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“Año de la lucha de contra la corrupción y la impunidad”

FACULTAD DE DERECHO
Y
CIENCIAS POLITICAS

TEMA : LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CURSO : DERECHO LABORAL

DOCENTE : BARBARAN ALMEIDA TIMBER JACK

CICLO : VIII

AULA : C

AUTORES : ANGULO RAMIREZ ROSARIO

RIOS BOOTTGER ANGIE


ASTEDE DAVILA ALEXANDER
CABRERA PICON THALIA
LOPEZ RUIZ GIANCARLO
SOTELO SUPO NADIA
PACHECO ATAUCUSI DANIEL

PUCALLPA – PERU
2019
DEDICATORIA
Dedicamos a nuestros padres
Que dia-dia nos brinda sus poyo.
Al profesor del curso por la motivación constante.

2
INDICE

INDICE .................................................................................................................... 3

INTRODUCCION .................................................................................................... 7

PRESENTACION .................................................................................................... 8

CAPITULO I .......................................................................................................... 10

MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 10

1.1. DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS .................................................. 10

1.1.1. RÉGIMEN GENERAL DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ........... 10

1.1.2. SERVIDOR PÚBLICO ....................................................................... 10

1.1.3. FUNCIONARIO PÚBLICO ................................................................. 10

1.1.4. GRUPO PROFESIONAL: .................................................................. 10

1.1.5. EL GRUPO TECNICO: ...................................................................... 10

1.1.6. GRUPO AUXILIAR: ........................................................................... 11

1.2. RESEÑA HISTORICA DEL REGIMEN DE LA CARRERA


ADMINISTRATIVA ............................................................................................. 11

2.1.1. Antecedentes de La constitución de 1979 ........................................ 12

1.3. CONCEPTUALIZACION DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA .............. 14

1.4. SITUACION DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ................................. 15

CAPITULO II ......................................................................................................... 16

DE LA ESTRUCTURA DE LA LEY DE BASES DE LA CARRERA


ADMINISTRATIVA ................................................................................................ 16

2.1. LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA .............................................. 16

2.2. DEBER DE SERVIR ................................................................................. 17

3
2.3. PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ................................ 18

2.4. PRINCIPIOS DEL SISTEMA UNICO DE REMUNERACIONES .............. 19

2.5. ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ............................ 20

2.6. GRUPOS OCUPACIONALES .................................................................. 21

2.7. NIVELES DE CARRERA .......................................................................... 22

2.7.1. Funcionario Público ........................................................................... 23

2.7.2. Empleado De Confianza .................................................................... 23

2.8. DESIGNACIÓN DE SERVIDORES PÚBLICOS EN PUESTOS DE


DIRECCIÓN EN LA PRÁCTICA......................................................................... 24

2.8.1. LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE SERVIDORES ......................... 25

2.9. LOS DERECHOS DE LOS SERVIDORES .............................................. 37

2.9.1. Derecho A Desarrollarse En La Carrera Administrativa: .................... 37

2.9.2. Estabilidad Laboral ............................................................................ 37

2.9.3. Derecho Al Nivel De Carrera ............................................................. 37

2.9.4. Vacaciones anuales y remuneradas .................................................. 37

2.9.5. Derecho de compensación vacacional .............................................. 37

2.9.6. Derecho al pago de gastos de traslado ............................................. 38

2.9.7. Derecho a gozar de permisos ............................................................ 38

2.9.8. Permiso por lactancia ........................................................................ 38

2.9.9. Derecho de licencia ........................................................................... 38

2.9.10. Derecho a licencia por citación expresa ............................................ 38

2.9.11. Derecho a una pensión ...................................................................... 39

2.9.12. Derecho a agruparse colectivamente ................................................ 39

2.9.13. Derecho a recurrir a la judicatura....................................................... 39

2.10. OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES ............................................ 39

4
2.10.1. Actuar con valores ............................................................................. 39

2.10.2. Puntualidad y responsabilidad ........................................................... 40

2.10.3. Declaración de patrimonio ................................................................. 40

2.10.4. Deber de fijar prioridades................................................................... 40

2.10.5. Deber de informar .............................................................................. 40

2.11. PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS ........................ 41

CAPITULO III ........................................................................................................ 42

DEL REGIMEN DISCIPLINARIO Y TERMINO DE LA CARRERA


ADMINISTRATIVA ................................................................................................ 42

3.1. REGIMEN DISCIPLINARIO (art. 25 al 33) ............................................... 42

3.2. TERMINO DE LA CARRERA ................................................................... 48

3.2.1. LA CARRERA ADMINISTRATIVA TERMINA POR: .......................... 48

CAPITULO IV ........................................................................................................ 51

DEL REGISTRO GENERAL Y ESCALAFON ........................................................ 51

4.1. REGISTRO GENERAL ............................................................................ 51

4.2. ESCALAFÓN............................................................................................ 52

CAPITULO V ......................................................................................................... 53

DE LAS REMUNERACIONES, INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL ................ 53

5.1. REMUNERACIONES ............................................................................... 53

5.2. ESTRUCTURA INICIAL REMUNERATIVA .............................................. 53

OTROS ASPECTOS SOBRE REMUNERACIONES ..................................... 55

5.3. MEDIDAS TRANSITORIAS...................................................................... 55

ADECUACIÓN PROGRESIVA DE REMUNERACIONES ............................. 56

5.4. HOMOLOGACIONES .............................................................................. 59

CUADRO DE LOS ÍNDICES Y HABERES BÁSICOS INICIALES DECRETO


SUPREMO N° 038-84-PCM ........................................................................... 59
5
ADECUACIÓN DE REMUNERACIONES PERSONAL DIRECTIVODECRETO
SUPREMO N° 453-85-EF ............................................................................... 61

NUEVAS REMUNERACIONES SEGÚN D.S. N° 453-85-EF A PARTIR DEL


1° DE OCTUBRE DE 1985 ............................................................................. 63

5.4.1. ETAPA INICIAL DEL SISTEMA ÚNICO DE


REMUNERACIONESDECRETO SUPREMO N° 057-86-PCM ....................... 64

5.4.2. ESTRUCTURA INICIAL DEL SISTEMA ÚNICO DE


REMUNERACIONES...................................................................................... 65

5.4.3. UNIDAD REMUNERATIVA PÚBLICA Y GRUPOS OCUPACIONALES


67

5.5. APLICACIÓN DEL DECRETO SUPREMO N° 057-86-PCM Y NORMAS


COMPLEMENTARIAS ....................................................................................... 68

5.5.1. FUNCIONARIOS O DIRECTIVOS ..................................................... 68

5.5.2. PROFESIONALES ............................................................................ 71

5.5.3. TÉCNICOS Y AUXILIARES ............................................................... 74

5.5.4. CONTRATOS .................................................................................... 75

5.5.5. PENSIONES ...................................................................................... 76

5.6. BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS ..................................................... 78

5.6.1. INCENTIVOS ..................................................................................... 82

RESUMEN ............................................................................................................ 96

CONCLUSIONES ................................................................................................ 102

SUGERENCIAS .................................................................................................. 104

ANEXOS ............................................................................................................. 105

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 108

6
INTRODUCCION

el siguiente trabajo monográfico, esta realizado con el afán por conocer las
normas establecidas en referencia a la Carrera Administrativa (Sector Público),
decidimos realizar el siguiente trabajo denominado: “RÉGIMEN GENERAL DE LA
CARRERA ADMINISTRATIVA”.

Uno de nuestros principales objetivos es analizar el Régimen General de la


Carrera Administrativa, y qué tipo de evaluación, interpretación y ejecución
deben realizarse y así de esta manera tener una clara idea de lo que estamos
hablando. Ya que para la adecuada preservación y cumplimiento de las normas se
debe identificar, predecir e interpretar las leyes que aplica, a todo servidor público.

Así tenemos los siguientes Capítulos:

Capitulo I: Marco Teórico, esta contiene lo siguiente: Definición de Términos


Básicos; Reseña Histórica del Régimen General de la Carrera Administrativa;
Conceptualización del Régimen General de la Carrera Administrativa.

Capítulo II: De la Estructura de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, esta


contiene: Estructura de la Carrera Administrativa, Ingreso a la Carrera
Administrativa; Ascenso en la Carrera Administrativa; Obligaciones, Prohibiciones
y Derechos de la Carrera Administrativa;

Capitulo III: Del Regimen Disciplinario Y Termino De La Carrera Administrativa,


esta contiene Régimen Disciplinario de la Carrera Administrativa; Licencias en la
Carrera Administrativa; Término de la Carrera Administrativa; Tribunal del Servicio
Civil y de los Consejos Regionales del Servicio Civil.

Capítulo IV: Registro Central Y Escalafón


Capítulo IV: De Las Remuneraciones, Incentivos Y Bienestar Social
Contiene Bases del Sistema; El Haber Básico; Bonificaciones; Beneficios.

7
PRESENTACION
El sector de la carrera administrativa está íntimamente ligado al desarrollo y progreso de la
sociedad, es así que conocedores de la realidad del sector público, es necesario tener una base
sólida de conocimientos, parámetros y demás terminologías que nos sirvan de guía; para así de
esta manera conocer su estructura, bases, funciones, deberes, beneficios, obligaciones y derechos
de los servidores públicos para acceder a esta. Por tanto, en lo que respecta a este trabajo, el
objetivo es transmitir y divulgar las leyes, principios, orden e igualdad de oportunidades que
ofrece el Régimen General de la Carrera Administrativa.

8
TEMA :

LEY Y
REGLAMENTO DE
LA CARRERA
ADMINISTRATIVA

9
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO

1.1. DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS

1.1.1. RÉGIMEN GENERAL DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Se entiende por Régimen General de la Carrera Administrativa, al


conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los
derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos
que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza
permanente en la Administración Pública.

1.1.2. SERVIDOR PÚBLICO

Al ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la


Administración Pública, con nombramiento o contrato de la Autoridad
competente, con las formalidades de la Ley, en jornada legal y sujeto
a retribución remuneratoria permanente en periodos regulares.

1.1.3. FUNCIONARIO PÚBLICO

Al ciudadano que es elegido o designado por autoridad competente


conforme al ordenamiento legal para desempeñar cargos del más
alto nivel en los poderes públicos y en los organismos con
autonomía.

1.1.4. GRUPO PROFESIONAL:

Servidores con título profesional o grado académico reconocido por


la Ley Universitaria.

1.1.5. EL GRUPO TECNICO:

Servidores con formación superior o universitaria incompleta o


capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida.

10
1.1.6. GRUPO AUXILIAR:

Está constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y


experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. “Régimen
General de la Carrera Administrativa”

1.2. RESEÑA HISTORICA DEL REGIMEN DE LA CARRERA


ADMINISTRATIVA

La Administración Pública en nuestro país, tuvo sus inicios en la colonia, el


antecedente más importante en el tema vino años después cuando el
Mariscal Ramón Castilla en su primer gobierno (1845-1851) aprueba el
primer Presupuesto de la República, promulga el Código Civil, la Ley de
Organización Interior, la Ley de Ministerios que reconoce los derechos de
los empleados públicos y aprueba la Ley de Cesantía y Jubilación. Todas
estas leyes se producen en un contexto en el cual empieza a instalarse un
grupo de oficinas públicas en todo el país.

Las normas se fueron dando en diferentes gobiernos para tratar aspectos


parciales de la Administración Pública y entre las más importantes figuran
las dictadas en el año 1918 por el gobierno de José Pardo y Barreda,
quien reglamenta la asistencia de los empleados públicos y la realización
de un censo de empleados públicos, aprobada por la Ley N°2760, que
declara inembargables los sueldos, salarios y pensiones.

En este contexto se encuentra también la Constitución Política del Perú de


1920, la cual establece que nadie podrá gozar de más de un sueldo o
emolumento del Estado, sea cual fuese el empleo o función que se ejerza.
En 1931 se dicta el D.L. N°7455, el cual reconoce la estabilidad de los
puestos públicos y precisa las causales de separación. Está también la
Ley Nº 8801 dictada en el gobierno del General Odría (1948 – 1956), por
medio de la cual se crea la Dirección General de Escalafón y listas pasivas

11
dependientes del Ministerio de Hacienda, la cual a partir de 1947 es
denominada como Dirección General de Servicio Civil.

En la búsqueda por ordenar la Administración Pública y adecuarla al


desarrollo del Estado, en el año 1984 el gobierno del arquitecto Fernando
Belaúnde Terry dictó el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, esta
norma recoge los principios y modelos establecidos en el Decreto Ley
N°11377 y pone énfasis en los derechos de los servidores públicos;
asimismo establece una única clasificación para todas las entidades, la
que comprende niveles y tres grupos ocupacionales (profesionales,
técnicos y auxiliares), e instituye el mérito y el tiempo de servicio como
factor de ascenso en la carrera.

Como hemos visto, hubieron dos principales intentos que han buscado
reformar y reordenar la Administración Pública, el Decreto Ley N°11377
Estatuto y Escalafón de Servicio Civil y el Decreto Legislativo Nº 276, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, sin embargo estos no fueron suficientemente eficaces, teniendo
como principales razones haber contemplado excepciones que han sido
una puerta para desvirtuar los principios que la norma perseguía y haber
carecido además de estímulos al rendimiento, el mérito y la capacidad,
poniendo más bien énfasis en las formas y los derechos, lo cual sabemos
no ha promovido el orden y la racionalidad en la organización del aparato
estatal.

Las primeras veces que se utilizó la ley para administrar la Carrera


Administrativa viene desde la constitución de 1979.

2.1.1. Antecedentes de La constitución de 1979

por primera vez reconoce el derecho de sindicalización y huelga


de los servidores públicos, lo que estaba prohibido en anteriores
cartas políticas. Según el artículo 17º de las disposiciones

12
transitorias de la carta de 79, se ratifica el Convenio 151 de la OIT
sobre protección del derecho de sindicalización y procedimientos
para determinar las condiciones de empleo en la Administración
Pública.

 Decreto Legislativo 276.

Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de


Remuneraciones del Sector Público Dictada en uso de
facultades delegadas a Poder Ejecutivo mediante artículo
56 de la Ley Nº 23724 y de conformidad con artículos 59º y
60º Constitución 1979 (REGLAMENTO: DS 018- 85-PCM
(inicial) y DS 005-90-PCM)

En términos generales las disposiciones contenidas en el


DL 276 son bastante similares a las establecidas por el DL
11377 en lo que respecta al ingreso por el nivel más bajo
del grupo ocupacional, los principios de estabilidad, orden
de méritos e igualdad de oportunidades. Una diferencia
importante es el tratamiento de los trabajadores contratados
que se encontraban fuera de la carrera. E DL 276 permite
contratado labores permanentes hasta por 3 años,
pudiendo ingresar a carrera si se declara plaza vacante, en
cuyo caso, se le reconoce todo el tiempo de servicios.

13
1.3. CONCEPTUALIZACION DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA

El concepto manejable para nuestro interés será que el Régimen general de


la Carrera Administrativa tiene por objeto permitir la incorporación de
personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su derecho y
promover su realización personal en el desempeño del servicio público.
(Referencia: artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 276.)

En referencia al servidor público ninguno de ellos puede desempeñar más


de un empleo o cargo público remunerado, inclusive en las Empresas de
propiedad directa o indirecta del Estado o de Economía Mixta. Es
incompatible asimismo la percepción simultánea de remuneraciones y
pensión por servicios prestados al Estado. La única excepción a ambos
principios está constituida por la función educativa en la cual es compatible
la percepción de pensión y remuneración excepcional.

Para los efectos de la Carrera Administrativa y el Sistema Único de


Remuneraciones, la Administración Pública constituye una sola Institución.
Los servidores trasladados de una entidad a otra conservarán el nivel de
carrera alcanzado.

