1.

Marco normativo

Conforme a lo establecido en el artículo 26.2 ET “No tendrán la

consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos”.

2. Concepto de ingreso extrasalarial

Los ingresos extrasalariales son cantidades percibidas por el trabajador

en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, así como las prestaciones e
indemnizaciones de Seguridad Social, las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, y también las
indemnizaciones por daños y perjuicios ocasionados al trabajador en la
relación laboral.

En el primer grupo, las indemnizaciones o suplidos por gastos

originados a consecuencia del trabajo, se integran las dietas, los gastos de
viaje y locomoción, pluses de transporte urbano y de distancia, quebranto
de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición de ropa de
trabajo y cualquier ingreso que tenga por objeto reintegrar al trabajador
por los gastos realizados a consecuencia del trabajo.

Es frecuente la utilización fraudulenta de este tipo de elementos

retributivos, con la finalidad de reducir los costes laborales, al excluirse
mayoritariamente su importe de cotización a la Seguridad Social, lo que
ha obligado a reformas legales que limitan los supuestos de no cotización.
Los Tribunales han atajado su uso abusivo, declarando que el hecho de
que un convenio califique un plus como extrasalarial no impide su

1
cotización a la Seguridad Social, si se aprecia que con él se retribuye el
trabajo, en lugar de suponer la compensación de un gasto efectivamente
realizado (SSTS 3 de febrero de 2016, rec. 143/2015; 7 de abril de
2015, rec. 1187/2014 y 16 de febrero de 2015, rec. 3056/2013), de forma
que la decisión de calificar una partida económica como extrasalarial no
depende de la denominación formal que se atribuya a la misma, sino de
su verdadera y real naturaleza.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si la empresa abona a los trabajadores una cantidad en concepto de dietas,

que en realidad no obedecen a gasto alguno ya que los trabajadores no se
desplazan del centro de trabajo, tales cantidades habrían de ser consideradas
como salario a todos los efectos (STS 16 de diciembre de 2013, rec. 35/2013).
La no cotización de estas cantidades, cuando realmente son parte de salario
y no compensación de gastos, perjudica de forma importante a los
trabajadores, como ya hemos indicado anteriormente, ya que estas
retribuciones no repercutirán en las prestaciones de Seguridad Social
(incapacidad temporal o permanente, jubilación, desempleo, etc.), ni
tampoco en las indemnizaciones que pudieran derivarse de la extinción del
contrato de trabajo, quedando también excluidas de la responsabilidad
solidaria que se impone al empresario principal en caso de contratas y
subcontratas.

El segundo grupo de ingresos extrasalariales hace referencia a las

prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, incluyéndose
también en este apartado las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

También tienen este carácter las indemnizaciones satisfechas al

trabajador en concepto de daños y perjuicios ocasionados al mismo en el
desarrollo de la relación laboral y asimismo las retribuciones en especie
abonadas por mera liberalidad del empresario y los servicios asistenciales
que puedan establecerse por las empresas.

Finalmente, otro grupo de retribuciones extrasalariales vendría

constituido por las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato
de trabajo, así como por aquellas otras que tienen su causa en la suspensión
del contrato o en el traslado del trabajador.

2
 Ante las dificultades que en ocasiones presenta la calificación de un
concepto económico como salarial o no, se viene entendiendo que existe
una presunción en favor de considerar cualquier partida como salarial, de
tal manera que quien niegue dicha calificación vendrá obligado a
demostrar que la causa de su abono no corresponde a la contraprestación
del trabajo realizado, por lo que en caso de duda ha de apostarse por la
naturaleza salarial, salvo que se acredite lo contrario, correspondiendo a
la empresa la carga de la prueba sobre tal extremo.

3. Caracteres de las retribuciones extrasalariales

3.1. No computan para cuantificar la indemnización por extinción
de contrato

En los casos de despido improcedente, extinción por causas objetivas,

despido colectivo, resolución de contrato a instancia del trabajador basada
en incumplimiento empresarial grave, y también en la resolución del
contrato de trabajo a instancia del trabajador por no aceptación del
traslado o por modificación sustancial de condiciones de trabajo que
ocasionan perjuicio al mismo, la indemnización se calcula partiendo de su
salario, por lo que ninguno de los conceptos retributivos que tengan
carácter extrasalarial van a ser tenidos en cuenta para cuantificar la
indemnización (SSTS 12 de diciembre de 2017, rec. 860/2016 y 3 de mayo
de 2017, rec. 3157/2015).

