/o gerente en caso de recibir y/o visitar clientes.
DECIMA SEXTA.- Por disposición oficial de la Secretaría de Salud y por así convenir a los intereses
de nuestra empresa queda estrictamente prohibido fumar dentro de las instalaciones, SE
ASIGNARA el área del estacionamiento para tal efecto, en el entendido que deberá ser razonable
el tiempo que se tome para esta actividad.
DECIMA SEPTIMA.- La salida del personal fuera de las instalaciones será únicamente durante su
horario de comida o por alguna consigna especial de trabajo que puede ser autorizada solamente
por el Gerente del área y/o Socios responsable, para lo cual deberá ser registrado en los controles
ubicados en Recursos Humanos. No se permitirán situaciones de abandono por causas diferentes a
las de trabajo.
DECIMA OCTAVA.- Por cuestiones de seguridad, cada trabajador de la compañía podrá ser sujeto a
una revisión al momento de su entrada a la compañía por el personal de seguridad.
DECIMA NOVENA.- El trabajador podrá ser revisado físicamente así como sus pertenencias, al
momento de su salida de la empresa, si al momento de su revisión pretende sacar artículos de la
empresa deberá justificarlo con un pase de salida proporcionado por alguna de las personas con
esta facultad, en el caso de no justificar la salida de los artículos, estos tendrán que serle retenidos
hasta el momento de aclararlo.
VIGÉSIMA.- Queda prohibido a los trabajadores:

1- Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros de
trabajo o la de terceras personas así como al establecimiento o en el lugar en que el
trabajo se desempeñe.
2- Sustraer de la empresa útiles de trabajo, herramientas o materias primas, sin el permiso de

la persona facultada para ello.
3- Provocar en el interior del centro de trabajo, escándalos, riñas o cometer actos que alteren
la disciplina así como distraer y quitar el tiempo a otro compañero sin causa justificada.
4- Suspender y ausentarse de sus labores sin autorización del Socio o Gerente del área
responsable.
5- Distraerse en cualquier actividad ajena al trabajo.
6- Introducir personas ajenas a la empresa a menos que estas sean justificadas y por
autorización del Socio o Gerente del área responsable.
7- Dedicarse a juego de manos de azar, proferir palabras obscenas, cruzar apuestas,

etc.

8- Realizar colectas o rifas dentro de la empresa y hacer cualquier clase de propaganda, así
como la venta por catálogos o cualquier otro tipo, de cualquier artículo.
9- Usar útiles y herramientas de la empresa para fines particulares o distintos de aquellos para
los que están destinados.
10- Utilizar el Internet para fines distintos a los de las actividades establecidas. Se prohíbe el
acceso a páginas obscenas y aquellas que distraigan sus actividades de trabajo.
11- Las demás establecidas en el contrato individual de trabajo y en la Ley Federal del Trabajo.
VIGÉSIMA PRIMERA.- DIAS DE DESCANSO

De acuerdo a la LFT en su Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
1° de Enero
5 de Febrero
21 de Marzo
Jueves y viernes de la Semana Santa
1° de Mayo
16 de Septiembre
1°,2 20 de Noviembre
El que corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre
de cada seis años).
25 de Diciembre
El día que determinen las autoridades para la celebración de Elecciones Federales o Locales, se
darán facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto,
obligándose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con
las necesidades del servicio, a fin de que éste no se vea afectado y/o interrumpido.
VIGÉSIMA SEGUNDA.- El único lugar de acceso para clientes son los privados y/o sala de juntas y es
en estos donde deberán ser atendidos (solo podrán pasar a las oficinas de Socios con la presencia
de alguno de ellos), los mensajeros ó cobradores serán atendidos en la sala de recepción y en caso
de excepción, tendrá que solicitarse autorización al Socio y/o Gerente del área responsable.
VIGÉSIMA TERCERA.- Se deberá de brindar un servicio eficiente y con prontitud, teniendo siempre
como prioridad no hacer esperar al cliente por más de 5 minutos. En caso de demora, la asistente
de Socios deberá recordar telefónicamente al personal visitado sobre la tardanza en este rubro.
VIGÉSIMA CUARTA.- Será responsabilidad del área de cobranzas la correcta y eficiente utilización
del automóvil de mensajería, para lo cual deberá coordinar que se mantenga en condiciones
mecánicas, limpieza y verificación vehicular en tiempo y forma. La utilización del vehículo distinta a
la mensajería, deberá ser pre-autorizada únicamente por un Socio.
El vehículo deberá ser guardado en el estacionamiento de las oficinas al finalizar el día de trabajo
obligatoriamente. El jefe de seguridad deberá realizar un inventario diario sobre las condiciones y
kilometraje con que sale y regresa dicho vehículo, reportando el estatus en su reporte diario de
actividades.

VIGESIMA QUINTA.- El jefe de seguridad deberá registrar diariamente (lunes a sábado) los accesos,
visitas y demás actividades, tanto del personal de RAN como de visitantes en el REPORTE DIARIO
DE INCIDENTES. Cualquier actividad que contravenga el cumplimiento de este REGLAMENTO
deberá ser anotado en este reporte.
VIGÉSIMA SEXTA.- Se designara un área de cocina y comedor en la parte posterior de las oficinas,
mismas que deberán conservarse perfectamente limpias y libres de cualquier traste o accesorio
fuera de su lugar. Será responsabilidad de cada empleado la limpieza inmediata del lugar que
utilice para el consumo de sus alimentos así como del lavado de los utensilios correspondientes.
VIGÉSIMA SEPTIMA.- El comedor es un área designada exclusivamente para el consumo de

alimentos en horarios de comida, horario que se fijara de 1:30 a 15:30 exclusivamente y será
utilizado con la disciplina y limpieza que así se amerite. La imagen de esta área es importante, ya
que podrá ser utilizada en cualquier momento para invitar clientes y visitas.
VIGÉSIMA OCTAVA.- Los baños de mujeres y hombres deberán mantenerse en las mejores
condiciones de sanidad por cortesía y educación, deberá abstenerse de tirar basura en el WC
tomando en cuenta que no se podrá permanecer en ellos para cualquier otra actividad y mucho
menos fumar dentro de los mismos.
El WC del primer piso será el único al que se permitirá el acceso de visitantes, los demás serán de
uso exclusivo del personal de ANTARTIC.
En caso de no encontrar accesorios, artículos y/o papel higiénico en el baño, deberá comunicarse
inmediatamente al personal de limpieza para su resurtimiento.
IV.- JUNTAS
VIGÉSIMA NOVENA En caso de que algún Socio y/o Gerente necesite convocar a junta, en primera
instancia tendrá que ser solicitada a la Asistente de Socios y registrada en Outlook y se sugiere
mencionar en dicha solicitud:
• Motivo de la junta.
• Moderador y/o responsable de la reunión
• Plan de trabajo.
• Quienes participarán en ésta.
• Duración de la junta ( el moderador deberá hacer cumplir el tiempo estimado y concretar
acuerdos )
• Orden del día y Fecha.
Las juntas no pueden ser fuera de las instalaciones (estacionamiento, accesos, etc.) o en áreas
comunes en general (comedor, pasillos, baños, archivo, papelería, etc.).
Se deberá observar disciplina y productividad a través de alcanzar acuerdos que promuevan la
productividad y cumplimiento de objetivos.
Será responsabilidad de cada participante la probidad y participación en las reuniones, a través de
la asistencia puntual y la oportuna preparación sobre los temas a tratar.
Con la finalidad de dar seguimiento al éxito de cada reunión, será obligatoria la preparación y
publicación entre los participantes, de la MINUTA correspondiente, misma que deberá observar
acuerdos y compromisos que conlleven al éxito mencionado. El moderador será quien vigile este
ordenamiento.

