Manual Perfiles Cargos

MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS EN LA EMPRESA
DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”
JUAN CARLOS SÁNCHEZ PULIDO

HUGO ARMANDO LAISECA TRUJILLO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE INGENIERÍAS PROGRAMA DE
INGENIERÍA CIVIL-INDUSTRIAL NEIVA
2019
MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS EN LA EMPRESA
DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”

Informe final de seminario de profundización presentado como

requisito para optar al título de INGENIERO CIVIL-INDUSTRIAL
Asesor
Ing. CARLOS WILMER OVIEDO CORDOBA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE INGENIERÍAS PROGRAMA DE
INGENIERÍA CIVIL-INDUSTRIAL
NEIVA
2018
Nota de aceptación
Firma del presidente del jurado
Firma del jurado
Firma del jurado
Neiva, 10 de Enero de 2018
3
DEDICATORIA
A Dios, por permitirme llegar a este punto de mi vida, gozando de buena

salud para poder cumplir mis metas y objetivos. A mis Padres, Rosa pulido y
Orlando Sánchez, por sus grandes esfuerzos en darme esta formación
académica, preocupaciones por mi proyecto de vida y haberme formado con
buenos valores, los cuales han sido de suma importancia para poder afrontar
esta gran etapa de mi vida. A mis profesores y conferencistas del diplomado,
por su tiempo, su dedicación, así como por la sabiduría que trasmitieron en el
desarrollo de mi formación como profesional.
A Dios por su presencia en cada momento de mi vida; a mis padres Amira

Trujillo y Orlando Laiseca por haber contribuido en gran parte en mi
formación profesional; brindándome su apoyo incondicional y permanente y
esforzándose por ayudarme a logar este sueño de ser profesional. A mis
hermanas Paola Andrea y Tatiana Gorethy, por su apoyo, motivación permanente
y consejos en cada peldaño que voy escalando.

AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darme tan linda oportunidad de poder culminar mis estudios, por
poner en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía
durante esta etapa. De igual manera gracias a mis padres por su sacrificio y guía
durante este proceso de formación sin ellos no sería posible lograr esta meta.
Agradecemos a los profesores, quienes compartieron sus conocimientos y apoyo

para este proceso de formación académica. Al señor MIGUEL ÁNGEL RUIZ, por
permitirnos el ingreso a su empresa y poder compartir nuestros conocimientos. De
igual manera a todas aquellas personas que formaron parte en la elaboración de
este trabajo, les agradecemos por su apoyo.
A la universidad Cooperativa de Colombia, por acogerme en sus aulas hasta

culminar mis estudios y ser profesional; al director, a los docentes de la
Universidad por impartir sus conocimientos, experiencias, esfuerzo y motivación
Permanente hacia los estudiantes de esta carrera profesional.

CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................16
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................17
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................17
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA..................................................................17
2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................18
3. OBJETIVOS .......................................................................................................19
3.1 OBJETIVO GENERAL .....................................................................................19
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................19
4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................20
4.1 COMPETENCIAS ............................................................................................21
4.1.1 Características de las competencias.............................................................21
4.1.2 Competencias laborales................................................................................22
4.2 TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES ....................................................22
4.2.1 Competencias laborales generales. ..............................................................22
4.2.2 Competencias laborales específicas.............................................................23
4.3 GESTIÓN POR COMPETENCIAS...................................................................23
4.3.1 Ventajas del modelo de gestión por competencias. ......................................25
4.4 CARGOS .........................................................................................................26

4.4.1 Perfiles de cargo. ..........................................................................................26
4.5 DISEÑO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS.........................27
5. DISEÑO METODOLÓGICO...............................................................................30
5.1 TIPO DE ESTUDIO..........................................................................................30
5.2 POBLACIÓN Y MUESTRA ..............................................................................30
5.2.1 Población. .....................................................................................................30
5.2.2 Tipo de muestreo. .........................................................................................31
5.3 FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................................................31
5.3.1 Fuentes primarias. ........................................................................................31
5.3.2 Fuente secundaria. .......................................................................................31
5.4 CRONOGRAMA DE TRABAJO .......................................................................31
6. DESARROLLO DEL TRABAJO .........................................................................32
6.1 HISTORIA ........................................................................................................32
6.2 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA........................................................................32
6.2.1 Misión............................................................................................................32
6.2.2 Visión. ...........................................................................................................32
6.2.3 Valores corporativos propuestos...................................................................32
6.2.4 Objetivos de la empresa. ..............................................................................33
6.2.5 Política de seguridad y salud en el trabajo. ...................................................33
6.2.6 Política ambiental..........................................................................................34
6.2.7 Estructura organizacional..............................................................................35
6.3 PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS ..................................................37

6.3.1 Gerente general. ...........................................................................................37
6.3.2 Sub-gerente. .................................................................................................38
6.3.3 Administrador ................................................................................................39
6.3.4 Auxiliar de contratación.................................................................................40
6.3.5 Auxiliar contable............................................................................................41
6.3.6 Asesor comercial...........................................................................................42
6.3.7 Colorista........................................................................................................43
6.3.8 Auxiliar de ventas..........................................................................................44
6.3.9 Auxiliar de facturación...................................................................................45
6.3.10 Bodeguero. .................................................................................................46
7. DIAGNÓSTICO ACTUAL DE LA GESTIÓN HUMANA EN DISOLPIN ..............48
8. CONCLUSIONES ..............................................................................................49
RECOMENDACIONES ..........................................................................................50
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................51
ANEXOS ................................................................................................................52
LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Descripción de la población .....................................................................30
Tabla 2. Cronograma de actividades .....................................................................31

LISTA DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Estructura organizacional .......................................................................35
Figura 2. Estructura organizacional propuesta.......................................................36

LISTA DE ANEXOS
Pág.
Anexo A. Perfil de cargos gerente .........................................................................52
Anexo B. Perfil de cargos subgerente....................................................................55
Anexo C. Perfil de cargos administrador................................................................58
Anexo D. Perfil de cargos auxiliar de facturación...................................................61
Anexo E. Perfil de cargos auxiliar contable............................................................64
Anexo F. Perfil de cargos auxiliar de contratación .................................................67
Anexo G. Perfil de cargos auxiliar de venta ...........................................................70
Anexo H. Perfil de cargos asesor comercial ..........................................................73
Anexo I. Perfil de cargo colorista ...........................................................................76
Anexo J. Perfil de cargo bodeguero .......................................................................79

GLOSARIO
ACCIONES U OPERACIONES: Unidades simples de ejecución o de acción

que se desarrollan en la realización de tareas inherentes a un cargo.
ANÁLISIS DE CARGOS: Es el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos. el análisis estudia y determina
los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las
condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeño." (Chiavenato,
1990, p.276)
APTITUD: Significa “suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o

cargo.
ATRIBUCIÓN: Es una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un

cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes
trabajan por meses o por los empleados de oficina). La atribución es una tarea un
poco más sofisticada, más intelectual y menos material.
CARGO U OCUPACIÓN: es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por

un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los
objetivos de la organización. Suele emplearse el término ocupación para la
categoría de obreros y cargos para el personal directivo y funcionarios.
Condiciones de trabajo: situaciones, circunstancias y factores que caracterizan
el medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades. Las mismas
contemplan los factores higiénicos, ergonómicos, de seguridad, aseguramientos
para el desempeño de la actividad y los servicios de bienestar.
CLIMA ORGANIZACIONAL: llamado también clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora
en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de
clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
COMPETENCIAS: es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior,
que
15 contribuye al logro de los objetivos claves del negocio " (Pág. 22). Núñez,
Jorge (1997).Una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades,
conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que,
correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un
desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de
los normales y que se observa directamente a través de las conductas de
cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo (Dalziel, Cubeiro &
Fernández, 1996).
La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales:
el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar (Le Boterf, 1996). Según
el Diccionario de la Real Academia, “Competencia”, en su cuarta acepción,
significa “aptitud, idoneidad”.
COMPETENTE: persona experta o que conoce bien una disciplina o una

técnica, o persona que tiene capacidad y aptitudes para ocuparse de ella.
COMUNICACIÓN: la comunicación es el proceso de transmisión de información

entre un emisor y un receptor que decodifica e interpreta un
determinado mensaje.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS: es un proceso que consiste en enumerar las tareas

o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo hace), los objetivos
del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.
(Chiavenato, 1999, p.331).
EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO: un equipo de alto rendimiento es un grupo

de personas con unos roles específicos, complementarios y multifuncionales que
cooperan juntos, con gran compromiso e identificación, en la consecución de un
objetivo común del cual son responsables y por cuya consecución cuentan con
los recursos y la autonomía suficientes. Es aquel equipo que ha alcanzado los
objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de
eficiencia. Es una actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En
general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios.
FEEDBACK: es un término inglés que puede traducirse como realimentación o

retroalimentación. Se trata de la alimentación de un sistema a
través del regreso de un sector o de un porcentaje de su salida. El feedback,
de esta manera, es un mecanismo que supone el retorno de una parte de los
elementos que salen del sistema. Esto quiere decir que algo sale del sistema
y luego, al menos un fragmento o una proporción, vuelve a ingresar al mismo.
Muchas veces el regreso de la salida permite corregir el sistema en
cuestión a partir de los datos que ingresan.
GESTIÓN: Es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un

deseo cualquiera.
FUNCIONES: conjunto de tareas de carácter general que constituyen la

esencia de los objetivos del cargo. Por ejemplo: asesorar, planificar, coordinar,
organizar, controlar, regular, ejecutar.
INCENTIVOS: el incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a
un individuo por su buen desempeño en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.)
con la intención de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto,
de una recompensa. La comunicación es la acción de comunicar o comunicarse,
se entiende como el proceso por el que se trasmite y recibe una información.
LIDERAZGO: el liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue

del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u
organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo
a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a
más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
IDONEIDAD: Significa adecuado y apropiado para una

cosa.
ORGANIZACIÓN: es la función que consiste en buscar los medios que son

necesarios poner en práctica para determinar el grado de eficiencia del órgano
administrativo, su rentabilidad, así como su facultad de adaptarse al medio
ambiente. (Quiroga, 1999, p.11).
PUESTO DE TRABAJO: un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un

individuo desarrolla su actividad labor, también se le conoce como estación o
lugar de trabajo.
RESULTADOS DEL TRABAJO: Son los productos concretos que se esperan del
trabajo.
RIESGOS: condiciones, situaciones, características del trabajo o factores

inherentes al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad
física o mental.
TAREAS: conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad

compleja y son las principales actividades concretas que se desarrollan en un
cargo.
TRABAJO EN EQUIPO: el trabajo en equipo consiste en la realización de un

trabajo. El trabajo de equipo se origina en el seno de un grupo de personas,
orientados para el alcance de objetivos comunes. En virtud de ello, cada persona
del equipo debe de aportar o realizar una parte para resolver un conflicto o un
trabajo encomendado.
RESUMEN
Con este trabajo se busca desarrollar los perfiles de cargos por competencias de
las diversas áreas existentes en la empresa DISOLPIN, buscando así apoyar la
gestión de talento humano, mejorando el rendimiento y la eficiencia en la
ejecución de las tareas de los empleados. El perfil de cargos por competencias
establece los requisitos y exigencias para que un trabajador pueda desempeñarse
adecuadamente en su cargo; de igual manera permite que la empresa cuente con
personal idóneo con experiencia, competente y que pueda ejecutar las funciones
asignadas a su puesto de trabajo.
En el formato de perfiles propuesto se fijaron la misión del cargo, las

responsabilidades, la formación académica, los conocimientos, habilidades
técnicas, la experiencia laboral, competencias del cargo y riesgos asociados
a cada cargo. El manual permite que la empresa DISOLPIN” conozca la situación
en que se encuentra en referencia con el talento humano y permitirá incorporar o
reformar tendencias adecuadas para los diferentes procesos del manejo y
funcionamiento del personal de la organización con el fin de cumplir sus
objetivos y metas.
Además, permite capacitar a su personal de acuerdo con las necesidades

existentes tanto de los cargos, como de las relaciones interpersonales, servicio al
cliente o normatividad vigente.
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se hace una identificación de los cargos y procesos

existentes, como paso inicial para la elaboración del manual de perfiles de cargo
por competencias en la empresa “DISOLPIN”. Nace en 1993, por un deseo de
independencia laboral del señor Miguel Ángel Ruiz Palacio quien toma la iniciativa
de crear una sociedad limitada denominada DISOLVENTE Y PINTURAS
DEL SUR LTDA; la cual un año después de su funcionamiento por situaciones de
crisis económica es liquidada.
Posteriormente el señor Miguel Ángel constituye una empresa Unipersonal a su

nombre a la cual llamó - Disolventes y Pinturas del Sur- «DISOLPIN» cuya
principal actividad económica es la comercialización y distribución de pinturas y
materiales para la construcción; y actualmente tiene la distribución de
pinturas para el sur de Colombia tales como SIKA, PINTURAS TONNER,
PINTURAS MULTINOS Y SAPOLIN. Realizando la visita de reconocimiento se
evidenció que dicha empresa presenta falencias en algunos procesos
desarrollados por el área de recursos humanos, entre ellos encontramos el
organigrama, y que no cuentan con un manual de perfil de cargos.
De acuerdo a lo expuesto se establece la necesidad de elaborar el manual de