EJEMPLO PRÁCTICO

La STS de 16 de febrero de 2015, rec. 3056/2013, señala que las dietas y

demás compensaciones por alojamiento y manutención tienen naturaleza
salarial e integran el cálculo de la indemnización en aquellos casos en los que
no ha existido cambio de residencia u obligación de desplazamiento del
trabajador, de forma que aun cuando formalmente aparezcan estos conceptos
retributivos como extrasalariales, habrán de ser computados para calcular la
indemnización dada su evidente naturaleza salarial (en igual sentido STS 16
de abril de 2018, rec. 24/2017).

3.2. Los conceptos extrasalariales no son objeto de cómputo para

calcular otras retribuciones del trabajador que solo toman en
consideración las retribuciones salariales

3
 Diversos preceptos del ET hacen referencia a conceptos retributivos
cuyo cálculo se lleva a cabo partiendo del salario real del trabajador, con
exclusión de los conceptos extrasalariales. A título de ejemplo tal
situación se produciría con relación a:

• Retribución de vacaciones (Audiencia Nacional 30 de abril de 2009,

procedimiento 184/2008).

• Premio de antigüedad vinculado a un porcentaje sobre el salario

(artículo 25 ET).

• Salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente,

cuando haya lugar a tales salarios (artículo 56 ET).

• Pagas extraordinarias en aquellos casos en que su importe se vincule

a un determinado número de días de salario.

• Permisos retribuidos.

• Cálculo del importe de las horas extraordinarias (SSTS 5 de julio de

2016, rec. 2294/2014 y 3 de febrero de 2016, 3166/2014).

3.3. Inexistencia de responsabilidad solidaria de la empresa

principal respecto de las partidas extrasalariales adeudadas por
las empresas contratistas y subcontratistas

Cuando se trata de contratas y subcontratas de la misma actividad, la

responsabilidad solidaria respecto de las deudas contraídas con sus
trabajadores, queda limitada exclusivamente a los conceptos económicos
de naturaleza salarial (artículo 42.2 ET).

EJEMPLO PRÁCTICO

Si un Ayuntamiento contrata con una empresa los trabajos de limpieza de

una dependencia municipal, en tal caso el Ayuntamiento no responderá de
los salarios adeudados a sus trabajadores por la empresa contratista, por
cuanto que la Administración y la contratista no tienen la misma actividad.
Ahora bien, si por ejemplo, el Ayuntamiento subcontrata el servicio de
ayuda a domicilio y esta adeuda los salarios a sus trabajadores, existirá
responsabilidad solidaria en los términos del artículo 42 ET, por entender
que el servicio prestado por la empresa contratista lo tendría que llevar a

4
cabo el Ayuntamiento de no haber optado por la descentralización
productiva, y en este caso la responsabilidad solidaria del Ayuntamiento
quedaría limitada a las deudas salariales, sin integrar por tanto los conceptos
retributivos adeudados por la empresa que tuvieran carácter extrasalarial.

Sobre el particular existen numerosos pronunciamientos que exoneran

de responsabilidad a la empresa principal, en contratas de la propia
actividad, tratándose de percepciones extrasalariales (SSTSJ Cataluña de
13 de junio de 2019, rec. 1871/2019; Canarias/Las Palmas de 10 de mayo
de 2013, rec. 742/2011 y 11 de diciembre de 2006, rec. 27/2004; Madrid
de 11 de marzo de 2011, rec. 3803/2010; Castilla y León /Valladolid de 30
de septiembre de 2003, rec. 3019/2003, etc.), incluyendo dentro de estas a
los salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente, dada
su naturaleza indemnizatoria (SSTS de 20 de febrero de
2006, rec. 506/2005 y 10 de julio de 2000, rec. 4486/1998 o SSTSJ
Canarias/Santa Cruz de Tenerife de 15 de septiembre de
2000, rec. 420/2000; Cataluña de 17 de enero de 2000, rec. 2550/1999;
Castilla-La Mancha de 24 de noviembre de 2000, rec. 1439/1999, etc.).

En la sucesión de empresas del artículo 44 ET y a diferencia de lo que

acontece con las contratas y subcontratas del 42 ET, sí existiría
responsabilidad de la empresa sucesora aunque se tratara de conceptos
retributivos extrasalariales, ya que el artículo 44.3 ET dispone que “el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por
actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubieran sido satisfechas”, de forma que la responsabilidad se extiende al
conjunto de las “obligaciones laborales”, que es un concepto más amplio
que el de las deudas salariales.