V.- ACTAS ADMINISTRATIVAS
TRIGESIMA.- Las actas administrativas, se aplican cuando alguien a pesar de estar enterado y saber
de los reglamentos, políticas y responsabilidades de la empresa no cumple con las mismas.
El único que puede autorizar levantar un acta administrativa es el Socio o en ausencia del mismo
es el Gerente del área responsable.
Al juntar la tercera Acta administrativa, la empresa de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, tiene
la facultad de rescindir el contrato y la baja definitiva del mismo.
VI.- SANCIONES DISCIPLINARIAS
TRIGESIMA PRIMERA.- La empresa podrá aplicar a los trabajadores que desacaten cualquiera de
los puntos mencionados en este reglamento alguna de las sanciones que a continuación se
señalan según la gravedad:
Amonestación
Suspensión de sus labores hasta por un término de ocho días sin goce de sueldo
Rescisión de contrato
Por la primera falta injustificada, suspensión de un día sin goce de sueldo
Por la segunda falta injustificada, suspensión de dos días sin goce de sueldo
Por la tercera falta injustificada, suspensión de tres días sin goce de sueldo
Por la cuarta falta injustificada procederá la rescisión de contrato sin responsabilidad para la
empresa.
Cabe hacer mención que es obligación del trabajador
1. Comunicar al patrón las deficiencias que adviertan en el trabajo a fin de evitar daños y
perjuicios y cuando este en riesgo la seguridad de la misma.
2. Guardar escrupulosamente los secretos E INFORMACION CONFIDENCIAL que conozcan, así
como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda causar perjuicios a la
empresa.
3. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan tan pronto
como tengan conocimiento de las mismas.
4. 3.- Obligadamente y en forma diaria (a las 8:30) deberán reunirse al menos los gerentes,
para realizar y organizar las prioridades de sus actividades, preparando una lista clara y
detallada de las acciones que tomaran ese día. (Tiempo aproximado 30minutos)
5. 4.- Una vez definidas las actividades, será obligatoria para los gerentes la utilización de la
agenda de Outlook, donde deberán registrar todas las actividades a realizar y que deberán
supervisar que se realicen en forma diaria por cada una de las personas que les reportan.
6. 5.- Lo anterior deberá permitir a todos los gerentes, que se cumplan todas las actividades
programadas para el día y la hora establecida. en el entendido de que, si no se finalizan,
deberá coordinarse mayor esfuerzo por parte de los asociados para su culminación en
tiempo, forma y calidad requerida.
TRIGESIMA SEGUNDA.- EVALUACIONES AL PERSONAL

Con la finalidad de conocer la productividad de cada área de servicio a si como del personal
involucrado, se realizaran evaluaciones de cumplimiento de objetivos en forma trimestral (se
proporcionara el formato correspondiente) . Esta evaluación se practicara en los 5 días siguientes

al finalizar los meses de marzo-junio-septiembre y diciembre y deberán ser entregadas al área de

Recursos Humanos.
Las evaluaciones serán realizadas por el supervisor inmediato y deberán contener los resultados
de cumplimiento de cada objetivo predefinido y deberá contarse con la firma del personal
evaluado, como parte de su aceptación.
El supervisor deberá mencionar las causas por la que no se cumplieron los objetivos y las áreas de
mejora que deberán observarse para eventos futuros.
En caso de encontrar áreas de oportunidad a través de capacitación, deberá mencionar los cursos
y/o actividades que apoyen en la formación del personal.
VII.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
TRIGÉSIMA TERCERA.- Son obligación de la empresa:

1- Pagar a los trabajadores los salarios pactados e indemnizaciones a que tengan derecho en
tiempo y forma.
2- Proporcionar útiles instrumentos y materiales necesarios para ejecutar su trabajo.
3- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra y
obra.
4- Conceder a los trabajadores o empleados el tiempo necesario para el ejercicio de voto de
elecciones populares.
5- Organizar permanentemente o periódicamente cursos de capacitación y adiestramiento.
6- Adoptar las medidas de higiene y seguridad previstas por las leyes.
7- Tomar las medidas preventivas de accidentes que sean necesarias.
8- Proporcionar a los trabajadores los primeros auxilios que necesiten.
TRIGÉSIMA CUARTA.- Las situaciones no previstas en el presente reglamento se resolverán de

acuerdo con lo que sobre el particular disponga en contrato de trabajo, la ley federal del trabajo,
el uso, la costumbre y los principios generales de derecho.
TRIGÉSIMA QUINTA.- El presente reglamento interno de trabajo será entregado a cada uno de los
trabajadores al servicio de la empresa al momento de su contratación, a efecto de que conozca sus
derechos y obligaciones.

CONTRATO COLECTIVO
CONCEPTO
El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o

convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o
grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para
la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende
de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele
aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se
encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede
establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así
como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en
los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a

normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación

colectiva entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser
contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y

REFRIGERACIÓN Y SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA REFRIGERACIÓN DE LA REPUBLICA
MEXICANA 2009-2011
CLAUSULAS
CAPITULO 1
GENERALIDADES
PRIMERA. Las partes contratantes aceptan para los efectos de interpretación y aplicación de este
contrato las definiciones que a continuación se indican:
a) CONTRATO: El presente Contrato Colectivo de Trabajo.
b) EMPRESA: ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN, Dedicada al

servicio, instalación y comercialización de Aire acondicionado y refrigeración, con
oficinas generales en Guadalupe Victoria No. 4 Col. Miguel Hidalgo, Ecatepec,
Estado de México., y establecimientos en diversas entidades federativas, en los
que operan por concesión y que se menciona en el listado que como anexo forma
parte de este Contrato Colectivo de Trabajo.
c) SINDICATO: Sindicato de Trabajadores de la Refrigeración de la Republica

Mexicana, con registro expedido por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social
No. 4589.
d) LEY: Ley Federal del Trabajo.
e) TABULACIÓN DE SALARIOS: La relación de los salarios correspondientes a cada

especialidad y categoría que forma parte integrante del contrato.
f) SALARIO INTEGRADO: Se obtiene sumando las cantidades que por concepto de

salario cuota diaria, aguinaldo, prima vacacional, gratificaciones y demás
prestaciones que se entreguen al trabajador por sus servicios.
CAPITULO 2
DE LA APLICACIÓN DEL CONTRATO
SEGUNDA. Este contrato tiene por objeto regular las relaciones obrero-patronales entre la
Empresa y sus trabajadores, sin distinción de especialidades y regirá en todos sus
establecimientos, Dependencias y oficinas, así como cualquier nuevo centro de labores que llegue
a establecer la Empresa en cualquier lugar de la Republica Mexicana, quedando excluidos de su
aplicación el personal de confianza.

TERCERA: La Empresa y el Sindicato Reconocen mutuamente la personalidad jurídica con que

contratan; La Empresa Reconoce al Sindicato como la organización que representa el interés
profesional de los trabajadores a su servicio que conforme a este contrato deben de ser
sindicalizados y consecuentemente, se comprometen a tratar única y exclusivamente con sus
representantes legales, debidamente acreditados, todos los conflictos que trabajo que surgieran
como motivo de la aplicación del presente Contrato Colectivo de Trabajo, de los Contratos
Individuales de Trabajo y de la Ley Federal del Trabajo. La empresa, sus representantes y
empleados de confianza; reconocen la obligación que tienen de abstenerse de intervenir en los
asuntos internos del Sindicato.
Así mismo, el Sindicato se obliga a no intervenir en la administración, técnicas y procedimientos

del trabajo de la empresa, así como en la contratación y manejo del personal de confianza. Por su
parte la Empresa se abstendrá de contratar para puestos de confianza a personas a las que el
sindicato les diga o haya seguido procedimiento de investigación y sanción sindical.
CUARTA. La empresa y el sindicato se obligan mutuamente a sellar de recibida cualquier

comunicación que se dirijan, a acusar recibo de la misma, cuando se trate de una cuestión
informativa y a contestarla dentro de un término no mayor de cinco días, cuando así se requiera.
CAPITULO 3
DEL PERSONAL
QUINTA. Las partes convienen en que para ocupar cualquier vacante definitiva, temporal o puesto
de nueva creación, la Empresa solicitará al Sindicato el personal que requiera.
El sindicato se obliga a proporcionar el personal solicitado dentro de los cinco días hábiles
siguientes a partir de la fecha en que se reciba la solicitud de la Empresa.
En caso de que el Sindicato no proporcione el personal solicitado dentro del plazo fijado, o las
personas que proporcione no reúnan los requisitos exigidos por el puesto de que se trate, la
Empresa podrá contratarlo libremente, pero el personal así seleccionado deberá solicitar su
ingreso previamente al Sindicato, el cual se obliga a admitirlo cumpliéndose con los requisitos
estatutarios.
SEXTA. Los trabajadores al servicio de la Empresa serán:
a) DE PLANTA: Aquellos cuyo contrato sea por tiempo indefinido.
b) EVENTUALES: Aquellos que sean contratados por tiempo fijo o por obra
determinada.
c) ASPIRANTES: Aquellos que sean contratados para recibir entrenamiento,

enseñanza o capacitación en la especialidad.