 El Sistema Único de Remuneraciones se rige por los principios de:


a) Universidad
b) Base técnica
c) Relación directa con la Carrera Administrativa
d) Adecuada compensación económica

14
1.4. SITUACION DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Como hemos visto, hubieron dos principales intentos que han buscado
reformar y reordenar la Administración Pública, el Decreto Ley N°11377
Estatuto y Escalafón de Servicio Civil y el Decreto Legislativo Nº 276, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, sin embargo estos no fueron suficientemente eficaces, teniendo
como principales razones haber contemplado excepciones que han sido
una puerta para desvirtuar los principios que la norma perseguía y haber
carecido además de estímulos al rendimiento, el mérito y la capacidad,
poniendo más bien énfasis en las formas y los derechos, lo cual sabemos
no ha promovido el orden y la racionalidad en la organización del aparato
estatal.

Consideramos que el mayor problema que ha existido en estas leyes ha


sido la rigidez de las mismas, ya que ha repercutido negativamente en la
Administración Pública, diluyéndose el objetivo central de la prestación de
servicios eficientes a los ciudadanos, pues esta rigidez ha sido la que
habría propiciado el burocratismo, la pérdida de compromiso y vocación
de servicio y la que habría convertido la Carrera Pública en un sistema
estático, en el cual los trabajadores no tienen posibilidades de ascender y
en donde el ascenso o el retiro no están vinculados con el desempeño y la
función que se ejecuta.

15
CAPITULO II
DE LA ESTRUCTURA DE LA LEY DE BASES DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA

2.1. LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

La carrera administrativa de acuerdo a la propia definición contenida en el


artículo 1° del Decreto Legislativo N° 276 es “el conjunto de principios,
normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública”. Cabe
destacar que el referido artículo también señala: “Tiene por objeto permitir
la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar
su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del
servicio público” y “Se expresa en una estructura que permite la ubicación
de los servidores públicos según calificaciones y méritos”.

En buena cuenta, entendemos que la carrera administrativa no constituye


en sí un derecho de los trabajadores, sino, el mecanismo estructurado por
el cual que el Estado organiza, administra y desarrolla la función pública,
entendiendo por esta el servicio brindado por el Estado.

En dicha línea, la carrera administrativa no puede ser un derecho


constitucional de los trabajadores sino como una garantía para el mejor
desempeño de la función pública. la carrera administrativa va a permitir, a
través de su mecanismo de ingreso (el concurso público), que sean las
personas más capacitadas las que accedan a la función pública y tengan a
su cargo el desarrollo de los servicios del Estado.

la figura de la carrera administrativa va a representar una garantía para


que los servidores públicos puedan desempeñar su labor de la manera
más independiente y técnica posible, sin encontrarse condicionados a la
línea política de las autoridades de turno por temor a perder su empleo;
además ello implicará que por más autoridades que pasen por la

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Administración Pública, este aparato siempre contará con técnicos que
realicen de manera independiente y experimentada la prestación de los
servicios y no se tenga que renovar la totalidad de trabajadores del Estado
con cada cambio de autoridades.

la carrera administrativa representa una garantía de meritocracia y


ascenso, es decir, que los mejores empleados podrán contar con una
línea de progresión en base a sus capacidades y experiencia.

Los servidores no comprendidos en la carrera administrativa son los


servidores públicos contratados , los funcionarios que desempeñan cargos
políticos o de confianza como son los presidentes , alcaldes y cargos de
confianza como los ministros , pero si en las disposiciones de la presente
ley en lo que les sea aplicable y tampoco están comprendidos los
miembros de las Fuerza Armada , policía Nacional , ni trabajadores de
empresas del estado y la sociedad de economía mixta

2.2. DEBER DE SERVIR

Los servidores públicos sirven al desarrollo de la nación y por eso deben:

a) Cumplir con el servicio publico a favor de los ciudadanos, buscando


desarrollo en cada ámbito de la región; tales como, el sector salud,
educación, agricultura y otros libre todo tema político y cuestión de
gobierno.

b) Preferir el interés de la comunidad, y el entorno social antes que el


interés particular del servidor público aprovechándose de su cargo y
facilidades.

c) Que los servidores públicos sean un grupo calificado y


constantemente capacitado y en permanente vía de superación.

17
d) Los servidores públicos deben realizar sus funciones con un bufet
de valores éticos que comprendan la probidad, eficiencia,
honestidad, laboriosidad, idoneidad, lealtad y obediencia.

e) Conducirse con dignidad y respeto en el desempeño de su cargo y


su vida social mientras dure su periodo de cargo.

2.3. PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

a) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Es una idea de justicia social que propugna que un sistema sea


justo y digno para que todas las personas tengan las mismas
posibilidades de acceder al bienestar social y los mismos derechos.

b) ESTABILIDAD

Es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo


mientras no incurra en alguna de las causales establecida por la
ley, y es la obligación del empleador de mantener al trabajador en
un ambiente laborable seguro.

c) GARANTIA DE NIVEL ADQUIRIDO

Se refiere al estatus y conocimiento de los trabajadores producto


del ascenso en la carrera y las capacitaciones.

d) RETRIBUCION JUSTA Y EQUITATIVA.

Los empleados tienen derecho a ser retribuidos conforme a lo


establecido en su contrato y equitativamente con la cantidad de

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trabajo y esfuerzo realizado. El cual está regulado por sistema
único de remuneraciones.

2.4. PRINCIPIOS DEL SISTEMA UNICO DE REMUNERACIONES

a) UNIVERSALIDAD
Esto referido a que son inherentes a todos y son de interés de la comunidad
internacional en su totalidad.

b) BASE TECNICA
Es el conjunto de normativas que regulan dicho sistema.

c) RELACION DIRECTA CON LA CARRERA ADMINISTRATIVA


Esto está estrechamente relacionado con los principios puesto que es la
prestación por el trabajo de los empleados.

d) ADECUADA COMPENSACION ECONOMICA


Se refiere a la justa remuneración y bonificaciones.

e) PRINCIPIO DE INSTITUCION UNICA


Para la carrera administrativa el sistema único de remuneraciones y la
administración pública es solo la misma institución. Para los empleados que
son destacados o lo solicitan para otra entidad mantienen el nivel de carrera
alcanzado.

f) PRINCIPIO DE UN SOLO EMPLEO Y CARGO PUBLICO REMUNERADO


ningún servidor público puede recibir dos sueldos del estado al trabajar en
otro puesto o empresa de propiedad directa o indirecta del estado o con
fondos mixtos. Solo a excepción de cargos de docencia.

19
2.5. ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos básicos que
ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se
encuentra regulada en el Título I de la Ley de bases de la carrera
administrativa (artículo 8 y siguientes) y de remuneraciones del sector
público. Los cargos no forman parte de la carrera administrativa, por lo que
no existen los cargos de carrera. Como en el siguiente gráfico:

20
2.6. GRUPOS OCUPACIONALES

Son categorías que permiten organizar a los servidores públicos en razón de


su formación, capacitación y/o experiencia reconocida.
Los grupos ocupacionales de la carrera son tres y se accede a ellos a través de
una postulación expresa. Son:

 Grupo profesional: abarca del nivel 7 al 14 y está constituido por


servidores con título profesional o grado académico reconocido por
la Ley Universitaria o títulos otorgados por Institutos Superiores
Tecnológicos.

 Grupo técnico: abarca del nivel 3 al 12 y concentra a los


servidores con formación superior o universitaria
incompleta, capacitación tecnológica o experiencia técnica
reconocida.

 Grupo auxiliar: abarca del nivel 1 al 7 y agrupa a los


servidores que tienen instrucción secundaria y acreditan
experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.

Actualmente, de acuerdo con el Módulo de gestión de recursos humanos


del MEF, la carrera administrativa está compuesta, principalmente, por
técnicos y auxiliares, quienes conforman el 72% del total de servidores del
régimen laboral público a nivel de gobierno nacional.

21
Servidores del régimen laboral público administrativo
por grupo ocupacional

39.3%

32.7%

14.5% 13.5%

Funcionarios o
Profesionales Técnicos Auxiliares
directivos

2.7. NIVELES DE CARRERA

Son los escalones que se establecen dentro de cada grupo ocupacional a


través de los cuales el servidor efectúa su progresión en la carrera
administrativa. Cada nivel de escalafón supone un conjunto de requisitos y
condiciones mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser
comprendido en el nivel dentro de la estructura organizacional de cada
entidad pública. La carrera comprende 14 niveles en total, siendo el nivel 1 el
más bajo y el 14 el más alto.
Los directivos y los funcionarios no están comprendidos en la carrera
administrativa, pero sí en las disposiciones de la Ley de bases de la carrera
administrativa en lo que les sea aplicable. El directivo público es
identificado como funcionario y se define como el ciudadano que es elegido
o designado por la autoridad competente para desempeñar cargos del más

22
alto nivel en los poderes públicos y los organismos con autonomía. Por
tanto, los puestos de los funcionarios corresponden a puestos de mando
que, al estar excluidos de la carrera administrativa, son de libre designación
y remoción. Los directivos públicos no gozan del derecho a la estabilidad
laboral y están organizados en 8 niveles, siendo el nivel máximo la
Presidencia de la República. En estos casos, la remuneración se fija por
cargos específicos, escalonado en 8 niveles.
Por otro lado, la Ley Marco del empleo público clasifica a los
servidores como:

2.7.1. Funcionario Público

Es quien desarrolla funciones de preeminencia política,


desarrolla políticas de Estado y/o dirige organismos o
entidades públicas;

2.7.2. Empleado De Confianza

cargo de confianza técnico o político, distinto al de


funcionario público y servidor público. Se clasifica en:

a. Directivo superior: desarrolla funciones administrativas


relativas a la dirección de un órgano programa o
proyecto, la supervisión de personal, la elaboración de
políticas de actuación administrativa y la colaboración en
la formulación de políticas de gobierno;
b. Ejecutivo: desarrolla funciones administrativas;
c. Especialista: desempeña labores de ejecución de
servicios públicos y no ejerce función administrativa;
d. Apoyo: desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento.

23
2.8. DESIGNACIÓN DE SERVIDORES PÚBLICOS EN PUESTOS
DE DIRECCIÓN EN LA PRÁCTICA

Debido a que la Ley Marco del empleo público no ha sido reglamentada, no se ha


establecido hasta qué nivel los cargos de funcionarios pueden ser ocupados por
servidores públicos, ni se ha regulado los concursos de mérito. Por ese motivo, en la
práctica, los puestos de dirección están siendo ocupados por servidores de carrera a
través de designaciones discrecionales realizadas por la autoridad competente,
aplicándose de forma exclusiva la normatividad de la Ley de bases de la carrera
administrativa. De acuerdo con el reglamento de esta Ley, mientras dure la
designación en un cargo de funcionario, político o de confianza, el servidor de carrera
tiene derecho a la remuneración y a los demás derechos del puesto directivo. Así
mismo, tienen derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera alcanzado
al término de la encargatura.

24
2.8.1. LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE SERVIDORES

La gestión de servidores bajo el régimen laboral público


administrativo tiene ocho procesos identificados, tal como
se puede observar:

Procesos de gestión de servidores (DLeg 276)

Selección

Capacitación

Procesos de

Remuneración gestión de
servidores Promoción
e incentivos
(DLeg 276)

Sanciones Evaluación

Desplaza-
miento

25
a) SELECCIÓN

El ingreso a la carrera administrativa se realiza obligatoriamente


mediante un concurso público de méritos. En el caso de los
servidores nombrados, su incorporación a la carrera se efectúa por
el nivel inicial del grupo ocupacional al cual se postula. Este requisito
busca proteger los principios de meritocracia e igualdad de
oportunidades en el acceso a la carrera.
La Ley de bases de la carrera administrativa regula también a los
servidores contratados, quienes no están comprendidos dentro de
la carrera administrativa. La contratación de estos servidores no
obedece a un concurso público, con excepción de los casos en que
la contratación se realice para el cumplimiento de labores de
naturaleza permanente. Sin embargo, en 2005, con la
promulgación de la Ley Marco del empleo público, se establece que
el acceso al servicio civil se realice mediante concurso público sin
excepción.

Requisitos para el ingreso a la


carrera administrativa
Ser ciudadano peruano en ejercicio
Acreditar buena conducta y salud comprobada
Reunir los atributos del respectivo grupo ocupacional
Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión
Otros que señale la Ley

26
Modalidades
Procedimiento
de ingreso

Fase de convocatoria
Requerimiento de personal formulado por el órgano
correspondiente, con la respectiva conformidad
presupuestal Publicación de la convocatoria en un medio
de difusión abierto

Ingreso a la Divulgación de las bases del concurso elaboradas por

carrera por cada entidad Verificación documentaria de los requisitos

concurso público mínimos

de mérito a cargo Inscripción del postulante

de cada institución Fase de selección de personal


Calificación curricular
Prueba de aptitud y/o conocimiento
Entrevista personal
Publicación del cuadro de méritos
Nombramiento o contratación
Vencido el plazo máximo de contratación de 3 años, la
Incorporación a la incorporación a la carrera es un derecho reconocido.
carrera luego de Contratación en labores de naturaleza permanente y
tres años de previa
servicio en calidad evaluación favorable.
de contratado El tiempo de permanencia como contratado es
considerado como tiempo de permanencia para el primer
ascenso en la carrera.

27
Desde 1993 a la fecha, las leyes de presupuesto han incluido
normas de austeridad fiscal, las cuales prohíben el ingreso de
nuevo personal a la carrera administrativa (con la única excepción
de reemplazar plazas presupuestadas que estuviesen vacantes),
así como el aumento de sueldos, bonificaciones y otros beneficios y
el pago de horas extras.

A pesar de las normas de austeridad, en 2002, se aprobó la ley que


regula la reincorporación o reubicación laboral de los ex servidores
públicos afectados irregularmente por los ceses colectivos en el
sector público. De acuerdo con esta Ley, los ex trabajadores tenían
el derecho de optar por uno de los siguientes beneficios: la
reincorporación o reubicación laboral, la jubilación anticipada, una
compensación económica o una capacitación y reconversión
laboral. De esta manera, durante toda una década, las plazas
disponibles en las entidades públicas fueron destinadas, en primer
término, para reponer a ex servidores públicos y, solo en segunda
instancia, a ser cubiertas por concursos públicos. Los procesos de
implementación y ejecución de estos beneficios concluyeron en
abril de 2010.

Por otro lado, en 2002, se aprobó la Ley de bases de


descentralización, la cual establece la separación de competencias
y funciones de los tres niveles de gobierno y la transferencia de
competencias sectoriales a los gobiernos regionales. En este
contexto, los gobiernos regionales fueron exonerados de las
normas de austeridad presupuestal que impedían el ingreso de
nuevos trabajadores a la carrera administrativa, con el objetivo de
cubrir los cargos generados como consecuencia de las nuevas
competencias asumidas por los gobiernos regionales. Sin embargo,
pese a contar con autorizaciones para la contratación de servidores
de carrera, el personal incorporado a los gobiernos regionales fue

28
contratado, principalmente, bajo la modalidad de servicios no
personales, lo que explicaría que no se hayan reportado nuevos
ingresos de personal bajo las normas de la carrera administrativa.

b) CAPACITACIÓN

En la carrera administrativa, la capacitación constituye un deber y


un requisito previo para acceder a los mecanismos de promoción
contemplados en la Ley de bases de la carrera administrativa.
Asimismo, constituye un derecho de los servidores públicos, pues
cada entidad debe establecer programas de capacitación
adecuados para cada nivel de carrera, con la finalidad de mejorar el
servicio público e impulsar la promoción del servidor público. Los
programas de capacitación deben contener las políticas
institucionales de capacitación, las acciones de capacitación, los
recursos financieros asignados y los mecanismos de control que
salvaguarden la ejecución del programa de capacitación. La
capacitación para la carrera administrativa se financia por medio de
los siguientes recursos:

el 0.5% del total de la planilla mensual de remuneraciones,

ingresos propios captados por la entidad por servicios académicos


prestados o venta de publicaciones,

porcentaje de sus recursos destinados para capacitación por el


CAFAE y

otros ingresos provenientes de donaciones o convenios.