perfiles de cargos por competencias, que le facilite a la empresa identificar los
cargos, el perfil, la escolaridad, experiencia, las funciones, responsabilidades,
competencias y habilidades, proporcionándole a la administración un instrumento
que le permita escoger dentro de los aspirantes a los diversos puestos, los
candidatos adecuados para desempeñar las funciones requeridas, se realizó una
recolección de información relacionada con las responsabilidades, actividades,
niveles de reporte y supervisión, relaciones internas y reportes elaborados y
recibidos de cada posición a través de formularios especialmente diseñados y a
través de entrevistas personales al gerente. Con todos los elementos aplicados y
recolectados se elabora el manual de perfiles de cargos por competencias.
Posteriormente se realiza la actualización del organigrama ilustrando de forma
detallada las relaciones de autoridad y de jerarquía existentes en la empresa,
haciendo claridad sobre los canales formales de comunicación al interior de la
empresa y de los conductos regulares. De igual forma, dentro de la empresa
disolventes y pintura del sur DISOLPIN se elabora una descripción detallada
sobre los lineamientos para realizar algunas actividades críticas, mediante la
elaboración de instructivos teóricos que sirvan como herramienta de
adiestramiento a los operarios en el desempeño de sus funciones.
Finalmente, se mostrará el diseño en que se publicarán estos documentos para el

conocimiento y revisión en el área de recursos humanos y el modo en que se
garantizará su permanente actualización. Esto permitirá que la Empresa en todo
momento pueda contar con información real en su Sistema de Documentación.
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La empresa en la actualidad no cuenta con un manual de perfiles de cargos por

competencia. Aunque en la práctica hay cierto conocimiento de los niveles
jerárquicos de la compañía, ésta es una información que no está consolidada ni
mucho menos documentada y por lo tanto no hay claridad sobre los
canales formales de comunicación al interior de la empresa o de los conductos
regulares.
No se conoce tampoco la cantidad exacta, ni mucho menos la

identificación precisa de los cargos de la compañía, lo cual se ve reflejado en las
constancias laborales que solicitan los empleados al gerente o jefe, pues en
muchas ocasiones la información que aparece allí registrada no corresponde con
las actividades que ellos realizan.
La elaboración de los 10 perfiles de cargos por competencia que posee fueron

construidos en el mes de noviembre del 2006. Dichos manuales no tienen los
mismos criterios de elaboración en cuanto a la redacción de las funciones ya que
en algunos se precisan las funciones con demasiado detalle y exactitud y en otros
se presenta información que es poco relevante y se dejan de lado las funciones
principales de los cargos. Algunos de los perfiles que están documentados en la
compañía están desactualizados y presentan funciones y responsabilidades de
los cargos que no corresponden con la realidad.
En el proceso de los disolventes hay dos actividades críticas que afectan

directamente al personal de la empresa, al pintor y bodeguero (La elaboración
de la pintura deseada y el almacenamiento de los líquidos inflamables mal
manipulados). La mayoría de las causas se deben a errores en las actividades, y
los operarios encargados de estas actividades no cuentan con un instructivo que
describa en forma detallada la forma cómo se deben de realizar. Algunas de
estas actividades presentan pequeñas variaciones en la forma correcta de
ejecutarse,
Ante esta irregular situación se plantea la necesidad de hacer un Manual

de Cargos que facilite a disolventes y pinturas del sur DISOLPIN. reclutar y elegir
los candidatos con las competencias mínimas requeridas de manera eficaz y
eficiente mejorando aún más su productividad, calidad, rentabilidad y
competitividad.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Que requiere la empresa disolventes y pinturas del sur “DISOLPIN” para que
sus colaboradores cumplan con sus responsabilidades y competencias para cada
uno de los cargos?
2. JUSTIFICACIÓN
En toda empresa el Manual de perfiles de Cargos por competencias es de suma

importancia porque recogen y suministran información referida a las actividades,
compromisos, habilidades y destrezas relacionadas a funciones
correspondientes a cada cargo y también a los requisitos y cualificaciones que el
ocupante debe cumplir dentro de la estructura organizacional. A través de la
investigación se elaboran los perfiles de cargos que servirán para efectuar los
procesos de capacitación y desarrollo de personal, evaluación de desempeño y
habilidades, entre otros. De igual modo, facilita al trabajador de un cargo, la
realización de su trabajo, de manera eficaz, suministrándole el conocimiento
preciso y claro de sus obligaciones y la relación con el resto de los cargos. La
investigación se llevó a cabo con el objeto de elaborar; un Manual de perfiles de
cargos por competencias, donde se le suministra información clara y precisa de
las actividades que se realizan en cada uno de los cargos, a los trabajadores
actuales y de nuevo ingreso, así como la ubicación y distribución de ellos dentro
de esta empresa.
El estudio realizado es de utilidad para la empresa, debido a que ésta no

posee un manual de competencias que le permita visualizar a los trabajadores
cuáles son sus funciones, obligaciones y responsabilidades. Es por esta
razón que existen descontentos en los empleados por la falta de definición
de sus actividades a realizar, y el abuso de poder (jerarquización); se da el caso
de trabajadores que ejecutan actividades que no le competen y que no van
acorde con sus remuneraciones, es decir; no hay una proporción directa entre la
remuneración y la importancia de sus cargos: a igual trabajo, igual salario.
Una vez elaborado dicho manual se tendrá el conocimiento real de cómo

se desempeñan las diferentes tareas y cómo se ejecutan los diferentes trabajos,
lo cual es necesario para poder adoptar las medidas que proceden en orden a su
perfeccionamiento, mejora y el compromiso de la empresa en relación a lo que
los trabajadores deben conocer en el momento que ingresan a la misma.
Además de reducir los inconvenientes tales como la confusión existente
entre cuántos y cuáles son los cargos, saber que aún y cuando se tenga una
jerarquía no es una definición de un cargo como tal dentro de la institución, la
divergencias, desviaciones, omisión y duplicidad de funciones, que se
suscitan cuando los trabajadores vayan a realizar sus actividades y tengan que
cumplir con sus responsabilidades y competencias en las diferente áreas
administrativas.
Por otra parte, los 10 empleados comprenderán la importancia de conocer cuáles

son sus funciones, responsabilidades y competencias, en base al cargo que
desempeña dentro de la estructura organizativa, cuya incidencia repercutirá en
cumplir las metas y objetivos fijados por la empresa a fin de prestar un servicio de
calidad.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Elaborar el manual de perfil de cargos por competencias de la empresa

disolventes y pinturas del sur “DISOLPIN” mediante la descripción detallada de
cada tarea o función basadas en las destrezas y habilidades de los trabajadores
para mejorar y cualificar los procesos existentes en la empresa.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Elaborar un Diagnóstico de la empresa DISOLVENTES Y PINTURAS DEL

SUR “DISOLPIN” para establecer los niveles de gestión del talento humano
desarrollado por competencias dentro de la organización
 Rediseñar el organigrama acorde a las necesidades de la empresa

DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”, teniendo en cuenta los
10 cargos en la misma
 Describir el perfil y las responsabilidades de los cargos que

actualmente conforman la estructura organizacional de “DISOLPIN”, de
acuerdo con la formación académica, nivel de compromiso, experiencia laboral
y habilidades requeridas para cada cargo que desempeña cada colaborador
 Elaborar el manual de funciones de cargo por competencia del

personal administrativo y operativo que labora en la empresa disolvente y
pinturas del sur DISOLPIN. de modo que puedan ser revisados y actualizados
permanentemente.
4. MARCO TEÓRICO
La administración aporta al conjunto de empleados o colaboradores de esta. A

escoger, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona junto a los
directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue es alinear las estrategias de la organización,

lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Tales como
incorporación, elección, compensaciones, beneficios, formación, desarrollo, y
operaciones.
Dependiendo de la empresa o institución donde opere, pueden existir otros

grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver
con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el
manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la

administración como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en
equipo, la negociación y la cultura organizacional.” 1
La administración trabaja diariamente para el desarrollo de las personas. El

objetivo que se persigue es maximizar el desempeño de los integrantes de la
empresa, aumentar su motivación por el trabajo, fomentar su desarrollo
profesional, y por tanto obtener un reflejo positivo en los resultados de la
compañía.
Para una organización, contar con las personas que posean las características
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de ella, se
ha convertido en una importante necesidad para la administración a través de
este enfoque, se deja de percibir los cargos como unidades fijas, sino que se
basa en capacidades que pueden ser utilizadas de manera transversal, es decir,
las destrezas y habilidades que una persona posee para ejecutar las tareas
necesarias para un puesto de trabajo, también son necesarias para otro puesto
de trabajo que no tenga aparentemente una relación directa, se hacen dinámicas
y manejables, con la finalidad de lograr una satisfacción de las expectativas
y necesidades que poseen tanto clientes internos como clientes externos.
Por esta razón, el manual de perfiles de cargos por competencias surge como
una alternativa que permite lograr una gestión integral, mediante objetivos
comunes y un modo de acceder a ellos.
1
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. 1 a Edición. Portugal. Editorial Mc Graw Hill
4.1 COMPETENCIAS
Se entiende por “competencias” ciertas aptitudes que posee la persona y que

hacen que su desempeño resulte efectivo o incluso superior en relación con lo
que ese puesto de trabajo requiere.2
El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto

de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber
hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de
emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse
en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y
disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitudinal y valorativo
(saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.
La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace
evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone
conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se
establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano”.
Abordar el enfoque de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la

aplicación de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las
competencias se refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia
se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son
observables y medibles y, por tanto, evaluables. “Las competencias se visualizan,
actualizan y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los distintos
campos de la acción humana”.
4.1.1 Características de las competencias.
 Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos.

Esta condición se observa inclusive en nuestro lenguaje cotidiano cuando
decimos que “aquella persona es muy competente…”; lo mismo no ocurre
con respecto a los objetos, que, aunque son muy útiles no son “competentes”.
 La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el cual

se materializa. En la medida en que el ámbito de referencia es más
delimitado, es más fácil caracterizarla. Por ejemplo, es más sencillo explicitar
qué sería un “conductor competente” que un “ciudadano competente”.
 La competencia representa potenciales que siempre son desarrollados

en contextos de relaciones disciplinares significativas.
2
LEBOYER LEVY, Claude. Gestión por Competencias. 2 da edición. Editorial Gestión 2000 S.A. Barcelona 200. Pág. 18-45
 Las competencias se realizan a través de las habilidades. Una competencia
puede contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a
los ámbitos en los cuales las competencias se realizarán
 Están asociadas a una movilización de saberes. No son un

“conocimiento acumulado”, sino la vinculación de una acción, la capacidad de
acudir a lo que se sabe para realizar lo que se desea.
 Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la

inteligencia.
Pueden ser asociadas a los esquemas de acción, desde los más
sencillos hasta las formas más elaboradas de movilización del conocimiento.
 Representan la potencialidad para la realización de intenciones

referidas: articular los elementos del par conocimiento-inteligencia, así como el
de conocimiento tácito – conocimiento explícito.
Las competencias se refieren a la capacidad de un individuo para

desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual, social,
ciudadana y laboral “vale la pena resaltar que al hablar de competencias nos
hallamos frente a un fenómeno tanto individual como social y cultural, pues es la
sociedad la que da sentido y legitima cuáles son las competencias esperadas y de
mayor reconocimiento”.
4.1.2 Competencias laborales. Las competencias laborales son el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes que, aplicadas o demostradas en
situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para
la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos
que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras
palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para
desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes
recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los
resultados.
4.2 TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
4.2.1 Competencias laborales generales. Las competencias laborales generales

se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún
sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las
personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las
competencias básicas y ciudadanas, facilitan la capacidad de las personas.
Las capacidades de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y
aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad. Las
competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya
sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso.
Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en
equipo, la toma de decisiones, la resolución de conflictos, el conocimiento del
entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos.
Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente

donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa;
generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y
medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona
cuenta con ellas.
4.2.2 Competencias laborales específicas. Las competencias laborales

específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias
de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de
conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance
de las metas organizacionales.
Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones

productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias par
a lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un
área objeto de análisis”. Estas competencias habilitan a las personas para
desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un
conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño
requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
4.3 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa en

teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso; ahora hay
que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión del Recurso
Humano.3 Y no podrá eludirse la complejidad de su objeto: las competencias
de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el ambiente laboral
y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su epistemología o
teoría del conocimiento ocupan un importante lugar. La Gestión por Competencias
surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo,
tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990.
3
ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 1 a Edición. Editorial Granica. Pag 89-91
Como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales
que hacen referencia a las características personales que deben tener el
candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en
una adecuada relación de complementación. Es el caso por ejemplo de un cargo
cuyo factor crítico de éxito sea la constante innovación, se requerirá para
garantizar su ejecución una persona que posea como competencias, creatividad y
orientación al logro, entre otras características que no se logran a través de
programas de capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan
sobresaliente como quién posee estas características naturalmente.
La tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi

habilidades, habrá que garantizar que el profesiograma, perfil de cargo o perfil de
competencia, se mantenga en consecuencia con esa tendencia de manera que
no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco
referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o
trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha

convertido en la directriz de la gestión del recurso humano. Este enfoque, deja de
percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las
responsabilidades funcionales independientemente de las personas que lo
ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los
procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de
clientes internos como de clientes externos, donde el mayor énfasis se hace en
las características de la persona que ocupa el cargo.
Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un

desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los
individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué
hacer para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de
trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. La gestión por competencias
busca a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones
dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus
empleados sean conscientes y apunten, en definitiva, a aumentar la contribución
de cada empleado a la generación de valor de la empresa.
La gestión es efectuar acciones para el logro de objetivos. La competencia es

aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o
idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para
una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño. Gestión por
competencias es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia
las competencias individuales, de acuerdo con las necesidades operativas.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que
saben hacer” o podrían hacer. 4 El aprendizaje organizacional debe ser
permanente y continuo, por lo que el ciclo que se propone aquí debe ser
considerado como una herramienta, que se incorpore a la gestión cotidiana.
4.3.1 Ventajas del modelo de gestión por

competencias.
 Pocas empresas invierten en sus equipos de trabajo por diferentes

motivos que van desde la no existencia de estrategias d e
evaluación del desempeño, hasta el poco conocimiento de la importancia de
la formación de un capital intelectual.
 La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como la

posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
 El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su