SEPTIMA. Las labores que correspondan al personal sindicalizado deberán ser realizadas
precisamente por el personal miembro del Sindicato y los trabajadores deberán ejecutar sus
labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido y
acostumbrado.
Los empleados de confianza podrán ayudar al personal sindicalizado en sus labores y sustituirlos
transitoriamente; los empleados de confianza podrán asimismo, ejecutar los trabajos necesarios
para proporcionar capacitación o entrenamiento al personal sindicalizado.
OCTAVA. La empresa se obliga a que cualquier compensación, prestación, ayuda, bono,

bonificación, gratificación, días de descanso, etc., distintos de los establecimientos expresamente
en el Contrato Colectivo de Trabajo, para su otorgamiento deberá convenirlo previamente con el
Sindicato.
CAPITULO 4
SANCIONES SINDICALES.
NOVENA. Las partes convienen en que la Empresa, sin responsabilidad para la misma, separará al
o a los trabajadores que por cualquier motivo dejen de permanecer al Sindicato, bien sea por
renuncia, por pasar a formar parte de otra organización sindical, o por deserción o porque se les
haya aplicado la cláusula de exclusión. Para que la Empresa lleve a cabo está separación bastará
con que reciba la comunicación escrita del Sindicato.
La Empresa está imposibilitada para juzgar sobre la procedencia i improcedencia de la separación.
DECIMA. La Empresa se obliga a suspender del servicio en un plazo no mayor de tres días,
contados a partir de la fecha en que reciba la comunicación del Sindicato, a los trabajadores
sindicalizados a quienes el mismo acuerde sancionar con pérdida temporal de sus derechos,
siempre y cuando estas sanciones no originen la paralización de un Departamento, o se aplique a
más del 40% del personal respectivo al mismo tiempo.
En los casos de Departamento con sólo dos o tres trabajadores, la Empresa Aplicará la Sanción a
no más de un trabajador al mismo tiempo.
CAPITULO 5
JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO EXTRAORDINARIO
DECIMA PRIMERA. La jornada de trabajo para todas las dependencias será de cuarenta horas
semanales distribuidas en cinco días, los días de descanso serán señalados por la Empresa,
tomando en consideración las necesidades del servicio, invariablemente los días de descanso
serán consecutivos.

DECIMA SEGUNDA. Los trabajadores que por la distribución de su jornada de trabajo prestan sus
servicios el día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los
días ordinarios.
DECIMA TERCERA. Se considera como tiempo extra el que exceda de la jornada de trabajo
reglamentaria, consignada en cláusula anterior, siempre y cuando sea por orden escrita del Jefe
inmediato.
DECIMA CUARTA. La Empresa se obliga a pagar una hora de tiempo extra como mínimo, a los
trabajadores que llame a servicios fuera de sus horas ordinarias de trabajo, siempre y cuando esto
no sea una continuación de la jornada.
CAPITULO 6
VACACIONES
DECIMA QUINTA. Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un
periodo anual de vacaciones pagadas en los siguientes términos:
1 año de servicio 6 días
2 años de servicio 8 días
5 a 9 años de servicio 14 días
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de
servicios.
LA Empresa pagará a los trabajadores que salgan de vacaciones, el equivalente al 80% sobre
salarios correspondientes al período de vacaciones, por concepto de prima vacacional, así como
(9.5) nueve días y medio, adicionales de salario Diaria, en la inteligencia de que se pagará la prima
vacacional sumándolos y disfrutándose únicamente los días que correspondan.
Este pago se hará el último día laborando entes del periodo vacacional.
DECIMA SEXTA. Si el trabajador estuviera enfermo en la fecha en que deban comenzar su período
de vacaciones, estas comenzarán hasta que esté sano, de acuerdo con las incapacidades expedidas
por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los trabajadores por conducto Del Sindicato presentarán anualmente a la Empresa una propuesta
de las fechas en que deseen disfrutar se período vacacional, misma que será estudiada por la

Empresa y de acuerdo con las necesidades del servicio, publicará el calendario de vacaciones para
el año correspondiente.
La empresa elaborará el calendario de vacaciones de acuerdo con las necesidades de la misma.
El tiempo para poder disfrutar de vacaciones se contará desde la fecha en que el trabajador
ingrese al servicio de la Empresa y se tendrá derecho a ellos por años vencidos. A partir del primer
año de servicios, a los trabajadores que se separen o sean separados, se les abonará por concepto
de pago de vacaciones, la parte proporcional que corresponda a los períodos menores de un año.
CAPITULO 7
DESCANSOS Y PERMISOS
DECIMA SEPTIMA. Serán considerados como días de descanso obligatorios los siguientes:
1° de Enero
5 de Febrero
21 de Marzo
1° de Mayo
16 de Septiembre
El que corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre
de cada seis años).
25 de Diciembre
El día que determinen las autoridades para la celebración de Elecciones Federales o Locales, se
darán facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto,
obligándose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con
las necesidades del servicio, a fin de que éste no se vea afectado y/o interrumpido.
CAPITULO 8
SALARIOS
DECIMA OCTAVA. La Empresa cubrirá a sus trabajadores los salarios que les correspondan de
acuerdo con el tabulador en forma quincenal cada mes, en el lugar de adscripción.
La Empresa notificará al Sindicato los días en los cuales se harán los pagos del salario, para
protección de los trabajadores.
Se agrega como anexo el tabulador de salarios, formando parte integrante del presente Contrato.
DECIMA NOVENA. En caso de que la Empresa pague los salarios, gratificaciones o prestaciones con
cheque, conviene en dar facilidades a sus empleados para que lo hagan efectivo ese mismo día, se

podrá establecer en cada región, previo acuerdo entre las partes el pago del salario mediante
depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador.
VIGESIMA. La Empresa otorgará a sus trabajadores un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día 20 de Diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal para aquellos trabajadores que
tengan hasta un año de antigüedad y 38 días de salario nominal a aquellos trabajadores que
tengan más de un año de antigüedad.
Los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, se les pagará el aguinaldo en
proporción al tiempo laborado.
VIGESIMA PRIMERA. La Empresa y el Sindicato convienen en constituir un fondo de ahorro para

los trabajadores de planta, de acuerdo a las siguientes estipulaciones:
A) La Empresa descontará el 10.5% del salario nominal de los trabajadores de planta.
B) La Empresa acreditará mensualmente a cada trabajador como premio, otra cantidad

equivalente al 10.5 % del salario nominal de los trabajadores de planta, tomando en consideración
lo dispuesto por el Artículo 22 del Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
El fondo de ahorro se cerrará anualmente con el último descuento efectuado, correspondiente al

mes de Diciembre y será reintegrado a los interesados a más tardar el 20 de Diciembre del mismo
año.
C) Cuando un trabajador se separe o sea separado del servicio de la Empresa cualquiera que sea la
causa, la Empresa pondrá a su disposición el importe de sus descuentos por el fondo de ahorro
hasta la fecha de la liquidación. Y el premio se le pagará a más tardar el 20 de Diciembre.
Ningún trabajador podrá transferir a terceras personas el pago de las cantidades que constituyan
el fondo de ahorro, ni dar dicha cantidad en prenda o garantía, ni gravarla de manera alguna.
CAPITULO 10
RIESGOS DE TRABAJO Y SEGUROS
VIGESIMA SEGUNDA. En caso de fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente o

enfermedad no profesional, o cuando quede incapacitado por enajenación mental, la Empresa
pagará la prima de antigüedad, salario devengado, fondo de ahorro y prestaciones proporcionales
que haya devengado hasta el fallecimiento, a quien o quienes acrediten tener derecho a recibirlas
ante las autoridades correspondientes.
VIGESIMA TERCERA. La Empresa contratará con la Compañía de Seguros que libremente elija, un
seguro de vida de grupo para el personal sindicalizado y este seguro será por 12 meses de salario
tratándose de muerte natural, 24 meses de salario en caso de muerte accidental y 36 meses de
salario por muerte colectiva.

