CULTURA, CLIMA Y CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Docente: Florencia Araya C.

Fl.araya@profesor.duoc.cl
OBJETIVOS:

UNIDAD 3: GESTIÓN DEL CAMBIO

Aprendizaje esperado para hoy:

“Lo único permanente es el cambio”
 Marco Conceptual

¿QUÉ ES LA GESTIÓN / FACILITACIÓN DEL CAMBIO?

Una aproximación planificada de acciones,

para preparar y apoyar a las personas hacia
el cambio organizacional.
 Modelos Mentales
Características observables Más fácil de
cambiar

Lo evidente

¤ Percepciones y actitudes
Valores y
Lo profundo ¤ Motivaciones y expectativas
Actitudes
¤ Opiniones y juicios

¤ Lo invisible
Suposiciones Personales ¤ Lo asumido
“Modelos Mentales” ¤ Lo implícito
Lo oculto
Más difícil
de cambiar
Fuente: Spencer y Spencer
ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Existen varios modelos o metodologías para administrar el

cambio, entre ellos destacan:

1).- Modelo de Lewin (3 pasos)

2).- Modelo de la investigación en la acción (5 pasos)
3).- Modelo de John Kotter (8 pasos)
 Modelo de Lewin
Kart Lewin sostenía que el cambio exitoso en las organizaciones debería seguir tres
pasos:

Situación A Situación B

El cambio es visto como un período de excepción de la organización

Descongelamiento Cambio Recongelamiento

• DESCONGELAMIENTO
Para cambiar hay que desarraigar comportamientos o prácticas habituales. En esta etapa se debe lograr que para
grupos y organización en su conjunto, resulte muy evidente la necesidad de cambio, para que así puedan
comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.
• CAMBIO
Es el paso en el que se introducen los procesos y comportamientos nuevos. Incluye la formación y
entrenamiento de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones,
determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes de acción que deberán desarrollarse. Se
debe identificar y designar los agentes de cambio: Líderes del cambio y su equipo.
• RECONGELAMIENTO
Es ahora cuando se instalan los nuevos procesos y comportamientos de manera que las cosas nuevas lleguen a
convertirse en “la forma como aquí hacemos las cosas y nos comportamos".
 Teoría del cambio

Situación A Situación B

Disminuye el tiempo entre un cambio y otro

Descon Recon
Cambio
gelamiento gelamiento
 … Ahora cambiaron los tiempos
del Recongelamiento…
Situación A Situación B

Ahora el cambio es el estado más habitual de la organización

Descon Recon
Cambio
gelamiento gelamiento
 Modelo de la Investigación de la Acción
(5 pasos)

Un proceso de cambio basada en la recolección sistemática de datos y la

elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la
información analizada. El proceso de la investigación de la acción
consiste en cinco pasos:

1. DIAGNOSTICO: El agente de cambio, a menudo un consultor

externo, empieza por reunir información acerca del problema,
preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la
organización. En la investigación de la acción, el agente de cambio
hace preguntas, entrevista a los empleados, revisa los archivos y
escucha las  preocupaciones de los trabajadores.

2. ANALISIS: La información reunida durante la etapa de diagnóstico

es luego analizada. ¿Cuáles son los problemas clave para la gente?
¿Qué patrones parecen seguir estos problemas? El agente de cambio
sintetiza esta información en preocupaciones primordiales, áreas
problemáticas y posibles acciones.
Modelo de la Investigación de la Acción

3. RETROALIMENTACION: La investigación de la acción incluye

un amplio involucramiento de las personas que son objeto del
cambio. Esto es, la gente que estará involucrada en cualquier
programa de cambio debe estar implicada activamente en
determinar cuál es el problema y participar para crear la
solución. –El tercer paso es compartir con los empleados lo que
se ha encontrado en los pasos uno y dos. Los empleados con la
ayuda del agente de cambio desarrollan planes de acción
para originar cualquier necesidad de cambio.

4. ACCION: Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo

acciones específicas para corregir los problemas que han
sido identificados.