área específica de trabajo.
 Identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora

que garantizan los resultados.
 La gerencia del desempeño sobre la base de objetivos cuantificables y

con posibilidad de observación directa.
 El aumento de la productividad y la optimización de los resultados
 La conciencia de los equipos de trabajo para que asuman la

corresponsabilidad de su auto desarrollo. Tornándose un proceso de ganar-
ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
 La alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de

los negocios, la administración eficiente de los activos intelectuales centrados
en los individuos
 La sustitución urgente de las descripciones del cargo como eje de la gestión

de los recursos humanos.
 La evaluación del desempeño.
 La compensación justa con base en el aporte al valor agregado y

la erradicación de la vieja.
4
ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 1 a Edición. Editorial Granica. Pag 93-100
 La eliminación de la costosa e improductiva práctica del
adiestramiento tradicional.
 Cuando se sitúa la gestión por competencias, se evita que los directivos y

sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las
necesidades de los puestos de trabajo.
4.4 CARGOS
Un elemento fundamental en la gestión del recurso humano son los diferentes

cargos que desempeñan las personas vinculadas a la empresa. Un cargo es la
reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona.
Todo cargo tiene uno o más ocupantes, que son las personas designadas para
ejercer las funciones específicas del cargo, así como la autoridad y la
responsabilidad inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama.
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama
implica definir cuatro aspectos en el nivel jerárquico:
 Nivel de cargo dentro de la jerarquía del organigrama
 Área o departamento donde está localizado
 El superior jerárquico
 Los subordinados a quien supervisa el ocupante del cargo
En lo fundamental, tareas o atribuciones, son los elementos que conforman

el papel de trabajo que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se
ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total.5
4.4.1 Perfiles de cargo. Una vez establecida la descripción del

trabajo permitiendo el reclutamiento, las citas, y la evaluación en el trabajo,
aquellos responsables del reclutamiento deben desarrollar un perfil de cargo que
ayude a otros a buscar la persona apropiada para el trabajo. Dicho perfil
considerará no solo las competencias necesarias que demanda la descripción del
trabajo, sino también las cualidades que hacen posible que una persona encaje
en el equipo que ya se ha establecido.
5 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. 1a Edición. Portugal. Editorial Mc Graw
26
La elaboración de los perfiles de cargo debe hacerse internamente y
considerando no solo las leyes laborales y de empleo del país sino también
los derechos humanos y la orientación democrática. Ciertos trabajos requieren
personas extrovertidas o que hablen ciertos idiomas, o que tengan un
conocimiento cultural y político de ciertos grupos de competidores o socios
potenciales del programa. Aquellos encargados de seleccionar los equipos
pueden tener determinados puntos de vista sobre si los equipos son más
efectivos cuando son diversos, o cuando son homogéneos. También pueden
existir puntos de vista sobre si las mujeres, o los miembros de los grupos
minoritarios deben ser incorporados al equipo de personal por razones diferentes
a las arriba mencionadas con el fin de asegurar que éstos tengan igualdad de
oportunidades para desarrollarse en sociedades que de alguna forma los
discriminan.
4.5 DISEÑO DE PERFILES DE CARGO POR

COMPETENCIAS
El perfil por competencias laborales es el documento que describe los resultados

del trabajo deseados, los conocimientos, las habilidades y conducta inherentes a
una ocupación, dividida en unidades de competencias y ordenada de manera
jerárquica y lógica.6
La elaboración del perfil por competencias laborales (competente) del

Talento humano permite, la evaluación del desempeño profesional de forma
satisfactoria a estos recursos humanos, que ocupan los puestos de trabajo en las
empresas, contribuyendo al aumento de la productividad y la calidad de estos
como dimensiones de la eficiencia del trabajo.
A continuación, una breve descripción de los elementos que conforman el diseño

de perfiles de cargo por competencias.
a. Perfil del cargo: Se refiere a la descripción general del cargo. Está

compuesto por la definición de la finalidad básica y naturaleza del cargo de
trabajo, los deberes y responsabilidades del titular del cargo, la dependencia,
relaciones organizacionales y parámetros de desempeño del cargo.
b. Definición de la finalidad básica: Equivale al objetivo general del

cargo, generalmente se relaciona con los productos finales que entrega o la
principal actividad que ejecuta.
c. Naturaleza del cargo: Se refiere al carácter del cargo, tipificándolo en

relación con el rol que cumple en el proceso de desarrollo estratégico, el rol
27
jerárquico y la naturaleza del aporte calificado que se requiere por parte
del titular del cargo.
27
d. Deberes y responsabilidades: Conjunto de deberes y responsabilidades que
debe asumir la persona que ocupa este cargo. Se pueden identificar deberes y
responsabilidades generales, que aplican a todos los funcionarios, y
específicas, que aplican solamente al titular del cargo
e. Dependencia y relaciones organizativas: Ubicación del cargo dentro de la

estructura jerárquica de la empresa y tipificación de sus relaciones en
relaciones de dependencia, dirección y supervisión, comunicación y
coordinación.
f. Parámetros de desempeño: Determinación de indicadores para evaluar

la calidad de las decisiones y la ejecutoria de las acciones por parte del titular
del cargo, así como el impacto de estas sobre el cumplimiento
g. Condiciones organizacionales y ambientales: Se refiere a las

condiciones en las que el titular del cargo desarrollará sus funciones. Se
compone de los factores de riesgo ocupacional y la descripción de las
condiciones operativas.
h. Factores de riesgo ocupacional: Se refiere a la especificación de niveles de

esfuerzo físico y de esfuerzo mental requeridos por el titular del cargo, a la
determinación de la presión emocional y riesgo ocupacional al que se
ve expuesto el funcionario en el cumplimiento de sus funciones, y a las
condiciones generales del trabajo que pueden implicar algún tipo de riesgo
ocupacional.
i. Condiciones operativas: Se refiere a las condiciones laborales en las que

trabajará el funcionario, se determinan aspectos de disponibilidad requerida,
grados de flexibilidad en el trabajo y condiciones especiales que pueden
condicionar el desempeño y la calidad.
j. Perfil del individuo: Se refiere al perfil requerido por el individuo que

se contrate para cubrir el cargo. Está compuesto por la definición
de competencias laborales y los requisitos de naturaleza conductual,
emocional, académica, laboral y legal7
k. Competencias laborales: Especificación de conocimientos, habilidades,

aptitudes y actitudes y la aplicación de estos a la norma de ejecución
requerida en un empleo. Constituyen factores críticos de éxito para las
personas que trabajan en la organización y se basan en el desarrollo de las
capacidades esenciales de la institución. Es el conjunto de conocimientos
constitutivos, de saberes, de saber hacer y de saber ser de una determinada
función productiva.
28
Las competencias laborales se dividen en básicas, genéricas y
técnicas específicas:
 Competencias básicas: Competencias que son producto de la

educación general, tales como aprender a aprender, aprender a comunicar,
capacidad de interpretar y leer
 Competencias genéricas: Competencias con un enorme grado de

transferibilidad y por lo tanto son útiles en una gran cantidad de funciones
productivas. Por ejemplo, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la
capacidad de planificar.
 Competencias técnicas específicas: Se refieren a un determinado

lenguaje tecnológico o una función productiva en concreto.
 Requisitos académicos, laborales y legales: Detalle de grados

académicos y especialidades requeridas, idiomas y grado de
dominio necesarios, experiencia y conocimientos requeridos y deseables que
debe ostentar el individuo para ocupar el puesto8
29
5. DISEÑO METODOLÓGICO
5.1 TIPO DE ESTUDIO
Para el desarrollo de este trabajo, se enmarca en una investigación de tipo

descriptiva cualitativa, realizada mediante la observación constante y entrevistas
a cada colaborador de la organización; en cada puesto de trabajo se identificaron
los cargos con sus funciones definiendo las competencias para cada uno de
ellos en la empresa DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”. El
propósito de este manual de perfil de cargos por competencias a través del
desarrollo de las siguientes etapas.
 Revisión documental; la cual se revisarán todos los archivos y

documentos corporativos de la empresa
 Orientación estratégica; se analizará la orientación, para identificar

sus falencias de acuerdo con su misión, visión y estructura organizacional
 Entrevista; se entrevistará al gerente de la empresa para identificar

las competencias que deben tener sus colaboradores.
5.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
5.2.1 Población. El diseño del trabajo está orientado al modelo de perfil de

cargos de la empresa DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR DISOLPIN, que
está conformado por 10 empleados. La población en referencia presenta las
siguientes características. Adultos, hombres y mujeres que se desempeñan en
jornadas laborales de 8 horas de lunes a sábado.
Tabla 1. Descripción de la población

Gerente General
Sub-Gerente
Administrador
Auxiliar Contable
Auxiliar de Contratación
Asesor Comercial
Colorista
Auxiliar de ventas-colorista 2
Auxiliar de Facturación
Bodeguero
TOTAL POBLACIÓN 1
Fuente: Autores
30
5.2.2 Tipo de muestreo. Para este trabajo se Utilizará un muestreo no pro
balístico, con muestra basada por competencia, es decir Se le aplicara
Entrevista al Gerente de la empresa, Miguel Ángel Ruiz.
5.3 FUENTES DE INFORMACIÓN
5.3.1 Fuentes primarias. El presente trabajo utilizara fuentes de información

primarias debido a que la información se recolectara directamente del personal de
la empresa y “DISOLPIN”.
5.3.2 Fuente secundaria. La fuente de información secundaria se tomará por

medio de libros, revistas, páginas web y módulos aplicados durante el
diplomado de gestión del talento humano.
5.4 CRONOGRAMA DE TRABAJO Tabla
2. Cronograma de actividades
MES OCT SEPT AGO
ACTIVIDAD 31 10 12 14 18 21 12
Reconocimiento de la empresa x
Solicitud practica empresa x
Revisión documental, documentos
x
corporativos de la empresa
Orientación estratégica-capacitación x
Entrevista con el gerente, identificar
competencias que deben tener sus x
colaboradores
Visita- análisis descriptivo colaboradores x
Entrega informe final x
Fuente: Autores
6. DESARROLLO DEL TRABAJO
Identificación: 19.313.918
Empresa: MIGUEL ANGEL RUIZ PALACIO “DISOLPIN”
Dirección: CALLE 4 # 5-98
Teléfono: 8613930-8613996
Nombre de ARL: POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A.
Código de la actividad económica:

Actividad Principal 2514101
2514101: Empresas dedicada al comercio al por mayor de materiales de

construcción, ferretería y vidrio, distribución sin autotransporte
6.1 HISTORIA
Miguel Ángel Ruiz Palacio toma la iniciativa de crear empresa debido a un

deseo de independencia laboral en 1993 creando una sociedad limitada
DISOLVENTE Y PINTURAS DEL SUR LTDA. Después de un año de
funcionamiento por situaciones de crisis, se liquidad la sociedad y se
constituyendo una empresa Unipersonal a nombre de Miguel Ángel Ruiz Palacio,
- Disolventes y Pinturas del Sur- «DISOLPIN». Cuya principal actividad
económica es la comercialización y distribución de pinturas y materiales para la
construcción.
6.2 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
6.2.1 Misión. Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, al ser la mejor

opción en precio, calidad y servicio; creando valor para la empresa, los
empleados y la región a través de la generación de empleo. Generando recursos
económicos con gran contenido de responsabilidad social
6.2.2 Visión. Ser reconocida en el año 2020 como la empresa líder en el sector
de pinturas y ferretería del sur colombiano ofreciendo las mejores marcas,
los mejores precios y el mejor servicio, teniendo como base la responsabilidad
social.
6.2.3 Valores corporativos propuestos. En DISOLPIN buscamos la

excelencia en nuestro trabajo, basándonos en relaciones perdurables, producto
de una permanente y fluida comunicación con todos los actores.
Nuestros principales valores son:
 Liderazgo: Orientar el esfuerzo hacia la excelencia en el servicio
 Integridad: Ser coherente entre lo que se piensa, se dice y se hace.
 Lealtad: Actuar con honestidad, responsabilidad y respeto.
 Solidaridad: Ejercer el compañerismo y la comprensión con todos los

grupos de interés.
6.2.4 Objetivos de la empresa.
 Mantener y mejorar los resultados comerciales y financieros con base en

las proyecciones.
 Cumplir con el 100% de los requerimientos en la presentación de los

servicios acordados con los clientes
 Optimizar el tiempo de respuestas a reclamaciones y solicitudes de clientes

y usuarios
 Medir la percepción de los funcionarios acerca de las comunicaciones

dentro de la Empresa
 Mejorar la competencia del personal cuyas actividades desarrolladas afectan

a los sistemas de gestión para garantizar la satisfacción de los clientes
durante y después de prestación de servicios.
6.2.5 Política de seguridad y salud en el trabajo. Disolventes y Pinturas del Sur

“DISOLPIN” dedicado sector comercial de artículos de ferretería, pinturas, y
productos de vidrio en establecimientos especializados, se compromete en
propiciar el mejoramiento de las condiciones de trabajo, salud y seguridad
de todos los niveles de nuestra organización; trabajadores, contratistas y partes
interesadas. Mediante el desarrollo del sistema de seguridad y salud en el trabajo.
Este sistema, está orientado al desarrollo de un proceso lógico y por etapas,

basado en la mejora continua, que incluye la política, la planificación, la
organización, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora
con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que pueden
afectar la seguridad y salud en el trabajo en toda nuestra cadena de valor.
DISOLPIN, asume la responsabilidad de proteger la salud y la seguridad de todos
los trabajadores independientemente de su vinculación laboral en los diferentes
ambientes de trabajo, por tanto, mantiene unas condiciones seguras y saludables
en los lugares de trabajo. El responsable asignado por la empresa para liderar el
desarrollo del sistema de seguridad y salud en el trabajo cuenta con el apoyo de la
alta gerencia, el Vigía de la seguridad y salud en el trabajo y los trabajadores en
general, mediante el compromiso de los mismos con las actividades de
seguridad y salud en el trabajo. Hay un firme Compromiso para cumplir con la
Legislación Colombiana en seguridad y salud ocupacional establecidas por el
Ministerio de la Protección Social (Actual Ministerio del Trabajo) y de otra índole
que haya suscrito DISOLPIN.
Para el cumplimiento de esta política y el logro de los objetivos propuestos de la

alta dirección, permanentemente orientarán sus esfuerzos y destinaran los
recursos físicos, económicos y talento humano requeridos para la oportuna
identificación, valoración e intervención de los peligros que puedan generar
accidentes de trabajo, enfermedades laborales y emergencias, así como los
que se requieren para el desarrollo efectivo de actividades y programas que
contribuyen a fortalecer la eficiencia de los trabajadores, la competitividad y
buena imagen organizacional.
6.2.6 Política ambiental. Disolventes y Pinturas del Sur “DISOLPIN” conforme al

compromiso hacia el Medio Ambiente, parte de la premisa de absoluto RESPETO
AL MEDIO AMBIENTE en el desarrollo de todas sus actividades. Para llevar
a cabo su Política Medioambiental, atiende no sólo a las necesidades del
presente, sino que prevé, en la medida de lo posible, las que en el futuro el Medio
Ambiente y la Sociedad en su conjunto van a requerir a la Industria. En
consecuencia, tanto la Política como las estrategias y los objetivos derivados de
ella son revisados anualmente a fin de adaptarlos a los nuevos
requerimientos. Los principios básicos que rigen dicha Política Medioambiental
son los siguientes:
 Optimizar el consumo de los recursos naturales y las materias primas.
 Aumentar la eficiencia energética y utilizar energéticos más

limpios.
 Prevenir y minimizar la generación de cargas contaminantes y aprovechar

los residuos.
 Prevenir, mitigar, corregir y compensar los impactos ambientales sobre

la población y los ecosistemas.
 Adoptar tecnologías más limpias y prácticas de mejoramiento continuo de

la gestión ambiental.
6.2.7 Estructura organizacional.
Figura 1. Estructura organizacional
Fuente: Disolventes y Pinturas del Sur “DISOLPIN”
35
Figura 2. Estructura organizacional propuesta
Fuente: Autores
6.3 PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS
6.3.1 Gerente general.
a. Perfil:
Profesional en administración de empresas o economista o

Educación Ingeniero Industrial
Formación Cursos de Office
Proactividad
Empatía
Don de servicio Toma
Habilidades de decisiones Liderazgo
Negociación
Experiencia 5 años en cargos similares
b. Funciones:
 Direccionar a la organización en todos los procesos
 Aprobar las funciones y los procesos de la Empresa
 Definir el personal a contratar
 Aprobar presupuesto anual y mensual de la empresa
 Aprobación Estados Financieros
 Establecer metas y objetivos de la empresa.
 Revisar y aprobar ofertas de licitaciones públicas a presentar.
 Aprobar los pagos de las obligaciones de la empresa con

proveedores, personal y entidades financieras.
 Manejar proyectos especiales.
c. Responsabilidades:
 Direccionar a la organización en todos los procesos
37
6.3.2 Sub-gerente.
a. Perfil:
Profesional en administración de empresas o Ingeniería Industrial

Educación
o Contaduría
Cursos de Office
Formación Cursos en área financiera
Proactividad
Empatía
Negociación
b. Funciones:
 Realizar presupuesto y hacer seguimiento de este.
 Realizar seguimiento de los gastos y costos mensuales de la Compañía.
 Procurar por el desarrollo y mejoramiento de los procesos de la empresa.
 Realizar seguimiento y control bancos.
 Presentar informe diario, mensual y anual de los pagos de personal,

proveedores y créditos de la empresa.
 Realizar seguimiento a las cuentas por pagar y su aplicación en el sistema

SIIGO.
 Realizar seguimiento a la cartera de la compañía.
 Realizar el pago a proveedores y obligaciones financieras de la Compañía.
 Realizar seguimiento a las licitaciones públicas a presentar al igual que

calcular las utilidades de las mismas.
 Definir las funciones y los procesos del personal de la empresa.
 Realizar el proceso de selección y contratación de personal.

 Asegurar que los procesos se desarrollan de acuerdo con los lineamientos

establecidos.
 Asegurar que el pago oportuno de todas las obligaciones de la Compañía y

la recuperación de la cartera y su aplicación correcta.
6.3.3 Administrador
a. Perfil:
Educación Técnico en administración o contaduría o mercadeo

Formación Cursos de Office
Pro actividad
Empatía
Negociación
b. Funciones:
 Seleccionar proveedores
 Consolidar el inventario para la realización de pedidos
 Revisar y aprobar los pedidos a proveedores.
 Manejar de Relaciones comerciales con los clientes.
 Aprobar ventas a crédito.
 Coordinar la logística de entrega de mercancía
 Realizar seguimiento y control de la cartera clientes.
 Recibir los pagos realizados por los clientes de contado y crédito.
 Realizar seguimiento de la aplicación de los pagos realizados por los clientes.
 Realizar cobro de cartera de clientes.

 Responder por la caja general.
 Velar por que la cartera se mantenga en menos de 45 días.
 Controlar la operación de la organización.
6.3.4 Auxiliar de contratación.
a. Perfil:
Educación Profesional en administración o contaduría

Curso de Excel avanzado
Formación Curso de Word avanzado
Cursos en contratación
Proactividad
Amabilidad
Habilidades Empatía
Don de servicio
b. Funciones:
 Revisar la página de Contratación estatal diariamente, tres veces al día.
 Presentar las observaciones necesarias en las licitaciones
 Establecer cronograma de las diferentes licitaciones a presentar.
 Preparar los documentos requeridos en las licitaciones para ser

presentadas oportunamente.
 Coordinar con el área administrativa la entrega de las propuestas en

los diferentes municipios o entidades.
 Coordinar con el área de contratación de los diferentes municipios o

entidades la firma del contrato y el acta inicial del mismo.
 Tramitar la compra de los bienes requeridos en los contratos
 Coordinar la entrega de mercancía en el lugar y en la fecha establecida en

los contratos.
 Coordinar con el área contable la elaboración de la factura de acuerdo con
los contratos.
 Coordinar y solicitar el acta final y certificación de los contratos.
 Mantener actualizado los archivos físicos y virtuales de contratación.
 Las demás de apoyo operativo y administrativo que sean asignados.
 Presentar ofertas a tiempo y dando cumplimiento a lo definido en el proceso

de contratación.
6.3.5 Auxiliar contable.
a. Perfil:
Educación Técnico en contaduría

Conocimiento en SIIGO
Formación
Cursos de Office
Proactividad
Amabilidad
Don de servicio
Experiencia 6 meses en cargos similares
b. Funciones:
 Registrar contablemente los movimientos diarios de la empresa
 Archivar la documentación que se genera diariamente.
 Liquidar nómina quincenalmente
 Liquidar y pagar parafiscales mensualmente
 Realizar conciliación bancaria
 Realizar conciliación de los créditos financieros.
 Aplicar pagos realizado por cliente de ventas a crédito.

 Realizar conciliación y verificación de la cartera.
 Mantener actualizado el inventario en el SIIGO.
 Mantener actualizado la hoja de vida y los soportes necesarios del personal

de la empresa.
 Generar informes de ventas diario, semanal y mensual.
 Generar informes cartera, proveedores y gastos mensuales.
 Realizar informes de refuente., IVA, parafiscales mensualmente.
 Mantener actualizada la información de clientes y proveedores en el

Programa contable SIIGO y físicamente.
 Las demás de apoyo operativo o administrativo que sean asignados
 Tener al día los procesos contables, financieros y tributarios.
 Mantener actualizada la base de clientes y proveedores física y en el

sistema de inventarios.
 Mantener actualizado y organizado el archivo físico de la empresa.
6.3.6 Asesor comercial.
a. Perfil:
Educación Técnico en mercadeo o ventas o áreas relacionadas

Formación Servicio al cliente
Proactividad
Amabilidad
Don de servicio
Iniciativa
b. Funciones:
 Visitar clientes
 Direccionar pedidos solicitados por los clientes.
 Asesorar técnicamente a los clientes.
 Coordinar el despacho de los productos requeridos por el cliente

con administración.
 Atender reclamos, quejas y sugerencias de los clientes y dar una

respuesta inmediata.
 Tramitar apertura del cliente con el área contable.
 Radicar facturas en la oficina del cliente.
 Realizar cobro de cartera.
 Reportar los pagos realizados por el cliente a contabilidad.
 Realizar seguimiento de los pagos realizados de los clientes en la contabilidad.
 Los demás de apoyo operativo y administrativo que sean asignados.
 Dar buen soporte a los clientes y buscar su satisfacción continúa
 Incrementar el portafolio de clientes
 Mantener al día la cartera a su cargo
6.3.7 Colorista.
a. Perfil
Educación Bachiller
Formación Colorimetría - Servicio al cliente
Proactividad - Amabilidad
Habilidades
Empatía - Don de servicio
Experiencia 2 años en cargos de ventas y mezcla de color
b. Funciones:
 Atender y recibir los requerimientos de los clientes.
 Preparar los colores solicitados por el cliente según muestra entregada.
 Solicitar los productos requeridos por los clientes a la persona de facturación.
 Entregar documento con los productos comprados por el cliente para que
sean facturados.
 Realizar inventario de las líneas de inventario asignadas y

reportar necesidades a la administración.
 Mantener el lugar de trabajo en perfecto orden y aseo.
 Asegurar que se cuenta con stock mínimo de inventario de las líneas

asignadas.
 Responder por el aseo y la seguridad en su punto de trabajo.
6.3.8 Auxiliar de ventas.
a. Perfil
Educación Técnico en mercadeo o ventas o áreas relacionadas

Formación Conocimiento en Office
Habilidades
Experiencia 1 años en cargos con trato al cliente
b. Funciones:
 Visitar talleres automotrices asesorando y vendiendo los productos de

la empresa.
 Solicitar los productos requeridos al colorista.
 Entregar los productos solicitados al cliente.

 Atender reclamos, quejas y sugerencias de los clientes y dar una
respuesta inmediata.
 Tramitar apertura del cliente con el área contable.
 Solicitar facturación de los productos requeridos por el cliente.
 Realizar cobro de los productos vendidos.
 Reportar los pagos realizados por el cliente al área administrativa
 Realizar seguimiento de los pagos realizados de los clientes en la contabilidad.
 Los demás de apoyo operativo y administrativo que sean asignados.
 Realizar las mezclas solicitadas por parte de Administración
 Realizar actividades de mensajería cuando se requiera.
 Atender los clientes de mostrador
 Facturar todas las ventas en el momento de la venta
6.3.9 Auxiliar de facturación.
a. Perfil:
Formación Curso básico Siigo
Dinamismo - Orden
Habilidades
Sagacidad - Proactividad
Experiencia 6 meses en cargos relacionados
b. Funciones:
 Realizar las ventas de mostrador
 Realizar la facturación vetas a crédito y contado de la Compañía.
 Realizar cotizaciones a clientes y hacer seguimiento a las mismas.