VIGESIMA CUARTA. La empresa contratará con la compañía de seguros que libremente elija un
seguro de Gastos Médicos Mayores por una cobertura de 500 (QUINIENTOS) Salarios Mínimos
Generales Mensuales Vigentes en el Distrito Federal, incluyendo el parto normal con un límite de
$7,500.00 (SIETE MIL QUINIENTOS PESOS 00/100 M.N.) en cualquier Hospital de la Red
Hospitalaria con que cuenta la aseguradora correspondiente, por evento y que podrá ser extensivo
para su esposa (o) e hijos, del cual el 60% del costo de la póliza del seguro será cubierta por la
empresa y el 40% restante por el trabajador, sujetándose a las condiciones que establezca la
compañía aseguradora.
CAPITULO 11
OTRAS PRESTACIONES
VIGESIMA QUINTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus trabajadores los utensilios,

herramientas y demás accesorios, para el buen desempeño de los trabajos encomendados a los
trabajadores y prevenir de una manera efectiva riesgos profesionales.
VIGESIMA SEXTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus empleados sindicalizados VALES DE

DESPENSA, por el equivalente a $300.00 (TRESCIENTOS PESOS 00/100 M.N.) mensuales.
CAPITUL O 13
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
VIGESIMA SEPTIMA. La Empresa se obliga a deducir del salario nominal de los trabajadores
sindicalizados, las cuotas ordinarias que la organización sindical acuerde, debiendo entregarlas al
representante del Sindicato.
VIGESIMA OCTAVA. Los trabajadores tendrán las obligaciones que establece la Ley Federal del
Trabajo, con las modificaciones establecidas en el presente Contrato Colectivo de Trabajo y el
Reglamento Interior del Trabajo.
Todos los casos no previstos en este capítulo, serán resueltos de común acuerdo entre las partes,
tomando como base los principios generales que se deriven del propio Contrato Colectivo de
Trabajo o en su defecto, se estará sujeto a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.

CAPITULO 14
CONFLICTOS
VIGESIMA NOVENA. Todos los conflictos que se susciten con motivo de la interpretación,
cumplimiento y ejecución de este contrato y en general con todos los asuntos relacionados con la
prestación del servicio y con los Contratos Individuales de Trabajo, se tratarán única y
exclusivamente con los legítimos representantes del Sindicato.
TRIGESIMA. El presente Contrato Colectivo de Trabajo entra en vigor a partir del día 10 de Octubre
del 2009, estando de acuerdo las partes en que el mismo sea revisado en los términos de los
Artículos 399 y 399 Bis de la Ley Federal del Trabajo, por cuanto hace al tabulador de salarios el día
10 de Mayo de 2006 y por lo que respecta al clausulado, el día 10 de octubre del 2010.
TRIGESIMA PRIMERA. La Empresa se obliga a imprimir ejemplares del Contrato Colectivo de

Trabajo en número suficiente para que se distribuya a cada uno de los trabajadores que laboran
en la actualidad.
CAPITULO 15
EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
TRIGESIMA SEGUNDA. Las partes convienen que de acuerdo a las necesidades de la Empresa, ésta
podrá contratar personal por tiempo determinado y con jornada diaria reducida en cualquier
categoría. Para el cálculo del salario que percibirán dichos trabajadores se dividirá el salario diario
correspondiente al perfil del puesto respectivo entre ocho horas, para obtener el salario por hora
y éste se multiplicará por las horas de la jornada contratada. Este salario servirá de base para
cuantificar las prestaciones a que pudieran tener derecho los trabajadores contratados en jornada
reducida, de acuerdo a éste Contrato.
TRIGESIMA TERCERA. El Patrón podrá remover libremente, avisando al Sindicato, al personal

dentro de la misma categoría en diversos departamentos o para categorías superiores o inferiores
sin perjuicio de su salario, lo anterior para el efecto de incrementar la productividad, cuando por
las necesidades del servicio se requiera asignar trabajadores a otras áreas, el trabajador tendrá la
obligación de realizar dichas labores, de las que no le corresponden formalmente, las limitantes
para tales movimientos serán únicamente, cuando se trate de labores que requieran calificación o
conocimiento de los que carezca el trabajador y consecuentemente pueda poner en peligro su
salud o su seguridad. Cuando un trabajador supla a otro trabajador que tenga asignado un salario
superior, el suplente recibirá la diferencia salarial durante el tiempo de la sustitución.
TRIGESIMA CUARTA. El patrón podrá contratar libremente servicios a terceros cuando así se
amerite por razones técnicas, comerciales, de eficiencia o de productividad.

CAPITULO 16
CAPACITACION y ADIESTRAMIENTO
TRIGESIMA QUINTA. La Empresa y el Sindicato se comprometen a integrar en un plazo no mayor

de treinta días, las siguientes Comisiones Mixtas:
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento; Comisión Mixta de Seguridad e Higiene;

Comisión Mixta de Reparto de Utilidades; Comisión Mixta de Cuadro de Antigüedades; Comisión
Mixta de Reglamento Interior de Trabajo; Comisión Mixta de Cuadro de Vacaciones y demás
Comisiones que señale la Ley y a designar el número de representantes que se estime
conveniente, sus funciones serán desempeñadas dentro o fuera del horario de trabajo.
TRIGESIMA SEXTA. La Empresa se obliga a proporcionar a sus trabajadores Capacitación y

Adiestramiento, de conformidad con lo establecido en la Fracción XIII del Apartado "A" del Artículo
123 Constitucional, así como lo establecido en el
Capítulo IV del Título Once de la Ley, según lo dispuesto por el artículo 391 Fracción VII y VIII Y del
Artículo 153-A al 153-X de la Ley, tomando en cuenta las necesidades y posibilidades de la propia
Empresa.
TRIGESIMA SEPTIMA. Empresa y Sindicato convienen en que en un lapso no mayor de 30 días

hábiles contados a partir de la firma del presente Contrato, deberán de constituir la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento en la Empresa, misma que tendrá vigencia por cuatro
años, así como para implementar los planes y programas que para elevar la productividad de la
Empresa se requieran, si es necesario mayor tiempo, se llegará a un acuerdo entre las partes para
convenir la prórroga necesaria.
Ecatepec, Estado de México a 18 de Octubre del 2009
POR EL SINDICATO POR LA EMPRESA
SERGIO GUERRERO VILLA alfonoso herreas

SECRETARIO GENERAL GERENTE GENERAL
SERGIO SOLANO DOMINGUEZ PEDRO J. SÁNCHEZ ENRIQUEZ

DELEGADO NACIONAL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

CONTRATO INDIVIDUAL
CONCEPTO
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se
obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador
bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, QUE CELEBRAN POR UNA
PARTE ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN., (EL PATRON), y POR LA OTRA
OSCAR SÁNCHEZ SÁNCHEZ (EL TRABAJADOR), MISMOS QUE SE SUJETAN A LOS SIGUIENTES
PUNTOS:
DECLARACIONES
I.- Declara ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN., que es una Sociedad constituida
conforme a las Leyes de la República Mexicana, con domicilio Guadalupe Victoria No. 4 Col. Miguel
Hidalgo, Ecatepec, Estado de México y establecimientos en diversas entidades de la República
Mexicana.
II. El “TRABAJADOR” declara que sus generales son los siguientes:
a) Nacionalidad: MEXICANA
b) Edad:25
c) Sexo: MASCULINO
d) Estado Civil: SOLTERO
e) Domicilio: ADELITA No. 50, Col. BENITO JUAREZ, CP.55500, Delg/mun.