La Gerencia de Administración de cada entidad tiene la


responsabilidad de definir las agendas de capacitación e identificar
a sus beneficiarios.

29
TIPOS DE CAPACITACIÓN DESARROLLADAS POR LAS
ENTIDADES PÚBLICAS

En el estudio de GRADE (2010), se encontró que todas las


entidades públicas incluidas en el análisis desarrollaban
capacitaciones, las cuales se realizaban básicamente en tres
aspectos:

 Gestión institucional en planificación, proyectos, recursos


humanos, normatividad, entre otros;
 Especialización de la carrera, mediante diplomados y
maestrías, dirigido al grupo de profesionales y
 Cursos de actualización en informática, programación,
secretariado, entre otros. En la mayoría de las instituciones
estudiadas, no se ha realizado evaluaciones de la efectividad
ni del impacto de las capacitaciones. Por ese motivo, aunque
hay una apreciación positiva de la contribución de las
capacitaciones para la mejora de servicios públicos, no
existen indicadores de resultado que lo demuestren.

c) PROMOCIÓN

La norma que regula el ascenso dentro de la carrera administrativa


prohíbe la promoción automática y establece la realización de hasta
dos concursos anuales de mérito para ascenso. Para ello, se debe
establecer cuotas anuales de ascensos por cada nivel y grupo
ocupacional, tomando en consideración las plazas vacantes
existentes en cada nivel, el número de servidores y la disponibilidad
presupuestaria de cada entidad. Existen dos tipos de ascenso
estipulados en la carrera administrativa:

a) Cambio de grupo ocupacional: Este tipo de ascenso está


reservado, exclusivamente, para los servidores que alcanzan

30
el mayor nivel dentro del grupo ocupacional al que
pertenecen. Se respeta el principio del nivel alcanzado y la
especialidad adquirida y procede a petición expresa del
servidor público mediante un concurso de méritos.
b) Promoción vertical dentro del mismo grupo
ocupacional: Consiste en el ascenso al nivel inmediato
superior dentro del mismo grupo ocupacional. Este tipo de
promoción toma en consideración los siguientes aspectos:
- La formación general y el nivel de capacitación requerida
para el siguiente nivel: estudios de formación general y de
capacitación específica por un mínimo de 51 horas por cada
año de permanencia en un nivel de carrera. Cuando el
Estado no puede garantizar la capacitación, se debe
acreditar experiencia reconocida.
- Tiempo mínimo de permanencia (o antigüedad) en el nivel
de acuerdo con el grupo ocupacional al que pertenece el
servidor.

Cumplidos los dos requisitos antes mencionados, los


servidores aptos quedan habilitados para intervenir en un
proceso de ascenso que valora:
- Estudios de formación general: certificados, diplomas o
títulos expedidos de acuerdo a Ley,
- Méritos individuales: acciones que transcienden
positivamente a las funciones de competencia de cada
servidor, así como la obtención de mayores calificaciones a
las exigidas en su respectivo nivel de carrera,
- Desempeño laboral: foja de servicios satisfactoria que
acredite la capacidad, solvencia moral y contracción al
trabajo. Como se mencionó anteriormente, la progresión al
interior de la carrera administrativa se rige por criterios de

31
capacidad y antigüedad, siendo este último el factor
determinante en caso que dos o más servidores públicos
obtengan el mismo puntaje final en el concurso de ascenso.
De esta manera, la preferencia corresponderá al servidor con
mayor tiempo de permanencia en el nivel, en el grupo
ocupacional o tiempo de servicios al Estado. La carrera
administrativa no tiene un sistema de promociones que
aliente al servidor público a aumentar su productividad. Las
promociones se dan solo cuando se abren plazas y se
realiza una convocatoria interna. En este caso, se realiza un
concurso que puede terminar, en algunos casos, en la
promoción de un trabajador que pasa a cubrir esta plaza.
Adicionalmente, las promociones y ascensos significan
aumentos salariales poco importantes.

La progresión en la carrera
administrativa
PROFESIONALES

ASCENSO

Tiempo de Horas de
Capacitación
(3 años por (51 horas
c/nivel) c/nivel)
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL

Formación
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL

ASCENSO
capacitación
Tiempo de Horas de Desempeño laboral
permanencia Capacitación
(entre 2-3 (51 horas
años para c/nivel)
c/nivel)
CAMBIO DE GRUPO OCUPACIONAL

ASCENSO capacitación
Formación
Tiempo de Desempeño laboral
Horas de
Capacitación 32
(entre 2-4 (51 horas
años para c/nivel)
c/nivel)
PROMOCIÓN INTERNA EN LA PRÁCTICA

Las instituciones gubernamentales se han visto impedidas de


establecer cuotas anuales de ascenso por cada nivel y grupo
ocupacional, así como de dirigir procesos anuales de ascenso
desde 1993 debido, principalmente, al programa de reposición
de exservidores públicos cesados y a las prohibiciones
presupuestales de reconvertir plazas. Durante los últimos
años, las plazas vacías han estado reservadas,
principalmente, para las reincorporaciones de los ceses
colectivos, lo cual ha reducido sustancialmente la posibilidad
de que las entidades realicen procesos de promoción interna.

d) EVALUACIÓN

La evaluación de desempeño laboral es un proceso obligatorio que


se debe realizar en forma permanente y se califica en forma
periódica de acuerdo con los criterios y puntajes que se
establezcan. La evaluación está a cargo del jefe inmediato de cada
servidor público. Ni la Ley de bases de la carrera administrativa ni
su reglamento desarrollan los criterios y los puntajes que deben ser
considerados en las evaluaciones de desempeño. Recién en el año
2008, se aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el
sector público que cubren este vacío.

La Ley de bases de la carrera administrativa establece que la


evaluación es uno de los elementos a tomar en cuenta en el
proceso de promoción, sin embargo, en lo que se refiere a los
cargos políticos o de confianza, esa Ley no prevé una evaluación
de desempeño laboral. En este caso, el ingreso y remoción es de
libre discrecionalidad de la autoridad responsable y, por tanto, la
separación no requiere justificación causal alguna. La ausencia de
criterios uniformes para los procesos de evaluación de desempeño

33
y la débil cultura de evaluación en la administración pública
convirtieron a estos procesos en requisitos formales que no logran
reflejar el rendimiento real de los servidores públicos.

Los vacíos legales respecto de las evaluaciones de desempeño


conjuntamente a la vinculación de las mismas con el despido han
dado lugar a que las evaluaciones no sean valoradas como
mecanismos para mejorar las competencias de los servidores
públicos ni para que contribuyan con criterios objetivos para el
ascenso de dichos servidores.

 EVALUACIÓN DE SERVIDORES EN LA PRÁCTICA


El estudio de GRADE (2010) señaló que, si bien en la mayoría
de los gobiernos regionales bajo estudio el jefe superior evalúa
regularmente a su personal, raras veces los trabajadores
reciben una retroalimentación sobre la evaluación de
desempeño a la que fueron sometidos, convirtiéndose dichas
evaluaciones en una simple formalidad. Por otro lado, ese
mismo estudio encontró que existía un fuerte rechazo por parte
de los servidores públicos a ser evaluados, producto de los
despidos masivos en los distintos procesos de evaluación
realizados durante el gobierno de Fujimori.

e) DESPLAZAMIENTO

El reglamento de la Ley de bases de la carrera administrativa


establece distintos mecanismos de desplazamiento de los
servidores públicos para desempeñar diferentes funciones dentro y
fuera de su entidad. Para ello, se debe considerar como criterios la

34
formación, capacitación y experiencia del servidor, según su grupo
y nivel de carrera de origen.

FORMAS DE DESPLAZAMIENTO

Modalidad Descripció
n
Desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de
confianza de manera temporal por decisión de la autoridad
Designación competente en la misma u otra entidad. Terminada la
designación, el servidor reasume las funciones compatibles
a su nivel y grupo ocupacional en la entidad de origen.
Reubicación dentro de una misma entidad, con asignación
Rotación de funciones según su nivel de carrera y grupo ocupacional
alcanzado por el servidor.
Desplazamiento de un servidor de una entidad a otra, con
Reasignación
aceptación previa de la entidad de origen.

Desplazamiento temporal hacia otra entidad, solicitado y


debidamente sustentado por la entidad de destino para
desempeñar funciones dentro de su campo de
Destaque competencia funcional. En estos casos, el destaque no
será menor de treinta
(30) días, no podrá superar el período presupuestal y
seguirá
percibiendo sus remuneraciones de la entidad de origen.
Desplazamiento simultáneo de dos servidores por
Permuta acuerdo mutuo, pertenecientes a un mismo grupo y
nivel ocupacional y procedentes de entidades distintas.
Asignación temporal del servidor a un cargo de su
Encargo especialidad de igual o mayor jerarquía a la alcanzada.
No puede exceder el período presupuestal.

35
Desplazamiento temporal fuera de la sede habitual de
servicios para realizar funciones relacionadas con los
Comisión de objetivos institucionales. No puede superar los treinta
servicios días calendario en cada oportunidad.
Reubicación del servidor en una entidad diferente a la
de origen, preservando su nivel y grupo ocupacional,
Transferencia con carácter permanente y solo por causales expresas,
tales como fusión, desactivación, extinción y
reorganización institucional.

Los servidores trasladados de una entidad a otra conservan el nivel


de carrera alcanzado y, si se trasladan a una localidad fuera de su
residencia habitual, tienen derecho al pago previo de los gastos de
traslado e instalación en el lugar de destino. El traslado se da previo
consentimiento del servidor público.

Desplazamiento de servidores públicos De acuerdo con Iacoviello &


Zuvanic (2006), en la administración pública, se observa una
ausencia de políticas de desplazamiento. A pesar que las normas
legales establecen un conjunto de procedimientos para los
desplazamientos, los planes de desplazamientos internos no
responden a un plan que organice la movilidad en función de las
prioridades y necesidades institucionales. Los desplazamientos
internos son utilizados en función de necesidades coyunturales
originadas en distintas áreas y unidades de la organización y como
resultado de la negociación entre cada empleado y sus superiores,
en la cual está ausente la mirada integral sobre las necesidades de
la organización.

36
2.9. LOS DERECHOS DE LOS SERVIDORES

2.9.1. Derecho A Desarrollarse En La Carrera Administrativa:

En base a su calificación laboral, no debiendo ser objeto de


discriminación alguna.

2.9.2. Estabilidad Laboral

Dentro de la Administración Pública: solo pueden ser destituidos por


causa prevista en la Ley y previo proceso administrativo disciplinario.
Los traslados a otras entidades públicas y/o lugar geográfico
diferente al de su residencia habitual deberán contar con el
consentimiento expreso del servidor.

2.9.3. Derecho Al Nivel De Carrera

El servidor tiene derecho al nivel de carrera alcanzado y a los


atributos propios de ese nivel.

2.9.4. Vacaciones anuales y remuneradas

Son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el


ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos períodos de común
acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio.

2.9.5. Derecho de compensación vacacional

El servidor que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus


vacaciones tiene derecho a percibir una remuneración mensual total
por ciclo laboral acumulado, como compensación vacacional; en
caso contrario dicha compensación se hará proporcionalmente al
tiempo trabajado por dozavas partes. En caso de fallecimiento, la
compensación se otorga a sus familiares directos en el siguiente
orden excluyente; cónyuge, hijos, padres o hermanos.

37
2.9.6. Derecho al pago de gastos de traslado

Cuando el servidor por estrictas razones del servicio es trasladado a


lugar geográfico diferente al de su residencia habitual, tiene derecho
al pago previo de los gastos de traslado e instalación en el lugar de
destino.

2.9.7. Derecho a gozar de permisos

Para ejercer la docencia universitaria hasta por un máximo de seis


(6) horas semanales, el mismo que deberá ser compensado por el
servidor. Similar derecho se concederá a los servidores que sigan
estudios superiores con éxito.

2.9.8. Permiso por lactancia

Las servidoras, al término del período post-natal, tendrán derecho a


una hora diaria de permiso por lactancia hasta que el hijo cumpla un
año de edad.

2.9.9. Derecho de licencia

Entiéndase por licencia a la autorización para no asistir al centro de


trabajo uno o más días Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o
hermanos, por capacitación oficializada, en el país o en el extranjero

2.9.10. Derecho a licencia por citación expresa

De la autoridad judicial, militar o policial competente, se otorga al


funcionario o servidor que acredite la notificación con el documento
oficial respectivo.

38
2.9.11. Derecho a una pensión

Los servidores tienen derecho a ser incorporados a un régimen de


pensiones y, al término de su carrera, a gozar de pensión en las
condiciones establecidas por ley.

2.9.12. Derecho a agruparse colectivamente

Los servidores de carrera tienen derecho a constituir organizaciones


sindicales y de afiliarse a ellas en forma voluntaria, libre y no sujeta a
condición de ninguna naturaleza. No pueden ejercer este derecho
mientras desempeñan cargos políticos, de confianza o de
responsabilidad directiva.

2.9.13. Derecho a recurrir a la judicatura

Ante resoluciones que afecten sus derechos, los funcionarios y


servidores tienen expeditos los recursos impugnativos establecidos
en las normas generales de procedimientos administrativos.
Asimismo, tienen derecho a recurrir ante el respectivo Consejo
Regional del Servicio Civil o Tribunal del Servicio Civil, según
corresponda.

2.10. OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES

2.10.1. Actuar con valores

Los funcionarios y servidores se conducirán con honestidad, respeto


al público, austeridad, disciplina y eficiencia en el desempeño de los
cargos asignados; así como con decoro y honradez en su vida
social. Los funcionarios deben actuar con corrección y justicia al
realizar los actos administrativos que les corresponda, cautelando la
seguridad y el patrimonio del Estado que tengan bajo su directa
responsabilidad

39
2.10.2. Puntualidad y responsabilidad

Los funcionarios y servidores cumplirán con puntualidad y


responsabilidad el horario establecido por la autoridad competente y
las normas de permanencia interna en su entidad. Su incumplimiento
origina los descuentos respectivos que constituyen rentas del Fondo
de Asistencia y Estímulo, conforme a las disposiciones vigentes.
Dichos descuentos no tienen naturaleza disciplinaria por lo que no
eximen de la sanción correspondiente.

2.10.3. Declaración de patrimonio

Los funcionarios presentarán declaración jurada de bienes y rentas;


también lo harán los servidores encargados del control, manejo y
administración de fondos públicos

2.10.4. Deber de fijar prioridades

Los funcionarios y servidores deben supeditar sus intereses


particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas
por la autoridad competente en relación a las necesidades de la
colectividad.

2.10.5. Deber de informar

Todo aquel que conozca la comisión de un acto delictivo, en su


centro de trabajo o en circunstancias relacionadas directamente con
el ejercicio de la función pública, tiene la obligación de informar
oportunamente a la autoridad superior competente.

40
2.11. PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Prohibiciones e impedimentos para servidores y funcionarios públicos:

a) Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de


trabajo, salvo labor docente universitaria;
b) Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del
servicio;
c) Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las
labores;
d) Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre
asuntos del Estado, salvo autorización expresa de la autoridad
competente;
e) Celebrar por sí o por terceras personas o intervenir, directa o
indirectamente, en los contratos con su Entidad en los que tengan
intereses el propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afinidad; y,
f) Realizar en sus centros de trabajo actividades ajenas a las funciones
asignadas o que no cuenten con la autorización correspondiente.
g) Practicar actividades político-partidarias en su centro de trabajo y en
cualquier entidad del Estado.
h) A cambio de la prestación de servicios oficiales, propios de la función
asignada, los funcionarios y servidores no pueden exigir o recibir
dádivas, obsequios, agasajos u otros similares.
i) Desempeñar otro empleo remunerado y/o suscribir contrato de
locación de servicios bajo cualquier modalidad con otra entidad
pública o empresa del Estado, salvo para el desempeño de un cargo
docente.
j) Intervenir en patrocinio o representación de intereses particulares,
como abogados o apoderados, o como árbitros, en los procesos
judiciales, administrativos o arbitrales, en los que el Estado y/o
empresas de propiedad directa o indirecta del Estado son parte.