EJEMPLO PRÁCTICO

Producida una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 ET la

nueva empresa tendrá que hacerse cargo, por ejemplo, de las
indemnizaciones por despido adeudadas por la empresa anterior, ya que la
responsabilidad solidaria abarca a todas las obligaciones laborales con
independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial.

5
3.4. Los conceptos retributivos extrasalariales no gozan de las
preferencias crediticias que el ordenamiento jurídico atribuye a
las deudas salariales

El artículo 32 ET atribuye ciertas preferencias a los créditos salariales

sobre otros créditos que pudiera tener la empresa, habiéndose ampliado la
preferencia a las indemnizaciones por despido que no superen el mínimo
legalmente establecido, por lo que cuando se trate de otros
conceptos extrasalariales, estos no tendrán reconocido privilegio alguno
en relación con otras deudas de la empresa.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si la empresa adeuda a sus trabajadores los salarios correspondientes a los

últimos tres meses, incluidas dietas y gastos de alojamiento, los privilegios y
preferencias reconocidos en el artículo 32.3 ET no cubrirán los
conceptos extrasalariales, por lo que los privilegios solo vendrán referidos en
este caso aquellos conceptos que tienen estricta naturaleza salarial.

3.5. Las partidas extrasalariales, salvo las referidas a la

indemnización por extinción de contrato por alguna de las causas
legalmente establecidas, carecen de la garantía de abono con
cargo al FOGASA

El artículo 33.1 del ET reconoce a los trabajadores el derecho al percibo

de los salarios pendientes de pago por parte de la empresa, a causa de
insolvencia o concurso del empresario, pero solo considera salario a estos
efectos los conceptos retributivos a que se refiere el artículo 26.1 ET, así
como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente
proceda. Asimismo el artículo 33.2 establece que el FOGASA abonará las
indemnizaciones reconocidas en favor de los trabajadores a causa de
despido o extinción de contrato por cualquiera de las vías establecidas en
los artículos 50, 51 y 52 ET y también en las extinciones de contratos de
empresas en situación concursal; incluyendo asimismo las
indemnizaciones por extinción de contrato temporal.

Fuera de estos supuestos (salarios e indemnizaciones por extinción de

contrato) el resto de deudas extrasalariales quedan excluidos de la garantía
del FOGASA.

6
3.6. No procede aplicar a las partidas extrasalariales el interés
por mora

El artículo 29.3 ET establece que el interés por mora será el 10% de lo

adeudado y dado que dicho interés se reconoce respecto de los salarios
adeudados, no procederá su aplicación a otras partidas que carezcan de
esta naturaleza (dietas, kilometraje, etc.).

3.7. Necesidad de acudir al procedimiento de modificación

sustancial de condiciones de trabajo cuando se pretenda una
alteración sustancial de las retribuciones extrasalariales

Nuestros tribunales han venido declarando de forma reiterada que el

carácter extrasalarial de determinados conceptos retributivos
(por ejemplo dietas) no descarta la aplicación del artículo 41 ET respecto
de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, rechazándose así
las modificaciones que unilateralmente hayan podido ser adoptadas por la
empresa sin seguir dicho procedimiento (SSTS de 17 de junio de
2021, rec. 180/2019 –propinas–; 12 de septiembre de 2016, rec. 246/2015
o SAN de 10 de octubre de 2017, procedimiento 196/2017).

4. Tipología de ingresos extrasalariales

4.1. Indemnizaciones de gastos ocasionados por el trabajo

Estas percepciones extrasalariales se abonan al trabajador para

reintegrarle los gastos que ha de realizar con ocasión o como consecuencia
del trabajo, de manera que su pago tiene como causa la existencia de un
gasto real que por razón del trabajo ha de realizar el trabajador. De no
existir esta conexión, las cantidades percibidas tendrán la consideración
de salario, con independencia de su denominación.

4.1.1. Dietas

Se abonan al trabajador para compensarle por los gastos de

manutención y alojamiento a consecuencia de desplazamientos fuera de
su centro habitual de trabajo.

Su importe viene establecido normalmente en el convenio colectivo o

en el contrato individual de trabajo, pudiendo consistir en una cantidad
fija por comida o pernoctación, que no precisa justificación, o en el
importe real del gasto ocasionado.

7
 Las cantidades abonadas por este concepto quedan excluidas de
cotización a la Seguridad Social y de tributación dentro de los límites
siguientes (art. 147.2 TRLGSS; art. 23.2 RD 2064/1995, en relación con el
artículo 9 del Reglamento del IRPF de 30 de marzo de 2007):

• Si el trabajador pernocta fuera de su residencia no cotizan los gastos

de alojamiento que efectivamente justifique, y en cuanto a manutención
queda exenta de cotización la cantidad de 53,34 euros día, dentro del
territorio nacional, y 91,35 euros día en el extranjero (art. 9 RD 439/2007,
de 30 de marzo).

• Si no pernocta fuera de su residencia, no integra la base de cotización

lo que no exceda de 26,67 euros día en territorio nacional y 48,08 euros
día en el extranjero.

El exceso sobre estos límites computa para integrar la base de cotización

a la Seguridad Social, siendo también de aplicación las citadas normas para
trabajadores que presten servicios en centros móviles o itinerantes
(montajes eléctricos, telefónicos, etc.), que se desplacen a localidades
distintas de las que constituye su domicilio habitual.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si una empresa incluye en nómina cantidades correspondientes a dietas y el

trabajador no se ha desplazado fuera de su residencia, con tal actuación se
está solapando el abono de salarios, ya que de esta forma la cantidad así
abonada ni cotiza, salvo que exceda de los límites que han sido señalados, ni
tampoco integra el salario propiamente dicho, con las repercusiones que ello
conlleva, razón por la cual esta práctica debe ser rechazada.

Si la empresa abona una cantidad fija mensual en concepto de dietas,

gastos de locomoción, etc., que incluso se percibe durante las vacaciones,
se presumirá, salvo prueba en contrario que constituye un salario
encubierto (STSJ Galicia de 28 de abril de 2009, rec. 553/2009). Por el
contrario, si el convenio prevé una ayuda para comida abonable a los
trabajadores con jornada partida y descanso de una hora, cuyo reducido
periodo impide el desplazamiento al domicilio familiar para efectuar las
comidas principales, tal ayuda de comida ha sido calificada de

8
naturaleza extrasalarial a todos los efectos (STSJ Madrid de 1 de
septiembre de 2005, rec. 2029/2005).

En aquellos casos en los que se abonan las dietas sin existir obligación
de desplazamiento, se ha entendido que la cantidad satisfecha tiene
naturaleza salarial (SSTS de 3 de febrero de 2016, rec. 143/2015; 7 de abril
de 2015, rec. 1187/2014 y 16 de febrero de 2015, rec. 3056/2013).

4.1.2. Gastos de viaje y de locomoción

Tienen por objeto compensar al trabajador por los citados gastos

ocasionados a consecuencia de desplazamientos que ha de realizar por
razón de su trabajo.

Resulta habitual en los convenios colectivos identificar estos gastos con

el nombre de plus de kilometraje o plus de distancia y su importe puede
establecerse en una cantidad fija por kilómetro recorrido, lo que suele
ocurrir cuando el trabajador utiliza su propio vehículo, o en el abono del
gasto material efectuado, cuando se utilizan otros medios de transporte.

Están excluidos de la base de cotización a la Seguridad Social y de

tributación en los supuestos siguientes:

• Si el trabajador utiliza medios de transporte público, se excluye su

importe íntegro, si bien el gasto ha de justificarse mediante factura.

• Si se utilizan medios propios de transporte, la cantidad percibida en

concepto de compensación por tal utilización no integra la base de
cotización hasta 0,19 euros kilómetro, más gastos de peaje y aparcamiento
que se justifiquen.

El exceso integra la base de cotización a la Seguridad Social.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si un trabajador utiliza su vehículo para efectuar desplazamientos en razón

del trabajo y percibe la cantidad de 0,20 euros por kilómetro, resultará que
hasta 0,19 euros kilómetro no se cotiza a la Seguridad Social, pero la
diferencia de 0,01 euros por kilómetro ha de ser cotizada. Por el contrario si
el trabajador utiliza en los desplazamientos medios públicos de transporte

9
como avión, tren, autobús, etc., su importe no cotiza a la Seguridad Social, si
bien será preciso acreditar por medio de factura el gasto realizado.

4.1.3. Pluses de transporte urbano y de desplazamiento

Compensan los gastos ocasionados por el desplazamiento desde el lugar

de residencia hasta el centro de trabajo y regreso (SSTS 27 de septiembre
de 2017, rec. 2139/2015 y 3 de mayo de 2017, rec. 3157/2015 o SSTSJ
Galicia de 23 de noviembre de 2018, rec. 2234/2018 y Cataluña de 8 de
enero de 2018, rec. 5714/2017).