NEZAHUALCOYOLT, Edo. EDO. DE MÉXICO
III. Declara “EL TRABAJADOR” tener los conocimientos, aptitudes, facultades y experiencia
necesarios para desempeñar el puesto o categoría de: ANALISTA CONTABLE ADMINISTRATIVO
En consideración a las declaraciones que anteceden, las partes convienen en las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA.- El presente Contrato se celebra por tiempo determinado de 28 días, con fecha de
vencimiento el día: 4 de Diciembre del año 2009
SEGUNDA.- “EL TRABAJADOR” conviene en prestar sus servicios personales subordinados a

ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN., con la categoría o puesto de ANALISTA
CONTABLE ADMINISTRATIVO, y sujetándose a la dirección, vigilancia o instrucciones que reciba de
“EL PATRON” para el desempeño de sus labores, obligándose a atender todas las actividades
conexas a su ocupación principal.
Asimismo, el EMPLEADO conviene expresamente en que desempeñará cualquier otra actividad

que la EMPRESA le requiera, de acuerdo con las necesidades del servicio, sus conocimientos,

habilidades, experiencia, capacitación y grado de confianza depositada, sin menoscabo de su

categoría y salario, de tal manera que el empleado podrá desempeñar diversas actividades en
relación al trabajo contratado.
TERCERA.- Las partes convienen en que “EL PATRON” podrá rescindir sin su responsabilidad el
presente Contrato dentro de los primeros treinta días de prestar sus servicios “EL TRABAJADOR”,
si éste no acredita poseer la capacidad, aptitudes o facultades requeridas para desempeñar el
trabajo contratado. O bien en cualquier momento cuando el trabajador incurra en cualquiera de
las cláusulas señaladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
CUARTA.- “EL TRABAJADOR” deberá ejecutar su trabajo en las oficinas (o locales) de “EL PATRON”
y en cualquier lugar de la República Mexicana donde “EL PATRON” desempeñe actividades.
“EL TRABAJADOR” conviene en que prestará sus servicios en cualquier domicilio de la República
Mexicana en donde “EL PATRON” llegue a establecer sucursales, facultando “EL TRABAJADOR”
desde este momento a “EL PATRON” para que 10 ubique en el centro de labores, en donde sean
necesarios sus servicios.
Para el caso de que por las necesidades del servicio “EL TRABAJADOR” tenga que ser trasladado a
cualquier otra ciudad de la República Mexicana, “EL TRABAJADOR” manifiesta expresamente su
conformidad con tal circunstancia, para 10 cual "EL PATRON" tendrá la obligación de reembolsar a
“EL TRABAJADOR” los gastos de transportación que efectúe, incluyéndose el transporte del
menaje familiar.
QUINTA.- Las partes reconocen y convienen en que la operación de la empresa debe ajustarse a
las necesidades del servicio (necesidades que son determinadas exclusivamente por la
administración de la empresa como parte de sus facultades y responsabilidades de gestoría), en
consecuencia los horarios de labores se ajustarán y modificarán de acuerdo con estas necesidades.
La empresa deberá avisar al trabajador con tres días de anticipación de cualquier cambio que se
haga.
La jornada semanal será de 40 horas de trabajo efectivo y será repartida generalmente en cinco
días a la semana, aunque si el servicio 10 requiere se podrán hacer ajustes o modificaciones
diversas.
“EL TRABAJADOR” disfrutará de una hora para tomar alimentos y descansar fuera del centro de
trabajo, independientemente que la empresa proporcione lugar para calentar y/o tomar
alimentos. Las partes convienen expresamente en aceptar que las labores y horarios de trabajo
serán determinados conforme a las necesidades, variables y cambiantes del servicio.
SEXTA.- Cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de trabajo semanal, los
servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como extraordinarios y se
pagarán a razón de ciento por ciento más del salario establecido para las horas de trabajo normal.
Tales servicios nunca podrán exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, en la

inteligencia de que “EL TRABAJADOR” no está autorizado para laborar en tiempo extraordinario,
salvo que haya orden expresa y por escrito del representante de "EL PATRON".
SEPTIMA.- “EL TRABAJADOR” percibirá por la prestación de los servicios a que se refiere este
Contrato, un sueldo o salario de: $7,845.00 (SIETE MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y CINCO PESOS
00/100 M.N.) mensuales, que se le cubrirá por quincenas laborales vencidas, los días diez y
veinticinco de cada mes. El pago será hecho en moneda de curso legal o mediante depósitos
bancarios o cualquier otro medio electrónico, en las oficinas de “EL PATRON”, quedando incluido
en el mismo el pago de los días de descanso semanal y de descanso obligatorio; estando obligado
“EL TRABAJADOR” a firmar las constancias de pago correspondientes, teniendo en cuenta lo
dispuesto en los artículos los artículos 108 y 109 de la Ley Federal del Trabajo.
“EL TRABAJADOR” se obliga a otorgar recibo en favor de “EL PATRON” por la totalidad de los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados a que tenga derecho, conviniéndose en que la
firma implicará un finiquito total hasta la fecha del recibo correspondiente.
OCTAVA.- “EL TRABAJADOR” disfrutará por cada cinco días de trabajo, dos días de descanso con
goce de sueldo. De acuerdo con las necesidades del servicio, los días de descanso podrán ser
modificados. La empresa le avisara al trabajador por lo menos con 3 (tres) días de anticipación.
También disfrutará de descanso, con pago de salario íntegro, los días señalados en el Artículo 74
de la Ley Federal del Trabajo, así como jueves y viernes de semana santa y 1°. Y 2 de noviembre.
En caso de que la empresa requiera los servicios del trabajador en los días anteriormente
señalados, le dará aviso con anticipación de acuerdo a lo establecido en el artículo 75 de la Ley
Federal del Trabajo.
NOVENA.- “EL TRABAJADOR”, después de un año de servicios continuos, disfrutará de un período

anual de vacaciones pagadas, de seis días laborales que aumentará en dos días, hasta llegar a
doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones
aumentará en dos días por cada cinco años de servicios. Las vacaciones serán disfrutadas a partir
del primer aniversario de “EL TRABAJADOR”. Los salarios correspondientes a las vacaciones se
cubrirán con una prima vacacional del SO% sobre los mismos, así como 9.5 días (nueve punto
cinco) adicionales de salario diario.
DECIMA.- “EL TRABAJADOR” está obligado a registrar o checar su tarjeta o a firmar las listas de
asistencia, a la entrada y salida de sus labores, así como su salida y entrada para tomar alimentos y
descansar, por lo que el incumplimiento de éste requisito indicará la falta injustificada a sus
labores para todos los efectos legales.
“EL TRABAJADOR” deberá iniciar su jornada de trabajo en la hora pactada en el lugar que le haya
sido asignado, dando inicio a sus labores exactamente en la hora señalada.

