IUcov-SELECCIÓN DE PERSONAL

GESTIÓ N Y RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN:
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del
reclutamiento.
Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos
humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de
atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de

comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica
de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo
específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización.
Una buena selección, radica en evaluar de manera secuencial y precisa los siguientes aspectos:
• Experiencia laboral.
•Trayectoria académica.
•Aspectos psicológicos.
Estos aspectos son los componentes básicos de la personalidad de un individuo, que hacen posible
su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito laboral. Es por eso
que dichos aspectos son evaluados en el proceso de selección mediante la utilización de técnicas
confiables.
Concepto:
“La selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa.” (Chiavenato, 2000, p.239),
“La selección es la técnica encaminada a encontrar a la persona adecuada para el puesto
adecuado.” (Grados Espinosa, 2003, p.223), “La selección significa separar o escoger algo como
producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es
necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su misma especie y
así decidir sobre el que nos interesa.” (
Sánchez Barriga, 2004, p.83)
En resumen, la selección consiste en una serie de pasos empleados para decidir cuál es el
solicitante idóneo que debe ser contratado para cierto puesto.
En consecuencia, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
•La adecuación del hombre al puesto
•Eficiencia del hombre al puesto.
OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación
de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas
entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad
del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato
que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo
general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida,
con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la
política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal
interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo
tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de
candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido
a presiones fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar
que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es
difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
Importancia de la selección.-Es importante para cualquier organización formar un buen

grupo de trabajo, con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos todos los
departamentos y puestos deben trabajar conjuntamente, razón por la cual el desempeño de un
gerente dependerá, en parte, del de sus subordinados.
Al realizar una selección cuidadosa encontraremos empleados que cuenten con las habilidades y
atributos adecuados para trabajar con la organización. Los empleados que carezcan de estas
habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrán un buen desempeño y, en
consecuencia al organización sufrirá los efectos. Lo ideal es que el proceso de selección nos ayude
a excluir a los indeseables antes de que lleguen a entrar.
En mi opinión, la selección es importante ya que gracias a ella escogeremos entre todas las
personas reclutadas, al hombre ideal o al que más se apegue a las características que necesita el
puesto.
Principios de la selección de personal
• Colocación:
La colocación se entiende como la acción de ubicar o reubicar a un trabajador en un puesto que
esté de acuerdo con sus características, habilidades y aptitudes con el objetivo de enriquecer los
recursos humanos de una empresa, de tal manera que se pueda obtener el mayor beneficio
posible para ambas partes.
• Orientación: Esta acción la realiza el elemento seleccionador y se presenta cuando un candidato
no es aceptado, en vez de rechazarlo se ofrece una orientación, es decir, dirigirlo hacia otras
fuentes de empleo o ayudarlo al incremento de sus conocimientos con una escolaridad adecuada.
Desde mi punto de vista, la orientación por parte de la empresa es lo mínimo que podrían hacer
por los aspirantes rechazados, después de todo ellos han invertido su tiempo y esfuerzo a la
organización a fin de que está decidiera si pueden ser miembros de ella. Por lo contrario, en la
práctica simplemente los rechazan y les mienten diciéndoles que su solicitud será estudiada y
después se les avisara el resultado, dejando que el tiempo resuelva el problema.
•Ética profesional: Es importante que el seleccionador escoja al candidato tomando en cuenta
los elementales principios técnicos de esta función. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto
para el cual no tiene habilidades o si se le coloca en puesto para el cual tiene más capacidad de la
necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el
candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar
negativamente la organización.
Tipos de selección: Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas
profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e incluso
pruebas grafológicas.
Entrevistas:
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a nuestra
oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede conocerlos de forma
individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la
información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta .
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al puesto de
trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo (tareas a realizar,
horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel (varios
entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc.
Fase final.-Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo

exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda
la información recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si se supera, se
producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase de
acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.
PRUEBAS Y POR DONDE PASARA
Presentación: Esta prueba comprende múltiples preguntas concernientes a la aptitud para la

venta. El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en más o menos 15 minutos al total
del test. El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la
venta. No se trata solamente de saber vender sino que además hace falta quererlo
profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados.
Ejemplos
¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO
¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO
¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO
¿Soy tímido?: SI / NO
¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO
Pruebas de trabajo.-Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de
trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean
necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que
proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.
Examen médico.- Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del
candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconómico. Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como
el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad
crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos
que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo
de dinero.
13. Contratación.-El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual

consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que
es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de selección. Se puede definir este último paso como la verificación
del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El
objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si
cumplió con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo
del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de
selección. Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y
desventajas del proceso de esté.
Ventajas del proceso de selección.- Al realizar adecuadamente el proceso de selección se

pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
· Realizar una contratación con el 100% de éxito.
· Disminuir el índice de rotación en las empresas.
· Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
· Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
· Evitar costos.
· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
· Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que
encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.
.Desventajas del proceso de selección. Como pudimos ver son múltiples las ventajas que
obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si
el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno
de los pasos explicados anteriormente. Podría encontrarse desventajas si este proceso no se
realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo
por parte de la empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa
pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma
óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo
empleado.
Una vez establecida la comparación entre el cargo y los candidatos, podría resultar que varios de
ellos tengan las habilidades necesarias para cubrir el la necesidad.
Modelo de colocación: No existe el rechazo, existe un solo candidato para una sola vacante
que debe ser cubierta por él.
•Modelo de selección: Existe una vacante para varios candidatos. Cada candidato es
comparado con los requisitos que conlleva el puesto, en caso de rechazo, simplemente sale del
proceso y a continuación se examina al siguiente aspirante.
•Modelo de clasificación: Existe varios candidatos para una vacante y varias vacantes para
cada candidato, una vez más se compara al aspirante con los requisitos del puesto para encontrar
dos posibles alternativas: ser aceptado o rechazado para el cargo, en caso de rechazo, pasa a ser
comparado con los requisitos de otra vacante existente, hasta que se agoten.
Modelo de colocación, selección y clasificación de candidato
Bases para la selección de personal.
Visto que la selección conlleva un sistema de comparación y toma de decisiones, es necesario que
se apoye en un estándar o criterio determinado que tenga alguna validez, el cual se funda en las
características del cargo vacante. En consecuencia, de acuerdo a Chiavenato (2000, p.246-248), el
punto de partida es la obtención de información sobre el cargo y puede llevarse a cabo de cinco
maneras:
a) Descripción y análisis de cargos: La descripción y análisis de puestos ayudan a identificar los
conocimientos, habilidades, capacidades y demás factores individuales que llevan a un desempeño
óptimo del cargo.
Al identificar las funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar métodos
de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el
conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades
de la organización.
Lo importante para la descripción y análisis de cargos es reunir la información necesaria acerca de
los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el
aspirante) al cargo.
b) Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos: Consiste en que los jefes directos anotan
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
Esta técnica identifica las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos,
pero presenta el inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Las
características generales deseables y no deseables de los aspirantes se pueden observar en la
figura
c) Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo
del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.
INSTRUMENTO DE SELECCIÓN
3. Características: Ayudan a conocer al sujeto y a predecir su conducta futura. Ninguna técnica
da una respuesta exacta, sólo una apreciación de aspectos parciales de la conducta. “ La conducta
es un todo que descomponemos artificialmente en inteligencia, personalidad, aptitudes, etc .”
Técnicas de selección
4. Dinámica de grupos Pruebas profesionales Tests psicotécnicos Entrevista de selección Tipos de
técnicas de selección
5. Objetivos: Evaluar el comportamiento de un candidato en grupo y ante circunstancias
concretas. Demostrar la habilidad en: liderazgo, defensa de ideas, convencer, persuadir, diálogo,
escucha, etc. Se diferencia de los Test y de las entrevistas en que se evalúa al candidato en una
dimensión social. Dinámica de grupos
6. Recomendaciones: No considerar al resto de los candidatos como enemigos. El principal
objetivo es resolver el problema que se plantea, no el eliminar a los demás. Defender con firmeza
los criterios y luchar por ellos. No quedarse callado ya que no te pueden evaluar. Dinámica de
grupos II
7. Objetivo: Evaluar conocimientos propios de una profesión Saber hasta que punto se saben
hacer las tareas del puesto. Ejemplos: resolución de casos prácticos exámenes de idiomas pruebas
informáticas, etc. Pruebas profesionales
8. Recomendaciones Asegurarse de que se tiene claro lo que se nos pide.  No tener reparo
en preguntar. Reflexionar un minuto antes de empezar y organizar la tarea en función del tiempo
dado. Tener en cuenta que no sólo cuenta el producto final, sino también el proceso “nuestro
modo de trabajo”.
9. Objetivo: evaluar el potencial del candidato medir factores relevantes para desempeñar el
puesto. Test tipos: inteligencia general aptitudes específicas personalidad proyectivos Tests
psicotécnicos
10. Recomendaciones: Acudir relajado y en condiciones de tener un buen nivel de alerta.
Asegurarse de entender las instrucciones de las pruebas antes de comenzar. Contestar con rapidez
pero sin precipitarse. En las pruebas que evalúan personalidad, no intentar “dar” una imagen
diferente, ya que también se mide el grado de sinceridad. Tests psicotécnicos II
11. La fase decisiva y última del proceso. El momento del contacto personal, cuando
individual y directamente, se demuestra que somos la persona más idónea. Se evalúan muchos
aspectos personales y profesionales en poco tiempo La entrevista de selección
12. Objetivos del entrevistador: Averiguar si eres adecuado o idóneo. Descubrir si PUEDES
(aptitudes), SABES (conocimientos y/o experiencia) Y QUIERES (actitud y motivación) Predecir tu
rendimiento. La entrevista de selección I
13. Objetivos del entrevistado: Demostrar que PUEDES , SABES Y QUIERES . Transmitir tu
competencia laboral. Probar que estás realmente interesado. Causar una impresión positiva. La
entrevista de selección II
14. Saludo Charla introductoria Conversación sobre el puesto Despejar interrogantes Despedida
Fases de la entrevista
15. L a puntualidad es fundamental
2. Saludar cortésmente y sin nerviosismo. 3. S i estás nervioso, practica alguna técnica de
relajación. 4. A la hora de presentarte y despedirte, da la mano con firmeza. 5. E vitar el tuteo. 6. I
r limpio/a y con la ropa adecuada a las circunstancias. Algunas recomendaciones
Forma de vestir, peinado y apariencia personal: correcta y adaptada a las circunstancias.
8. Escucha atentamente, que el entrevistador lleve la iniciativa. Pregunta lo que no te quede claro.
9. N o es necesario responder de inmediato a las preguntas. Piensa antes. 10. R responde breve y
francamente, natural, con claridad y optimismo.
De acuerdo a Chiavenato (2000, p. 239-240), el punto de partida de la selección de personal es la
comparación, en la cual se confrontan dos variables reales para llegar a una conclusión:
•Los requisitos del cargo: exigencias que deben cumplir los ocupantes del cargo
•Las características de los candidatos que se presentan: habilidades y aptitudes de los candidatos
para ocupar un cargo.
Al confrontar las dos variables tendremos tres posibles resultados:
•Cuando las especificaciones del cargo son mayores que las características del candidato, en
consecuencia, es rechazado.
•Cuando las características del candidato igualan las especificaciones del cargo, por consiguiente,
es aceptado.
•Cuando las características del candidato superan los requisitos del cargo, por lo cual el candidato
está superdotado para el puesto, e incluso si existe una vacante con mayores especificaciones,
podría ser una mejor opción en otro puesto.
Una vez establecida la comparación entre el cargo y los candidatos, podría resultar que varios de
ellos tengan las habilidades necesarias para cubrir el la necesidad.
•Cordialidad en el trato con personas
•Facilidad para relacionarse
•Voluntad de agradar al cliente
•Resistencia a la frustración
•Facilidad de expresión
•Facilidad para trabajar en equipo
•Buena memoria
•Concentración visual y mental
•Facilidad para manejar números
•Irritabilidad
•Introversión
•Impaciencia
•Bajo control emocional
•Dificultad de expresión
•Dificultad para relacionarse