41
CAPITULO III
DEL REGIMEN DISCIPLINARIO Y TERMINO DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA

3.1. REGIMEN DISCIPLINARIO (art. 25 al 33)

El régimen disciplinario se encuentra regulado en la Ley de bases de la


carrera administrativa, la cual establece que las sanciones por faltas
disciplinarias se determinan según su gravedad y son evaluadas caso por
caso.

Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser de cuatro tipos:

- Amonestación verbal o escrita;


- Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días;
- Cese temporal sin goce de remuneraciones por un periodo de treinta días
hasta doce meses, la cual se aplica previo proceso administrativo
disciplinario y previo de los gastos de traslado e instalación en el lugar de
destino. El traslado se da previo consentimiento del servidor público.
- Destitución, la cual se aplica previo proceso administrativo disciplinario.

La gravedad y sanción de un caso concreto se determina a través de la


evaluación de las siguientes condiciones:

- Circunstancia en la que se comete;


- La forma de comisión;
- Concurrencia de varias faltas;
- Participación de uno o más servidores en la comisión de la falta y
- Efectos que produce la falta.

Los servidores públicos son responsables civil, penal y administrativamente


por el cumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio
del servicio público. El siguiente Cuadro describe los tipos de
responsabilidad contemplados en la carrera administrativa.

42
El proceso administrativo disciplinario se lleva a cabo cuando la gravedad
de la falta es causal de cese temporal o destitución y debe iniciarse en un
plazo no mayor a un año a partir del momento en que la autoridad toma
conocimiento de la falta disciplinaria.

El proceso disciplinario consta de seis fases, tal como se puede apreciar en


el Gráfico.

La calificación de la gravedad de la falta es atribución de la autoridad


competente o de la comisión de procesos administrativos disciplinarios,
según corresponda. Los elementos que se considerarán para calificar la
falta serán enunciados por escrito.

La aplicación de la sanción se hace teniendo en consideración la gravedad


de la falta, la reincidencia o reiterancia del autor o autores, el nivel de
carrera y la situación jerárquica del autor o autores.

43
Los procesos administrativo disciplinarios se encuentran a cargo de una
Comisión permanente de procesos administrativos disciplinarios, que debe
resolver el caso en un máximo de treinta días. La Comisión, formada por
tres titulares y tres suplentes, es presidida por un funcionario de la entidad y
la integra el Jefe de Personal y un servidor de carrera designado por sus
pares.

Todos los miembros son designados por resolución del titular. En el caso de
los funcionarios, se constituye una Comisión especial de procesos
administrativos disciplinarios para cada caso particular conformado por tres
miembros acordes a la jerarquía del procesado.

El servidor que se considere afectado por una sanción podrá interponer


recurso de reconsideración o apelación, con cuya resolución quedará
expedita el recurso ante el respectivo Consejo Regional del Servicio Civil o
Tribunal de Servicio Civil, según corresponda.

El servidor procesado tendrá derecho a presentar el descargo y las pruebas


que crea conveniente en su defensa, para lo cual tomará conocimiento de
los antecedentes que dan lugar al proceso.

44
El descargo deberá hacerse por escrito y contener la exposición ordenada
de los hechos, los fundamentos legales y pruebas con que se desvirtúen los
cargos materia del proceso o el reconocimiento de su legalidad. El término
de presentación de cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente
de la notificación, excepcionalmente cuando exista causa justificada y a
petición del interesado se prorrogará cinco (5) días hábiles más. La
Comisión hará las investigaciones del caso, solicitando los informes
respectivos.

Durante el tiempo que dure el proceso disciplinario, el servidor puede ser


separado de su función y puesto a disposición de la Oficina de Recursos
Humanos para que se le asignen trabajos de acuerdo con su nivel de
carrera y especialidad, conservando su remuneración. En el Gráfico, se
puede apreciar las etapas de la acción administrativa disciplinaria.

45
El proceso administrativo disciplinario deberá iniciarse en el plazo no mayor de un
año (1) contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga
conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria, bajo responsabilidad de la

46
citada autoridad. En caso contrario se declarará prescrita la acción sin perjuicio del
proceso civil o penal a que hubiere lugar.

La rehabilitación del servidor que no hubiese ascendido de nivel sólo procederá


transcurrido un año de su postulación a dicho ascenso, debiendo tenerse en
cuenta la salvedad a que se refiere el párrafo anterior.

Para que un servidor sea rehabilitado de las sanciones administrativas que se le


hayan impuesto en el curso de su Carrera Administrativa, debe haber observado
buena conducta y obtenida evaluación favorable desde la aplicación de la sanción.

La rehabilitación deja sin efecto toda mención o constancia de la sanción impuesta


proveniente de falta disciplinaria en el Registro de Funcionarios y Servidores y el
correspondiente legajo personal.

El servidor de carrera queda rehabilitado de las sanciones administrativas que se


le hubieren aplicado durante su permanencia en un nivel de carrera cuando
obtenga su ascenso al nivel inmediato superior; salvo que no hubiere transcurrido
cuando menos un año de haberse cumplido con la sanción impuesta, en cuyo
caso deberá esperarse dicho plazo. Para el efecto los procesos de ascenso
deberán considerar las sanciones impuestas como deméritos.

La rehabilitación del servidor destituido que hubiese reingresado a la


Administración Pública sólo procederá transcurridos tres (3) años, computables a
partir de dicho reingreso.

La rehabilitación de los servidores comprendidos en los dos párrafos anteriores se


efectuará a solicitud del interesado con el informe del jefe inmediato, teniéndose
en cuenta el resultado del promedio de sus evaluaciones en el nivel.

47
3.2. TERMINO DE LA CARRERA

3.2.1. LA CARRERA ADMINISTRATIVA TERMINA POR:

a) Fallecimiento;

b) Renuncia;

c) Cese definitivo; y

d) Destitución.

La carrera administrativa se expresa por resolución del titular de la entidad


o de quien esté facultado para ello, con clara mención de la causal que se
invoca y los documentos que acreditan la misma.

En los casos de fallecimiento, renuncia o cese definitivo, la resolución


respectiva expresará además todos los aspectos referentes a la situación
laboral del ex-servidor, a fin de facilitar el inmediato ejercicio de los
derechos económicos que le corresponda.

La renuncia será presentada con anticipación no menor de treinta (30)


días calendario, siendo potestad del titular de la entidad, o del funcionario
que actúa por delegación, la exoneración del plazo señalado.

El cese definitivo de un servidor se produce de acuerdo a la Ley por las


causas justificadas siguientes:

a) Límite de setenta años de edad;

b) Pérdida de la nacionalidad;

c) Incapacidad permanente física o mental; y

d) Ineficiencia o ineptitud comprobada

para el desempeño de las funciones asignadas según el grupo ocupacional,


nivel de carrera y especialidad alcanzados.

48
Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño de las funciones
asignadas según el grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad
alcanzados.

3.2.1. CAUSAS JUSTIFICADAS PARA EL CESE DEFINITIVO DE UN


SERVIDOR

Son causas justificadas para el cese definitivo de un servidor:

a) Límite de 70 años de edad;

b) Pérdida de la Nacionalidad;

c) Incapacidad permanente física o mental; y

d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

La incapacidad permanente física o mental para al desempeño de la


función pública, a que se refiere el inc. d) del Art. 35 de la Ley, se acreditará
mediante pronunciamiento emitido por una Junta Médica designada por la
entidad oficial de salud y/o de la seguridad social, la que en forma expresa
e inequívoca deberá establecer la condición de incapacidad permanente.

El cese definitivo por ineficiencia o ineptitud comprobada para el


desempeño de la función pública, sólo procederá si el servidor ha sido
sancionado en dos oportunidades y por la misma causal como reiterante o
reincidente, con suspensión de treinta (30) días o cese temporal.

El servidor incurso en el Artículo anterior será sometido a una Junta


Investigadora integrada por un servidor del mismo grupo ocupacional, nivel
de carrera y especialidad; el Jefe de Personal y un funcionario designado
por el titular de la entidad, quien la presidirá. La Junta se pronunciará en
forma sumaria por la aplicación o no del cese definitivo.

La entidad que adopte las medidas de destitución o cese definitivo las


comunicará de inmediato al INAP para el registro y control correspondiente.

49
Igualmente dará cuenta de los recursos impugnativos que se ejercitan y del
resultado de los mismos.

Al término de la Carrera Administrativa, el servidor deberá hacer entrega


formal del cargo, bienes y asuntos pendientes de atención, ante quien la
autoridad competente disponga.

50
CAPITULO IV
DEL REGISTRO GENERAL Y ESCALAFON

4.1. REGISTRO GENERAL

 Las entidades públicas organizan y mantienen actualizado el


registro de sus funcionarios y servidores, tanto activos como
cesantes, así como el correspondiente escalafón, bajo
responsabilidad de la Oficina de Personal.
 La unidad orgánica de personal en la entidad debe implementar y
actualizar permanentemente un registro de personal activo,
renunciante, cesado, excedente, destituido e inhabilitado; a
efectos de contar y brindar información segura y confiable.
 Cada entidad pública organiza y mantiene actualizado su registro
de empleados y cesantes, el mismo que integra el registro
Nacional de Personal del Empleo Público a cargo del COSEP.
(Se le encarga ésta función a la Secretaria de Gestión Pública
hasta que entre en funcionamiento el COSEP).
 Todas las entidades sujetas al Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos están obligados a actualizar la
información correspondiente al personal de su entidad.
 Será organizado de manera uniforme en todas las entidades
públicas teniendo en cuenta que, para efectos de la carrera
administrativa y el Sistema Único de Remuneraciones, la
administración pública constituye una sola institución El INAP
(desactivado en 1995) regula y supervisa dichos registros.
 El registro proporciona información fundamental para organizar el
escalafón, resolver asuntos administrativos y formular políticas de
personal, remuneraciones y bienestar.

51
4.2. ESCALAFÓN

 El escalafón consiste en la lista de rangos en que se agrupan las


personas integradas en una institución. Dichos rangos pueden
definir funciones jerárquicas, administrativas, operativas, o ser tan
solo un elemento honorario. Cada rango o cargo dentro de un
escalafón puede ir acompañado de títulos, símbolos y
distinciones, que dependerán siempre de la organización que lo
defina.
 Escalafón se define en términos civiles en tanto el grado de
puesto que pueden ir adquiriendo, es decir, que estos pueden ir
aumentando sus niveles.

El escalafón es la ubicación de los servidores en cada nivel de su


grupo ocupacional. El escalafón hace posible la progresión en la
carrera

52
CAPITULO V
DE LAS REMUNERACIONES, INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL

5.1. REMUNERACIONES

Paralelo al proceso de ordenamiento de la carrera administrativa,


el Decreto Legislativo N° 276, establece en concordancia con el
artículo 60° de la Constitución Política del Perú de 1979, las bases
del sistema único de remuneraciones del sector público, bajo los
principios siguientes:

 Universidad.

 Base técnica.

 Relación directa con la carrera administrativa.

 Adecuada compensación económica.

REFERENCIA:

o Art. 5° del D.L. N° 276

OBSERVACIÓN:

o La Constitución Política de 1993 no consigna el tema.

5.2. ESTRUCTURA INICIAL REMUNERATIVA

La ley de bases fijó una estructura remunerativa que comprende los


conceptos y criterios que a continuación se detallan:

 Haber básico

Para funcionarios y servidores de acuerdo al cargo y nivel de


carrera respectivamente, regulado anualmente en

53
proporción a la unidad remunerativa pública que se fijara por
Decreto Supremo.

La remuneración de los funcionarios se dará por cargos


específicos escalonados en 8 niveles, correspondiendo el
máximo al presidente de la República. El reglamento
establecerá los cargos correspondientes a cada nivel. (Art.
49° D.L. N° 276)
 Bonificaciones
a. Personal: A razón del 5% del haber básico por
cada quinquenio de tiempo de servicios sin exceder
de ocho.
b. Familiar: Que se fija anualmente por Decreto
Supremo en relación a la carga familiar,
correspondiendo a la madre, si ella y el padre
prestan servicios al Estado.
c. Diferencial: Que tiene por objeto compensar
condiciones de trabajo excepcionales respecto al
trabajo común, no siendo aplicable a funcionarios.
(Dirigido especialmente a entes descentralizados,
micro regiones.)
 Beneficios

a. Por cumplir 25 o 30 años de servicios, en


proporción de dos o tres remuneraciones totales
mensuales, respectivamente.

b. Aguinaldos, a otorgarse en fiestas patrias y navidad,


y se fijará por Decreto Supremo.

c. Compensación por tiempo de servicios, a otorgarse


en el momento del cese, de 50% del haber básico si
tuviera menos de 20 años de servicios y de un
básico si contara con más de 20 hasta un máximo

54
de 30 por cada año completo o fracción mayor de 6
meses. Surte poder cancelatorio en caso de
reingreso. (No acumulable)
OTROS ASPECTOS SOBRE REMUNERACIONES

Por los trabajos que realicen los servidores en exceso de la jornada


ordinaria de trabajo serán compensados en proporción al haber
básico, no estando incluidos en este beneficio los funcionarios.

Ningún funcionario ni servidor público podría percibir en total un


monto superior al Presidente de la República, salvo por incidencia de
la bonificación personal o servicio exterior de la República.

Las dietas por participación en directorios u órganos equivalentes a


empresas e instituciones no tienen naturaleza remunerativa.

REFERENCIA:

o Art. 43° al 56° D.L. N° 276.

5.3. MEDIDAS TRANSITORIAS

Como medidas transitorias disponen la parte tercera, que la


adecuación de las remuneraciones actuales de los servidores de
carrera a lo ordenado por la presente ley, se producirá gradualmente
de acuerdo a la disponibilidad presupuestal, y que los haberes
básicos se constituirán adicionando progresivamente a la
remuneración básica, la remuneración transitoria pensionable y
todos los conceptos remunerativos en actual aplicación, cualquiera
que sea su denominación, excepto lo establecido por la presente ley.
Asimismo la ley de bases en su cuarta Disposición Transitoria
dispone, que los sistemas remunerativos que en la actualidad utilicen
como patrón de reajuste el sueldo mínimo, la unidad de referencia u
otro similar, se adecuarán al sistema único de remuneraciones a

55
través de la respectiva proporción con los niveles de carrera y
equivalencia de cargo de funcionarios; siempre que dicho sistema
haya sido establecido por ley. De no haber sido establecido por ley,
queda sujeto automáticamente a los niveles de sistema único.

ADECUACIÓN PROGRESIVA DE REMUNERACIONES

Tal como se dispone en las medidas transitorias de la ley de carrera,


descrita en el punto anterior, el Gobierno dicta con fecha 15 de junio
de 1984 el Decreto Supremo N° 038-84-PCM que fija la primera
unidad remunerativa pública, base del calculo de los haberes básicos
de los servidores públicos según categorías y los niveles de los
funcionarios del estado, de acuerdo al artículo 49° del Decreto
Legislativo N° 276.
REFERENCIA:

o Art. 1° y 2° del D.S. N° 038-84-PCM.

Es de notar que dentro de los alcances de este dispositivo, no está


comprendido el personal castrense, servicio diplomático, los
profesionales de la salud, regidos por la ley N° 23728, los
magistrados del poder judicial y el personal docente de las
universidades estatales.

REFERENCIA:

o Art. 8° D.S. N° 038-84-PCM.