DECIMA PRIMERA.- “EL TRABAJADOR” conviene en someterse a los reconocimientos médicos que
periódicamente ordene “EL PATRON” en los términos de la Fracción X del artículo 134 de la Ley
Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el médico que los
DECIMA SEGUNDA.- Los cambios de puesto, las modificaciones de sueldo por promociones así
como los cambios de horario, serán consignados en los anexos del presente Contrato que al efecto
se formulen, debiendo recibir “EL TRABAJADOR” la copia para que el original se archive en su
expediente personal y formará parte del mismo.
DECIMA TERCERA: “EL TRABAJADOR” percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagársele antes
del día veinte de diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal en forma proporcional al
tiempo laborado cuando tenga menos de un año de antigüedad y 38 días por más de un año de
antigüedad.
DECIMA CUARTA.- “EL TRABAJADOR” será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos (o que se establezcan) por “EL PATRON”, conforme a lo dispuesto en el
Capítulo III Bis, Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.
DECIMA SEPTIMA.- “EL TRABAJADOR” tendrá, además de las obligaciones previstas en el presente
Contrato, las siguientes que se señalan de manera enunciativa:
A) No utilizará en su beneficio, ni divulgará directa o indirectamente a cualquier

persona física o moral, sin consentimiento previo y por escrito de "EL PATRON"
ningún conocimiento o información que adquiera con motivo de su trabajo.
B) B) Cuando por cualquier motivo termine su relación de trabajo, deberá entregar a

“EL PATRON” con la anticipación que éste determine, todos los materiales y
documentación que pertenezcan a “EL PATRON” y que se encuentren directa o
indirectamente bajo su control.
DECIMA OCTAVA.- “EL TRABAJADOR” se obliga a cumplir en todas y cada una de sus partes las
disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo
prestando sus servicios en los términos del mismo y del presente contrato, bajo la dirección de la
EMPRESA o sus representantes a cuya autoridad estará subordinado, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados en relación al desempeño de sus labores.
DECIMA NOVENA.- Las partes convienen en que todo lo no previsto en el presente Contrato se
regirá por lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y en que, para todo lo que se refiera a
interpretación, ejecución y cumplimiento del mismo, se someten expresamente a la jurisdicción y
competencia de las Autoridades Laborales competentes.

Leído que fue por ambas partes el documento y una vez enterados de su contenido y alcance, lo
firman de común acuerdo en la ciudad de México, D.F. a los 7 de Noviembre del año 2006.
“EL PATRON” “EL TRABAJADOR”
artemia ARTEMIA ARTEMIA OSCAR ARTEMIA ARTEMIA

CONCLUSIONES DE LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD III Y IV
En mi opinión personal la importancia de la unidad III se ve ejemplificada al conocer cómo se

puede elaborar un diagnostico de capacitación de acuerdo a la técnica que se adecue al lugar de
trabajo y de acuerdo al tipo de personal con que se cuente, así como también conocer las
importancia que se tiene un entrenamiento o una capacitación ya que si no se dan los
conocimientos previos para desarrollar alguna actividad pues simplemente no vas a saber cómo
realizar tu trabajo o en caso contrario no se tendrá la certeza que esa manera es la correcta para
desarrollar la actividad que nos sea conferida.
En el caso de la unidad IV pues todavía es más importante ya que al desarrollar o investigar los
contratos me di cuenta de que hay muchos contratos de acuerdo a cada empresa, giro o puesto,
además de que es un conocimiento que se debe de tener para cuando establezcamos una relación
de trabajo y podamos conocer nuestros derechos así como también las obligaciones que
adquirimos cuando decidimos formar parte de una organización.

ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
CONCEPTO
En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario
deberán ser equitativas y justas con relación a:
Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la

evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la

investigación de salarios.
Importancia:
Para el trabajador: lo dirige en su trabajo y aunque no sea necesariamente lo que busque
en primer lugar, condiciona la adecuada vida del obrero
para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de producción
Para la sociedad: como la mayor parte de la población vive del salario, se considera un
medio para subsistir de una gran parte de la misma.
Para la estructura económica del país condiciona la estructura de la sociedad.

SERVICIOS Y PRESTACIONES
Concepto de Prestación
Retribución adicional que se le otorga al trabajador en dinero o en especie como aguinaldo y los
vales de despensa respectivamente.
Concepto de servicio
Son todas aquellas actividades que se le otorgan al trabajador para el beneficio de este a un
menor costo.
Importancia
Sirven como seguridad y estabilidad así como la influencia emocional que tienen sobre el
trabajador.

GUIA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS PARA EL PERSONAL
INTRODUCCIÓN:
MARCO NORMATIVO
CONSTITUCIÓN POLITICA DE LOS Estados Unidos Mexicanos
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
LEY DEL SEGURO SOCIAL
REGLAMENTO INTERNO DE ANTARTIC, S.A DE C.V.
AREA RESPONSABLE
Gerencia de recursos humanos en el departamento de servicios y prestaciones.
FUNDAMENTO:
Convenio de revisión del contrato salarial 2009-2011
Ley Federal del trabajo
Ley del Seguro Social

CAPITULO I PRESTACIONES ECONOMICAS
Compensación por productividad
Antartic otorgará un estimulo de productividad con los siguientes montos mensuales:
Personal operativo de tiempo completo 20% adicional sobre el salario

Personal operativo con tiempo extra 25% adicional sobre el sobre el salario
Vales de despensa
Antartic pagará en vales de despensa por este concepto la cantidad de $300.00 (trescientos pesos
00/100 MN) mensuales.
Gratificación por antigüedad
Antartic otorgará un estimulo económico al personal al cumplir 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 55,
60, años de prestación de servicios en la institución de acuerdo con la siguiente tabla:
Años de servicio en Días de salario

Antartic convencional
10 10
15 20
20 30
25 40
30 50
35 60
40 70
45 80
50 90
55 100
60 110
Antartic pagará esta prestación en la siguiente quincena a la fecha en que el trabajador cumpla
con el requisito en caso contrario, se podrá hacer efectiva a petición del interesado y/o de la
representación sindical
Pago del servicio de guardería
Antartic pagará s las trabajadoras operativas, por concepto de servicio de guardería en caso de
que no exista cupo en la guardería de la organización, la cantidad de $400 (cuatrocientos pesos
00/100 MN) mensuales, por cada hijo de 45 días a seis años de edad.

Prima Vacacional
Antartic pagará a su personal por concepto de prima vacacional el equivalente al 80% sobre
salarios correspondientes al periodo de vacaciones así como nueve días y medio, adicionales de
salario diario.
Aguinaldo
La Empresa otorgará a sus trabajadores un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de
Diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal para aquellos trabajadores que tengan hasta
un año de antigüedad y 38 días de salario nominal a aquellos trabajadores que tengan más de un
año de antigüedad.
Puntualidad y Asistencia
Antartic pagará a más tardar en la segunda quincena de enero una gratificación equivalente a siete
y medio días de salario convencional, considerando como mínimo 97% de asistencias al personal
que durante el año, no incurra en faltas de asistencia ni retardos injustificados.
CAPITULO II PRESTACIONES SOCIALES
Capacitación y adiestramiento
Antartic creará un sistema para otorgar capacitación y adiestramiento al personal de nuevo

ingreso. Así como proporcionarle al personal más sobresaliente, sin costo alguno actividades de
formación y actualización.
Seguro de Gastos Médicos mayores
Antartic a solicitud de la representación sindical, conviene en contratar un seguro de gastos

médicos mayores por una cobertura de 500 (QUINIENTOS) Salarios Mínimos Generales Mensuales
Vigentes en el Estado de México, incluyendo el parto normal con un límite de $7,500.00 (SIETE MIL
QUINIENTOS PESOS 00/100 M.N.) en cualquier Hospital de la Red Hospitalaria con que cuenta la
aseguradora correspondiente, por evento y que podrá ser extensivo para su esposa (o) e hijos.
Salario o subsidio por accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
Permiso con goce de sueldo que se otorga Antartic cuando por causa de trabajo, sufra alguna
enfermedad o accidente de trabajo que le impida el desarrollo de sus actividades, previo
cumplimiento de los requisitos establecidos.
Pensión por incapacidad total permanente en el caso de riesgos de trabajo.