Su importe viene establecido en convenio colectivo o en el contrato

individual de trabajo, consistiendo normalmente en el percibo de una
cantidad fija mensual, sin precisarse para su pago la justificación del gasto.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si el plus de transporte urbano y locomoción se establece en una cantidad

fija que no precisa justificación, es lógico que su importe sea el mismo para
todos los trabajadores de la empresa, con independencia de su categoría.
Por ello, si se abonan cantidades diferentes para las distintas categorías,
resultará que con el plus no se está compensando un gasto efectivamente
realizado, sino que se trata de una retribución por razón del trabajo,
debiendo entenderse en tal caso que el plus referido tiene naturaleza salarial,
con independencia de la denominación que le hayan otorgado las partes.

En la actualidad estos pluses integran la base de cotización a la

Seguridad Social por su importe total.

4.1.4. Quebranto de moneda

El TS ha definido el quebranto de moneda como “concepto económico

de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso perjuicios,
derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser,
entre otros, los errores de cobros y pagos o las pérdidas involuntarias” (STS
1227/1994, de 4 de noviembre), por lo es una percepción que resarce de
los desajustes imputables al trabajador, derivados de un manejo frecuente
de dinero (STSJ Madrid de 8 de febrero de 2000, rec. 4906/1999).

10
 Hasta el 15 de julio de 2012 no integraba la base de cotización a la
Seguridad Social la cantidad que no excedía del 20 por ciento del IPREM,
pero a partir de esta fecha y en base a lo establecido en el RDL 20/2012,
su importe integra la base de cotización (artículo 147.2 TRLGSS).

EJEMPLO PRÁCTICO

En un determinado convenio se establece una cantidad de 610 euros en

concepto de quebranto de moneda, abonable por mitad en los meses de
marzo y septiembre de cada año, cuya cantidad la perciben la totalidad de
trabajadores de la empresa, pese a que la gran mayoría no realiza pagos y
cobros y por tanto no manejan dinero alguno en su actividad.
En este caso resultará que lo abonado por tal concepto tiene naturaleza
salarial, desde el momento en que lo perciben trabajadores que no pueden
sufrir quebranto en función del trabajo que realizan. Para aquellos que sí
efectúan funciones de pagos y cobros, seguirá teniendo
naturaleza extrasalarial pero su importe cotizará a la Seguridad Social.

4.1.5. Desgaste de útiles y herramientas y adquisición de ropa

de trabajo

Aunque habitualmente corresponde al empresario facilitar los

utensilios necesarios para la realización del trabajo, puede ocurrir también
que las herramientas utilizadas pertenezcan al trabajador, en cuyo caso la
indemnización correspondiente a su desgaste o deterioro se configura
como prestación extrasalarial.

En cuanto a la ropa de trabajo o plus de vestuario tiene también este

carácter extrasalarial (SSTS 12 de diciembre de 2017, rec. 860/2016 y 3 de
mayo de 2017, rec. 3157/2015), siempre que el empresario venga obligado
a facilitar la ropa o al abono de un plus de vestuario. En
cualquier caso debe entenderse por ropa de trabajo aquella que el
trabajador ha de utilizar en el desarrollo de su actividad profesional, por
lo que las asignaciones económicas para la adquisición de ropa que pueda
utilizarse fuera del trabajo constituiría una asignación salarial.

En aquellos casos en los que la empresa abona un plus de

mantenimiento de vestuario, dicho plus también ha sido calificado de
naturaleza extrasalarial (STS 16 de abril de 2010, rec. 70/2009).

11
 Con relación a la ropa de trabajo la empresa vendrá obligada también a
la limpieza y conservación de la misma cuando, por la naturaleza de la
actividad desarrollada, tal limpieza exija la utilización de medios de los
que el trabajador no dispone habitualmente en su domicilio, como sucede
en los casos de trabajos en centros sanitarios, recogida de basuras, etc., en
los que la ropa ha de ser objeto de limpieza y desinfección.

Las cantidades percibidas por este concepto cotizan a la Seguridad

Social.

4.2. Prestaciones de Seguridad Social y mejoras voluntarias

El art. 26.2 establece que no tendrán la consideración de salario las

cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social, quedando incluidas dentro de las
mismas las prestaciones reguladas en la Ley General de la Seguridad Social
y las mejoras voluntarias establecidas en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo. El fundamento de su exclusión como salario se halla
en la inexistencia de finalidad remuneratoria, al tener un carácter
proteccionista y específicamente de suplencia de las rentas dejadas de
percibir por el cese temporal o definitivo en el trabajo y con
independencia de que se trate de un cese total o parcial en la actividad
laboral.

En efecto, durante la vigencia de la relación laboral pueden percibirse

prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social que lógicamente
tienen carácter extrasalarial, alguna de las cuales pasamos a analizar, junto
con las mejoras voluntarias de la acción protectora, que integran lo que
conocemos como Seguridad Social complementaria.

4.2.1. Prestaciones del régimen público de Seguridad Social

4.2.1.1. Subsidio por incapacidad temporal

El subsidio de incapacidad temporal, aun cuando se devenga durante la

vigencia de un contrato de trabajo que se halla suspendido, carece de
naturaleza salarial ya que se abona por el Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS) o por la Mutua, según proceda, aun cuando las
empresas vengan obligadas a efectuar el pago del subsidio a los
trabajadores por cuenta de estas entidades y como pago delegado, y ello

12
sin perjuicio de que en determinados supuestos la empresa resulte
responsable directa del pago de dichas prestaciones.

Como en este periodo el trabajador no percibe salario, sino el subsidio

citado que tiene naturaleza extrasalarial, la base por la que la empresa ha
de cotizar es, para contingencias comunes (enfermedad común y
accidente no laboral) la correspondiente al mes anterior a la fecha de la
baja, y para contingencias profesionales (accidente laboral y enfermedad
profesional) se aplica la misma base que para contingencias comunes,
sumando el promedio de las horas extraordinarias cotizadas durante el año
anterior.

La base de cotización es la misma durante todo el periodo de baja, salvo

que se produzca una subida en el convenio colectivo que tenga efectos
retroactivos a fecha anterior a la baja.

4.2.1.2. Prestación o subsidio por desempleo derivado de la

suspensión temporal del contrato de trabajo o de la reducción
temporal de jornada

Suspendido el contrato de trabajo al amparo del art. 47 ET, el trabajador

que reúna la cotización necesaria tiene derecho a percibir prestación o
subsidio por desempleo.

Asimismo, en los supuestos de reducción temporal de jornada, el

trabajador tiene derecho al cobro de prestación o subsidio por desempleo.
En este caso el pago de la prestación o subsidio se lleva a cabo por la
empresa, como pago delegado.

En estas situaciones el contrato permanece en vigor y las cantidades

que el trabajador pueda percibir del Servicio Público de Empleo Estatal
(en adelante SPEE) o de la empresa tampoco tienen la consideración de
salario tratándose de prestaciones extrasalariales.

4.2.1.3. Indemnizaciones por incapacidad permanente parcial o

por lesiones permanentes no invalidantes derivadas de accidente
de trabajo

La incapacidad permanente parcial es aquella que supone una

disminución de la capacidad laboral del trabajador para su profesión
habitual en más de un 33 por 100, teniendo derecho a percibir una
indemnización de 24 mensualidades, sin que el percibo de dicha

13
indemnización afecte al mantenimiento de la relación laboral, de forma
que el trabajador puede continuar trabajando en la misma empresa.

Igualmente puede ocurrir que a consecuencia de un accidente laboral,

el trabajador presente una reducción anatómica (pérdida total o parcial de
un dedo, pérdida del olfato, reducción de visión en un ojo, etc.), que no
alcance la entidad suficiente para ser declarado en situación de
incapacidad permanente, en cuyo caso tiene derecho a percibir una
indemnización, en razón de la lesión, cuya regulación se contiene en un
baremo aprobado por Orden ESS/66/2013, de 28 de enero.

En ambos casos, las cantidades que percibe el trabajador, del INSS o de

la Mutua, son propiamente indemnizaciones y por tanto carecen de
naturaleza salarial.

4.2.2. Prestaciones complementarias de la seguridad social

Junto a las prestaciones contributivas y asistenciales de la Seguridad

Social, existe la posibilidad de establecer prestaciones complementarias,
ajenas al sistema público de Seguridad Social, cuyo establecimiento tiene
carácter voluntario.