 Realizar las facturas en sistema SIIGO cuando se realicen manuales.
 Mantener en perfecto orden, aseo y surtidas las vitrinas y los stands de la

compañía.
 Recibir y verificar la mercancía enviada por los proveedores y

reportar inconsistencias a la administración.
 Realizar inventario semanal de la mercancía y reportar a la administración

las necesidades de compra y contabilidad.
 Reportar los productos de alta y baja rotación a la administración.
 Las demás de apoyo operativo y administrativo que sean asignados.
 Mantener el inventario una relación del inventario acorde con el del sistema
6.3.10 Bodeguero.
a. Perfil:
Formación Conocimiento en Office y Siigo-inventarios
Habilidades
Experiencia 1 años en cargos con trato al cliente
b. Funciones:
 Recepción de los materiales.
 Ingresar los productos al sistema informático que dispone la organización.
 Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos d

de manera de resguardar su integridad como la de los demás colaboradores
 Preparar y coordinar los despachos oportunos.
 Controlar la existencia por la vía de inventarios selectivos y

programados reportando su gestión directamente a su administrador
 Ordenar y mantener los productos en almacenamiento de acuerdo con
las condiciones de cada uno de ellos.
 Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de

los insumos.
 Mantener informado a su jefe con respecto a la poca disponibilidad

de mercancía.
 En el manejo de inventarios
 Tener Disponibilidad de los productos ofertados por la empresa
 Manejo de documentación
7. DIAGNÓSTICO ACTUAL DE LA GESTIÓN HUMANA EN DISOLPIN
Para llevar a cabo el manual de perfiles de cargos por competencias, después de

realizar las respectivas visitas a la empresa “disolpin” se puede evidenciar varias
necesidades y problemas que presentan los colaboradores de la organización.
En la empresa “DISOLPIN” se evidencia la falta de capacitaciones que requieren

sus colaboradores, que las funciones no están bien definidas, algunos de sus
trabajadores realizan funciones diferentes a las del cargo que desempeñan;
debido a que sus áreas de trabajo están muy cercas, no existe un buen clima
organizacional, los colaboradores expresan la falta de salarios emocionales
e incentivos debido a la cantidad de funciones que realizan, se observa que no
hay buena comunicación entre compañeros y no existe una buena relación entre
ellos.
A Continuación, se relacionan las recomendaciones que se observaron y

manifestaron los colaboradores en las visitas realizadas a la organización:
 Vinculación establecer pruebas de admisión
 Desarrollar programas de entrenamiento, de bienestar laboral y

salud ocupacional
 Evaluación establecer un mecanismo de evaluación o seguimiento en

sus colaboradores
 Evaluación de los cargos desde el cumplimiento de sus funciones
 Implementar los procesos periódicamente para que no sean ignorados
 Implementar el área de talento humano
 Socializar las actividades extraordinarias que tiene el personal
 Buena comunicación, selección del personal y vinculación y capacitación.
 Mayor claridad en la tarea que se requieren
 Se debe mejorar el ambiente laboral, diferenciar entre un espacio de trabajo

y un espacio para departir entre compañeros, hablar en voz baja y el silencio
son ayuda para la concentración y el rendimiento del personal.
8. CONCLUSIONES
 Se elaboró un diagnóstico de las diferentes áreas de la empresa

DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN” se evidencio que la
oficina de gestión del talento humano no contaba con un manual de funciones
por competencia laborales, donde se especifiquen las habilidades,
conocimiento y destrezas de cada trabajador que definen sus actividades en el
puesto de trabajo.
 Se elaboró un organigrama y se puedo confirmar la importancia y la

necesidad de tener establecida en la empresa DISOLPIN una estructura
organizacional acorde con las necesidades que esta presenta. Nos informa de
manera gráfica las diferentes áreas existentes en la empresa, la cadena de
mando, la comunicación interna existente y el conocimiento pleno de los 10
cargos en la estructuración misma de la empresa y permitiendo a los
miembros conocer claramente la estructura organizacional.
 Se elaboró el manual para la empresa DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR

“DISOLPIN”, describiendo los perfiles y las responsabilidades de los cargos
como el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de
obtener todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos. Como la formación académica, nivel de compromiso, experiencia
laboral y habilidades Además el uso de esta información permitirá establecer
la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la
base para unificar los subsistemas de la empresa.
 Se elaboró el manual de funciones por competencia laborales de los 10

cargos de la organización, teniendo en cuenta el personal administrativo y
operativo que labora en la empresa disolvente y pinturas del sur DISOLPIN,
donde se establece la identificación del cargo, misión del cargo,
responsabilidades, competencias, formación académica, conocimientos
habilidades técnicas y experiencia laboral.
RECOMENDACIONES
Se le recomienda a la empresa modificar el organigrama para tener claridad de

los niveles y áreas jerárquicas entres los colaboradores. Se le recomienda a la
empresa adoptar el manual de perfil de cargos por competencias para el
mejoramiento continuo de la organización.
Se recomienda Implementar un programa de capacitaciones en donde se tenga

en cuenta los siguientes temas:
 Estrategias de comunicación.
 Funciones y competencias laborales.
 Atención al cliente.
 Procesos administrativos.
 Relaciones interpersonales.
 Motivación y aprendizaje continuo.
 Cultura organizacional.
BIBLIOGRAFÍA
DUCCI, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva

internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1997.
CHIAVENATO Idalberto. Gestión del talento Humano. Mac Graw Hill.

México. Primera edición 2007.
GALLART, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave

en la articulación educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación,
Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
MUÑOZ DE PRIEGO ALVEAR, Julián, “Implantación de un sistema de

selección
por competencias”, Training and Development, Nº 10, Madrid,
1998.
ROBBINS, Stephen P. COULTER, Mary. Administración. Quinta Edición.

Prentice
Hall. 1996.
MALDONADO GARCIA. Miguel Ángel. Las competencias una opción de vida.

Metodología para El diseño curricular. Ecoe Ediciones. Primera Edición 2002.
ANEXOS
Anexo A. Perfil de cargos gerente
DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO: Gerente
DEPENDENCIA: Gerencia
PROCESOS EN LOS QUE Dirigir y gestionar los asuntos de Desarrolla y define los objetivos la
INTERVIENE: empresa. Realizar la administración global
Coordinar y controlar la ejecución de las actividades de la empresa y
seguimiento al cumplimiento del
Plan Estratégico
CARGO JEFE INMEDIATO Ninguno
PERSONAL A CARGO Todas las dependencias
II. MISIÓN DEL CARGO
Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta., orientando a la misma en el
cumplimiento de sus objetivos, brindadolosmediosnecesariospara sucrecimiento yfortaleza en elmercado
III. RESPONSABILIDADES
Direccionar a la organización en todos los procesos
Dirigir y coordinar actividades para el adecuado uso de los recursos.
Realizar revisión mensual de los estados financieros de la empresa
Estudio y autorización de compra de productos para la comercialización en el territorio local y Nacional. Por
medio de planes maximizar las utilizadas de la empresa
Desarrollar nuevas estrategias encaminadas hacia el mejoramiento continuo de los procesos de la empresa
IV. PERFIL OCUPACIONAL

FORMACIÓN Profesional en administración de empresas
ACADÉMICA: Economista
Ingeniero Industrial
CONOCIMIENTOS Y Proactividad Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Empatía Negociación Don
de servicio Comunicación Toma
de decisiones
EXPERIENCIA LABORAL 5 años en cargos similares
RIESGO Biomecánicos (Posturas prolongadas, movimientos repetitivos), físicos
(vapores), Psicológicos (trabajo bajo presión, stress), locativos (mal
almacenamiento), publico (robos y atracos), Natural (sismos, terremotos y
lluvias)
COMPETENCIAS
COMPETENCIA ORGANIZACIONALES NIVEL DESCRIPCION
Compromiso con la Calidad del Trabajo: Apoya el desempeño de otras áreas de la
Capacidad para actuar con velocidad y sentido de empresa y fomenta el intercambio de información
urgencia y tomar las decisiones necesarias para y experiencias. Valora las contribuciones ajenas,
alcanzar los objetivos junto con altos niveles de 3 aun cuando se le
desempeño en el sector bajo su responsabilidad. planteen diferentes puntos de vista. Mantiene
informados a los otros miembros del equipo de
los temas que le afectan.
Flexibilidad y Adaptación: Habilidad de Tiene un conocimiento del mercado y del
adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y negocio que le permite anticipar con facilidad los
variadas situaciones y con personas o grupos cambios de contexto, de prioridades y relaciones.
diversos. Supone entender y valorar distintas Comprende rápidamente los cambios de
posturas y puntos de vista, adaptando el propio 3 situación o contexto en la medida en que sus
enfoque a medida que la situación lo requiera y superiores lo mantienen informado. Aplica
cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la adecuadamente las normas organizacionales
propia organización o en las responsabilidades del según cada situación y teniendo en cuenta las
puesto. sugerencias de sus superiores.
Integridad: Es un individuo educado, honesto, Establece relaciones laborales o comerciales

que tiene control emocional, que tiene respeto por sí sobre la base de sus principios y del respeto.
mismo, apropiado, que tiene respeto por los Es honesto en sus vínculos con los demás;
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, 3 expresa lo que siente, trata de no generar
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, falsas expectativas y cumple lo que promete.
por lo tanto, es atento, correcto e intachable. Genera vínculos de confianza en su entorno más
cercano y cotidiano del trabajo.
Orientación al Cliente: Es el deseo de satisfacer Es un referente interno y externo cuando se
a los clientes con el compromiso personal para busca aportar soluciones o satisfacer
cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. necesidades de clientes. Atiende
Implica preocuparse por entender las necesidades 3 personalmente a clientes especiales, en
de los clientes y dar solución a sus problemas; así algunas ocasiones, para mantener la vía de
como realizar esfuerzos adicionales con el fin de comunicación abierta. Comprende que el
exceder sus expectativas cliente es fundamental para su organización y
y mejorar su calidad de vida, teniendo en cuenta, actúa con dedicación, voluntad y respeto
entre otras, las variables de respeto, amabilidad,
calidad, oportunidad y excelencia.
Trabajo en Equipo: Hace referencia a la serie
de estrategias, procedimientos y metodologías Expresa satisfacción personal por los éxitos de
que utiliza un grupo humano para lograr las los demás, no importa el área a la que
metas propuestas también promover canales de pertenezcan. Valora las contribuciones ajenas,
comunicación, tanto formales como informales, aun cuando se le planteen diferentes puntos
eliminando al mismo tiempo las barreras de vista. Realiza la parte de trabajo que le
3
comunicacionales y fomentando además una corresponde.
adecuada retroalimentación. Debe existir un
ambiente de trabajo armónico, que permita y
promueva la participación de los integrantes de
los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para
buscar una mejora en el desempeño.
Comunicación: La Información es empleado en un Por su habilidad para identificar los momentos y la
sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes
incluidos todos los procedimientos mediante los situaciones en las políticas de la empresa y
cuales una mente puede influir en otra". De esta llamado por otros para colaborar en estas
manera, se consideran todas las formas que el 3 situaciones. Es reconocido en su área de
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la competencia por ser un interlocutor confiable y por
palabra hablada, escrita o transmitida (teléfono, su habilidad para comprender diferentes
radio, telégrafo, etc. situaciones y manejar reuniones. En ocasiones
sus respuestas orales o escritas no son bien
interpretadas
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con Tiene energía y perseverancia y las transmite
un grupo de personas, influir en sus emociones para con su ejemplo a los demás, logrando que su
que se dejen dirigir, compartan las ideas del gente desarrolle también sus tareas con alto
grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las nivel de energía. Trabaja habitualmente con
acciones o actividades necesarias para el 3 buen nivel de energía y logra que el equipo
cumplimiento de uno o varios objetivos. rinda en la misma medida. Se aplica al
desarrollo de sus tareas con energía y
perseverancia adecuadas para el logro de sus
objetivos
53
Negociación: Es un proceso entre dos partes Atiende los objetivos de la organización y
en donde existen dos posiciones diferentes logra acuerdos satisfactorios centrando la negociación
sobre un mismo asunto, las dos partes en las personas que la realizan. Utiliza herramientas y
quieren llegar a un acuerdo y para esto se metodologías para diseñar y preparar la estrategia de
comunican intercambiando propuestas cada negociación. Realiza acuerdos satisfactorios para
y la organización, pero no siempre considera el
concesiones. 3 interés de los demás
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las
Visión Estratégica: indica las aspiraciones oportunidades, las amenazas competitivas, las
de la administración para con la fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora de
Organización, proporcionando una vista identificar la mejor respuesta estratégica.
panorámica de “en que negocios deseamos Comprende los cambios del entorno y las
estar, hacia dónde nos dirigimos y la oportunidades. Detecta nuevas oportunidades de crear
clase de compañía que alianzas estratégicas. Puede adecuarse a los
estamos tratando de crear”. Explica en forma cambios del entorno detectando nuevas
3 detallada una dirección y describe el punto de oportunidades
destino.
Planificación y Organización: Es la Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en

capacidad de determinar eficazmente las matrices o tablas que le permiten realizar un
metas y prioridades de su tarea, área o seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de los
proyecto estipulando la acción, los plazos y mismos en tiempo y forma. Calcula los tiempos y
los recursos requeridos. Incluye la 3 programa las actividades, definiendo prioridades.
instrumentación de mecanismos de Conoce muy bien las responsabilidades y metas de su
seguimiento y verificación de la información. puesto de trabajo y reparte adecuadamente los
tiempos para las actividades diarias
Productividad: Es medir la eficiencia de Posee una visión de largo plazo que le permiten
producción por cada trabajador entendiendo anticiparse a los cambios externos e internos y prever
por eficiencia el hecho de obtener el mejor alternativas de acción. Es participativo, aporta ideas y
o estimula a su gente para que actúe de la misma forma.
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 3
Implementa las propuestas sugeridas por sus
recursos. Es decir, cuantos menos recursos
superiores con celeridad y eficiencia
sean necesarios para producir una misma
cantidad, mayor será la productividad y, por
tanto, mayor será la eficiencia
54
Anexo B. Perfil de cargos subgerente