En caso de fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente o enfermedad no

profesional, o cuando quede incapacitado por enajenación mental, la Empresa pagará la prima de
antigüedad, salario devengado, fondo de ahorro y prestaciones proporcionales que haya
devengado hasta el fallecimiento, a quien o quienes acrediten tener derecho a recibirlas ante las
autoridades correspondientes.
CAPITULO III LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO
Días de descanso con goce de salario
1° de Enero
5 de Febrero
21 de Marzo
1° de Mayo
16 de Septiembre
El que corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal
(actualmente 10 de Diciembre de cada seis años).
25 de Diciembre
El día que determinen las autoridades para la celebración de Elecciones Federales

o Locales, se darán facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido
para el ejercicio de voto, obligándose los trabajadores a establecer las guardias
que se requieran, de conformidad con las necesidades del servicio, a fin de que
éste no se vea afectado y/o interrumpido.
Licencia con goce de sueldo por acuerdo presidencial no. 754. (Inhabilitados físicamente)
Licencia con goce de sueldo por defunción de familiares.
Licencia médica por gravidez
CAPITULO IV LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO
Licencia por asuntos particulares
Se otorgara un permiso sin goce de salario por el tiempo que el personal requiera siempre y cuando no
interfiera con el proceso de producción.
Licencia por comisión sindical

La Empresa se obliga a otorgar la licencia en un plazo no mayor de tres días, contados a partir de la
fecha en que reciba la comunicación del Sindicato, a los trabajadores sindicalizados a quienes el
mismo otorgue una comisión, siempre y cuando estas licencias no originen la paralización de un
Departamento, o se aplique a más del 40% del personal respectivo al mismo tiempo.
CAPITULO V SERVICIOS
Servicio de guardería
Servicio de comedor.
30% de descuento en Laboratorios Medico Polanco
Servicio de enfermería
Fondo de Ahorro

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Concepto e Importancia de la seguridad en el trabajo.
Es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores ambientales o

tensiones provocadas por el lugar de trabajo que pudieran ocasionar enfermedades, destruir la salud, el
bienestar o crear molestias entre los trabajadores.
La importancia de la Seguridad e Higiene en el trabajo radica en tres aspectos fundamentales:
HUMANO. El hombre es el elemento de mayor validez en la empresa y estando si vida, integridad

física y salud en la base misma de la existencias de la organización.
ECONÓNOMICO. Se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes
de trabajo y se den enfermedades causadas por él, de haberse causado lesión grave se podría tener
una idea de los tiempos perdidos, instrumentos destruidos, etc.
SOCIAL. Puede demostrarse los graves daños que produce a la sociedad y al país el hecho de que
una gran cantidad de personas quedan incapacitadas total o parcialmente para trabajar restando
elementos productivos a la sociedad.
Concepto e Importancia de la higiene en el trabajo.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los riesgos de la salud inherente a las tareas del cargo; también es el estudio y
control de las condiciones de trabajo: de naturaleza física y el social dentro de la situación de trabajo.
La seguridad del trabajo tiene un carácter eminentemente preventivo, ya que tiene por objeto la salud y el
confort del trabajador, y evita que se enferme ó ausente. Entre los principales objetivos están:
Eliminación de las causas de enfermedades de trabajo
Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o

portadoras de defectos físicos.
Prevención del empeoramiento

Aplicación
Agente: porta equipajes
Parte del agente: las maletas
Condición insegura: las maletas están estibadas a una

altura que no es la adecuada.
Tipo de accidente: las maletas pueden caerse sobre una

persona lo cual provocaría lesiones como golpes, alguna
fractura
Acto inseguro: estibar más maletas de las permitidas
Agente: Los tubos
Parte del agente: Los tubos
Condición insegura: Levar todo ese peso sobre el cuerpo de

la persona.
Tipo de accidente: Le puede ganar el peso de los tubos y con

ello resbalarse y que le caigan los tubos encima.
Acto inseguro: No tener las condiciones adecuadas para

cargar ese peso
Agente: Edificio
Parte del agente: La Ventana
Condición insegura: estar colgando de la ventana y que su

compañero lo esté sujetando de los pies.
Tipo de accidente: Puede ganarle el peso al compañero lo cual le

podría ocasionar contusiones múltiples, y en el peor de los casos
la muerte.
Acto inseguro: No ocupar una escalera que le facilitaría el trabajo.

Agente: Camioneta
Parte del agente: los Maderos
Condición insegura: colocar la camioneta en esa

posición y sujetarla con los maderos. Considerando
que se pueden resbalar los maderos y esto
ocasionaría que la camioneta cayera encima del
señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas

múltiples considerando como más importante en el
cráneo y la muerte.
Acto inseguro: No ocupar un gato hidráulico.
Agente: Los monta cargas
Condición insegura: colocar la camioneta en esa posición y sujetarla con los maderos. Considerando que se
pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la
camioneta cayera encima del señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas

múltiples considerando como más importante en el

pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la camioneta cayera encima del señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas múltiples considerando como más importante en el
Condición insegura: colocar la camioneta en

esa posición y sujetarla con los maderos.
Considerando que se pueden resbalar los
maderos y esto ocasionaría que la camioneta
cayera encima del señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza,

fracturas múltiples considerando como más
importante en el cráneo y la muerte.
pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la camioneta cayera encima del señor

Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas múltiples considerando como más importante en el

ANEXOS
ORGANIGRAMA

FORMATO DEL CUESTIONARIO

1. ¿Para desarrollar su trabajo al nivel máximo de sus posibilidades, tiene usted problemas?
Ninguno 
Pocos 
Algunos 
Muchos 
Demasiados 
2.- ¿Cómo cree usted que desempeñan el trabajo sus compañeros de área o departamento?
20 Muy mal 
40 Mal 
60 Regular 
80 Bien 
100 Muy bien 
3.- ¿Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere
que sus compañeros no desempeñen sus funciones en forma óptima?
Falta de capacitación en aspectos de: 

Malas relaciones interpersonales. 
Mala supervisión. 
Falta de materiales para el trabajo. 
Otros, cuáles: 
4.- ¿Siente usted que la dirección se preocupa por capacitarlo en su trabajo?
Nada 
Muy poco 
Poco 
Suficiente 
Mucho 
5.- ¿Qué temas sería necesario que se incluyeran en los programas de capacitación y cuáles serían
de utilidad a usted y sus compañeros para el desempeño de su trabajo?
Motivación personal. 
Liderazgo. 
Trabajo en equipo. 
Superación personal. 
Atención al cliente. 
Capacitación tecnológica. 

Comunicación asertiva. 
Juntas efectivas. 
Manejo del estrés. 
Planeación estratégica. 
Ambiente de trabajo (clima organizacional). 
Seguridad e higiene. 
Administración del tiempo. 
Imagen corporativa. 
Metodología de las 5 ´s de la calidad. 
6.- ¿Cómo se considera usted en el desempeño de su trabajo?
Nada capaz 
Muy poco capaz 
Poco capaz 
Algo capaz 
Capaz 
Muy capaz 
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se
considera así.
Falta de preparación en aspectos de: 

Malas relaciones con los subordinados. 
No administra bien sus recursos. 
No emplea el tiempo suficiente para realizar su trabajo. 
No le interesa su trabajo. 
Otras, cuáles: 
8.- ¿Qué cree que piensen de usted sus compañeros de trabajo en relación con su capacidad?
0 Nada capaz 
20 Muy poco capaz 
40 Poco capaz 
60 Algo capaz 
80 Capaz 
100 Muy capaz 
9- ¿Cuáles cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos?
Falta de capacitación en el trabajo. 

Falta de recursos materiales. 
Falta de coordinación y planeación en el trabajo. 
Carencia de información necesaria para realizar sus labores. 
Falta de comunicación entre jefe y subordinados. 
Falta de conocimiento en el trabajo. 