4.2.2.1. Mejoras voluntarias

Son aquellas obligaciones empresariales derivadas de la voluntad

empresarial o de la negociación colectiva que tienen por objeto
complementar la acción protectora otorgada por el sistema público de
Seguridad Social. Complementan la acción protectora de la Seguridad
Social, bien sea mejorando las propias prestaciones reconocidas por el
Sistema de Seguridad Social público (incapacidad temporal, incapacidad
permanente, jubilación, etc.), o bien estableciendo prestaciones
autónomas.

Estas mejoras son voluntarias en cuanto a su establecimiento, siendo

frecuente que su abono se garantice mediante la concertación de un
contrato de seguro, respondiendo directamente el empresario en caso de
incumplimiento del compromiso, pues una vez establecidas obligan al
empresario y son judicialmente exigibles.

EJEMPLO PRÁCTICO

14
En un convenio colectivo se establece una mejora voluntaria consistente en
una indemnización a abonar a los trabajadores que pudieran ser declarados
en situación de incapacidad permanente total, derivada de accidente de
trabajo.
Un trabajador de la empresa, con contrato temporal, sufre un accidente de
trabajo y es calificado inválido permanente total varios meses después de
haber finalizado su contrato. En este caso, el trabajador podría percibir la
citada indemnización, ya que el derecho a la mejora voluntaria nace en el
momento en que se produce el accidente de trabajo, y en ese momento
formaba parte de la plantilla de la empresa.

4.2.2.2. Planes de jubilación

Su objeto es la concesión de prestaciones, rentas o capitales, en los

supuestos de jubilación, incapacidad permanente o fallecimiento del
trabajador. Son de carácter voluntario y naturaleza privada, pudiendo
tener alcance individual o colectivo, habiéndose mantenido en reiteradas
ocasiones que las prestaciones derivadas de estos planes tienen
naturaleza extrasalarial.

Ahora bien, cuestión distinta es la naturaleza que procede atribuir a las

aportaciones empresariales a los planes de jubilación y en este sentido la
STS de 3 de mayo de 2017, rec. 385/2015, ha mantenido su naturaleza
salarial, criterio seguido por la STSJ de Madrid de 20 de julio de
2017, rec. 492/2017, si bien son numerosos los pronunciamientos que
atribuyen a estas aportaciones carácter extrasalarial sobre la base de
entender que se trata de mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social (SSTSJ Cataluña de 17 de junio de 2016, rec. 2473/2016:
Madrid de 11 de mayo de 2016, rec. 49/2016; Andalucía/Sevilla de 14 de
noviembre de 2013, rec. 3250/2012 o Castilla y León/Valladolid de 14 de
octubre de 2003, rec. 1907/2003).

Las aportaciones a los planes de pensiones pueden ser realizadas por la

empresa o por los trabajadores, pero en ningún caso tienen naturaleza
salarial.

4.3. Indemnizaciones de daños y perjuicios derivados de

incumplimientos empresariales

15
 El carácter recíproco del contrato de trabajo genera obligaciones para
ambas partes, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la oportuna
reclamación de daños y perjuicios, siempre que se acredite la realidad del
daño, la existencia de un incumplimiento de obligaciones y la relación de
causalidad entre el daño y el incumplimiento.

4.3.1. Indemnizaciones por las lesiones o fallecimiento del

trabajador a consecuencia de accidente de trabajo

Cuando se produzcan lesiones o muerte a un trabajador como

consecuencia del incumplimiento de las obligaciones empresariales en
materia de prevención de riesgos, es posible la exigencia de
responsabilidad empresarial, tanto penal como laboral, administrativa o
de Seguridad Social.

Las indemnizaciones que pudieran reconocerse a favor del trabajador,

ante cualquier jurisdicción, y los recargos sobre las prestaciones de la
Seguridad Social que pudieran acordarse, no tienen naturaleza salarial, en
cuanto que persiguen indemnizar al trabajador o a sus familiares por los
daños y perjuicios ocasionados.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si un trabajador sufre un accidente de trabajo a consecuencia del cual es

declarado en situación de incapacidad permanente absoluta para todo tipo
de trabajo y se acredita que el accidente se produjo como consecuencia del
incumplimiento de medidas de seguridad, podrá exigirse responsabilidad
penal si el incumplimiento fuera constitutivo de delito, y en todo caso podría
reclamarse indemnización de daños y perjuicios ante el Juzgado de lo Social.
Lo anterior sería independiente del derecho a la pensión que pueda
corresponder al trabajador, e incluso del recargo por omisión de medidas de
seguridad que pudiera acordarse por la Seguridad Social, o por el Juzgado.