Para el seguimiento de esté proceso que se inicia con el D.S. N°


038-84-PCM y termina con el D.S. N° 107-87-PCM de octubre de
1987, por ser el ultimo en aplicar el proceso remunerativo del sector
público que establece el Decreto Legislativo N° 276 se da a conocer
el orden de los dispositivos dictados hasta el término de este
proceso.

56
OBSERVACIÓN:

o Posteriormente y hasta la fecha, no se han dictado otras


normas legales de homologación en el sector público.

Como sigue:

 Decreto Supremo N° 038-84-PCM del 15 de junio de 1984.

 Decreto Supremo N° 453-85-EF del 24 de octubre de 1985.

 Decreto Supremo N° 057-86-PCM del 15 de octubre de


1986.

 Resolución Jefatural N° 395-86-INAP/J de octubre de 1986.

 Decreto Supremo N° 107-87-PCM del 23 de octubre de


1987.

 Resolución Jefatural N° 470-87-INAP/J de octubre de 1987.

 Resolución Directorial N° 016-88-INAP/DNP de febrero de


1988.

REFERENCIA:

o El D.S. N° 005-90-PCM Reglamento del Decreto Legislativo


N° 276, no trata nada sobre remuneraciones.

La ley N° 28212 del 26 de abril del 2004, desarrolla el artículo 39° de


la Constitución Política en lo que se refiere a la jerarquía y
remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del estado
(artículo 2° jerarquías) y crea la unidad remunerativa del sector
público (URSP), que servirá de referencia para el pago de las
remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del estado,
cuyo monto será fijado por el Poder Ejecutivo, antes de la
presentación del proyecto de ley de presupuesto del sector público
del año en que tendrá vigencia.

57
La Ley N° 28212 en el artículo 4° señala las reglas que regirán para
la remuneración de:

a. El Presidente de la República con un máximo de diez (10)


URSP.

b. Los Congresistas de la República, Ministros del estado, los


miembros del Tribunal Constitucional, los Magistrados
Supremos, los miembros de la junta de Fiscales Supremos,
el Defensor del Pueblo y los miembros del Jurado Nacional
de Elecciones reciben una remuneración mensual igual,
equivalente por todo concepto a seis (06) URSP.

c. Los Presidentes de los Gobiernos Regionales reciben una


remuneración mensual, que es fijada por el Consejo
Regional correspondiente, en proporción a la población
electoral de su circunscripción, hasta un máximo de cinco y
media (05 ½) URSP por todo concepto.

d. El alcalde de la Municipalidad de Lima cinco y media (05 ½)


URSP por todo concepto.

e. Los alcaldes Provinciales y Distritales reciben una


remuneración mensual, que es fijada por el Consejo
Municipal correspondiente, en proporción electoral de su
circunscripción hasta un máximo de cuatro y media (04 ½)
URSP, por todo concepto.

Por ley especial se establece la jerarquía y los niveles remunerativos


homologados de la Carrera Administrativa, según las normas
establecidas por la ley N° 28175 (artículo 5° numeral 3 Ley N° 28212
).
Se dejan sin efecto y se prohíbe la expedición de cualquier
disposición administrativa que confunda el concepto de

58
remuneración con el gasto del estado para el desempeño de la
función pública (Primera Disposición Final Ley N° 28212).
La Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N° 28212, determina que
el Poder Ejecutivo, mediante Decreto Supremo señalará el valor de
la URSP.
Por Decreto de Urgencia N° 019-PCM del 1 de 08 del 2006, se
establece en s/. 2600.00 el valor de la Unidad Remunerativa del
Sector Público.

5.4. HOMOLOGACIONES

CUADRO DE LOS ÍNDICES Y HABERES BÁSICOS INICIALES DECRETO


SUPREMO N° 038-84-PCM

FUNCIONARIOS – NIVEL ÍNDICE HABER


U.R.P. BÁSICO

8 Jefes de Organismos con rango Ministerial, Jefes de 9.00 1`215.000


Organismos Autónomos contemplados en la Constitución
(IPSS) Jurado N ac. de Elecciones, Tribunal de Garantía,
Alcalde de Lima Metropolitana.

7 Vice – Ministros, sub. – Contralor General, Presidente de 8.50 1`147.000


Corporaciones de Desarrollo, jefes de Instituciones
Multisectoriales dependientes del Primer Ministro.
Autoridad única e inmediata a los Jefes de los Organismos
Autónomos.

6 Jefe de Instituciones Públicas sub. – Jefe de Institución 8.25 1`113.000


Multisectorial dependiente del Primer Ministro, Director
Municipal de Lima Metropolitana.

5 Directores Técnicos de las Instituciones Públicas, 8.00 1`080.000

59
Gerentes del 2do. Nivel Organizacional del IPSS Alcalde
de Provincia Capital de Dpto.

4 Directores Generales, Gerentes de Corporaciones. 7.50 1`012.000

3 Directores Adjuntos a Ejecutivos, Alcaldes Provinciales y 6.50 945.000


Distritales de Lima Metropolitana y Callao.

2 Director, Alcaldes Distritales. 6.50 877.500

1 Sub. – Directores. 6.00 810.000

SERVIDORES GRADOS Y SUB ÍNDICE U.R.P. HABER BÁSICO


– GRADOS

1–1 5.4814 740.000

1–2 5.0370 680.000

1–3 4.6296 625.000

1–4 4.2222 570.000

1–5 3.8148 515.000

II – 1 3.4074 460.000

II – 2 3.2592 440.000

II – 3 3.1111 420.000

II – 4 2.7407 370.000

II – 5 2.5481 344.000

III – 1 2.3555 318.000

III – 2 2.1629 292.000

60
III – 3 1.9703 266.000

III – 4 1.7777 240.000

III – 5 1.6296 220.000

IV – 1 1.4814 200.000

IV – 2 1.3333 180.000

IV – 3 1.2222 165.000

IV – 4 1.1111 150.000

IV – 5 1.0000 135.000

ADECUACIÓN DE REMUNERACIONES PERSONAL


DIRECTIVODECRETO SUPREMO N° 453-85-EF

En el año de 1985 y a partir del 1° de Octubre se pone en vigencia una


nueva adecuación de remuneraciones al Sistema Único, con la dación del
Decreto Supremo N° 453-85-EF del 24 de Octubre de 1985 que comprende
únicamente al Personal Directivo.

En ésta oportunidad se dispone la reunificación de las remuneraciones


complementarias al cargo y especiales como:

 Responsabilidad Directiva (R.D.)

 Trabajo Altamente Especializado (TAE)

 Asesoría (AS)

 Estrategia de Desarrollo (ED)

 Condiciones de Trabajo (CT)

 Transitoria Pensionable (TP)

Sin considerar:

61
 Remuneración Personal

 Familiar

 Asignación por Refrigerio y Movilidad y la que se otorga por aplicar,


el art. 54° de la Ley N° 23724 (1984).

Nueva Remuneración D.S. 453 XXX

Menos: Haber Básico D.S. 038 XX

Remuneraciones: (RD) – (TAE) – (AS) – (ED) XX XXX


– (CT) – (TP)

Por Diferencia Nueva Remuneración D.S. 453 XXX

Quedando la nueva estructura de las Remuneraciones, en la forma


siguiente:

MONTO

Haber Básico D.S. 038-84-PCM (Básico vigente al 30-09- XXX


85)

Más: Nueva Remuneración (D.S. 453-85-EF – Diferencia) XX

Remuneración Personal (Vigente al 30-09-85) XX

Remuneración Familiar XX

Bonificación por Refrigerio y Móv. XX

Bonific. Especial – Ley 23724 (En su caso). XX

Nueva Remuneración Total: XXXX

REFERENCIA:

o Art. 1° al 3° del D.S. N° 453-85-EF.

62
No están comprendidos en ésta norma:

El personal con nivel remunerativo equivalente a Directores o Asesores,


que no desempeñan funciones Directivas o Asesores en forma efectiva, así
como, los cargos no previstos en el cuadro de Asignación de Personal.

REFERENCIA:

o Art. 4° y 6° del D.S. N° 453-85-EF.

NUEVAS REMUNERACIONES SEGÚN D.S. N° 453-85-EF A PARTIR DEL


1° DE OCTUBRE DE 1985

La escala de remuneraciones aprobada es la siguiente:

REMUNERACIONES

GOBIERNO CENTRALCARGO

- Presidente de Corporaciones, Secretarios. 9´450.000

- Generales de los Ministerios y Vocales de Tribunal


Fiscal y de Aduanas.

- Directores Generales, Gerentes generales de 8´775.000


Corporaciones y Asesores de Alta Dirección.

- Directores Ejecutivos y Gerentes de Corporaciones. 7´425.000

- Directores. 6´075.000

INSTITUCIONES PÚBLICAS: INAP, INPE e INIPA

- Jefes de Institución, excepto INAP. 9´450.000

- Sub – Jefe o Director Técnico. 8´775.000

63
- Directores Generales. 7´425.000

- Directores Ejecutivos y Asesores. 6´075.000

- Directores. 5´400.000

INSTITUCIONES PÚBLICAS: IMARPE, ONERM y ON AA - Jefe de


Institución.

- Jefe de Institución. 8´100.000

- Sub – Jefe, Director Técnico. 7´425.000

- Directores Generales. 6´075.000

- Directores Ejecutivos y Asesores. 5´400.000

- Directores. 4´725.000

El decreto Supremo N° 453-85-EF, fue derogado por el articulo 38° del


Decreto Supremo N° 057-86-PCM del 15 de Octubre de 1986; así como los
Decretos Supremos N° 070-1-85-PCM, 080-85-PCM, SG, 041-86-EF, 255-
86-EF, 280-86-EF y 043-86-TC.

5.4.1. ETAPA INICIAL DEL SISTEMA ÚNICO DE


REMUNERACIONESDECRETO SUPREMO N° 057-86-PCM

De acuerdo a lo previsto por la Tercera Disposición Transitoria y


Final del Decreto Legislativo 276 – Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, con fecha
15 de Octubre de 1986 se aprueba, el Decreto Supremo N° 057-
86-PCM de Etapa Inicial del Sistema Único de Remuneraciones,
donde se concreta los niveles de los Funcionarios y Directivos, se
fija la ubicación y categorías del grupo Profesional; y se aprueba la
estructura inicial de remuneraciones que pasamos a detallar:

64
5.4.2. ESTRUCTURA INICIAL DEL SISTEMA ÚNICO DE
REMUNERACIONES

Está conformado por los siguientes conceptos y criterios:

a. Remuneración Principal

Que adiciona a:

1. Remuneración Básica.- Que sirve de base para el


cálculo de las bonificaciones y compensaciones por
tiempo de servicios; con excepción de la familiar.

REFERENCIA:

o Art. 3° al 5° D.S. N° 057-86-PCM.

2. Remuneración Reunificada.- Que integra las


remuneraciones complementarias y de función
técnica especializada; a excepción de la Familiar,
Personal, refrigerio, movilidad y racionamiento.

REFERENCIA:

o Art. 3° y 6° D.S. N° 057-86-PCM.

b. Transitoria Para Homologación

Que tiene carácter pensionable, constituido por los


incrementos de Coste de Vida y saldos por procesos de
homologación.

REFERENCIA:

o Art. 3° y 7° D.S. N° 057-86-PCM.

c. Bonificaciones

1. Personal.- Se otorga de oficio a razón de 5% por


quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.

65
REFERENCIA:

o Art. 3° y 8° D.S. N° 057-86-PCM.

2. Familiar.- Se otorga al personal con uno o cuatro


miembros de familia a su cargo, a razón de I/. 90.00
mensuales y un monto adicional de I/. 10.00 por
miembro de familia adicional.

REFERENCIA:

o Art. 3° y 9° D.S. N° 057-86-PCM.

3. Diferencial.- Se torga por cargo en situación


excepcional y está orientada entre otros aspectos, a
incrementar el desarrollo de los programas de Micro
regiones.

Se otorga bajo los siguientes conceptos:

o Descentralización;

o Altitud; y

o Riesgo.

La bonificación no excederá en su conjunto del 100% de la


Remuneración Básica.

REFERENCIA:

o Art. 3° y 10° D.S. N° 057-86-PCM.

Las Bonificaciones otorgadas por ley expresa, no


incrementarán, ni el porcentaje asignado ni el monto
percibido al 30 de Septiembre de 1986, debiéndose integrar
en la remuneración Transitoria para Homologación sin
disminución.

66
REFERENCIA:

o Art. 11° D.S. N° 057-86-PCM.

b. Beneficios
Los siguientes beneficios, continuarán sujetos a lo dispuesto
por el artículo 54° del D.L. N° 276- Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público:

o Asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios.

o Aguinaldos.

o Compensación por tiempo de servicios.

REFERENCIA:

o Art. 3° y 12° D.S. N° 057-86-PCM.

La norma complementaria Resolución Jefatural N° 395-86-INAP/J


dispone en su artículo 4°, que los miembros de la Carrera
Diplomática, Judicial y personal civil de las Fuerzas Armadas y
Policiales, se adecuarán a la estructura remunerativa del D.S. N°
057-86-PCM.

5.4.3. UNIDAD REMUNERATIVA PÚBLICA Y GRUPOS OCUPACIONALES

Unidad Remunerativa Pública


El articulo 13° del Decreto Supremo que venimos tratando, fija en I/.
300.00 la Unidad Remunerativa Pública, en cumplimiento a lo que
dispone el art. 46° de la Ley N° 276; y es aplicada a las escalas de
haberes básicos de los servidores, conforme se puede apreciar en los
Anexos del 01 al 08 que son parte del dispositivo legal. Este reemplaza a
la primera unidad remunerativa dictada en 1984, mediante D.S. N° 038-
84-PCM.

67
Grupos Ocupacionales
A partir de la vigencia de éste Decreto Supremo, comienza a regir la
estructura de la Carrera Administrativa, dispuesta por la ley de bases en
su articulo 8° y su reglamento D.S. N° 018-85-PCM articulo 28°, al
señalarse en los artículos 19°, 22° y 23° del decreto supremo en mención
y 7° de la Norma complementaria; Resolución Jefatural N° 395-86-
INAP/J.

La ubicación de los servidores conforme los criterios y conceptos que se


establecen para la conformación de los grupos Profesionales, Técnicos y
Auxiliares, que detallaremos a continuación en la aplicación del Decreto
Supremo N° 057-86-PCM.

Cabe indicar que los niveles remunerativos aprobados en dicho Decreto,


no constituyen los niveles de carrera administrativa (art. 29° D.S. N° 057-
86-PCM).

5.5. APLICACIÓN DEL DECRETO SUPREMO N° 057-86-PCM Y


NORMAS COMPLEMENTARIAS

El detalle de ésta aplicación lo haremos por funcionarios, grupo


profesional, técnico y auxiliar; incluyendo a contratados y pensionistas.

5.5.1. FUNCIONARIOS O DIRECTIVOS

Se establecen categorías del F – 8 al F – 1 según Anexo N°


01, con variantes en los cargos que comprende cada
categoría, en relación al aprobado por D.S. N° 038-84-PCM.