CARGO: SUBGERENTE
PROCESOS EN LOS QUE Dirigir y gestionar los asuntos de Dirige y controla
INTERVIENE: la empresa. Realizar la administración global
Desarrolla y define los objetivos de las actividades de la empresa
CARGO JEFE INMEDIATO Gerente

PERSONAL A CARGO Todas las dependencias
supervisar y coordinar los recursos requeridos, permisos legales y las actividades del personal de la empresa
Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas por el mismo cuando él se encuentre ausente
Asegurar que los procesos se desarrollan de acuerdo con los lineamientos establecidos.
Asegurar que el pago oportuno de todas las obligaciones de la empresa
Entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le brinda nuestros servicios.
ACADÉMICA: Economista
Ingeniero Industrial
CONOCIMIENTOS Y Emprendedor Liderazgo Don de
HABILIDADE TÉCNICAS: servicio Negociación Toma de
decisiones Comunicación
almacenamiento), publico (robos y atracos), Natural (sismos, terremotos
y lluvias)
COMPETENCIAS
Capacidad para actuar con velocidad y empresa y fomenta el intercambio de información y
sentido de urgencia y tomar las decisiones experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
necesarias para alcanzar los objetivos junto cuando se le planteen diferentes puntos de
con altos niveles de desempeño en el sector 3 vista. Mantiene informados a los otros miembros
bajo su responsabilidad. del equipo de los temas que le afectan
adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y negocio que le permite anticipar con facilidad los
variadas situaciones y con personas o grupos cambios de contexto, de prioridades y
diversos. Supone entender y valorar distintas relaciones. Comprende rápidamente los cambios de
posturas y puntos de vista, adaptando el 3 situación o contexto en la medida en que sus
propio enfoque a medida que la situación lo superiores lo mantienen informado. Aplica
requiera y cambiar o aceptar sin problemas adecuadamente las normas organizacionales según
los cambios en la propia cada situación y teniendo en cuenta las
organización o en las responsabilidades del sugerencias de sus superiores.
puesto.
55
Integridad: Es un individuo educado, honesto, Establece relaciones laborales o comerciales sobre
que tiene control emocional, que tiene respeto por 3 la base de sus principios y del respeto. Es honesto en
sí mismo, apropiado, que tiene respeto por los sus vínculos con los demás; expresa lo que siente,
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, trata de no generar falsas expectativas y cumple lo que
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, promete. Genera vínculos de confianza en su entorno
por lo tanto, es atento, correcto e intachable. más cercano y cotidiano del trabajo.
Orientación al Cliente: Es el deseo de Es un referente interno y externo cuando se busca

satisfacer a los clientes con el compromiso aportar soluciones o satisfacer necesidades de
personal para cumplir con sus pedidos, deseos y clientes. Atiende personalmente a clientes
expectativas. Implica preocuparse por entender 3 especiales, en algunas ocasiones, para mantener la
las necesidades de los clientes y dar solución a vía de comunicación abierta. Comprende que el cliente
sus problemas; así como realizar esfuerzos es fundamental para su organización y actúa con
adicionales con el fin de exceder sus expectativas dedicación, voluntad y respeto.
y mejorar su calidad de vida.
de estrategias, procedimientos y metodologías que Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
utiliza un grupo humano para lograr las metas demás, no importa el área a la que pertenezcan.
propuestas también promover canales de 3 Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
comunicación, tanto formales como informales, planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte de
eliminando al mismo tiempo las barreras trabajo que le corresponde
comunicacionales y fomentando además una
los equipos,
Comunicación: La Información es empleado Por su habilidad para identificar los momentos y la
en un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes
incluidos todos los procedimientos mediante los situaciones en las políticas de la empresa y llamado
cuales una mente puede influir en otra". De esta por otros para colaborar en estas situaciones. Es
manera, se consideran todas las formas que el 3 reconocido en su área de competencia por ser un
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la palabra interlocutor confiable y por su habilidad para
hablada, escrita o transmitida (teléfono, radio, comprender diferentes situaciones y manejar
telégrafo, etc. reuniones. En ocasiones sus respuestas orales o
escritas no son bien interpretadas
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse Tiene energía y perseverancia y las transmite con
con un grupo de personas, influir en sus su ejemplo a los demás, logrando que su gente
emociones para que se dejen dirigir, compartan las desarrolle también sus tareas con alto nivel de energía.
ideas del grupo, permanezcan en el mismo, Trabaja habitualmente con buen nivel de
y ejecuten las acciones o actividades 3 energía y logra que el equipo rinda en la misma
necesarias para el cumplimiento de uno o medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
varios objetivos. energía y perseverancia adecuadas para el logro de
sus objetivos
Negociación: Es un proceso entre dos partes Atiende los objetivos de la organización y logra
en donde existen dos posiciones diferentes acuerdos satisfactorios centrando la negociación en las
sobre un mismo asunto, las dos partes quieren personas que la realizan. Utiliza herramientas y
llegar a un acuerdo y para esto se comunican 3 metodologías para diseñar y preparar la estrategia
intercambiando propuestas y concesiones. de cada negociación. Realiza acuerdos satisfactorios
para la organización, pero no siempre considera el
interés de los demás.
Visión Estratégica: indica las aspiraciones de Comprende rápidamente los cambios del entorno,
la administración para con la Organización, las oportunidades, las amenazas competitivas, las
proporcionando una vista panorámica de “en fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora
que negocios deseamos estar, hacia dónde nos 3 de identificar la mejor respuesta estratégica.
dirigimos y la clase de compañía que estamos Comprende los cambios del entorno y las
tratando de crear”. Explica en forma detallada una oportunidades. Detecta nuevas oportunidades de crear
dirección y describe el punto de destino. alianzas estratégicas. Puede adecuarse a los cambios
del entorno detectando nuevas oportunidades.
56
metas y prioridades de su tarea, área o seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de
proyecto estipulando la acción, los plazos y los 3 los mismos en tiempo y forma. Calcula los
recursos requeridos. Incluye la instrumentación tiempos y programa las actividades, definiendo
de mecanismos de seguimiento y verificación prioridades. Conoce muy bien las
de la información. responsabilidades y metas de su puesto de trabajo
y reparte adecuadamente los tiempos para las
actividades diarias.
producción por cada trabajador entendiendo por anticiparse a los cambios externos e internos y
eficiencia el hecho de obtener el mejor o prever alternativas de acción. Es participativo,
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 3 aporta ideas y estimula a su gente para que
recursos. Es decir, cuantos menos recursos actúe de la misma forma. Implementa las
sean necesarios para producir una misma propuestas sugeridas por sus superiores con
cantidad, mayor será la productividad y, por celeridad y eficiencia.
tanto, mayor será la eficiencia.
57
Anexo C. Perfil de cargos administrador

CARGO: Administrador
PROCESOS EN LOS QUE Gestionar los asuntos de la Desarrolla y define los objetivos
Coordinar el cumplimiento del de la empresa
plan estratégico
CARGO JEFE INMEDIATO Gerente

PERSONAL A CARGO Todas las dependencias excepto la gerencia
Dirigir, supervisar y ser un líder dentro de ésta., orientando a la misma en el cumplimiento de los objetivos,
colaborando y cooperando con los demás, como trabajo en equipo
Digitar y redactar documentos solicitados por la jefatura
Mantener actualizados los registros y archivos de apoyo a la gestión.
Analizar datos, resultados, cruzar información
Coordinación y supervisión de todos los departamentos del área Administrativa
Atender los asuntos legales de la empresa
Analizar, definir y dirigir las inversiones de la empresa.
ACADÉMICA: Gestión de Recursos Humanos,
Gestión Patrimonial o afines
CONOCIMIENTOS Y Visión de Negocios Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Flexibilidad Negociación Don
de servicio Comunicación
Toma de decisiones Capacidad de análisis
lluvias)
COMPETENCIAS
Compromiso con calidad del trabajo: Apoya el desempeño de otras áreas de la empresa
Capacidad para actuar con velocidad y y fomenta el intercambio de información y
sentido de urgencia y tomar las decisiones experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
necesarias para alcanzar los objetivos junto con cuando se le planteen diferentes puntos de vista.
altos niveles de desempeño en el sector bajo su 3 Mantiene informados a los otros miembros del
responsabilidad. equipo de los temas que le afectan.
Flexibilidad y Adaptación: Habilidad de Tiene un conocimiento del mercado y del negocio
adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y que le permite anticipar con facilidad los cambios de
variadas situaciones y con personas o grupos contexto, de prioridades y relaciones. Comprende
diversos. Supone entender y valorar rápidamente los cambios de situación o contexto en
distintas posturas y puntos de vista, 3 la medida en que sus superiores lo mantienen
adaptando el propio enfoque a medida que la informado. Aplica adecuadamente las normas
situación lo requiera y cambiar o aceptar sin organizacionales según cada situación y teniendo
problemas los cambios en la propia organización en cuenta las sugerencias de sus superiores
o en las responsabilidades del puesto.
58
Integridad: Es un individuo educado, Establece relaciones laborales o comerciales sobre
honesto, que tiene control emocional, que la base de sus principios y del respeto. Es honesto en
tiene respeto por sí mismo, apropiado, que sus vínculos con los demás; expresa lo que siente,
tiene respeto por los demás, responsable, 3 trata de no generar falsas expectativas y cumple lo
disciplinado, directo, puntual, leal, pulcro y que promete. Genera vínculos de confianza en su
que tiene firmeza en sus acciones, por lo entorno más cercano y cotidiano del trabajo.
tanto, es atento, correcto e intachable.
personal para cumplir con sus pedidos, clientes. Atiende personalmente a clientes especiales,
deseos y expectativas. Implica preocuparse 3 en algunas ocasiones, para mantener la vía de
por entender las necesidades de los clientes y comunicación abierta. Comprende que el cliente es
dar solución a sus problemas; así como realizar fundamental para su organización y actúa con
esfuerzos adicionales con el fin de exceder dedicación, voluntad y respeto.
sus expectativas y mejorar su calidad de vida,
teniendo en cuenta, entre otras, las variables de
respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y
excelencia.
Trabajo en Equipo: Hace referencia a la
serie de estrategias, procedimientos y Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
metodologías que utiliza un grupo humano para demás, no importa el área a la que pertenezcan.
lograr las metas propuestas también promover 3 Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
canales de comunicación, tanto formales como planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte de
informales, eliminando al mismo tiempo las trabajo que le corresponde.
barreras comunicacionales y fomentando
además una adecuada retroalimentación. Debe
existir un ambiente de trabajo armónico, que
permita y promueva la participación de los
integrantes de los equipos, donde se aproveche
el desacuerdo para buscar una mejora en el
desempeño

en un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuada para exponer diferentes situaciones
incluidos todos los procedimientos mediante los en las políticas de la empresa y llamado por otros
cuales una mente puede influir en otra". para colaborar en estas situaciones. Es
De esta manera, se consideran todas las formas 3 reconocido en su área de competencia por ser un
que el hombre utiliza para transmitir sus ideas: interlocutor confiable y por su habilidad para
la palabra hablada, escrita o transmitida comprender diferentes situaciones y manejar
(teléfono, radio, telégrafo, etc. reuniones. En ocasiones sus respuestas orales o
escritas no son bien interpretadas
emociones para que se dejen dirigir, desarrolle también sus tareas con alto nivel de
compartan las ideas del grupo, permanezcan en energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
el mismo, y ejecuten las acciones o actividades 3 energía y logra que el equipo rinda en la misma
varios objetivos. energía y perseverancia adecuadas para el logro de
sus objetivos
Negociación: Es un proceso entre dos Atiende los objetivos de la organización y logra
partes en donde existen dos posiciones acuerdos satisfactorios centrando la negociación en las
diferentes sobre un mismo asunto, las dos personas que la realizan. Utiliza herramientas y
partes quieren llegar a un acuerdo y para esto 3 metodologías para diseñar y preparar la estrategia de
se comunican intercambiando propuestas y cada negociación. Realiza acuerdos satisfactorios
concesiones. para la organización, pero no siempre
considera el interés de los demás
59
Visión Estratégica: indica las aspiraciones Comprende rápidamente los cambios del
de la administración para con la entorno, las oportunidades, las amenazas
Organización, proporcionando una vista competitivas, las fortalezas y debilidades de la
panorámica de “en que negocios deseamos Universidad a la hora de identificar la mejor
estar, hacia dónde nos dirigimos y la clase de respuesta estratégica. Comprende los cambios
compañía que estamos tratando de crear”. del entorno y las
Explica en forma detallada una dirección y 3 oportunidades. Detecta nuevas oportunidades
describe el punto de destino. de crear alianzas estratégicas. Puede adecuarse a
los cambios del entorno detectando nuevas
Planificación y Organización: Es la oportunidades
capacidad de determinar eficazmente las Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en
metas y prioridades de su tarea, área o matrices o tablas que le permiten realizar un
proyecto estipulando la acción, los plazos y seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de
los recursos requeridos. Incluye la los mismos en tiempo y forma. Calcula
instrumentación de mecanismos de los
seguimiento y verificación de la información. 3 tiempos y programa las actividades,
definiendo prioridades. Conoce muy bien las
responsabilidades y metas de su puesto de trabajo
Productividad: Es medir la eficiencia de y reparte adecuadamente los tiempos para
producción por cada trabajador entendiendo las actividades
por eficiencia el hecho de obtener el mejor o diarias
máximo rendimiento utilizando un mínimo de Posee una visión de largo plazo que le permiten
recursos. Es decir, cuantos menos anticiparse a los cambios externos e internos y
recursos sean necesarios para producir una prever alternativas de acción. Es
misma cantidad, mayor será la productividad participativo,
y, por tanto, mayor será la eficiencia. 3 aporta ideas y estimula a su gente para que actúe
de la misma forma. Implementa las propuestas
sugeridas por sus superiores con celeridad
y
eficiencia.
60
Anexo D. Perfil de cargos auxiliar de facturación

CARGO: AUXILIAR DE FACTURACION
DEPENDENCIA: Administrativa
PROCESOS EN LOS QUE Especifica la vigencia de los Especificar el número de recursos
INTERVIENE: facturados Materiales con cargo al cual se Coordinar y
controlar la ejecución factura
y seguimiento a las órdenes de
venta
CARGO JEFE INMEDIATO Administrador
PERSONAL A CARGO Ninguno
Realiza la labor de facturación de la empresa, además de presentar los informes necesarios para la toma de
decisiones encaminadas al mejoramiento de la empresa.
Apoyar las actuaciones para la gestión de la cartera (llamadas y notificaciones)
Soportar y apoyar la consolidación de informes de la gestión de cartera
Realizar los registros en el módulo de cartera de las actuaciones y las respuestas de los usuarios a estas
Realizar la gestión de conciliación y depuración de las cuentas de los clientes
Realizar el registro de la facturación verificando que la fecha de cobranza se inicie en el sistema a partir del
primer día que hayan sido aprobadas por el cliente

FORMACIÓN Contabilidad básica
ACADÉMICA: Administración Financiera, Contable o Tributaria
CONOCIMIENTOS Y Conocimiento de los procesos de Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: facturación específicos Negociación
Comunicación
lluvias)
COMPETENCIAS
Apoya el desempeño de otras áreas de la empresa
Compromiso con la Calidad del Trabajo: y fomenta el intercambio de información y
Capacidad para actuar con velocidad y experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
sentido de urgencia y tomar las decisiones cuando se le planteen diferentes puntos de vista.
necesarias para alcanzar los objetivos junto 1 Mantiene informados a los otros miembros del
con altos niveles de desempeño en el sector equipo de los temas que le afectan
bajo su responsabilidad.
diversos. Supone entender y valorar rápidamente los cambios de situación o
distintas posturas y puntos de vista, 2 contexto en la medida en que sus superiores lo
adaptando el propio enfoque a medida que la mantienen informado. Aplica adecuadamente las
situación lo requiera y cambiar o aceptar sin normas organizacionales según cada situación y
problemas los cambios en la propia organización teniendo en cuenta las sugerencias de sus superiores.
o en las responsabilidades del puesto.
61
Integridad: Es un individuo educado, Establece relaciones laborales o comerciales sobre
honesto, que tiene control emocional, que la base de sus principios y del respeto. Es honesto en
tiene respeto por sí mismo, apropiado, que sus vínculos con los demás; expresa lo que siente,
tiene respeto por los demás, responsable, trata de no generar falsas expectativas y cumple lo
disciplinado, directo, puntual, leal, pulcro y 3 que promete. Genera vínculos de confianza en su
que tiene firmeza en sus acciones, por lo entorno más cercano y cotidiano del trabajo.
tanto, es atento, correcto e intachable
personal para cumplir con sus pedidos, clientes. Atiende personalmente a clientes especiales,
deseos y expectativas. Implica preocuparse 3 en algunas ocasiones, para mantener la vía de
por entender las necesidades de los clientes y comunicación abierta. Comprende que el cliente es
dar solución a sus problemas; así como fundamental para su organización y actúa con
realizar esfuerzos adicionales con el fin de dedicación, voluntad y respeto.
exceder sus expectativas y mejorar su calidad
de vida, teniendo en cuenta, entre otras, las
variables de respeto, amabilidad, calidad,
oportunidad y excelencia.
metodologías que utiliza un grupo humano demás, no importa el área a la que pertenezcan.
para lograr las metas propuestas también Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
promover canales de comunicación, tanto planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte
formales como informales, eliminando al 3 de trabajo que le corresponde.
mismo tiempo las barreras comunicacionales y
fomentando además una adecuada
retroalimentación. Debe existir un ambiente de
trabajo armónico, que permita y promueva la
participación de los integrantes de los equipos,
donde se aproveche el desacuerdo para buscar
una mejora en el desempeño.
en un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes
incluidos todos los procedimientos mediante los situaciones en las políticas de la empresa y llamado
cuales una mente puede influir en otra". De por otros para colaborar en estas situaciones. Es
esta manera, se consideran todas las formas 3 reconocido en su área de competencia por ser un
que el hombre utiliza para transmitir sus ideas: interlocutor confiable y por su habilidad para
la palabra hablada, escrita o transmitida comprender diferentes situaciones y manejar
(teléfono, radio, telégrafo. reuniones. En ocasiones sus respuestas orales o
escritas no son bien interpretadas.
Tiene energía y perseverancia y las transmite con
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse su ejemplo a los demás, logrando que su gente
con un grupo de personas, influir en sus desarrolle también sus tareas con alto nivel de
emociones para que se dejen dirigir, energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
compartan las ideas del grupo, permanezcan en 3 energía y logra que el equipo rinda en la misma
el mismo, y ejecuten las acciones o actividades medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
necesarias para el cumplimiento de uno o energía y perseverancia adecuadas para el logro
varios objetivos de sus objetivos
Atiende los objetivos de la organización y logra
Negociación: Es un proceso entre dos partes en acuerdos satisfactorios centrando la negociación en
donde existen dos posiciones diferentes sobre las personas que la realizan. Utiliza herramientas y
un mismo asunto, las dos partes quieren 3 metodologías para diseñar y preparar la estrategia
llegar a un acuerdo y para esto se comunican de cada negociación. Realiza acuerdos
intercambiando propuestas y concesiones. satisfactorios para la organización, pero no siempre
62
Visión Estratégica: indica las aspiraciones Comprende rápidamente los cambios del entorno,
de la administración para con la Organización, las oportunidades, las amenazas competitivas, las
proporcionando una vista panorámica de “en que fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora de
negocios deseamos estar, hacia dónde nos identificar la mejor respuesta estratégica. Comprende
dirigimos y la clase de compañía que estamos los cambios del entorno y las oportunidades. Detecta
tratando de crear”. Explica en forma detallada 3 nuevas oportunidades de crear alianzas estratégicas.
una dirección y describe el punto de destino. Puede adecuarse a los cambios del entorno
detectando nuevas oportunidades

capacidad de determinar eficazmente las metas matrices o tablas que le permiten realizar un
y prioridades de su tarea, área o proyecto seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de los
estipulando la acción, los plazos y mismos en tiempo y forma. Calcula los
los recursos requeridos. Incluye la 2 tiempos y programa las actividades, definiendo
instrumentación de mecanismos de seguimiento prioridades. Conoce muy bien las responsabilidades
y verificación de la información. y metas de su puesto de trabajo y reparte
adecuadamente los tiempos para las
actividades diarias.
por eficiencia el hecho de obtener el mejor o alternativas de acción. Es participativo, aporta
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 2 ideas y estimula a su gente para que actúe de la
recursos. Es decir, cuantos menos recursos misma forma. Implementa las propuestas sugeridas
sean necesarios para producir una mism a por sus superiores con celeridad y eficiencia.
cantidad, mayor será la productividad y, po r
63
Anexo E. Perfil de cargos auxiliar contable

CARGO: AUXILIAR CONTABLE
PROCESOS EN LOS QUE Verificar los documentos, datos y Realizar controles de las crédito
INTERVIENE: del cliente condiciones especiales (tarifas Llevar la
cuenta de las cantidades especiales,)
diarias facturadas y reportar
diariamente
CARGO JEFE INMEDIATO Contador-Administrador
Es el encargado de procesar toda aquella documentación e información que sustenta las diferentes
operaciones financieras de la empresa,
Recibe, examina, clasifica, codifica y efectúa el registro contable de documentos.
Revisa y compara lista de pagos, comprobantes, cheques y otros registros con las cuentas respectivas.
Archiva documentos contables para uso y control interno.
Elabora y verifica relaciones de gastos e ingresos. Transcribe
información contable en un microcomputador. Revisa y verifica
planillas de retención de impuestos.
FORMACIÓN Administración Financiera, Contable o Tributario
ACADÉMICA: Administración de empresas y afines
Técnico Auxiliar Contable
CONOCIMIENTOS Y Principios de contabilidad. Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Procesamiento electrónico de datos. Negociación
Contabilidad general computarizada Comunicación
lluvias)
COMPETENCIAS
Compromiso con la Calidad del Trabajo: Apoya el desempeño de otras áreas de la empresa y
Capacidad para actuar con velocidad y sentido fomenta el intercambio de información y experiencias.
de urgencia y tomar las decisiones necesarias Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
para alcanzar los objetivos junto planteen diferentes puntos de vista. Mantiene
con altos niveles de desempeño en el sector 2 informados a los otros miembros del equipo de los
bajo su responsabilidad. temas que le afectan.
adaptarse y trabajar eficazmente en que le permite anticipar con facilidad los cambios de
distintas y variadas situaciones y con contexto, de prioridades y relaciones. Comprende
personas o grupos diversos. Supone rápidamente los cambios de situación o contexto en la
entender y valorar distintas posturas y 3 medida en que sus superiores lo mantienen informado.
puntos de vista, adaptando el propio Aplica adecuadamente las normas
enfoque a medida que la situación lo organizacionales según cada situación y teniendo en
requiera y cambiar o aceptar sin problemas los cuenta las sugerencias de sus superiores.
cambios en la propia organización o en las
responsabilidades del puesto.
64
que tiene control emocional, que tiene respeto por sí sobre la base de sus principios y del respeto. Es
mismo, apropiado, que tiene respeto por los honesto en sus vínculos con los demás; expresa
demás, responsable, disciplinado, directo, lo que siente, trata de no generar falsas
puntual, leal, pulcro y que tiene firmeza en sus 3 expectativas y cumple lo que promete. Genera
acciones, por lo tanto, es atento, correcto e vínculos de confianza en su entorno más cercano y
intachable. cotidiano del trabajo.
Orientación al Cliente: Es el deseo de satisfacer Es un referente interno y externo cuando se busca
a los clientes con el compromiso personal para aportar soluciones o satisfacer necesidades de
cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. clientes. Atiende personalmente a clientes
Implica preocuparse por entender las necesidades 3 especiales, en algunas ocasiones, para mantener la
de los clientes y dar solución a sus problemas; vía de comunicación abierta. Comprende que el
así como realizar esfuerzos cliente es fundamental para su organización y
adicionales con el fin de exceder sus expectativas y actúa con dedicación, voluntad y respeto.
mejorar su calidad de vida, teniendo en cuenta,
entre otras, las variables de respeto, amabilidad,
calidad, oportunidad y excelencia.
de estrategias, procedimientos y metodologías Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
que utiliza un grupo humano para lograr las demás, no importa el área a la que pertenezcan.
metas propuestas también promover canales de Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
comunicación, tanto formales como informales, 2 planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte
eliminando al mismo tiempo las barreras de trabajo que le corresponde
Comunicación: La Información es empleado en Por su habilidad para identificar los momentos y la
un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes situaciones
cuales una mente puede influir en otra". De esta para colaborar en estas situaciones. Es reconocido
manera, se consideran todas las formas que el 2 en su área de competencia por ser un interlocutor
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la confiable y por su habilidad para comprender
palabra hablada, escrita o transmitida (teléfono, diferentes
interpretadas
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un su ejemplo a los demás, logrando que su gente
grupo de personas, influir en sus emociones para desarrolle también sus tareas con alto nivel de
que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o 2 energía y logra que el equipo rinda en la misma
actividades necesarias para el cumplimiento de uno medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
o varios objetivos energía y perseverancia adecuadas para el logro
de sus objetivos .
Negociación: Es un proceso entre dos partes en acuerdos satisfactorios centrando la negociación
donde existen dos posiciones diferentes sobre un en las personas que la realizan. Utiliza
mismo asunto, las dos partes quieren llegar a un 3 herramientas y metodologías para diseñar y
acuerdo y para esto se comunican preparar la estrategia de cada negociación.
intercambiando propuestas y concesiones. Realiza acuerdos satisfactorios para la organización,
pero no siempre considera el interés de los demás
65
Visión Estratégica: indica las aspiraciones de Comprende rápidamente los cambios del
la administración para con la Organización, entorno, las oportunidades, las amenazas
proporcionando una vista panorámica de “en competitivas, las fortalezas y debilidades de la
que negocios deseamos estar, hacia dónde nos Universidad a la hora de identificar la mejor
dirigimos y la clase de compañía que estamos respuesta estratégica. Comprende los cambios
tratando de crear”. Explica en forma detallada del entorno y las
una dirección y describe el punto de destino. 2 oportunidades. Detecta nuevas oportunidades
de crear alianzas estratégicas. Puede adecuarse a
los cambios del entorno detectando nuevas
oportunidades
metas y prioridades de su tarea, área o seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de
proyecto estipulando la acción, los plazos y los los mismos en tiempo y forma. Calcula
recursos requeridos. Incluye la instrumentación los
de mecanismos de seguimiento y verificación 2 tiempos y programa las actividades,
de la información. definiendo prioridades. Conoce muy bien las
responsabilidades y metas de su puesto de trabajo
Productividad: Es medir la eficiencia de y reparte adecuadamente los tiempos para
producción por cada trabajador entendiendo las actividades
por eficiencia el hecho de obtener el diarias
mejor o máximo rendimiento utilizando un Posee una visión de largo plazo que le permiten
mínimo de recursos. Es decir, cuantos menos anticiparse a los cambios externos e internos y
recursos sean necesarios para producir una prever alternativas de acción. Es
misma cantidad, mayor será la productividad y, participativo,
por tanto, mayor será la eficiencia. 2 aporta ideas y estimula a su gente para que actúe
de la misma forma. Implementa las propuestas
sugeridas por sus superiores con celeridad
y
eficiencia.
66
Anexo F. Perfil de cargos auxiliar de contratación