4.3.2. Indemnizaciones por violación de derechos fundamentales

del trabajador

La Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que en

aquellos supuestos en los que judicialmente se acredite la existencia de
una violación de cualquier derecho fundamental del trabajador, procederá
la declaración de nulidad radical de la conducta del empresario y además

16
el trabajador tendrá derecho al percibo de una indemnización reparadora,
la cual tendrá carácter extrasalarial.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si una empresa despide a un trabajador por razones políticas, sindicales, etc.,

y se consigue acreditar tal circunstancia, la sentencia declarará la nulidad del
despido, con obligación de readmitir al trabajador y abonarle salarios de
tramitación, y, además, puede condenar a la empresa a que abone al
trabajador una indemnización complementaria en concepto de daños y
perjuicios, aunque para ello será necesario que el trabajador acredite que se
han producido tales daños y perjuicios.

4.3.3. Indemnizaciones derivadas de supuestos de suspensión de

contrato de trabajo

Las suspensiones del contrato no dan lugar a ninguna indemnización a

favor del trabajador, pues tan solo la negativa empresarial al reingreso
origina un derecho indemnizatorio, cuya regulación se asimila al de los
supuestos de despido improcedente.

Ahora bien, en aquellos casos en los que no se produce una voluntad

empresarial de extinguir el contrato de trabajo, sino que tan solo se
demora la reincorporación del trabajador, como sucede en los supuestos
de excedencia con existencia de vacante, dicha demora da lugar a la
indemnización de daños y perjuicios, que normalmente se cuantifica en
una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir, sin que tal
indemnización tenga carácter salarial, ya que compensan al trabajador de
los daños y perjuicios ocasionados por la empresa a consecuencia de la
demora en la reincorporación al trabajo.

EJEMPLO PRÁCTICO

Un trabajador que se encuentra en situación de excedencia voluntaria

solicita su reincorporación a la empresa, comunicándole la misma la

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imposibilidad de admitirlo por falta de vacante, haciéndole saber que tan
pronto como exista tal vacante le será comunicada al trabajador.
Si el trabajador disconforme con la contestación recibida formula demanda
y acredita la existencia de vacante, la empresa será condenada a la
readmisión del trabajador y también a que le abone una cantidad equivalente
a los salarios dejados de percibir, cantidad esta que lógicamente no tiene
naturaleza salarial, asimilándose bastante a los salarios de tramitación en los
procedimientos de despido.
Recuerde

• Las retribuciones extrasalariales no computan para cuantificar la

indemnización por extinción de contrato por causa no imputable a las
personas trabajadoras (despido improcedente, despido objetivo, colectivo,
etc.).

• En los casos de contratas o subcontratas de la misma actividad, la

responsabilidad solidaria de la empresa principal no comprende las
partidas extrasalariales (dietas, indemnizaciones, etc.) que la empresa
contratista pudiera adeudar a su personal.

• Los conceptos retributivos extrasalariales carecen de las preferencias

para el cobro, propias de los conceptos salariales y a los que se refiere el
artículo 32 ET.

• El FOGASA no abona las deudas de carácter extrasalarial, salvo que se

trate de indemnización por extinción de contrato, o salarios de
tramitación.

• Lo abonado en concepto de dietas o gastos de viaje no cotiza a la

Seguridad Social dentro de los límites legalmente previstos.

• Las cantidades abonadas en concepto de quebranto de moneda,

desgaste de útiles y herramientas, adquisición de ropa de trabajo o pluses
de transporte urbano, aun teniendo naturaleza extrasalarial cotizan
íntegramente a la Seguridad Social.

• Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social establecidas en

convenio colectivo (mejoras de la incapacidad temporal, indemnizaciones
por incapacidad permanente, fallecimiento, etc.) tienen
naturaleza extrasalarial.

18
 • El recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad tiene
naturaleza extrasalarial y solo responde de su abono la empresa que haya
incumplido sus obligaciones en esta materia.

• En el supuesto de despido nulo con vulneración de derechos

fundamentales si se estableciera una indemnización a favor de la persona
despedida por los daños y perjuicios ocasionados, tal indemnización tiene
naturaleza extrasalarial.

• En los casos de sucesión empresarial al amparo del artículo 44 ET la

nueva empresa titular de la relación laboral responderá solidariamente
con la empresa anterior, no solo de las obligaciones salariales sino también
de las extrasalariales que hubiera podido contraer con su personal la
empresa cedente.

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