Otros, cuáles: 
10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para usted y
sus compañeros, ¿Qué áreas sugeriría que se trataran?

EVALUACIÓ N DE DESEMPEÑ O PARA OPERADORES DE MAQUINARIA
Nombre completo de la persona evaluada:

Periodo evaluado:
Instrucciones: Lea los factores a evaluar y marque con una “X” en la escala que mejor defina el desempeñ o del empleado durante el periodo
evaluado. Al final del formato, deberá anotarse los datos y firmas del jefe inmediato superior y del gerente de producció n
Factores Escala Evaluador
Conoce plenamente el contenido de su funció n, domina los conocimientos, té cnicas, habilidades y

procedimientos requeridos y los aplica con gran eficacia.
Competencia.
Demuestra muy buen nivel de conocimientos, habilidades y procedimientos requeridos para su
Nivel de conocimientos
funció n, que le permiten realizar su trabajo eficientemente.
normativos teó ricos y
Conoce su tarea y realizo bien su trabajo habitual
habilidades aplicados
Presenta escaso nivel de conocimientos y habilidades requeridas. Su trabajo no siempre es
al eficaz ejercicio del
satisfactorio.
puesto
Manifiesta Escaso nivel de conocimientos y habilidades requeridas que le impiden desenvolverse
adecuadamente en su trabajo
Diligencia. Siempre se muestra dedicado en el desarrollo de las tareas que tienen encomendadas.
Cuidado y esmero que Casi siempre realiza el trabajo asignado con el esmero y la dedicació n requeridos
se tiene para ejecutar Regularmente efectú a sus actividades con esmero y la dedicació n requeridas
las actividades y A veces llega a realizar su trabajo con el cuidado requerido
funciones asignadas No logra desempeñ ar sus tareas con la dedicació n y esmeros requeridos.
Acata totalmente los lineamientos y normas establecidos para el cumplimiento de las funciones
asignadas.
Disciplina. Casi siempre cumple con las normas y lineamientos establecidos par el cumplimiento de las
Obedece las normas de funciones asignadas
seguridad e higiene en Regularmente observa las disposiciones normativas establecidas para la realizació n de su trabajo
el á rea laboral. Solo en forma ocasional cumple con las normas y lineamientos que debe observar para el desarrollo
de sus funciones
Manifiesta muy poco interé s en aplicar las normas y lineamientos que debe observar.
Eficacia. Supera los objetivos y metas establecidas para el cumplimiento de sus funciones
Capacidad para Cumple con la totalidad de los objetivos y metas que le fueron asignadas
cumplir en el lugar, Obtiene resultados cercanos a los objetivos y metas que le fueron asignados
tiempo, calidad y Algunas veces logra cumplir con las metas y objetivos programados
cantidad los objetivos
y metas programadas No logra cumplir con las metas y objetivos estipulados
Logra la má xima optimizació n de los recursos y tiempo utilizados par el cumplimiento de los
Eficiencia. objetivos y metas programados
Capacidad para Casi siempre hace uso racional de los recursos y el tiempo requeridos para cubrir los objetivos y
alcanzar los objetivos y metas trazados
metas programadas Regularmente optimiza los recursos y el tiempo requerido para alcanzar los objetivos y metas
con el mínimo de establecidos.
recursos disponibles y En algunas oportunidades logra optimizar los recursos y el tiempo disponibles para la consecució n
tiempo, para lograr su de los objetivos y metas.
optimizació n Presenta dificultades para hacer uso racional de los recursos y el tiempo disponible para cumplir
con los objetivos y metas programados.
Iniciativa Es notablemente capaz para generar acciones oportunas, asumiendo los riesgos necesarios
Capacidad para pasar a Tiene muy buena capacidad para actuar oportunamente, asumiendo los riesgos necesarios
la acció n asumiendo Actú a oportunamente asumiendo riesgos necesarios
riesgos para alcanzar Ocasionalmente tiene problemas para actuar y asumir riesgos
los objetivos en los
programas o proyectos Tiene dificultades para pasar a la acció n y asumir los riesgos que ello implica.
establecidos

OBSERVACIONES
EVALUO Vo. Bo
(Puesto del Jefe inmediato) (Gerente de producción)
Nombre y firma Nombre y firma

EN LA CIUDAD DE MÉXICO D.F, A 26 DE NOVIEMBRE DEL 2009.

ANONIO CARPIO
ANTARTIC, S.A DE C.V.

Por medio de la presente le comunico que por convenir así a mis intereses
particulares, con esta fecha he resuelto dar por terminada voluntariamente la
relación laboral y/o contrato individual de trabajo que me unía con ustedes en
términos de la Fracción I del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.
Le manifiesto asimismo expresamente que durante el tiempo que presté mis
servicios, nunca sufrí riesgo de trabajo alguno, de igual modo a la fecha no se me
adeuda prestación alguna de ningún tipo, y por último y en virtud de esta renuncia
voluntaria no me reservo acción o derecho que ejercitar de ninguna naturaleza en
el futuro, ni en contra suya ni de su negocio, ni de su representante legal, ni de
ninguna otra persona que hubiere sido mi patrón.
Ratificada que fue la presente en todas sus partes la firmo cruzando el texto y al
calce para constancia.

ATENTAMENTE.
LIZETTE ARTEMIA ARTEMIA

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ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓ N

Profesora: CARRASCO SANTA CRUZ ALEJANDRA

Administració n de Personal Aplicado a la Ingeniería Industrial Pá gina 2

Administració n de Personal Aplicado a la Ingeniería Industrial Pá gina 3

Administració n de Personal Aplicado a la Ingeniería Industrial Pá gina 4

De sus Equipos para un mejor aprovechamiento de su inversión.

En ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACION, creemos que debemos de asegurar

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Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y

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III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE RECURSOS HUMANOS.

Desarrollar un sistema de control y registro de asistencia, para la primera semana de septiembre

V. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

5.1 Políticas de previsión

2. No se permitirá a familiares en línea directa.

5. El personal deberá de vestir de acuerdo a su puesto (personal administrativo formal,

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5.2 Políticas de aplicación

2. Solo se le permitirá el acceso a la empresa a los empleados que porten su identificación

3. No se permite el uso de reproductores de música y por lo tanto de audífonos, durante las

5.3 Políticas de mantenimiento.

4. Los trabajadores podrán utilizar el servicio de comedor en un horario de 3 a 4 para ingerir

Recolección sistemática de datos para conocer la realización de los planes.

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6.2 EXPEDIENTE PERSONAL

Mantiene actualizada la documentación personal y la histórica-laboral de los trabajadores a fin de

6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.

6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIÓN

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SE ANEXA FIGURA DE LA TARJETA MAGNETICA Y DEL CHECADOR

DATOS DEL TRABAJADOR

Firma del empleado

RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA

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6.4.2 Tipo de nomina

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ANTARTIC AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN

TIPO DE NOMINA: QUINCENAL HOJA: 1 DE 1

PERIODO: 16 AL 31 DE AGOSTO FECHA DE ELABORACIÓN: 23 DE AGOSTO, 2009

RFC DE LA COMPAÑÍA ELABORO: REVISO: AUTORIZO:

1 SEPTIMO DIA 9 INASISTENCIA

2 PRIMA DOMINICAL 10 FONDO DE AHORRO

7 AYUDA PARA TRANSPORTE

8 AYUDA PARA RENTA

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VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

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Antartic S.A de C.V.

PARTE I (Para ser llenada por el Departamento de Personal)

1. Nombre 2. Número de empleado

PARTE II (Para ser llenada por el empleado)

9. Herramientas y aparatos que está capacitado para operar:

a) Soy responsable del cuidado y operación de los siguientes equipos:

b) Soy responsable de los siguientes aspectos de seguridad:

c) Soy responsable de la supervisión de las siguientes personas o funciones:

11. Educación formal y Capacitación especializada

12. Evaluación general de desempeño:

PARTE IV (Para ser llenada por el Departamento de Personal)

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VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL