““Año del Bicentenario del Perú”

TEMA

GRATIFICACIONES LEGALES

FACULTAD : DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

CATEDRATICO : DR. DIAZ ÑAUPARI EDUARDO A.

CURSO : PRACTICA PRE PROFECIONAL III

ALUMNO : PORTA RONDON, ELVIS

SEMESTRE : XI

HUANCAYO – PERÚ
2021
 INDICE

GRATIFICACIONES LEGALES

1. Ámbito de aplicación

2. Oportunidad del pago

3. Periodo computable

4. Requisitos para el goce

5. Gratificaciones proporcionales

6. Gratificaciones truncas

7. Monto

8. Conceptos que no forman parte de la remuneración

computable

9. Incompatibilidad para la percepción de otro beneficio con

naturaleza similar
 GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga

dos (2) veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que
se denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos
incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que,
tradicionalmente, se incrementan por motivos de recreación del trabajador y su
familia, viajes, compras y otros análogos.
Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino
hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio sino que
dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

1. Ámbito de aplicación
Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de
contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los
trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a
plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro
horas diarias).
Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores
extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal
que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los
jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas pre profesionales de estudiantes universitarios, prácticas
profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con
los cuales no existe vínculo laboral.

Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una
subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual,
luego de cumplidos seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que
podría asimilarse como una especie de bonificación especial; no obstante, en
rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones legales, ya que no solo no
coinciden en cuanto al monto sino que tampoco coincidirán necesariamente con
la oportunidad en que es pagada.

2. Oportunidad del pago

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera
quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente.

De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº

005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de
Gratificaciones para Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por
Fiestas Patrias y Navidad), estas fechas son indisponibles para las partes. En
ese sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni
colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en
oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro.
Como se señaló líneas atrás, la finalidad de las gratificaciones legales es que el
trabajador pueda afrontar los gastos extraordinarios en que
tradicionalmente se incurren en Fiestas Patrias y Navidad, razón por la
cual se exige que sean pagadas con proximidad a la celebración de tales
festividades.

3. Periodo computable

Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los
siguientes:
GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS: Enero, Febrero, Marzo, Abril,
Mayo, Junio.
GRATIFICACIONES POR NAVIDAD: Julio, Agosto, Setiembre, Octubre,
Noviembre, Diciembre.

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del
semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo.
En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a
la gratificación por Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada
el 15 de diciembre, a esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el
semestre completo, tanto más, podría cesar en el transcurso de la segunda
quincena del mes de diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago
excesivo. Sobre lo último, volveremos en el punto siguiente.

4. Requisitos para el goce

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con
derecho a percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que
por la naturaleza de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este
beneficio.
Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo
favorecido con este derecho sino que, además, es preciso que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y
15 de diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas
Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de
julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho
a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el
trabajador esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les
otorga el derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene
como día laborado para todo efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por
año, por dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
 - Los días de suspensión de la relación de trabajo como
consecuencia del cierre temporal del establecimiento en aplicación de
una sanción de índole tributaria al empleador.
- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando
se comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.
- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal
y hasta que el trabajador es efectivamente repuesto.
- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de
diciembre y que, por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación pero es
cesado luego de esa fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de
un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente.
En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios
sociales del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto
correspondiente al mes de diciembre.
Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que
abordaremos más adelante.

5. Gratificaciones proporcionales
Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo
laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose
en cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.

6. Gratificaciones truncas
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de
diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo,
tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional
de labores en el semestre correspondiente (enero-junio y julio-diciembre).
Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado
de manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la
remuneración computable a la fecha de cese.
Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta
días de labor” a “mes calendario completo”, pues este último exige labores
ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes calendario. Por
ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se
ha cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de la
norma, el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una gratificación
proporcional por el último mes (incompleto). No obstante, considerando que
en el ámbito laboral los meses se consideran siempre sobre treinta días,
cuando los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de treinta y uno,
y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación
proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

7. Monto
Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley Nº 27735
(Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una
será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad
que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de
diciembre, respectivamente.
No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-
TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado
por la ley, pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de
junio y 30 de noviembre, respectivamente. Como podemos apreciar, los
criterios establecidos tanto en la ley como en el reglamento son disímiles ya
que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación
no necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe
pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el empleador podría haberle
otorgado al trabajador un incremento en los primeros días del mes de julio o
diciembre.
En nuestra opinión, debe primar lo dispuesto en la ley en desmedro de la
disposición reglamentaria, por principio de legalidad y jerarquía normativa,
tomándose como referencia, entonces, la remuneración vigente al 15 de julio y
15 de diciembre, según el caso.
Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como remuneración para
las gratificaciones, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestación a sus labores, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Quedan excluidos los conceptos señalados en el artículo 19 del TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº
001-97-TR), que abordaremos en un acápite especial. Consecuentemente, el
esquema es el siguiente:
GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + INGRESOS REGULARES

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser

percibido habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos.
Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en
tres meses durante el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o
junio-noviembre, respectivamente, en cuyo caso se suman todos sus ingresos y
el resultado se divide entre seis (6). Claro está, si el trabajador ingresó a laborar
una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el número de
meses trabajados, y no entre seis.
Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza
variable o imprecisa (comisiones, horas extras).
Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:
i) El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más

comisiones; y, ii) El comisionista “puro”, solamente comisiones.

Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares, conforme al

siguiente esquema:
 a. Comisionista mixto
En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración
básica más el resultado de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones
mensuales del semestre, siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres
meses dentro del semestre que se trate.

GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + PROMEDIO DE COMISIONES

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el
semestre, el total de comisiones se divide únicamente entre el número de
meses laborados.
b. Comisionista puro
En este caso, al no recibir una retribución fija sino que, por su propia
naturaleza, no es posible conocer por anticipado el monto exacto de su
remuneración por ser esta imprecisa y variable de un mes a otro, debe
obtenerse el promedio de remuneraciones percibidas en los últimos seis (6)
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro
semestre.

GRATIFICACIÓN = PROMEDIO DE COMISIONES

Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los trabajadores a

destajo o “destajeros” reciben el mismo tratamiento que el de un comisionista
puro. Trabajo a destajo es aquel remunerado por producción o producto
realizado, por lo tanto, no necesariamente perciben una remuneración fija todos
los meses sino que la misma, probablemente, varíe mes a mes.

8. Conceptos que no forman parte de la remuneración computable

Existen otros conceptos que, contrariamente, no se incluyen en la
determinación de la remuneración computable por no tener naturaleza
remunerativa y que se encuentran detallados en el artículo 19 del TUO de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-97-TR).
Dichos conceptos son los siguientes:
- Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución
de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.
Por su naturaleza extraordinaria, son entregadas ocasionalmente.
- La bonificación por cierre de pliego, que es la suma que frecuentemente
entregan las empresas, en calidad de reconocimiento, a favor de los
trabajadores afiliados al sindicato con el cual se haya culminado
satisfactoriamente una negociación colectiva.
- Cualquier forma de participación en las utilidades, que comprende tanto
las utilidades distribuidas por mandato legal regulado por el Decreto
Legislativo Nº 892, como aquellas que son otorgadas voluntariamente por
la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo, considerándose como
tales los pagos efectuados en dinero o en especie al trabajador para el
 desempeño de sus labores, o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya ventaja o
beneficio patrimonial.
En el rubro de condiciones de trabajo se pueden incluir, por ejemplo, los
pasajes otorgados al personal que cumple funciones de mensajería para
cubrir sus traslados a los diversos destinos donde deben dejar la
correspondencia.
- La canasta de Navidad o similares, llámese pavo, panetón y otros
artículos entregables por festividades especiales.
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Los
montos fijos que el empleador otorgue en concepto de transporte no son
computables siempre y cuando cumplan tales requisitos.
En este caso, no existe en la ley un límite expresado en cantidad sino que
viene dado por la “razonabilidad” del monto entregado, que puede
depender de muchas circunstancias particulares para cada caso concreto,
por ejemplo, i) distancia existente entre el domicilio del trabajador y el
centro de trabajo, ii) jerarquía del cargo del trabajador, iii) medio de
transporte utilizado por el trabajador (vehículo propio o transporte público),
etc.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Comprende las
sumas otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus
hijos, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o
universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el
desarrollo de los estudios respectivos, llámese uniformes, útiles u otros
de naturaleza similar, salvo convenio más favorable para el trabajador.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
Entre las asignaciones por festividades pactadas mediante convenio
colectivo es muy frecuente la asignación por aniversario del sindicato.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia.
Nos encontramos nuevamente frente a la razonabilidad como criterio
delimitador, en este caso puede referirse a que la cantidad de productos
que la empresa otorgue de su propia producción, no debe implicar que el
trabajador pueda comercializarlos y así obtener un lucro o provecho
económico. Como apreciamos, se exige que los productos sean
destinados únicamente al consumo del propio trabajador y de su familia.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de los servicios, o cuando la obligatoriedad de su otorgamiento se derive
de un mandato legal.
En los demás casos el valor de la alimentación sí tiene naturaleza
remunerativa, salvo el refrigerio que no constituya alimentación principal
(desayuno, almuerzo o cena).
Es importante señalar que la alimentación otorgada mediante suministro
indirecto bajo la modalidad de vales de alimentos no se integra sobre la base
del cálculo de ningún beneficio social, entre ellas las gratificaciones legales.