El Decreto Supremo y su norma complementaria, dispone los


siguientes criterios para la ubicación de los funcionarios:

Homologación de Funcionarios y Directivos


El artículo 16° del Decreto Supremo dispone, que para cubrir
las diferencias entre las remuneraciones vigentes y las

68
aprobadas por éste Decreto, se homologan de la siguiente
manera:

a. A la remuneración básica vigente al 30 de Septiembre


de 1986 se le agregan las remuneraciones siguientes:

 Transitoria Pensionable (Costo de Vida)

 Al cargo:

 Responsabilidad Directiva

 Trabajo Altamente Especializado

 Asesoría

 Estrategia del Desarrollo

 Condiciones de Trabajo

 Las otorgadas en forma especial

No se toman en cuenta la Bonificación Personal,


Familiar, Asignaciones por refrigerio, movilidad y
racionamiento.

b. Del monto resultante, se tomará la cantidad necesaria


para financiar la nueva remuneración Principal, que
se da en cada categoría del decreto supremo que
corresponde.

c. Si el total resulta mayor que la nueva remuneración


Principal, la diferencia pasará a formar parte de
Transitoria para Homologación.

d. Si el total resulta menor que la nueva remuneración


Principal, la diferencia se cubre con fondos del Tesoro
Público o Recursos Propios si los tuviera la entidad.

e. La estructura de la nueva remuneración será:

69
 Remuneración Básica

 Remuneración Reunificada

 Remuneración Principal

 Remuneración Personal (Quinquenio


calculado sobre la nueva remuneración B
básica)

 Remuneración Familiar (De acuerdo al art. 9°


D.L. N° 276)
 Remuneración Transitoria por Homologación
(Integrada por la diferencia en el caso c. y
bonific. según art. 11° si lo hubiera)

 Remuneración Diferencial (Para los que


laboran en Micro región)

Las asignaciones por movilidad, refrigerio y


racionamiento, serán igual a las vigentes al 30
Septiembre.

Si por aplicación de ésta homologación, el servidor no tuviera


un incremento efectivo, incluido el reajuste de la Bonificación
Personal, familiar, de 30% para el Magisterio Nacional, 28%
para los profesionales de la Salud y 25% para el resto de
trabajadores, percibirán la diferencia en el rubro Transitorio
para Homologación. Estos se aplicaran sobre el total de
remuneraciones bajo cualquier modalidad con posterioridad a
la vigencia del D.S. N° 180-86.

REFERENCIA:

o Art. 17° D.S. N° 057-86-PCM.

70
Este procedimiento de homologación, también es aplicable a
las que corresponde a los grupos Profesionales, Técnicos y
Auxiliares.

5.5.2. PROFESIONALES

Los Profesionales no considerados en los Anexos que forman


parte del D.S. 057-86-PCM, 02 – Magisterio 03 – De Salud, y
04 – Docentes Universitarios, Autoridades Directivas y
Docentes a dedicación exclusiva; se clasificarán en el Anexo
N° 05, previa clasificación que trataremos más adelante.
REFERENCIA:

o Art. 19° D.S. N° 057-86-PCM.

La clasificación de los profesionales según el Anexo N° 05 es como


sigue:

Nivel Categoría Índice (*)R.Básicos (*)R. (*)R.Princi


Remunerativ Reunificad pal
o a

SPA Serv. Prof. A 7.5000 2.250 3.550 5.800

SPB Serv. Prof. B 7.0000 2.100 3.200 5.300

SPC Serv. Prof. C 6.5000 1.950 2.550 4.500

SPD Serv. Prof. D 6.200 1.850 2.140 4.000

SPE Serv. Prof. E 5.600 1.680 1.420 3.100

SPF Serv. Prof. F 4.700 1.410 1.200 2.700

(*) Remuneración

La calificación previa de los Profesionales se refiere, al


cumplimiento del Decreto Supremo N° 018-85-PCM de

71
ubicación inicial de servidores según el articulo 29°; y de los
requisitos ampliatorios fijados por el artículo 19° del D.S. N°
057-86-PCM; y 8° y 9° de la R.J. N° 395-86-INAP/J; que son
los siguientes:
Servidor Profesional A

o Titulo Profesional Universitario

o Doctorado, Maestría o Segunda especialización

o Tres (3) años de experiencia profesional

Experiencia obtenida en la Administración Pública como en la


actividad privada, y que se relacione al cargo que desempeña.

REFERENCIA:

o Art. 13° R.J. N° 395-86-INAP/J.

Servidor Profesional B

o Título profesional universitario

o Estudiar el Post – Grado superior a un año

o Cuatro (4) años de experiencia Profesional

Servidor Profesional C

o Título profesional universitario

o Estudio de post – grado

o Cinco (5) años de experiencia profesional

Servidor Profesional D

o Título profesional universitario

o Grado de bachiller con estudios de post – grado

72
o Tres (3) años en el desempeño de cargos
profesionales

Servidor Profesional E

o Grado de bachiller

o Cursos de capacitación mayor de seis meses

o Cuatro (4) años en el desempeño de cargos


profesionales

Servidor Profesional F

o Grado de bachiller

Los servidores con título profesional o grado de bachiller en el


proceso de homologación, serán ubicados de acuerdo al
desempeño de cargos y experiencia, en los grupos del “D” al
“F”.

REFERENCIA:

o Art. 20° D.S. N° 057-86-PCM; 9° y 10° de la ley R.J.


N° 395-86-INAP/J.

PROMOCIÓN DE PROFESIONALES

Los profesionales podrán se promovidos de la categoría “D” a


las “C” y “A”, y los bachilleres de la “F” hasta la “D” por
necesidad institucional, previa evaluación por el jefe del
Órgano respectivo, aplicar los criterios siguientes:

a. Calidad de trabajo.- Que califica la incidencia de


aciertos y errores del servidor en el cumplimiento de
sus funciones.

73
b. Nivel de Productividad.- Que califica la dedicación,
interés y esfuerzos que pone el servidor para
mantener un eficiente rendimiento.

c. Versación Especializada.- Que califica el grado de


conocimiento técnico práctico que posee el servidor
sobre una determinada especialidad profesional; y
que se traduce en el dominio de la función que
desempeña.

REFERENCIA:

d. Art. 21° D.S. N° 057-86-PCM.

La ubicación de los profesionales se formaliza mediante


Resolución del Titular del Pliego, a presupuesto del Órgano
correspondiente.

REFERENCIA:

e. Art. 22° D.S. N° 057-86-PCM.

5.5.3. TÉCNICOS Y AUXILIARES

Para la ubicación y homologación de los servidores en las categorías


de los Anexos 06 – Técnicos y 07 – Auxiliares, se tomará como
base, los resultados de la primera etapa del proceso de
incorporación a la Carrera Administrativa dispuesta por los
artículos 28° al 30° del reglamento Inicial de la Ley de Bases,
Decreto Supremo N° 018-85-PCM.
REFERENCIA:

f. Art. 23° D.S. N° 057-86-PCM, 7° R.J. N° 395-86-INAP/J.

Sobre éste particular el articulo 27° de la Norma complementaria del


D.S. N° 057-86-PCM, Resolución Jefatural N° 395-86-INAP/J
establece, que las Entidades Públicas que no hayan cumplido con

74
remitir al INAP, los resultados de la primera etapa del proceso de
incorporación a la Carrera Administrativa, para su revisión y
conformidad, deberán regularizar tal situación, como condición previa
para el proceso de homologación.

Estos procesos obligan a reformular los Presupuestos Analíticos de


Personal, con los nuevos haberes homologados.

REFERENCIA:

g. Art. 26° D.S. N° 057-86-PCM y 28° R.J. N° 395-86-INAP/J.

5.5.4. CONTRATOS

Los Contratos del personal eventual, se sujetarán a los siguientes


montos máximos:

- Directivos Hasta I/. 7.000

- Profesional Hasta 5.000

- Técnico Hasta 3.000

- Auxiliar Hasta 2.000

Los montos vigentes al 30 de Septiembre de 1986, se adecuarán a


éstos, incluyendo los incrementos por Costo de Vida. El
otorgamiento de la nueva remuneración se efectuará en forma
nominal, previa evaluación de las funciones para el que fue
contratado el servidor.

REFERENCIA:

h. Art. 25° D.S. N° 057-86-PCM y 16° R.J. N° 395-86-INAP/J.

Deberá acreditarse como mínimo Título profesional o grado d


bachiller universitario en caso de tratarse de personal Directivo o
profesional.

75
REFERENCIA:

i. Art. 17° N° R.J. 395-86-INAP/J.

También corresponde el incremento que dispone el art. 17° del D.S.


N° 057-86-PCM, al personal contratado y obrero; debiendo de
percibir éste, en caso de resultar diferencia a favor, en el rubro Costo
de Vida.
REFERENCIA:

j. Art. 18° y 19° N° R.J. 395-86 INAP/J.

5.5.5. PENSIONES

Las Pensiones de los cesantes y Jubilados con más de 20 años de


servicios, comprendidos en la ley 23495 y su reglamento D.S. N°
015-83-PCM, se nivelaran de oficio con las Escalas aprobadas por
el D.S. N° 057-86-PCM, debiendo observarse el procedimiento
siguiente:
Nivelación

a. Identificar la remuneración principal que corresponde a la


categoría, nivel, grado o sub. – grado similar o equivalente al
que tenía al momento del cese.

b. Determinar el monto de la pensión por nivelar, para tal


efecto, del total de la pensión percibida al 30 de Septiembre
de 1986, se deduce la bonificación personal y la procedente
del art. 18° del D.L. N° 20530 si le correspondiera.

c. La diferencia entre a. y b. constituye el monto para nivelar la


pensión, según los períodos de progresividad, cunado
corresponda.

d. La estructura de la pensión nivelada será:

 Pensión Principal

76
 Remuneración Personal

 Transitoria para Homologación

REFERENCIA:

o Art. 32° D.S. N° 057-86-PCM y 20° R.J. N° 395-86-INAP/J.

Nivelación de Cargos Profesionales

Los cesantes y Jubilados con cargos profesionales, se sujetarán a lo


siguiente:

a. Los que cesaron en los niveles de profesional 4 al 6 según el


clasificador de cargos, se nivelarán en la categoría SPD –
Anexo 05.

b. Los que cesaron en niveles profesionales del 1 al 3, se


nivelaran en la categoría SPF.

c. Para nivelar en categoría superiores a la “D” y la “F”, los


pensionistas presentarán el título profesional o grado
académico universitario y los certificados que sustenten los
estudios complementarios correspondientes a la categoría,
la que meritarán, siempre que hayan sido obtenidos antes de
producirse el cese.

REFERENCIA:

o Art. 21° R.J. N° 395-86-INAP/J.

Pensiones No Nivelables

Las pensiones no nivelables, serán reajustadas en un 25% de la


pensión percibida al 30 de Septiembre de 1986.

REFERENCIA:

o Art. 32° segundo párrafo D.S. N° 057-86-PCM.

77
5.6. BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
La Administración Pública a través de sus entidades, deberá diseñar
y establecer políticas para implementar, de modo progresivo,
programas de bienestar social e incentivos dirigidos a la promoción
humana de los servidores y su familia, así como a contribuir al mejor
ejercicio de las funciones asignadas. Se programan y ejecutan con la
participación directa de representantes elegidos por los trabajadores.

De conformidad con el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 110-2001-


EF publicado el 21-06-2001, los incentivos y/o entregas, programas o
actividades de bienestar aprobados en el marco de este Decreto
Supremo no tienen naturaleza remunerativa.

Las entidades públicas garantizarán la ejecución progresiva de las


acciones de bienestar e incentivos laborales, destinando los fondos
necesarios en aquellos casos que su otorgamiento sea directo o bajo
convenio con otras entidades que cuenten con la infraestructura y
medios correspondientes. Asimismo, promoverán dicha ejecución a
través de la participación de las cooperativas de servicios y crédito
existentes o que se creen con dicha finalidad.

De conformidad con el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 050-2005-


PCM, publicada el 23 Julio 2005, se precisa que los incentivos y/o
asistencias económicas otorgadas por el Fondo de Asistencia y
Estímulo - CAFAE, regulados en el presente Artículo y el Decreto de
Urgencia Nº 088-2001 son percibidos por todo servidor público que
se encuentre ocupando una plaza, sea en calidad de nombrado,
encargado, destacado o cualquier otra modalidad de desplazamiento
que implique el desempeño de funciones superiores a 30 días
calendario.

Los programas de bienestar social dirigidos a contribuir al desarrollo


humano del servidor de carrera, y de su familia en lo que

78
corresponda, procuran la atención prioritaria de sus necesidades
básicas, de modo progresivo, mediante la ejecución de acciones
destinadas a cubrir los siguientes aspectos:

a) Alimentación, referida a la que el servidor requiera durante la


jornada legal de trabajo;

b) Movilidad que permita el traslado diario del servidor de su


domicilio a la entidad y viceversa;

c) Salud, medicinas y asistencia social, al interior de la entidad y


extensiva a su familia;

d) Vivienda, mediante la promoción para la adquisición, construcción


o alquiler;

e) Promoción y conducción de cunas y centros educativos para los


hijos de los servidores; así como el otorgamiento de subsidio por
escolaridad;

f) Acceso a vestuario apropiado, cuando esté destinado a


proporcionar seguridad al servidor;

g) Promoción artístico-cultural, deportiva y turística, extensiva a la


familia del servidor;

h) Promoción recreacional y por vacaciones útiles;

i) Concesión de préstamos administrativos de carácter social y en


condiciones favorables al servidor;

j) Subsidios por fallecimiento del servidor y sus familiares directos,


así como por gastos de sepelio o servicio funerario completo;

k) Otros que se fijen por normas o acuerdos;

79
Las entidades públicas sólo podrán adelantar la compensación por
tiempo de servicios para la adquisición de terreno y la compra o
construcción de vivienda única destinada al uso del servidor y su
familia.

El subsidio por fallecimiento del servidor se otorga a los deudos del


mismo por un monto de tres remuneraciones totales, en el siguiente
orden excluyente: cónyuge, hijos, padres o hermanos. En el caso de
fallecimiento de familiar directo del servidor: cónyuge, hijos o padres,
dicho subsidio será de dos remuneraciones totales.

El subsidio por gastos de sepelio será de dos (2) remuneraciones


totales, en tanto se de cumplimiento a lo señalado en la parte final
del inciso j) del artículo 142, y se otorga a quien haya corrido con los
gastos pertinentes.

Los programas de incentivos laborales sirven de estímulo a los


servidores de carrera para un mejor desempeño de sus funciones.
Las entidades públicas considerarán obligatoriamente estos
programas.

Los programas de incentivos atenderán los siguientes aspectos:

a) Reconocimiento de acciones excepcionales o de calidad


extraordinaria relacionada directamente o no con las funciones
desempeñadas, a saber: - Agradecimiento o felicitación escrita -
Diploma y medalla al mérito; y - La Orden del Servicio Civil, en sus
diferentes grados;

b) Otorgamiento de becas y préstamos por estudios o capacitación;

c) Programa de turismo interno anual para los servidores de carrera


distinguidos, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la
entidad;

80
d) Promoción y publicación de trabajos de interés especial para la
entidad y la Administración Pública;

e) Compensación horaria de descanso por trabajo realizado en


exceso al de la jornada laboral, siempre y cuando no pudiera ser
remunerado;

f) Subsidio por la prestación de servicios en zonas geográficas de


alto riesgo y menor desarrollo de acuerdo a las prioridades que se
establezcan en cada región;

g) Otorgamiento de un día de descanso por el onomástico del


servidor;

h) Otros que pudieran establecerse por norma expresa.

Artículo 148.- El desempeño excepcional que origine especial


reconocimiento, deberá enmarcarse en las condiciones siguientes:

a) Constituir ejemplo para el conjunto de servidores;

b) Que esté orientado a cultivar valores sociales mencionados en la


Constitución del Estado;

c) Que redunde en beneficio de la entidad; y

d) Que mejore la imagen de la entidad en la colectividad.

Los funcionarios, servidores contratados y personal cesante de la


entidad tendrán acceso a los programas de bienestar y/o incentivos
en aquellos aspectos que correspondan.

81
5.6.1. INCENTIVOS

Los incentivos, monetarios y no monetarios, responden a la


necesidad de los empleadores por conducir las acciones del
personal hacia propósitos que son de su primordial interés. Son
contratos que tratan de resolver un problema de agencia , en el cual
el dueño (principal) quiere mejorar su situación pero no conoce a
cabalidad el verdadero esfuerzo que realizan los trabajadores
(agentes) de su empresa. En este problema son los agentes quienes
tienen mayor información sobre sus reales capacidades para llevar a
cabo las actividades regulares dentro de la empresa o entidad
pública.