•Poca memoria
•Dispersión mental
•Dificultad para manejar números.
d) Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, en donde el conocimiento
sobre el mismo es limitado, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos
comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes
e) Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de las alternativas anteriores,
debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.
Opino que el mejor método o es la descripción y análisis de puestos, ya que es un instrumento
indispensable para todo estudio del trabajo. Es la base para la correcta distribución de las
actividades, sueldos y lo que se refiere al reclutamiento, selección y desarrollo de personal.
El análisis de puestos
Según Reyes Ponce (2004), el objeto del análisis depuesto es determinar el conjunto de
operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que deben exigirse como mínimo
indispensable a cualquiera que vaya a ocupar el puesto.
Al identificar las funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar métodos
de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el
conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades
de la organización.
Lo importante para la descripción y análisis de cargos es reunir la información necesaria acerca de
los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el
aspirante) al cargo
Al escuchar el nombre de un puesto, podemos imaginar una idea global y confusa de las labores
que se desempeñan en el mismo. Por medio del análisis de puestos separamos y ordenamos
sistemáticamente los elementos que integran un puesto.
La persona encargada de esta labor recibe el nombre de analista, y lógicamente debe tener
capacidad de observación, mente analítica y claridad para expresarse.
Desempeñando sus funciones básicamente se encargara de:
•Recabar todos los datos, con integridad y precisión acerca del puesto.
•Separar los elementos que constituyen el trabajo de los debe poseer el trabajador.
•Ordenar los datos correspondientes dentro de una manera lógica.
•Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente.
•Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis.
La forma escrita en donde debe consignarse las operaciones a realizar por el trabajador en el
puesto recibe el nombre de descripción de puestos, mientras que la forma donde se anotan
metódicamente los requisitos, responsabilidades y condiciones de trabajo que implica el puesto,
se llama especificación del puesto.
El análisis de puestos conlleva un costo por cada puesto e implicará un determinado número de
horas de trabajo de un analista, de modo que se necesita la aprobación por parte de la gerencia
para comenzar con el proceso. Esto debe verse como una inversión a mediano y largo plazo y no
únicamente como un gasto innecesario.
Según Reyes Ponce (2004, p.19), podemos distinguir cuatro tipos de análisis de puestos:
1. El que mejora los sistemas de trabajo: Prácticamente comprende la descripción
minuciosa de cada puesto.
2. El que orienta la selección de personal: Este se enfoca a la comparación
puesto-candidato. En él, lo fundamental es constatar si un candidato posee los requisitos mínimos
exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente.
3. El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador: En este se procura asignar
grados a cada puesto según las cualidades que se necesiten para desempeñarlo. Se pone énfasis
especial en el adiestramiento y en “el cómo” deben hacerse las operaciones.
4. El que se estructura con la finalidad de servir a la valuación de puestos:
Este es el más amplio y preciso, pero en él se toman en cuenta solo los elementos que pueden
encontrarse en todos los puestos de una empresa.
El analista necesita tener una idea clara de los sistemas de producción de la empresa, por lo cual,
es pertinente que realice un recorrido previo por esta, en donde reciba una explicación general
que ayudarán a apreciar los elementos de cada puesto. Asimismo, el análisis de puestos se realiza
con la ayuda de los trabajadores y supervisores, pues serán auxiliares del analista en su labor de
recolección de datos.
Los principales métodos que utilizan los analistas para recolectar datos de cada puesto son los
siguientes:
•Observación directa: Es un método sencillo y muy útil cuando el analista está presente
mientras el trabajador desempeña sus funciones, ya que con la observación permite recabar
información a detalle con mayor intensidad y viveza. Sin embargo, es un método insuficiente
cuando el trabajador tiene actividades periódicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el
momento de la observación, así como los procesos largos que abarcan todo un día o más y es
difícil darle continuidad por medio de este método.
•Informes del trabajador:
La observación directa debe complementarse con informes de los trabajadores, puesto que nadie
como él conoce los detalles de su trabajo. El trabajador debe explicar verbalmente sus labores y la
forma de realizarlos, dejando explique con amplitud
.Las interrogantes que el analista debe tener presentes son:
-¿Qué es lo que hace?
-¿Cómo lo hace?
-¿Con que fin lo hace?
-¿Cuándo lo hace?
-¿Dónde lo hace?
•Informes de los supervisores inmediatos: Su función principal es verificar si la información
recopilada es la correcta. Asimismo los supervisores deben ayudar al analista completando los
datos que se escapen a la observación y a las explicaciones del trabajador.
•La práctica más aconsejable: En la mayoría de los casos, lo ideal es utilizar los métodos necesarios
para obtener la información del puesto que le otorguen las herramientas suficientes al analista
para interrogar a los trabajadores y supervisores. Los informes de los primeros nos otorgan la
descripción, los del supervisor para la especificación y para asegurarnos la integridad y precisión
de los elementos recogidos.
Considero que lo ideal es contratar a un analista que sea experto en el área y conozca a fondo
todos los puestos que se manejen en la empresa. Los informes del analista siempre deben
complementarse con la ayuda del personal encargado de las tareas o por el supervisor. Si la idea
es evitar el gasto, la función del analista podría desempeñarla miembros del departamento de
recursos humanos.
La Descripción del puesto
Como ya se mencionó anteriormente, en la descripción de puestos se consignan las actividades
que se deben realizar en cada puesto, detallando cada una de ellas. En este documento se
distinguen tres partes importantes que a continuación se explicaran:
a) Encabezado: contiene todos los datos de identificaciones del puesto, alguno de ellos son:
i. Título del puesto.
ii. Numero o clave que se asigne al puesto.
iii. La ubicación, es decir, el departamento, área, sección o taller en el que se desarrolle el trabajo.
iv. Las maquinarias o herramientas utilizadas por e
l trabajador de este puesto.
v. Jerarquía y relaciones de autoridad que maneja este cargo, es decir, a quien se debe reportar el
trabajo hecho o los trabajadores que tiene a su cargo.
vi. Los puestos superiores e inferiores dentro de la línea de labores.
vii. Los puestos que representen la mayor afinidad posible con el que se está describiendo, en caso
de necesitar una substitución temporal.
viii. Número de trabajadores que desempeñen el puesto, en dado caso que se necesiten varios.
ix. Nombre y firma del supervisor inmediato.
x. Fecha del análisis.
b) Resumen de actividades: Consiste en una explicación muy breve de todas las actividades que se
desempeñan en el puesto, y nos sirve para poder realizar una buena descripción específica.
c) Descripción específica: Consiste en una explicación muy detallada de cada operación que se
realiza en el puesto, conviene dedicarle cierto espacio y enumerar la descripción de cada
operación.
Cuando se trate de trabajos manuales, se recomienda utilizar la numeración en orden cronológico,
mientras que en los trabajos de oficina como los gerenciales o de dirección es preferible usar un
orden lógico, partiendo de las funciones más sencillas a las completas.
Otro punto importante es el tiempo que se debe dedicar a cada actividad dentro de la jornada de
trabajo, así como separar las actividades que son continuas de las periódicas o eventuales.
Si es necesario puede añadirse cuadros, esquemas delas máquinas usadas, dibujos de las piezas
manufacturadas, etc.
Todo con la intención de que la descripción del puesto sea muy buena y cualquier persona que lo
lea capte una idea clara y precisa del puesto.
Lo anterior se puede visualizar en la siguiente figura 3.3.
La especificación del puesto.
En la especificación del puesto se anotan todos los requisitos que debe tener el posible trabajador
para desempeñar el puesto eficientemente. Estos requisitos son universales, es decir, aplican para
cualquier persona que quiera ocupar el puesto, eliminando el favoritismo y las preferencias.
Reyes Ponce (2004, p.24), nos dice que los requisitos que se necesitan paradesempeñar un puesto
se pueden dividir en cuatro categorías: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de
trabajo. Cada categoría conlleva características especiales conocidas como factores que se
expresan en la figura 3.4.
Beneficios
Utilizando el análisis de puestos se pueden encontrar ciertas lagunas que existen dentro de la
organización del trabajo y la serie delos puestos y funciones.
También ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo con el fin de facilitar la
coordinación y organización de las actividades de la empresa.
Los supervisores también se ven beneficiados por el análisis de puestos, ya que les otorga un
conocimiento preciso y completo de las actividades que cada trabajador desarrolla. En
consecuencia podrán exigir un mejor rendimiento a los trabajadores.
El análisis de puestos le ayuda al trabajador a conocer con precisión lo que debe de hacer y si lo
está haciendo bien. Asimismo le ayuda a conocer con claridad sus responsabilidades e impide que
sus funciones invadan el campo de otros.
Puesto: Gerente de recursos humanos
Clave: GRH01
Ubicación: Departamento de recursos humanos
Depende de: Director General
Subordinados:
Secretaria ejecutiva, supervisor de admisión y empleo, supervisor de sueldos y salarios, supervisor
de relaciones internas y supervisor de planeación de recursos humanos.
Resumen de actividades:
Se hace cargo de todo lo relacionado al desempeño de personal.
Descripción especifica:
1.-Crear una sana convivencia en la empresa.
2.-Desarrollar cursos de superación personal.
3.-Lograr la motivación en los colaboradores de la empresa.
4.-Contratación del personal de acuerdo al perfil que requiere el puesto.
5.-Hacerse cargo de las prestaciones de ley de los trabajadores: IMSS, INFONAVIT y AFORE.
6.-Llevar control de asistencias y puntualidad.
7.-Pago de nóminas.
8.-Mantener informado a los empleados de los logros obtenidos.
9.-Tener un archivo actualizado de los empleados con: solicitud de trabajo con fotografía, contrato
de trabajo, historial del trabajador y documentos que lo acrediten.
10.-Elaborar y dar a conocer los reglamentos
11.-Estar pendiente del desempeño de los trabajadores para recibir reconocimientos o ascensos.
Requisitos para desempeñar un puesto.
Categoría Factores necesarios
Habilidad
-Adaptabilidad a diversos puestos
-Aptitud analítica
-Criterio
-Destreza manual
-Don de mando
-Exactitud de cálculo, mediciones, lecturas, registros.
-Experiencia
-Ingenio, inventiva e iniciativa.
-Instrucción general
-Precisión.
Esfuerzo -Atención continua
-Esfuerzo físico
-Esfuerzo mental
-Esfuerzo auditivo
-Esfuerzo visual
-Tensión nerviosa
Responsabilidad -Calidad
-Cantidad
-Datos confidenciales
-Dinero
-Costos
-Equipo
-Informes
-Procesos
Condiciones de trabajo
-Ambiente de trabajo
-Peligro de accidentes de trabajo
-Peligro de enfermedades profesionales.
Requisitos para desempeñar un puesto.
Desde mi punto de vista, el análisis de puestos junto con el reclutamiento son las herramientas
principales para comenzar la selección de personal. El primero nos permite conocer y comprender
mejor los deberes de un puesto, mientras que el reclutamiento se encarga de proveer un amplio
número de candidatos. Como consecuencia al utilizar estas herramientas se podrá escoger al
mejor candidato en el proceso de selección.
Proceso de selección de personal
En la mayoría de las organizaciones este proceso debe ser continuo. Todos los días personas
pierden sus trabajos ya sea por decisión propia al tener algún tipo de problema personal o por que
la empresa simplemente ya no los necesita, en consecuencia la rotación de personal es inevitable
y deja vacantes que debe cubrirse con solicitantes dentro y fuera de la empresa, o bien con
personas que sus aptitudes fueron evaluadas antes.
La selección de personal es un proceso compuesto de varias fases o secuencias que varían de
acuerdo a la organización y con el nivel de puesto a cubrir, y no todos los solicitantes recorren
todos los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las
pruebas y así sucesivamente.
Los pasos que generalmente constituyen el proceso de selección según Werther y
Keith (2000, p. 185), son los siguientes:
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Administración de exámenes
3. Entrevistas de Selección
4. Verificación de referencias y antecedentes
5. Examen médico
6. Entrevista con el supervisor
7. Descripción realista del puesto
8. Decisión de contratar
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes
El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una solicitud de
empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización, por lo
cual es importante ofrecerles un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados y buscar trabajo en una empresa diferente.
Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una diversidad de
información de manera rápida, asimismo, permite conocer los antecedentes del solicitante para
decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades,
etc.
La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros
aspectos lógicos, asimismo se sugiere introducir los siguientes datos para preparar una solicitud:
•Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega la solicitud, esto
ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó al formato y cuánto tiempo ha transcurrido desde
entonces.
•Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las escuelas en las cuales se ha
formado, algunas empresas prefieren candidatos egresados de ciertas escuelas.
•Experiencia: Este es uno de los datos más controversiales e importantes para muchas empresas,
ya que algunos puestos necesitan cierta experiencia laboral.
•Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de arrestos pero si es
válido interrogar respecto de condenas, de igual manera en otros países la ley le permite a los
solicitantes actuar como si nunca hubiera cometido el delito, así que no es obligatorio hablar de
los actos que dieron lugar a la condena. Cualquier sea el caso, este apartado únicamente sirve
como prevención y considero que es de suma importancia conocer a fondo los aspirantes al cargo.
•Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas personas que
puedan dar referencias.
•Discapacidades: Los patrones deben preguntar si el candidato posee alguna discapacidad y si
necesita alguna instalación especial para poder desempeñar sus funciones dentro del puesto.
•Espacios para la información biográfica: Este espacio cubre aspectos como vida familiar,
aficiones, etc., con la finalidad de obtener la información que modeló su comportamiento. Muchas
veces las respuestas a estos temas pronosticaban el éxito en el puesto.
Administración de exámenes.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que
simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de
capacidad o habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.
Según Idalberto Chiavenato (2000, p. 258-261), la clasificación más común para aplicar las pruebas
es:
•En cuanto la manera de aplicarlas:
Orales: Se asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se formulan preguntas específicas con
el objetivo de recibir una respuesta específica acerca de las tareas del puesto.
Escritas: En general estas pruebas se aplican para medir los conocimientos adquiridos.
De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de alguna tarea en un tiempo
determinado.
CONCLUSIÓN:
En conclusión para la buena elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las
entrevistas personales, es importante para que toda la información recibida al entrevistador sea
verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza
y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia
tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así
poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así
poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada.
la importancia de la capacitación de los gerentes del área de recursos humanos ya que son los
encargados de diseñar y elegir el mejor proceso de selección de personal para que la empresa se
sienta satisfecho y confiada de que los resultados de los diferentes procesos van a ser la más
adecuados para el mejoramiento de la empresa.
ANEXOS
BUSCANDO A LA PERSONA INDICA
ELECCIÓN DE UNA PERSONA