9. Incompatibilidad para la percepción de otro beneficio con naturaleza

similar

Según lo dispone el artículo 8 de la Ley Nº 27735, las gratificaciones legales

son incompatibles con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar
que el trabajador perciba en cumplimiento de las disposiciones legales
especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, de coexistir, el
trabajador solo tendrá derecho a percibir uno de ellos, el más favorable.
A nuestro modo de ver, al hablar de “naturaleza similar” la ley puede referirse
a cualquiera de los siguientes supuestos:
- Similitud en cuanto a las fechas y/o festividades que motivan su
otorgamiento, por ejemplo, gratificaciones brindadas por la empresa
también por concepto de Fiestas Patrias y Navidad.
- Similitud en cuanto a la periodicidad de su otorgamiento.
- Similitud en cuanto al monto.
En caso de que la empresa pacte con el trabajador (o el grupo de trabajadores)
o instituya unilateralmente, beneficios similares según cualquiera de los tres
supuestos mencionados, el trabajador solo podrá percibir uno de ellos, el más
favorable, no ambos. Al respecto, debe entenderse que el trabajador es el único
llamado a decidir cuál de los dos beneficios le es más favorable; no obstante,
existen casos en los cuales no quedará duda sobre cuál de las dos
gratificaciones será más favorable, por ejemplo, cuando el monto de la
gratificación pactada con su empleador sea mayor a la que le corresponde por
concepto de gratificaciones legales.

Nota:
En la práctica pueden presentarse casos en los que no sea tan claro cuál de los
dos beneficios es más favorable, por ejemplo, una gratificación dispuesta por el
empleador de monto superior a las legales, pero que son abonadas en fechas
distintas por ejemplo, en las quincenas de los meses de junio y noviembre, o
también cuando una empresa abona una única gratificación anual por concepto
de navidad pero que es el equivalente a tres gratificaciones legales (3
remuneraciones)
En tales casos, las partes deberán analizar cuál es el concepto más beneficioso
para el trabajador y, en caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador deberá
decidir el beneficio que desea percibir.
 Conclusiones
De acuerdo a la Ley de Gratificaciones N° 27735, el trabajador del régimen
laboral general de la actividad privada debe percibir en julio de cada año un
sueldo íntegro por concepto de gratificaciones, siempre que haya laborado el
semestre completo; es decir, de enero a junio 2021, tienen derecho a la
gratificación los trabajadores subordinados de la actividad privada con contrato
indefinido, a plazo fijo y a tiempo parcial; pues, para percibir este beneficio no se
requiere que el trabajador haya laborado la jornada mínima de 4 horas diarias.
No tienen derecho a percibir la gratificación de julio, los trabajadores que por
convenio con la empresa perciben “Remuneración anual integral”, por cuanto en
este caso, la gratificación ya está incluida en la remuneración integral anual
acordada con el empleador.
Los trabajadores independientes (no sujetos a subordinación laboral con la
empresa) no perciben la gratificación por cuanto no pertenecen a la planilla;
pues, están regulados por el Código Civil locación de servicios. Ademas se
entiende como remuneración a toda retribución que percibe el trabajador en
dinero o en especie, bajo cualquier denominación, percibida de modo regular y
siempre que sea de la libre disposición del trabajador, comprende el sueldo,
salario, comisiones, destajo y otros conceptos remunerativos que se pagan
regularmente, como la asignación familiar, por ejemplo. También para el pago de
la gratificación no se consideran las utilidades, las gratificaciones
extraordinarias, las asignaciones por movilidad, educación, viáticos y los demás
conceptos “no remunerativos”, pero si se considera la remuneración regular, por
lo tanto son computable para la gratificación aquella percibida “habitualmente”
por el trabajador, para el caso de comisionistas y destajeros el monto de la
remuneración para el pago de su gratificación, se obtiene en base al promedio
de comisiones percibidas en los 6 meses anteriores al 15 de julio. Sí, los
trabajadores que hayan laborado durante todo el semestre (enero – junio)
perciben un sueldo completo de gratificación. Los que han laborado algunos
meses, la gratificación será equivalente a un sexto del sueldo por cada mes
laborado.
Según la Ley de Gratificaciones, el derecho a percibir este beneficio se obtiene
siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la
primera quincena de julio. El trabajador debe estar laborando de forma efectiva
en la oportunidad de pago; o, en su defecto, estar gozando de vacaciones,
encontrarse en licencia con goce de haber, descansos médicos que originen el
pago de remuneración o subsidio o en otros supuestos considerados por ley
como días efectivamente trabajados.
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes completo de servicios.
Como podemos ver las gratificaciones legales son aquellas sumas de dinero que
el empleador de manera adicional a su remuneración mensual otorga al
trabajador, siempre que cumpla con los requisitos correspondientes, favorecen a
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
independientemente de la modalidad de contratación, son beneficios laborales
amparadas por la ley, Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se
encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole
alguna, por lo tanto es importante conocer la ley por parte de los trabajadores y
empleadores porque la falta de pago íntegro y oportuno; así como la reducción
de la gratificación legal o bonificación extraordinaria, supone una infracción
grave en materia de relaciones laborales, por lo cual los empleadores podrán ser
multados por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).