En el caso del sector público, el problema de agencia se presenta de


manera distinta pues existe un solo administrador de recursos: la
Hacienda Pública, que debe distribuir esos recursos entre muchas
entidades sin tener información completa sobre los costos
(monetarios y no monetarios) o sobre los resultados de cada una de
estas entidades. Podemos graficar la situación del sector público
imaginando que existe una única función de bienestar social,
dependiente de muchos ámbitos de intervención pública, que los
representantes ciudadanos (los dueños) entregan a la Hacienda
Pública para que asigne los recursos buscando maximizar esta
función. El rol de Hacienda sería trivial si es que, además de conocer
la función de bienestar, conociera los costos que serán asumidos y
los stocks de capacidades al interior de cada entidad, pues con ello
podría obtener la cantidad de recursos que debe entregar para
cumplir con la “orden ciudadana”. Lo real es que todo lo anterior
pertenece a la información privada de las entidades y es de
conocimiento imperfecto de Hacienda, por lo que su rol está lejos de
la trivialidad.

82
Si bien la experiencia en la aplicación de incentivos al interior de las
empresas privadas es extensa, no es así en el sector público donde
su aplicación ha sido más bien limitada. La dificultad de implementar
incentivos radica en las diferencias entre ambos sectores. Así
mientras en el sector privado las empresas operan bajo el principio
de maximización de beneficios, las entidades públicas tienen por lo
general múltiples objetivos, los cuales además son difíciles de medir.
En el sector privado los premios o incentivos están asociados al
aumento de las ventas o beneficios, objetivos que tienen una
medición periódica y que incluso han llevado a desarrollar conceptos
tales como la calidad del servicio o la satisfacción y fidelización del
cliente en la teoría de administración de negocios. Por el contrario,
en el sector público, además de la dificultad en la medición, el
accionar del empleado público no está necesariamente sujeto a la
satisfacción del cliente en la medida que las entidades públicas no se
auto-sostienen, no generan ganancias y no quiebran. De este modo,
el empleado público muchas veces puede encontrar poca motivación
para hacer esfuerzos conducentes al logro de resultados (los
agentes no tienen los mismos intereses que el principal).

Otra de las diferencias del sector público con el sector privado tiene
que ver con que las entidades públicas no son típicas organizaciones
administrativas, sino que operan en un contexto político. Esto tiene
un efecto sobre las relaciones verticales de principal-agente, pues
mientras que en el sector privado los grandes accionistas, la
estructura de deuda, los directorios, etc., alivian el problema de
propiedad dispersa, en las entidades públicas son varios los que se
irrogan la propiedad y hacen las veces de principal. En ese papel
están el propio Poder Ejecutivo, los partidos políticos, los grupos de
interés, el Congreso, y en algunos casos los sindicatos.

83
a. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS INCENTIVOS
Los incentivos forman parte de la naturaleza de las relaciones
económicas. En el terreno laboral, los empleadores usan
incentivos monetarios para que los empleados dirijan su
atención y su esfuerzo según el interés de la organización. De
esta forma, los incentivos hacen que la remuneración de los
empleados varíe según su desempeño. Esta aplicación es
extrapolable al problema de Hacienda en el sector público,
donde las transferencias a las entidades son variables y
dependientes del desempeño de las mismas. Adicionalmente,
los incentivos siempre incluyen alguna forma de monitoreo,
evaluación y cláusulas contractuales para establecer los
indicadores de desempeño y con éstos los premios y castigos
correspondientes. En la presente sección se revisa
brevemente la teoría de los incentivos, se señalan los tipos de
incentivos más importantes y finalmente se describe el rol de
las metas. • La teoría: Existen muchos diseños de incentivos
los cuales dependen principalmente de la capacidad del dueño
(o principal) para observar, monitorear o intuir el esfuerzo del
agente en la producción. Para establecer una clasificación de
los incentivos podemos ayudarnos de los modelos teóricos
que derivan el tipo de incentivos al establecer un contrato que
resuelve el problema que se plantea el principal (Lazear y
Oyer, 2009). Por lo general, estos modelos asumen que la
producción de un bien o servicio es una función creciente del
esfuerzo de los trabajadores. Es decir, un mayor esfuerzo
implica una mayor producción de bienes o servicios.

Por el lado de los agentes, su comportamiento está


determinado por el objetivo de maximizar su utilidad la cual
depende de su nivel de ingresos y del nivel de esfuerzo
realizado. En cuanto al esfuerzo, inicialmente los incrementos

84
de éste aumentan la utilidad de los empleados pues
incrementan sus ingresos (en la parte asociada a las
ganancias de la firma), pero sólo hasta cierto punto en donde
esfuerzos adicionales disminuyen su utilidad pues trabajar
más implica dedicar menos tiempo a otras actividades
alternativas que proporcionan mayor utilidad. En cuanto al
nivel de los ingresos, a pesar de que aumentos del ingreso
están asociados a incrementos en la utilidad de los
trabajadores, su grado de aversión al riesgo podría modificar
su comportamiento con respecto al incentivo pues esta se
relaciona con la variabilidad del ingreso. Es decir, si esta
aversión al riesgo es muy alta los agentes prefieren tener
ingresos estables a que estos ingresos sean muy volátiles, por
lo que no participarían en incentivos que consideren riesgosos.
Por otro lado, el objetivo del principal es el de maximizar su
producción (dado un precio), pero se encuentra con la
dificultad de que sólo puede observar el producto (unidades
producidas) mas no el esfuerzo que incorporó el trabajador al
producto. No sabe si el trabajador pudo hacerlo mejor. El
desafío para el principal está determinado por establecer un
contrato que maximice su producción haciendo que el
trabajador esté dispuesto a esforzarse, porque hacerlo le
reporta mayor utilidad. La forma de este contrato va a
depender del grado de desinformación del principal y del
grado de aversión al riesgo de los agentes.

85
b. LOS TIPOS DE INCENTIVOS:

De acuerdo a lo anterior, se puede diferenciar los tipos de


incentivos en dos grupos.

 Por un lado, están los incentivos en donde no es posible


para el principal observar el esfuerzo del agente o no es
posible saber qué proporción del producto es atribuible al
esfuerzo del agente. En estos casos, para conseguir un
nivel adecuado de esfuerzo el principal paga al agente el
valor total de su producción. Ejemplos de ello pueden ser
los casos en los que el empleador prácticamente vende la
empresa al agente. Es decir, el agente termina pagando
por trabajar en ese puesto, como es el caso del trabajo de
taxista, en donde el agente alquila el taxi al empleador.
Otro ejemplo son los pagos por destajo, que consisten en
un pago por unidad de producto. En este caso, los agentes
soportan todo el riesgo y son completamente responsables
por su ingreso.
 Por otro lado, están los incentivos en donde la
productividad del agente se puede medir y está
imperfectamente relacionada a algún indicador de su
esfuerzo, y en el que los agentes son más adversos al
riesgo que el principal. Así, sobre la base de cómo
compensan los empleadores el riesgo para los empleados,
de cuánto se observa del esfuerzo y los incentivos que
están dispuestos a pagar, estos incentivos otorgan algún
tipo de premio condicionado al cumplimiento de metas. Los
ingresos en estos incentivos están compuestos por un
componente fijo independiente del desempeño que cubre
contra el riesgo a los agentes (sueldo/ingreso básico) y un

86
componente variable (premio) que depende del
cumplimiento de metas (medidas por distintos indicadores
de desempeño). El componente variable en el sector
privado está representado por la opción de comprar
acciones de la compañía, la adjudicación de parte de las
ganancias del empleador o la adjudicación de un monto
previamente estipulado (bono). Las metas que determinan
el acceso al componente variable del ingreso pueden ser
absolutas o relativas.

c. LAS METAS:

En lo que respecta a metas absolutas, el componente variable


del ingreso (remuneración, transferencia, activos, etc.) se
obtiene en función al cumplimiento de un objetivo. Cumplir el
100% de la meta implica un premio mayor que el
cumplimiento parcial. Este sistema es bastante conveniente
cuando los objetivos del principal son bastante claros y
existen medidas de productividad tangibles que sirven de
referencia para el establecimiento de las metas. Asimismo, el
monto del bono debe ser lo suficientemente alto como para
motivar el cambio en la conducta de los agentes. La evidencia
es mixta en cuanto al monto óptimo del premio para metas
absolutas. La literatura sugiere que modificar el esfuerzo de
los empleados depende del monto asignado al componente
fijo y del valor del producto (Prendergast, 1999). Mientras
mayor sea el componente fijo y el valor de la producción, se
necesitará un premio mayor para motivar al agente. La
evidencia muestra que los premios varían entre 1% y 25% del
monto fijo. En el caso de la empresa privada, cuando los
salarios básicos son muy altos (como es el caso del nivel

87
gerencial), los premios consisten en proporción de las
ganancias de la organización u opciones de compra de
acciones.

Cuando las metas son relativas, se habla de incentivos a


través de torneos o competencias. En este caso ganar el
premio depende de la posición en el ranking de una
competencia sobre la base de un indicador de desempeño.
Este tipo de incentivos son apropiados cuando es difícil
monitorear el esfuerzo de los agentes. Es decir, es más fácil
observar la posición relativa de un trabajador o agente. En
este caso el monto del premio y el número de ganadores
juegan un papel fundamental. Lazear y Oyer (2009) sugieren
que un premio alto puede incrementar el nivel de esfuerzo de
los trabajadores. En lo que respecta al número de ganadores,
éste no debe ser muy alto como para aumentar en demasía la
probabilidad de ganar, y por consiguiente reducir los niveles
de esfuerzo. Esto implica que si la cantidad de ganadores es
baja, el monto del bono debería compensar el aumento del
esfuerzo que implica ganar el premio ante una menor
probabilidad de obtenerlo. La evidencia empírica sugiere que
funcionan positivamente (en términos de incrementar el
esfuerzo de los trabajadores) mientras mayor sea la diferencia
entre lo que reciben los ganadores y los perdedores
(Prendergast, 1999).

Otra forma de usar los torneos o competencias es a través de


la medición del desempeño frente a un grupo de referencia
que no forma parte de la competencia. Es usado en los
incentivos en el sector financiero donde se compara la
rentabilidad de los fondos frente a los alcanzados por los otros

88
fondos del mercado, e incluso ha sido sugerido para ser
usado en el sector público cuando un bien o servicio
entregado pueda ser comparado con lo que entrega el sector
privado.
Los incentivos a través de torneos pueden involucrar la
conformación de grupos para competir. Esto tiene sentido
cuando el trabajo individual depende de las actividades de
otros colegas. La literatura sugiere que los incentivos grupales
funcionan cuando los procesos productivos son complejos,
cuando los equipos usan de manera eficiente las distintas
habilidades de sus trabajadores y cuando la presión social
entre los miembros del equipo es efectiva (no existe espacio
para aprovecharse del trabajo de sus colegas). De acuerdo a
estudios sobre experiencias internacionales, Makinson (2000)
señala que el premio en incentivos grupales debería ser por lo
menos mayor al 5% del componente fijo mensual, aunque el
premio pueda darse una vez al año. En casos de la plana
gerencial, la literatura sugiere un incentivo alrededor del 20%
del salario básico. Este punto abre el debate acerca si el
premio debería ser homogéneo para todos los tipos de
trabajadores. Un premio homogéneo es positivo para los
trabajadores de menor rango, pero en caso el premio sea de
menor cuantía podría no ser visto como suficiente por
trabajadores de rangos más altos. Esto podría perjudicar el
éxito del incentivo pues los trabajadores de rango más alto no
sólo son los encargados de comunicar y dirigir a sus equipos
en la consecución del objetivo, sino también son los que
comúnmente aportan en mayor proporción a los indicadores
de desempeño.

89
d. LOS DESAFÍOS DE LA APLICACIÓN DE INCENTIVOS EN EL
SECTOR PÚBLICO

Múltiples objetivos (problemas de medición): A diferencia


del sector privado, en el sector público no hay un producto
perfectamente identificado. Generalmente, la entrega de
bienes o servicios públicos comprende diversas dimensiones.
Por ejemplo, definir el desempeño para el caso de la
educación es una tarea difícil. La buena educación significa
que los estudiantes sean capaces de alcanzar altos puntajes
en las pruebas, pero también significa que los estudiantes
desarrollen la creatividad, curiosidad, los buenos valores,
dimensiones que no son sencillas de cuantificar.

Falta de comparación: en el sector privado, las empresas


maximizadoras de ganancias tienen poderosos incentivos
externos en su competencia con otras empresas, en el sector
público en cambio, muchas agencias gubernamentales tienen
el monopolio de su actividad. Por ejemplo, el Poder Judicial
tiene el monopolio de la administración de justicia, la Policía
tiene el monopolio de la lucha contra la delincuencia. Al no
haber en el sector privado instituciones que realicen funciones
similares, es difícil saber cuánto esfuerzo exigir a los
trabajadores o qué metas establecer. Sin embargo, aún es
posible comparar dependencias dentro de una misma
institución. Por ejemplo, se puede comparar el desempeño
entre comisarias, entre juzgados, entre fiscalías, etc., a través
de torneos. Incluso se puede comparar el desempeño a nivel
de los gobiernos subnacionales (regionales y locales) y en

90
algunos casos especiales podría ser posible medirse con un
par del sector privado

Múltiples dueños (principales): Las acciones de un organismo


gubernamental afectan a diversas personas quienes están en
posición de influenciar como principales. Por ejemplo, la
manera en la que se efectúa la provisión de bienes y servicios
de educación y salud es un problema que afecta a la sociedad
como un todo y no sólo a quienes reciben estos servicios. Así
por ejemplo, en el caso de una escuela los administradores
del colegio y el ministerio de educación puede estar más
preocupado por tomar acciones que desarrollen las
capacidades creativas en los alumnos, pero los padres
pueden estar más preocupados por los resultados de los
alumnos en las pruebas internacionales, y finalmente los
contribuyentes en general, que financian el gasto con sus
impuestos, pueden estar preocupados por lo costoso que
vienen resultando las acciones de las escuelas públicas9 . En
ocasiones la sociedad se divide en grupos con intereses
contrapuestos, como puede ser el caso de cámaras de
comercio y sindicatos de trabajadores, ambos tratando de
influir en las autoridades gubernamentales porque se sienten
con el derecho de hacerlo.

91
e. EVIDENCIA DE LOS INCENTIVOS EN EL SECTOR PÚBLICO

Evidencia a Nivel Internacional:

Según un estudio de la OECD10, se han implementado


incentivos a los trabajadores públicos en varios países tales
como: Canadá, Corea, Chile, Dinamarca, España, Finlandia,
Francia, Alemania, Hungría, Italia, Nueva Zelanda, Suecia,
Suiza y el Reino Unido. En estos países los incentivos están
asociados al cumplimiento de metas teniendo como premios
en algunos casos aumentos salariales (los cuales son
permanentes) o bonos (no permanentes). En algunos países
se establecieron metas absolutas (Dinamarca, Finlandia,
Hungría, Nueva Zelanda, España y Suiza), mientras que en
otros (Alemania, Italia y Corea del Sur) las metas son
relativas, haciendo que los trabajadores compitan en torneos
individuales o por equipos. En casi todos los casos los
indicadores de desempeño son fijados por los organismos
gubernamentales a cargo de la regulación del sistema de
incentivos, y en dos casos (Nueva Zelanda y España) los
criterios de evaluación son discrecionales. A continuación, en
la Tabla 1 se muestra algunas de las experiencias de
incentivos en países de la OECD

92
Evidencia a Nivel Nacional: A nivel nacional, existen antecedentes de
incentivos en la administración pública. Estos incentivos aparecen en
la década de los noventas. Entre ellos encontramos: los Convenios
de Gestión de FONAFE (Fondo Nacional de Financiamiento de la
Actividad Empresarial del Estado), los Acuerdos de Gestión del
MINSA (Ministerio de Salud), y los Convenios de Administración por
Resultados (CAR). Ninguno de estos incentivos está activo a la
fecha, incluso algunos componentes de ellos nunca se
implementaron.