5. EVALUACION: Finalmente, de manera consistente con los

cimientos científicos de la investigación de la acción el agente de
cambio evalúa la efectividad de los planes de acción.
 Modelo de John Kotter
“Ocho pasos para el cambio exitoso”
Implementando
y sustentando el
Comprometiendo y habilitando a cambio
la organización completa

Creando un
Clima para el cambio

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Crear Formar Crear una Comunicar la Potenciar a Crear éxitos Consolidar las Institucionalizar
sensación coalición visión visión otros de corto plazo mejorías
de urgencia directiva

5
Fuente : Kotter, John P. and Cohen, Dan S. The Heart of Change. Boston: Harvard Business School Press
 Los 8 pasos para el cambio exitoso
Implementando y
Comprometiendo y habilitando a sustentando el cambio
la organización completa
Creando un
Clima para el cambio

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1
Crear Formar un Crear Comunicar Potenciar Crear Consolidar Institucionalizar
sensación coalición una las mejorías
de la visión a otros éxitos de
directiva visión corto plazo
urgencia
• Paso 1- Despertar sensación de urgencia.
- Analizar mercado y realidades de la competencia.
- Analizar crisis y posibles amenazas/oportunidades.
Paso 2- Crear poderoso equipo (coalición) conductor.
- Integrar grupo con poder suficiente para conducir Cambio y para ello, hay que incorporar a Gte Gral y
Gerentes de todas las áreas.
- Lograr que grupo trabaje como equipo.

• Paso 3- Desarrollar visión y estrategia.

- Formular visión que ayude a dirigir esfuerzo de cambio.
- Desarrollar estrategias para alcanzar visión. Crear un “slogan”

• Paso 4- Comunicar visión.

- Utilizar toda vía posible para comunicar constantemente visión y estrategias. Se hacen “campañas”.
- Hacer que coalición conductora sirva de modelo de comportamiento (enseñar nuevas conductas con
ejemplo).
 Los 8 pasos para el cambio exitoso
Implementando y
Comprometiendo y habilitando a sustentando el cambio
la organización completa
Creando un
Clima para el cambio

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Crear Formar un Crear Comunicar Potenciar Crear Consolidar Institucionalizar
sensación coalición una las mejorías
de
la visión a otros éxitos de
directiva visión corto plazo
urgencia
• Paso 5-. Formar a otros para que actúen conforme a visión (se unen otros al equipo)
- Modificar sistemas/estructuras que no correspondan con visión.
- Estimular ideas, actos y actividades que se salgan de lo tradicional.

• Paso 6- Generar logros intermedios, corto plazo.

- Planear mejoras visibles en desempeño, “triunfos” parciales.
- Otorgar reconocimientos/recompensas visibles a personas que hayan hecho posible estas mejoras.
Paso 7- Consolidar mejoras y generar más cambios.
- Cambiar estructuras, sistemas/políticas que no se correspondan con visión y estrategias.
- Contratar, promover y desarrollar a personas capaces de poner en práctica visión y estrategias.
- Fortalecer proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.
Paso 8- Institucionalizar nuevos enfoques en cultura de organización.
- Propiciar desempeño a través de comportamiento orientado a Cliente, productividad, liderazgo efectivo
y administración más eficaz.
- Desarrollar medios para asegurar desarrollo de liderazgo y sucesión de mandos actuales.
 Modelo de John Kotter
“Ocho pasos para el cambio exitoso”
Kotter señalas los errores más frecuentes al enfrentar un proceso de cambio y que actúan
como “Enfriadores del Cambio”.
• Error No. 1- No despertar una suficiente sensación de urgencia.
• Error No. 2- No crear una coalición conductora suficientemente fuerte.
• Error No. 3- Carecer de una visión.
• Error No. 4- No transmitir la visión ni siquiera superficialmente.
• Error No. 5- No quitarle obstáculos a la nueva visión.
• Error No. 6- No planificar ni producir avances intermedios de forma
sistemática.
• Error No. 7- Cantar victoria antes de tiempo.
• Error No. 8- No anclar los cambios en la cultura empresarial.

Fuente
: Kotter, John P. and Cohen, Dan S. The Heart of Change. Boston: Harvard Business School Press
EJERCICIO GRUPAL PRESENCIAL

1).- Identifique alguna necesidad de cambio

organizacional en una de las empresas en
donde trabaja.

2).- Conduzca el cambio evaluado, a través de la

elección de uno de los tres modelos revisados
y explique el paso a paso.