EVALUCION DEL PERSONAL
TIPOS DE SELECCIÓN
DAR EL LUGAR A LA PERSONA INDICA PARA EL PUESTO
TRABAJAR CON TODO EL PERSONAL DONDE LE CORRESPONDE

LA ENTREVISTA
DEFINICIÓN:
La entrevista hace referencia a la comunicación que se constituye entre el entrevistador y el

entrevistado. En ambos casos pueden ser más de una persona. El objetivo de dicho comunicación
es obtener cierta información, ya sea de tipo personal o no.
Existen diversos móvile por el cual se realizan las entrevistas, uno de ellos son los motivos
laborales. En muchos casos, previo a acceder a un puesto de trabajo suelen hacerse entrevistas para
conocer al solicitante y sabes si posee las aptitudes requeridas. Normalmente antes de acceder a una
entrevista de trabajo son solicitados algunos pasos previos, como la entrega de cartas de
presentación o recomendación o el mismos Curriculum Vitae. En este tipo de entrevistas suelen
intervenir aquella persona que solicita el puesto de trabajo y algún representante de la empresa o
institución a la que se desea acceder. La misma puede ser estructurada, es decir que se realiza una
serie de preguntas que deben ser respondidas o no, simplemente un dialogo entre el entrevistador y
entrevistado de manera más fluida o natural. Sin embargo la mayoría de las veces suele ser de
manera mixta, es decir que el entrevistado responde a ciertas preguntas predeterminadas pero a su
vez son realizadas preguntas abiertas, sin un orden establecido. Por otro lado se encuentran las
entrevistas individuales, las grupales, es decir que se entrevista a varios solicitantes de manera
simultánea y por último las de tipo panel, es decir que hay varios entrevistadores para un solicitante.
Otro tipo de entrevistan son las periodísticas, estas generalmente son utilizadas como un medio
testimonial para dar credibilidad a un cierto reportaje o análisis.
OBJETIVO DE LA ENTREVISTA
El objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permite medir y evaluar la
idoneidad de tu candidatura para un puesto determinado.
Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y experiencia necesarios para adoptar una
contribución significativa y provechosa para la empresa.
Un segundo propósito es comprobar si puedes encajar en la empresa, según tu estilo personal,

temperamento y habilidades sociales.
Es el punto culminante del proceso de selección y también el más subjetivo.
A través de la entrevista, la empresa obtiene información que le permite comparar tus puntos
fuertes y débiles con los de otros candidatos.
Desde tu punto de vista, el objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y demostrar
que eres el mejor candidato. Además, la entrevista puede servirte para comprobar tu
compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.
El contexto de la entrevista es diferente cuando ésta se produce tras una contestación a un

anuncio o tras el envío de una candidatura espontánea.
En el primer caso, la relación que se establece con el seleccionador es similar a la que afrontaría
una entidad en competencia con otras en un concurso público de ofertas. Cuando entras en el
despacho del entrevistador, ya conoces la necesidad de la empresa y la entrevista estará marcada
por una fuerte presión, ya que el objetivo del entrevistador será evaluar tu candidatura respecto a
un perfil ideal, y respecto al perfil de tus competidores. Deberás mostrar no sólo que encajas
perfectamente con las necesidades de las empresas, sino que lo haces mejor que los otros
candidatos.
En el segundo caso, al entrevistador le habrá llamado la atención la calidad de tu candidatura y

estará interesado en conocerte, sin tener una idea precisa de lo que vas a proponerle. La relación
será más igualitaria, marcada por un intercambio de información.
TIPOS DE ENTREVISTA.-
Entrevistas sucesivas: suelen celebrarse en la propia empresa. Los candidatos están citados a
varias entrevistas con intervalos de media hora más o menos, con lo que en una mañana pueden
estar entrando y saliendo en diferentes despachos de otras tantas personas, cada una de las
cuales van a enjuiciar al candidato desde distintos puntos de vista.
En función de la técnica de interrogar
Los tipos principales de entrevista, desde este punto de vista son:
 Entrevista estandarizada: es una especie de cuestionario oral. El entrevistador lee las

preguntas y anota las respuestas que obtiene. Se suele utilizar en los procesos de selección
de búsqueda pasiva, cuando hay muchos candidatos.
 Entrevista libre: es como una charla de carácter informal, que permite la obtención de
datos subjetivos acerca del candidato.
En función del clima de la entrevista
 Entrevista normal o relajada: se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de

confianza.
 Entrevista dura: parte del principio de que en condiciones de tensión afloran más
fácilmente los rasgos ocultos de la personalidad. El entrevistador utiliza distintas técnicas
para inducir tensión en el candidato. Se utilizan para puestos que requieren un fuerte
control emocional.
La entrevista en profundidad es aquella que se estructura con preguntas que cubren diferentes
áreas del solicitante relacionadas con el puesto que va a cubrir. Hay varias preguntas sobre su
formación, trabajo, personalidad, relaciones sociales y otros aspectos a tener en cuenta. Se
crearán de forma que el candidato al puesto pueda contestar todo cuanto desee sobre ellas,
permitiendo al entrevistador conseguir la suficiente información como para hacer una buena
valoración.
Puede ser una entrevista por competencias o incluso empezar con preguntas sencillas y poco
importantes para poder pasar a unas cuestiones más directas.
Busca sobre todo conocer las principales competencias del candidato, la orientación profesional
que se le quiere dar, busca en definitiva saber si la persona se ajusta al puesto de empleo o no.
La entrevista estandarizada: es aquella que utiliza preguntas ya preparadas para la ocasión,
algunas de las cuales son ya preguntas frecuentes en las entrevistas de trabajo. Es la entrevista
más estructurada de todas, ya que sigue un procedimiento ya fijado con anterioridad, haciendo
más sencilla hacer una valoración o comparación de respuestas, pero creando también una
entrevista poco flexible en que pueden faltar detalles importantes en los que no se indaga. El
entrevistador hace las preguntas y escribe las respuestas en el cuestionario que tiene la preparado
(con espacios para respuestas incluidos) para tal efecto.
¿Cuál elegir?
A grandes rasgos, la entrevista estandarizada es la ideal cuando hay muchos candidatos para el
puesto de trabajo, la entrevista en profundidad cuando se quiere conocer las competencias y
habilidades de los empleados, y la entrevista no dirigida es aquella en la que se quiere llegar a algo
más para conocer algunos aspectos del candidato a los que no se podría llegar de otra forma. Aún
así, no hay que seleccionar el tipo de entrevista a la ligera.
ii. Entrevista estructurada.- Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas
elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se
recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de
realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.- La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con
preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de
llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es
lo que da mayores resultados.
iv. Entrevista inicial.-La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener
datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es
realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.
Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información.
v. Entrevista preliminar.-Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los

aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.
Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
vi. Entrevista final.- Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas

que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en
comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que
ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión,
con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.
Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder

a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene:
apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto
que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Más o menos
c.- Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.
b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.
c.- Entre las dos.
3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones...
a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad.
b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.- Entre las dos.
Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.
PRUEBAS Y POR DONDE PASARA
Test de personalidad -- Proyectivos
Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.
Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros. Su validez es a
menudo puesta en duda.
El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las manchas.
El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las planchas en
un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dígame qué ve"
Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según ciertos criterios,
Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el plano formal y simbólico.
El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:
- El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de cada presentación
de la lámina (tiempo de asimilación).
- El tiempo total del pase.
- La respuesta.
a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).
b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el

movimiento.
c. El contenido mismo de sus respuestas.
- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos

comportamientos remarcables).
Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para ello
habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de test de este tipo. No es muy aconsejable.
Test de aptitud o Eficiencia.
Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de
varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el área de la memoria por ejemplo.
Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo de preguntas
pueden hacer.
Las diferentes áreas de test son las siguientes:
a.- Test de inteligencia
b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.- Test de memoria
e.- Test de motricidad destreza y habilidad
f.- Test de reacciones psicomotrices
g.- Test de aptitudes sensoriales
h.- Test de creatividad
i.- Test de aptitudes particulares
a.- Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que permite expresar "la
rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado "coeficiente intelectual de desviación". El
coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de
resultados y de la escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que
pertenecen al mismo grupo de edad.
Presentación del test
Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados a una escala común
haciendo posible su comparación.
Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de abstracción, la
memoria y los conocimientos de un sujeto.
Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización especial, de la

rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.
Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente intelectual.
El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicológico, un
examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles.
 Test de información general
 Test de comprensión verbal
 Test de memoria de cifras
 Test de aritmética
 Test de semejanzas
 Test de vocabulario
 Test de cubos
 Test del código
 Test de ensamblaje de objetos
 Test de clasificación de imágenes
 Test de complementos de imágenes
Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas estándares, con el fin de
obtener para cada prueba la misma ponderación. El total de estas notas estándar será a su vez
transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.
 Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:
- Coeficiente intelectual verbal
- Coeficiente intelectual de resultados
- Coeficiente intelectual general
b.- Test de razonamiento verbal
Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la
utilización del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros.
Presentación
Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato debe responder:
- sinónimos
- antónimos
- palabra sobrante
- serie numérica
- pequeños problemas
- explicación
- proverbios
- preguntas
La duración del test está limitada a una hora.
Test de razonamiento no verbal
Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica. Veamos ejemplos y
soluciones de los test más aplicados en esta área.
Respuesta:
La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior corresponde la forma
opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de la línea superior es un círculo y, por
consiguiente, corresponde un cuadrado en la línea inferior.
Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el
cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.
El más utilizado es el test d48 o el test del dominó
Consejos prácticos:
- Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es habitualmente
utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba.
- Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas
demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver a ella
más tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado.
- El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha del
dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.
Ejemplo:
Respuesta: 0/0
Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una unidad: 1-2-3.
Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números paren en orden decreciente de dos
unidades: 6-4-2.
La ley que regula la primera hilera también regula los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera.
La cifra situada inmediatamente después del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos también es
el 0.
Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6.
El test BV 53 de Bonnardel
Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geométricas muy variadas. Cada
ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales están representadas diferentes figuras.
El objeto es encontrar la ley que permita completar la serie lógica.
El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos no pasa de 15
minutos.
Test de resultados prácticos
Se llaman a las pruebas que necesitan la utilización de un soporte material.
Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el interés, la perseverancia, la tranquilidad, el

ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.
 Veamos dos de los test más utilizados.
El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuración espacial
El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que
pide una buena representación y estructuración espacial.
Este test es frecuentemente utilizado parta la sección de candidatos a un empleo en l industria, y en

particular, para los obreros profesionales y los aprendices.
Presentación: Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras. El
candidato deberá reproducir las figuras geométricas que aparecen con las piezas de madera.
El test PM 38 o motrices de Raven.-Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona
de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60 pruebas,
divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto sin vacilación; los
problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. La consigna es la siguiente: " es un
dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final
de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20
minutos como máximo para llenar las sesenta láminas.
Test de memoria.-La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de

funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura.
La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:
- la concentración
- la observación
- la comprensión
- exactitud de trabajo
- método de trabajo
La memoria está en relación directa con la atención. Por ello esta aptitud es frecuentemente
explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de
seguridad.
Test de barrado de cifras de S. Pacaud
El objetivo de este test es medir el grado de atención de un candidato por la precisión y rapidez con
que efectúa la tarea.
Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados.
CONCLUSIÓN
En conclusión la entrevista es el principal objetivo para una empresa mediante la cual puede
conocer los conocimientos del entrevistado es la comunicación entre dos o mas personas la cual
implica los siguientes elementos de la comunicación: destinatario, referente, código, mensaje,
medio de transmisión.
Con el fin de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema
propuesto.
ANEXOS
ESPERANDO LA ENTREVISTA
LA ENTREVISTA
PROCESO DE EVALUACIÓN
CONTRATO
BIENVENIDO A LA EMPRESA
LA INDUCCIÓN
DEFINICIÓN:
La Inducción busca que el nuevo colaborador adquiera conocimientos, destrezas y habilidades
para la realización de un trabajo específico, también es importante que esa adaptación se de en
medio de un clima favorable que posibilite la asimilación de actitudes y comportamientos
requeridos por la organización.
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la

empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
La inducción, por supuesto, no es un procedimiento infalible. Una persona que no tiene ningún
conocimiento sobre la población de Costa de Marfil y asiste a un partido de básquetbol de su
seleccionado, puede notar que todos los jugadores miden más de 1,90 metros. Al notar que las
doce personas que conoce de Costa de Marfil tienen dicha altura, por inducción puede creer que
todos los marfileños miden más de 1,90 metros, lo cual no es cierto.
IMPORTANCIA DELA INDUCCIÓN

El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la
“bienvenida” a los colaboradores a su nuevo lugar de trabajo y en este influyen los procesos de
socialización y la cultura organizacional. Aquí se busca integrar a los empleados de la mejor
manera brindándoles la información más veraz y oportuna para que así se adapten mejor.
La inducción hoy en día es considerada como importante por algunas empresas, pero desde el
punto de vista psicológico ésta es necesaria para conseguir individuos mejor adaptados en las
organizaciones así como también con mayor disposición para cumplir su trabajo al conocer lo
referente a su puesto y a la empresa.
Haciendo estas consideraciones podemos citar el siguiente concepto: según Robbins, la
orientación de personales: “La introducción de un nuevo empleado a su puesto o cargo dentro de
la organización”.
El proceso de inducción debe ser primero de forma general en donde se da a conocer al individuo
todos los aspectos referentes a la organización y luego se debe dar una inducción personalizada
hacia el puesto de trabajo ya que se debe considerar que una nueva personalidad va a agregarse
dentro de la Institución. En este nuevo escenario el empleado puede sentirse inmerso en un
medio desconocido y todo ello puede afectar de forma negativa a su eficiencia y a su satisfacción.
La importancia de la integración o inducción es buscar que el empleado asimile la cultura de la
organización y todos los aspectos referentes al lugar y al puesto de trabajo, para que de ahí en
adelante el individuo se comporte como un miembro comprometido con la organización.
La inducción puede tener entonces los siguientes propósitos para ser considerada eficaz:
Reducir los Costos Iniciales
Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado
Reducir Rotación
Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.
Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el
compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos.
Para conseguir los propósitos mencionados anteriormente, se dependerá de los objetivos
planteados por la institución y según la introducción a La
Psicología del
Trabajo y de las organizaciones éstos pueden ser:
Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la
Organización.
Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al nuevo ingresado.
La forma de hacer a nivel profesional.
La forma de hacer a nivel de relación interpersonal. 
Situar al nuevo ingresado ante las funciones de su puesto e informarle de las relaciones que debe
mantener con otras personas o funciones, a partir de su trabajo.
Integrar a la persona en la organización.
Acogerle con eficacia y cordialidad.
OBJETIVO DE LA INDUCCIÓN:
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre
las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la
estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable
de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de
trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que
ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de
éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total
o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a
diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto
al supervisor como al jefe de personal.
El principal objetivo del proceso de Inducción, es brindar al trabajador una efectiva orientación
general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y
organización y la estructura de ésta.
Otros objetivos que persigue son:
La integración al equipo de la organización
La participación en grupos
La obtención de responsabilidades
La planeación del desarrollo del empleado
La solución de asuntos enel lugar de trabajo
La confrontación con el cambio
LA INDUCCIÓN COMO UNA TÉCNICA DE ENTRENAMIENTO
El proceso de inducción se encuentra dentro de las técnicas de entrenamiento en cuanto al