• Los Convenios de Gestión de FONAFE tenían por objeto la mejora


de la gestión empresarial estatal. Eran incentivos que se
materializaban en un contrato entre una empresa estatal y el
FONAFE. En estos convenios se definían objetivos y metas que se

93
medían a través de indicadores de gestión. Las empresas no
competían entre sí, eran incentivos por metas absolutas

Los Acuerdos de Gestión del MINSA giraban alrededor de contratos


que establecían el cumplimiento de metas para hospitales y redes de
salud. Eran financiados por el gobierno central y a través de
donaciones y convenios con instituciones privadas. Se firmaron
algunos convenios, pero de impacto limitado debido a problemas de
financiamiento y luego por problemas de implementación.

Los CAR fueron acuerdos suscritos entre un organismo estatal y la


Dirección General de Presupuesto Público (DGPP). Se suscribían en
marzo de cada año y estipulaban los compromisos e indicadores que
la entidad se comprometía a alcanzar durante cada trimestre de lo
que restaba del año en curso. El cumplimiento generaría la obtención
de un bono de productividad equivalente a un máximo de una planilla
mensual de remuneraciones.

Los incentivos implementados en nuestro país respondían a una


necesidad urgente de mejorar la gestión pública. Sin embargo, es
difícil establecer hasta qué punto fueron capaces de lograr sus
objetivos. Los incentivos eran poco transparentes pues las metas
fijadas para la obtención del premio dependían del desempeño de
todo un organismo público. De esta forma es difícil asignar o atribuir
cualquier responsabilidad, en cuanto al logro, entre los trabajadores.
Por consiguiente, es difícil establecer el premio que le tocaría a cada
trabajador. A su vez, al no tener claro cuál sería su premio en caso
mejore el desempeño de la institución no se podía establecer alguna
relación causal del incentivo con el desempeño del trabajador.

94
Asimismo, existían algunas críticas de que las metas que se
proponían eran muy fáciles de alcanzar y entonces ganar el bono no
representaba necesariamente un mejor desempeño

95
RESUMEN

Luego de conocer más a fondo todo lo que abarca cuando hablamos de Régimen
General de la Carrera Administrativa, no es más que hablar de todo servidor
público que trabaja de manera estable en alguna Entidad del Estado
(Administración Pública), y este Régimen dicta las normas, principios, y procesos
que regulan el ingreso, deberes y derechos que los ampara. Uno de los más datos
más importantes es la Ley que han buscado reformar y reordenar la
Administración Pública, estamos hablando del Decreto Ley N°11377 Estatuto y
Escalafón de Servicio Civil y también el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, sin embargo
estos no fueron suficientemente eficaces, teniendo como principales razones
haber contemplado excepciones que han sido una puerta para desvirtuar los
principios que la norma perseguía y haber carecido además de estímulos al
rendimiento, el mérito y la capacidad, poniendo más bien énfasis en las formas y
los derechos, lo cual sabemos no ha promovido el orden y la racionalidad en la
organización del aparato estatal. Es de carácter imperativo reconocer y analizar
los diferentes grupos que existen dentro de este Régimen tales como: Grupo
Profesional como los servidores con título profesional o grado académico
reconocido por la Ley Universitaria, el Grupo Técnico como los servidores con
formación superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
experiencia técnica reconocida y el Grupo Auxiliar constituido por servidores que
tienen instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de
apoyo. Además de todo esto hemos dado a conocer todos los artículos que rigen
esta Ley y de qué manera afectan positiva y negativamente a todos los
involucrados.

LOS DERECHOS DE LOS SERVIDORES


Se tiene como objetivo sustentar la calidad de vida en el trabajo como un derecho
humano laboral que repercute en la salud ocupacional de los trabajadores. La
calidad de vida en el trabajo es un constructo multidimensional y complejo que
hace referencia principalmente a la satisfacción de una amplia gama de

96
necesidades de los individuos (reconocimiento, estabilidad laboral, equilibrio
empleo-familia, motivación, seguridad, entre otros) mediante un trabajo formal y
remunerado. Para este propósito, se efectuó una revisión a la literatura,
definiéndose a la calidad de vida laboral en dieciocho dimensiones que, en
conjunto, contribuyen a la satisfacción de necesidades a las que hace referencia
este constructo.

El trabajo, además de ser una actividad económica, representa un espacio de


desarrollo y desenvolvimiento del trabajador, el cual le permite aplicar sus
habilidades, obtener un ingreso remunerado y realizar aportaciones en beneficio
de la sociedad. Reynoso (2006) señala que el trabajo tiene una importante
trascendencia en la vida económica, política y social, y surge la necesidad de
organizarlo y establecer leyes laborales que permiten regular las relaciones
laborales. Reynoso (2006) destaca diversas connotaciones:

a. El trabajo como acción y efecto de trabajar se refiere al esfuerzo humano


aplicado a la producción de la riqueza.

b. El trabajo, en su acepción de origen latín, denota dolor, sufrimiento y


tortura. Conceptos que pueden encontrarse bajo la idea de trabajo como
sufrimiento y esfuerzo.

c. El trabajo productivo y el trabajo no productivo. El primero se refiere al


trabajo como factor generador de riqueza y el segundo es el trabajo como
ocupación en la que puede tener cabida el ocio.

Para que el trabajador cuente con calidad de vida laboral, se requiere


necesariamente tener el derecho a desempeñar un trabajo que proporcione
equilibrio con las actividades personales y familiares, el derecho a desempeñar un
trabajo satisfactorio, el derecho a un trabajo que brinde (u otorgue) desarrollo
laboral o profesional al trabajador, el derecho a desempeñar un trabajo motivante,
el derecho al bienestar en el trabajo, el derecho a condiciones y ambiente de
trabajo favorables y agradables, el derecho a un trabajo seguro y saludable, el
derecho a un trabajo enriquecedor y significativo, el derecho a una retribución

97
económica adecuada por el trabajo desempeñado, el derecho a la autonomía en el
trabajo, el derecho a la estabilidad laboral, el derecho a trabajar el horario
legalmente establecido, el derecho a participar en la toma de decisiones en el
trabajo, el derecho a la libertad de establecer relaciones interpersonales en el
trabajo, el derecho a recibir retroalimentación por el trabajo desempeñado, el
derecho a recibir apoyo de la organización para el desempeño del trabajo, el
derecho a ser reconocido por el trabajo desempeñado, el derecho a recibir un trato
equitativo, justo y digno en el trabajo.

La calidad de vida en el trabajo, por definición, se enfoca en satisfacer una amplia


gama de necesidades que pueden ser satisfechas mediante un trabajo. Si bien
muchas empresas realizan esfuerzos mediante estrategias y acciones para
implementar programas de calidad de vida laboral, no existe la normatividad o el
precepto que establezca la obligatoriedad de las organizaciones (públicas y
privadas) para desarrollar y proveer entornos laborales con mejores niveles de
calidad de vida laboral.

Es importante señalar que se requiere de la participación comprometida de las


organizaciones y el Estado como un derecho laboral que permita lograr la
satisfacción de necesidades y el logro de un desarrollo pleno de los trabajadores.
No se trata de una tarea individual, sino más bien de un esfuerzo conjunto entre
las organizaciones y el Estado para contribuir a proveer un trabajo, con
condiciones laborales y un entorno laboral que garantice que los trabajadores
logren contar con calidad de vida en el trabajo.

DE LAS OBLIGACIONES

El servidor de la entidad, tiene la obligación de cumplir con las funciones


asignadas a su cargo, en forma eficaz y esmerada; salvaguardando los intereses
de la institución.

Debe observar un buen trato y lealtad hacia sus superiores, compañeros de


trabajo y público en general; informando de acciones delictivas o inmorales que se

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cometan en el ejercicio de su función, en el término que la ley observa para éstos
casos.

Deben guardar absoluta reserva, en los asuntos que revistan tal carácter; aún
después de haber cesado en el cargo o función.

Deben hacer declaración de Bienes y Rentas al tomar posesión o cesar en el


cargo, según el reglamento respectivo de la entidad y declaración de compromiso
al cese laboral de no emplear información privilegiada.

Son causales para el cese definitivo de un servidor:

a. Límite de setenta años de edad;

b. Pérdida de la Nacionalidad;

c. Incapacidad permanente física o mental; y

d. Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

e. La supresión de plazas originada en el proceso de modernización


institucional aplicado en los gobiernos regionales y gobiernos
locales, con arreglo a la legislación de la materia.

f. La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser


transferido a otra plaza dentro o fuera de su residencia.

DE LAS PROHIBICIONES

Los servidores de la entidad, están prohibidos de realizar labores distintas a sus


cargos o funciones encomendadas, en horario de oficina. Así mismo, están
prohibidos, de percibir retribución de terceros, para atender u omitir actos del
servicio.

De realizar acciones de política partidaria, en el cumplimiento del servicio y ofrecer


declaraciones, a medios de comunicación, de asuntos relacionados con la
institución, salvo autorización en contrario. Sólo podrán hacer declaraciones sobre
asuntos de su competencia.

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Son responsables civil, penal o administrativamente por el incumplimiento de las
normas legales en el ejercicio del servicio público y sujetos a inhabilitación.

De intervenir en contratos con la entidad, en forma directa o indirecta, por medio


de empresas, en la que tuvieran acciones ellos o familiares hasta el cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad y otras que establezcan la autoridad
competente.

INCENTIVOS

Los incentivos monetarios aparecen como una herramienta poderosa para


modificar la acción de las entidades públicas y promover en ellas una gestión
sobre la base de resultados. Sin embargo, en el sector público la aplicación de
incentivos es tan necesaria como compleja, y tener en cuenta las características
del sector público y del diseño de los incentivos, son fundamentales para alcanzar
el éxito. A través de una revisión de aspectos teóricos y empíricos, el presente
documento presenta cuáles son los principales elementos de discusión en la
implementación de incentivos.

De acuerdo con la revisión realizada, la probabilidad de éxito en la implementación


de incentivos aumenta en aquellas entidades cuyo desempeño puede medirse con
claridad y en donde los conflictos políticos, que generan cambios constantes, son
reducidos.

En este sentido, la generación de información de desempeño continua y


verificable, sigue siendo un reto para la administración pública peruana y
justamente una correcta aplicación de incentivos puede ayudar a construir esta
información.

Debe enmendarse lo anotado en las lecciones aprendidas de nuestro país y


también en el exterior.

La actual implementación de incentivos nos va confirmando lo importante que es


darle credibilidad a esta herramienta a través de un financiamiento seguro, de

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tener reglas claras para la medición del desempeño, de que las metas sean lo más
objetivas posibles de tal manera que no genere malestar (que se creen ganadores
y no perdedores), de que la medición se evite mayores complejidades a través de
un excesivo uso de indicadores, y sobre todo, que haya transparencia en la
medición del desempeño.

Hay notables beneficios de una buena aplicación de incentivos en el sector público


y en la actual implementación estamos tratando de superar los desafíos
anteriormente presentados.

En resumen, de las experiencias de los incentivos en la administración


pública peruana se pueden extraer cuatro lecciones. –

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CONCLUSIONES

 Dicha Norma tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para
promover, consolidar y mantener una Administración Pública moderna, jerárquica,
profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al
Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona
humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los
principios democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato
estatal y el logro de una mejor atención a las persona.

 El ingreso al empleo público se hace por mérito ocupacional, teniendo en cuenta


los méritos y aptitudes de cada postulante, bajo un régimen igualitario de
oportunidades. Debiendo cumplir los postulantes una serie de condiciones y
requisitos establecidas por Ley.

 De acuerdo a lo establecido por el artículo 2° de la Ley de Carrera


Administrativa, no están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores
públicos contratados ni los funcionarios que desempeñan cargos públicos o de
confianza, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y fuerzas Policiales, ni
los trabajadores de las empresas del Estado, o de sociedades de economía mixta.

 El artículo 40º de la Constitución Política establece claramente el personal que


no se encuentra comprendido dentro de los alcances de la Carrera Administrativa,
tales como los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. No
están comprendidos en la función pública los trabajadores de las empresas del
Estado o de sociedades de economía mixta.

102
 La razón de esta excepción se debe a que su origen es la libre designación y
remoción, ya que dicho personal está dotado de poder político, como por ejemplo
los ministros, viceministros, jefes y presidentes de organismos e instituciones;
asimismo tampoco están comprendidos dentro de la Carrera Administrativa el
personal contratado para realizar funciones de naturaleza temporal; tampoco
están comprendidos determinados grupos funcionariales, ya que según sus
características propias se han creado para ellos regímenes especiales diferentes
de la Carrera Administrativa ordinaria.

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SUGERENCIAS

 Existen complicaciones del sistema de administración de recursos y se debe


realizar actividades de gestión de recursos humanos como formulación de
documentos técnicos: CAP, PAP, etc., para todo el personal de la Administración
Pública.

 Es de importancia resaltar que en casi todas las dependencias de la


Administración Pública se solía suscribir contratos de Locación de Servicios,
siempre y cuando las plazas ofertadas en concursos públicos no fueran
coberturadas por los respectivos pretensores, subsistiendo la vacancia
ocupacional; lo cual no se ajusta a la realidad de los hechos ya que la Ley
establece que siempre y cuando una plaza o vacante no haya sido cubierta en
concurso público recién se procede a efectuar la contratación vía Locación de
Servicios, sin embargo ello no sucede pues algunas entidades gubernamentales
preferían contratar a personal bajo esta modalidad, para poder reducir sus costos
administrativos, lo cual resultaba ser una suerte de vulneración a la normativa de
contratación pública.

 Las constantes restricciones presupuestales que se vinieron dando en el Perú,


por lo menos en las tres últimas décadas, provocaron que la mayor parte de
entidades públicas, sobre todo en las que el personal estaba sujeto a la Ley de
Carrera Administrativa, recurriera a la modalidad de captación de personal
indispensable para la continuidad de su funcionamiento mediante los contratos de
Servicios No Personales.

 Como seres humanos debemos de hacer respetar nuestros derechos


denunciando este tipo de abuso, sabiendo que existen normas y leyes que nos
amparan; y así de esta manera obtener una calidad de vida aceptable.

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ANEXOS

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107
108
109
BIBLIOGRAFIA

 CASTILLO GUZMÁN Jorge, ALBA ABARCA Jaime, DÍAZ QUINTANILLA


Raquel, SÁNCHEZ EDWARDS Susana. “Compendio de Derecho Individual
del Trabajo”. Estudio Caballero Bustamante, Osbac, Lima, 2001.

 DANOS ORDOÑEZ, Jorge. Regulación Jurídica de la Función Pública en el


Perú. En La Profesionalización de la Función Pública en Iberoamérica,
Instituto Nacional de Administración Pública, Madrid, 2002.

 GARCÍA GÓMEZ DE MERCADO, Francisco. Manual de Contratación y


responsabilidad de la Administración. Comares, Granada, 2004.

 DECRETO LEGISLATIVO Nº 276: Ley de Bases de la Carrera


Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

 PLA RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo,


Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978.

 Decreto Supremo Nº 004-2001-TR, “Comisión Multisectorial encargada de


Estudiar la Situación del Personal de la Administración Pública Central”.

 https://www.mef.gob.pe/contenidos/presu_publ/estudios/DGP_inventivos_fu
sionado.pdf

 https://infopublic.bpaprocorp.com/sistema-administrativo-de-gestion-de-
recursos-humanos/administracion-de-personal-en-el-estado-
peruano/carrera-administrativa-y-remuneraciones

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 http://www.rree.gob.pe/elministerio/Documents/D.%20Leg.%20N%C2%B0
%20276%20Ley%20de%20Bases%20de%20la%20Carrera%20Administrati
va.pdf

 https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20%20El%20servicio%20c
ivil%20peruano%20-%20Cap2.PDF

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