tiempo, se desarrolla al momento en que un nuevo colaborador ingresa a la organización, persigue
como objetivo fundamental el de lograr una adecuada adaptación del empleado a su puesto de
trabajo y a la empresa en general.
Antes de establecer los aspectos fundamentales del proceso de inducción, es oportuno primero
destacar la importancia que tiene este proceso como medio para lograr que los nuevos
colaboradores se sientan sujetos activos capaces de interactuar efectivamente en la dinámica
organizacional de la empresa.
Anteriormente, la forma más común de realizar la inducción a un nuevo empleado era la de
asignar dicha responsabilidad directamente al empleado de mayor experiencia o capacidad, ya
que se suponía que este sería capaz de instruir adecuadamente para la ejecución de las tareas
asignadas al nuevo empleado. Una concepción extremadamente limitada en función de todas las
bondades que brinda la ejecución de un adecuado proceso de inducción.
“Aunque el aprendizaje puede producirse sin ayudas efectivas, no resulta económico, debido a
que necesita más tiempo y no permite que los trabajadores que hayan recibido un entrenamiento
inadecuado alcancen su producción máxima. El
Instituto Nacional de Psicología
Industrial llevó a cabo una serie de experimentos en dos grupos similares de trabajadores.
La diferencia esencial entre ambos grupos era que uno había sido contratado y entrenado para su
trabajo, mientras que el otro se puso a trabajar de la manera habitual.
Mediante una investigación de aproximadamente diez puestos distintos se llegó a la conclusión de
que el grupo entrenado era de un 10 a un 40% más eficiente que el no entrenado”
La inducción al ser una técnica de entrenamiento necesariamente implica procesos de

aprendizaje, para que estos aprendizajes sean significativos deben ser ejecutados a través de un
plan adecuadamente planificado y BLUM, Milton L. y NAYLOR, James C.,
Psicología Industrial: sus fundamentos teóricos y sociales
, 2º Edición, Editorial Trillas, México, 1989 (reimp.1996) p. 338, 339 convenientemente ejecutado,
que permita por un lado disminuir el tiempo de adaptación y por otro lograr una mayor eficiencia
en el cumplimiento de las tareas encomendadas, sin lugar a dudas esto significa un ahorro para la
empresa en términos de tiempo-producción. Actualmente y en función de los acelerados procesos
de cambio (técnico, tecnológico, social, cultural, etc) que las organizaciones no cuente con
programas de inducción inevitablemente derivará en mayores costos de producción. De allí la
importancia de ver a la inducción como una inversión y no como un gasto.
Todo cambio que se de durante el transcurso de nuestras vidas genera un desequilibrio emocional
que deriva en actitudes y comportamientos. Este desequilibrio desemboca generalmente en
espasmos de ansiedad que necesariamente tienen que ser procesados de forma adecuada para
que el organismo recupere su homeostasis. El desequilibrio no sucede únicamente en situaciones
de orden negativo. Hechos tan positivos como un ascenso, un mejor empleo, un cambio de
empresa, generan una serie de expectativas, inquietudes, incertidumbres que se manifiestan con
estados de ansiedad de menor o mayor grado.
A pesar de la preparación profesional, la calidad humana y experiencia con la que cuente una
persona, es inevitable que la adquisición de un nuevo rol y la consecuente asignación de funciones
generen en él niveles de ansiedad. El bajar estos niveles de ansiedad y conseguir que el individuo
recupere su equilibrio emocional es otro de los aspectos primordiales de la inducción.
Luego de destacar los diferentes factores que hacen de la Inducción un proceso fundamental
dentro de las nuevas corrientes de administración organizacional
Entrenamiento de Inducción o de Integración a la empresa:

es un proceso que busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y
al ambiente social y físico donde va a trabajar”
Limitar la Inducción a un proceso estrictamente técnico, sin tomar en cuenta la connotación psico-
afectiva del mismo sería un grave error. Si bien la
Inducción busca que el nuevo colaborador adquiera conocimientos, destrezas y habilidades para la
realización de un trabajo específico, también es importante que esa adaptación se de en medio de
un clima favorable que posibilite la asimilación de actitudes y comportamientos requeridos por la
organización.
HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN.
El Sistema de Inducción en sí, se vale de múltiples recursos y herramientas, es necesario que con la
debida antelación, se definan las características del Sistema de
Inducción, es decir las etapas, la duración de cada una de estas, así como las actividades y recursos
que se utilizarán para su ejecución. Entre las herramientas más frecuentes se utiliza:
Entrevistas
Que se realizan previas a la contratación; aquí se da a conocer las diferentes actividades que
desempeñara y además de ciertos aspectos generales de la empresa. Una vez contratada la
persona, también se realizan entrevistas para darle a conocer más a fondo sus funciones,
obligaciones, beneficios, inquietudes, etc.
Aquí se tratan funciones específicas del cargo.
Charlas.-
Estas pueden ser dictadas por la gerencia y/o supervisores, asimismo cuando es un grupo y para
dar a conocer aspectos generales cuando se trata de diferentes cargos.
Compañeros guías y/o mentores.-
Es conveniente que la jefatura inmediata designe un funcionario de su unidad, departamento u
oficina, con el propósito de que contribuya a orientar el trabajo específico del empleado. A este
funcionario se le denominará "Compañero guía”. Lamentaría hace referencia a lo mismo y hace
hincapié que los empleados con el apoyo de mentores se adaptan más rápido a su nueva
compañía y hace que amen trabajar en asignaciones más desafiantes.
Videos, folletos, trípticos.- Estos contienen información de la empresa.
Manual de inducción.
Consta de la información necesaria y fundamental que debe ser conocida por el personal nuevo;
este puede ayudar a mejorar la adaptación de los colaboradores.
De esta manera, todos los instrumentos anteriormente mencionados pueden contener la siguiente
información que queremos que los nuevos empleados hagan suyas, para que de esta manera se
pueda lograr una correcta adaptación dentro de la organización.
¿PRUEBAS Y POR DONDE PASARA?
Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de
trabajo.
Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener
los siguientes apartados:
Historia de la universidad
El plan rector de desarrollo institucional
Sus objetivos, políticas y estrategias generales
Horarios, días de pago, etc.
Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad
Estructura organizacional
Políticas de personal
Prestaciones
Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc.
Reglamentación universitaria
Pequeño plano de las instalaciones
Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación:
Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el
personal pudo retener en la sesión recibida).
Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición
física de los locales.
Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales
se tendrá contacto o relaciones.
Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de
área.
Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se
recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más
a fondo su trabajo inicial.
Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o
amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.
Llenado del listado de verificación.
Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por
el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de
Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido
adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.
Para facilitar la ejecución de este proceso, anexo encontrará una lista de chequeo que le
permitirá por una parte definir las actividades que Usted considera necesario tener en
cuenta para la persona que ingresa, según el cargo que va a desempeñar. Por otra parte,
le permite controlar la realización de las actividades en un lapso apropiado.
La tabla se compone de los siguientes espacios:
Actividad:
señala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta
con espacios en blanco para incluir actividades adicionales.
Aplica / No aplica:
permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera
necesarias según el cargo.
Ejecutado:
Permite señalar las actividades realizadas y controlar las que están
pendientes.
Observaciones:
Espacio para incluir información pertinente, como persona responsable,
o fecha planeada de ejecución.
Teniendo en cuenta el período de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar
este proceso antes de su vencimiento.
Al finalizar el proceso de Inducción en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de
chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su participación y enviada a la
Dirección de Recursos Humanos
TIPOS DE INDUCCIÓN
1) Inducción sumativa por enumeración completa, ya expuesta por Aristóteles, que es sólo
GESTIÓdeNtodos
la enumeración Y RECURSOS HUMANOS
los casos particulares que caen bajo la generalización. El universo
de la inducción debe ser un conjunto finito y establece un universal restringido.
2) Inducción intuitiva o abstractiva que es la intuición de los primeros principios de un

razonamiento. Considerar que ellos se obtienen por intuición directa sin necesidad de
ulterior demostración, es adoptar una posición fundamentalista, su rechazo implica una
recesión al infinito sin posibilidad de establecer unos principios absolutos.
3) Inducción incompleta problemática, llamada por Peirce ampliativa. Es el paso de casos

particulares a casos generales. De la enumeración de x1,.....xn, tal que
(x)(x e X) se concluye que X. De la observación de series de hechos singulares, se generaliza

el hecho como universal.
4) Inducción recursiva o matemática que se debe a Fermat. Si el primer miembro de la

serie posee una propiedad y también la posee el sucesor de cualquier miembro que la
posea, entonces todos los miembros de esa serie poseen la propiedad en cuestión.
La clasificación propuesta por Black(2) añade:
1) La inducción elaborada como variante de diverso grado de sofisticación de la inducción

por enumeración simple (Incompleta problemática).
2) Inducción proporcional: La proporción hallada en la muestra acerca de un determinado

carácter, se traspasa a la población general.
3) La reducción proporcional que va de una muestra a otra muestra.
4) La deducción proporcional que lleva "de los m/n de los C son B"(donde m/n>1/2) y de "A
es un C" a "A es un B".
En todos los casos la conclusión excede a las premisas. Se ha sugerido que el problema de
la inducción estriba en querer hallar las condiciones tales que cumplan las mismas
condiciones que la lógica deductiva. Pienso que el problema de la inducción es cómo poder
justificar las conclusiones a partir de las premisas dadas.
"Con abrumadora uniformidad, en nuestra experiencia pasada, directa o indirecta, las

piedras dejadas caer libremente han caído. Sobre lo cual sólo dos hipótesis se abren ante
nosotros. O bien 1, la uniformidad con que han caído esas piedras se debe a la pura
casualidad y no proporciona el más ligero fundamento para esperar que caiga la próxima
piedra que solemos; o bien 2, la uniformidad con que las piedras han caído se debe a un
principio general activo, en cuyo caso sería pura coincidencia que cesará de actuar en el
momento en que mi predicción se basará en él.
CONCLUSIÓN
El proceso de inducción es de vital importancia para toda empresa, a través de este proceso se
debe generar en el nuevo personal un sentimiento de pertenencia y orgullo hacia la empresa,
se debe mencionar que este proceso no se encuentra de manera formal. Al establecer un
programa de inducción que muestre paso a paso cada actividad, con sus tiempos y
requerimientos para lograrlo facilita dicho proceso.

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GESTIÓ N Y RECURSOS HUMANOS

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de

OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Importancia de la selección.-Es importante para cualquier organización formar un buen

Fase final.-Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo

PRUEBAS Y POR DONDE PASARA

Presentación: Esta prueba comprende múltiples preguntas concernientes a la aptitud para la

¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO

¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO

¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

13. Contratación.-El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual

Ventajas del proceso de selección.- Al realizar adecuadamente el proceso de selección se

Las ventajas son:

· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

· Realizar una contratación con el 100% de éxito.

· Disminuir el índice de rotación en las empresas.

· Evitar costos.

· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

BUSCANDO A LA PERSONA INDICA

ELECCIÓN DE UNA PERSONA

EVALUCION DEL PERSONAL

DAR EL LUGAR A LA PERSONA INDICA PARA EL PUESTO

TRABAJAR CON TODO EL PERSONAL DONDE LE CORRESPONDE

La entrevista hace referencia a la comunicación que se constituye entre el entrevistador y el

Un segundo propósito es comprobar si puedes encajar en la empresa, según tu estilo personal,

Es el punto culminante del proceso de selección y también el más subjetivo.

El contexto de la entrevista es diferente cuando ésta se produce tras una contestación a un

En el segundo caso, al entrevistador le habrá llamado la atención la calidad de tu candidatura y

En función de la técnica de interrogar

Los tipos principales de entrevista, desde este punto de vista son:

 Entrevista estandarizada: es una especie de cuestionario oral. El entrevistador lee las

En función del clima de la entrevista

 Entrevista normal o relajada: se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de

v. Entrevista preliminar.-Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los

Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

vi. Entrevista final.- Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas

Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder

b.- Más o menos

2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...

a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

c.- Entre las dos.

a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad.

b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c.- Entre las dos.

Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.

PRUEBAS Y POR DONDE PASARA

Test de personalidad -- Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.

El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:

a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).

b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el

c. El contenido mismo de sus respuestas.

- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos

Test de aptitud o Eficiencia.

Las diferentes áreas de test son las siguientes:

a.- Test de inteligencia

b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

d.- Test de memoria

e.- Test de motricidad destreza y habilidad

f.- Test de reacciones psicomotrices

g.- Test de aptitudes sensoriales