CARGO: AUXILIAR DE CONTRATACION
PROCESOS EN LOS QUE Apoyo en la elaboración del Coordinación con las áreas para
INTERVIENE: cuadro de necesidades y en el la obtención de información que se
plan anual de contrataciones requiere para el perfeccionamiento
Recibe las hojas de vida de los y cumplimiento de los requisitos de
aspirantes al cargo contratación
Realizar actividades administrativas de archivo, control y elaboración de correspondencia, digitar y registrar
las transacciones contables de las operaciones de la empresa y verificar su adecuada contabilización,
elaborar nómina y liquidación de seguridad socia
Administrar la papelería y elementos de uso de la compañía llevando registros en las planillas indicadas.
Colaboración continúa en otras labores asignadas por su jefe inmediato.
Atender todas aquellas personas que necesiten información. Apoyar
el proceso de contratación del personal de la empresa.
Responsable de cumplir los reglamentos, procedimientos, requisitos legales y normas en materia de SST
FORMACIÓN Técnico Profesional o Bachiller Universitario en las carreras de
ACADÉMICA: Administración, Economía, Contabilidad o Derecho
CONOCIMIENTOS Y Don de servicio Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Organización de la información Negociación
Comunicación
almacenamiento), publico (robos y atracos), Natural (sismos, terremotos
y lluvias)
COMPETENCIAS
Apoya el desempeño de otras áreas de la
Compromiso con la Calidad del Trabajo: Capacidad empresa y fomenta el intercambio de
para actuar con velocidad y sentido de urgencia y información y experiencias. Valora las
tomar las decisiones necesarias para alcanzar los contribuciones ajenas, aun cuando se le
objetivos junto con altos niveles de desempeño en el 2 planteen diferentes puntos de vista. Mantiene
sector bajo su responsabilidad. informados a los otros miembros del equipo
de los temas que le afectan
Tiene un conocimiento del mercado y del
Flexibilidad y Adaptación: Habilidad de adaptarse y negocio que le permite anticipar con facilidad los
trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones cambios de contexto, de prioridades y
y con personas o grupos diversos. Supone entender y relaciones. Comprende rápidamente los
valorar distintas posturas y puntos de vista, 2 cambios de situación o contexto en la medida
adaptando el propio enfoque a medida que la situación en que sus superiores lo mantienen
lo requiera y cambiar o aceptar sin problemas los informado. Aplica adecuadamente las normas
cambios en la propia organización o en las organizacionales según cada situación y
responsabilidades del puesto. teniendo en cuenta las sugerencias de sus
superiores
67
que tiene control emocional, que tiene respeto por sobre la base de sus principios y del respeto. Es
sí mismo, apropiado, que tiene respeto por los honesto en sus vínculos con los demás; expresa lo
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, 2 que siente, trata de no generar falsas expectativas y
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, cumple lo que promete. Genera vínculos de
por lo tanto, es atento, correcto e intachable confianza en su entorno más cercano y cotidiano del
trabajo.

cumplir con sus pedidos, deseos clientes. Atiende personalmente a clientes
y expectativas. Implica preocuparse por especiales, en algunas ocasiones, para mantener la
entender las necesidades de los clientes y dar 2 vía de comunicación abierta. Comprende que el
solución a sus problemas; así como realizar cliente es fundamental para su organización y
esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus actúa con dedicación, voluntad y respeto.
expectativas y mejorar su calidad de vida,
teniendo en cuenta, entre otras, las variables de
respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y
excelencia.
de estrategias, procedimientos y metodologías que Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
utiliza un grupo humano para lograr las metas demás, no importa el área a la que pertenezcan.
propuestas también promover canales de Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
comunicación, tanto formales como informales, planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte
eliminando al mismo tiempo las barreras 3 de trabajo que le corresponde.
los equipos, donde se aproveche el desacuerdo
para buscar una mejora en el desempeño.
en un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes situaciones
cuales una mente puede influir en otra". De esta para colaborar en estas situaciones. Es reconocido
manera, se consideran todas las formas que el 3 en su área de competencia por ser un interlocutor
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la palabra confiable y por su habilidad para comprender
hablada, escrita o transmitida (teléfono, radio, diferentes situaciones y manejar reuniones. En
telégrafo, etc. ocasiones sus respuestas orales o escritas no son
bien interpretadas

emociones para que se dejen dirigir, compartan desarrolle también sus tareas con alto nivel de
las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
ejecuten las acciones o actividades necesarias 2 energía y logra que el equipo rinda en la misma
para el cumplimiento de uno o varios objetivos medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
energía y perseverancia adecuadas para el logro
de sus objetivos.
Negociación: Es un proceso entre dos partes acuerdos satisfactorios centrando la negociación
en donde existen dos posiciones diferentes en las personas que la realizan. Utiliza
sobre un mismo asunto, las dos partes quieren herramientas y metodologías para diseñar y preparar
llegar a un acuerdo y para esto se comunican la estrategia de cada negociación. Realiza
intercambiando propuestas y concesiones. 2 acuerdos satisfactorios para la
organización, pero no siempre considera el interés de
los demás
68
negocios deseamos estar, hacia dónde nos identificar la mejor respuesta estratégica. Comprende
una dirección y describe el punto de destino. Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando
nuevas oportunidades

instrumentación de mecanismos de seguimiento prioridades. Conoce muy bien las responsabilidades y
y verificación de la información. metas de su puesto de trabajo y reparte
adecuadamente los tiempos para las actividades
diarias
producción por cada trabajador entendiendo anticiparse a los cambios externos e internos y
por eficiencia el hecho de obtener el mejor o prever alternativas de acción. Es participativo,
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 2 aporta ideas y estimula a su gente para que actúe de
recursos. Es decir, cuantos menos recursos la misma forma. Implementa las propuestas sugeridas
sean necesarios para producir una mism a por sus superiores con celeridad y eficiencia
69
Anexo G. Perfil de cargos auxiliar de venta

CARGO: AUXILIAR DE VENTA
PROCESOS EN LOS QUE Gestiona las ventas de la Desarrolla objetivos
Coordinar el cumplimiento del de las actividades en cuanto a Plan
Estratégico ventas
PERSONAL A CARGO ninguno
Coordinar y aumentar el porcentaje de ventas en función del plan estratégico. De la empresa y Manteniendo
de forma activa las relaciones con el cliente, logrando una fidelidad permanente del mismo.
Supervisar que los comerciales desarrollen el cuadro de ventas mensual
Mantener los indicadores de ventas que se establezcan por la Gerencia General y realizar informes
específicos de ventas para la misma.
Coordinar, definir y consolidar Pedidos con clientes pequeños y/o medianosDiseñar y
Presentar estrategias de ventas e informes para que los analice la dirección de la empresa.

FORMACIÓN Profesional o técnico de mercado
ACADÉMICA: Capacidad negociadora Conocer
el proceso de venta Actitud
Emprendedora
CONOCIMIENTOS Y Dirigir Motivar Planifica
HABILIDADE TÉCNICAS: Negociación Don de servicio
Comunicación Toma de decisiones
Formador
lluvias)
COMPETENCIAS
COMPETENCIA ORGANIZACIONALES NIV DESCRIPCION
EL
Capacidad para actuar con velocidad y sentido de empresa y fomenta el intercambio de información y
urgencia y tomar las decisiones necesarias para 1 experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
alcanzar los objetivos junto con altos niveles de cuando se le planteen diferentes puntos de vista.
desempeño en el sector bajo su responsabilidad. Mantiene informados a los otros miembros del equipo
de los temas que le afectan
diversos. Supone entender y valorar distintas rápidamente los cambios de situación o contexto en
posturas y puntos de vista, adaptando el propio 2 la medida en que sus superiores lo mantienen
enfoque a medida que la situación lo requiera y informado. Aplica adecuadamente las normas
cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la organizacionales según cada situación y teniendo
propia organización o en las responsabilidades del en cuenta las sugerencias de sus superiores
puesto.
70
que tiene control emocional, que tiene respeto por sí sobre la base de sus principios y del respeto. Es
mismo, apropiado, que tiene respeto por los honesto en sus vínculos con los demás; expresa lo
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, que siente, trata de no generar falsas expectativas y
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, 2 cumple lo que promete. Genera vínculos de
por lo tanto, es atento, correcto e intachable confianza en su entorno más cercano y cotidiano del
trabajo.
cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. clientes. Atiende personalmente a clientes
Implica preocuparse por entender las necesidades especiales, en algunas ocasiones, para mantener la
de los clientes y dar solución a sus problemas; así vía de comunicación abierta. Comprende que el
como realizar esfuerzos adicionales con el fin de 3 cliente es fundamental para su organización y
exceder sus expectativas y mejorar su calidad de actúa con dedicación, voluntad y respeto.
vida, teniendo en cuenta, entre otras, las variables
de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y
excelencia.
Trabajo en Equipo: Hace referencia a la serie Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
de estrategias, procedimientos y metodologías demás, no importa el área a la que pertenezcan.
que utiliza un grupo humano para lograr las Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se
metas propuestas también promover canales de le planteen diferentes puntos de vista. Realiza la
comunicación, tanto formales como informales, parte de trabajo que le corresponde
eliminando al mismo tiempo las barreras 1
Comunicación: La Información es empleado en Por su habilidad para identificar los momentos y la
un sentido muy amplio en el que "quedan forma adecuados para exponer diferentes situaciones
incluidos todos los procedimientos mediante los en las políticas de la empresa y
cuales una mente puede influir en otra". De esta llamado por otros para colaborar en estas
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la competencia por ser un interlocutor confiable y por
palabra hablada, escrita o transmitida (teléfono, su habilidad para comprender diferentes
interpretadas
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un Tiene energía y perseverancia y las transmite con su
grupo de personas, influir en sus emociones para ejemplo a los demás, logrando que su gente
que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, desarrolle también sus tareas con alto nivel de
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
o actividades necesarias para el 1 energía y logra que el equipo rinda en la misma
cumplimiento de uno o varios objetivos medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
energía y perseverancia adecuadas para el logro
de sus objetivos
Negociación: Es un proceso entre dos partes en acuerdos satisfactorios centrando la negociación en
donde existen dos posiciones diferentes sobre un las personas que la realizan. Utiliza herramientas y
mismo asunto, las dos partes quieren llegar a un 1 metodologías para diseñar y preparar la estrategia
acuerdo y para esto se comunican de cada negociación.
71
Visión Estratégica: indica las aspiraciones Comprende rápidamente los cambios del entorno, las
de la administración para con la oportunidades, las amenazas competitivas, las
Organización, proporcionando una fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora
vista panorámica de “en que negocios de identificar la mejor respuesta estratégica.
deseamos estar, hacia dónde nos dirigimos Comprende los cambios del entorno y las
y la clase de compañía que estamos oportunidades. Detecta
tratando de crear”. Explica en forma 1 nuevas oportunidades de crear alianzas estratégicas.
detallada una dirección y describe el punto Puede adecuarse a los cambios del entorno
de destino. Planificación y detectando nuevas oportunidades.
Organización: Es la capacidad de Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en
determinar eficazmente las metas y matrices o tablas que le permiten realizar un
prioridades de su tarea, área o proyecto seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de
estipulando la acción, los plazos y los los mismos en tiempo y forma. Calcula los
recursos requeridos. Incluye la tiempos
instrumentación de mecanismos de 1 y programa las actividades, definiendo prioridades.
seguimiento y verificación de la Conoce muy bien las responsabilidades y metas de
información. su puesto de trabajo y reparte adecuadamente los
Productividad: Es medir la eficiencia de tiempos para las actividades diarias
producción por cada trabajador Posee una visión de largo plazo que le permiten
entendiendo por eficiencia el hecho de anticiparse a los cambios externos e internos y prever
obtener el mejor o máximo rendimiento alternativas de acción. Es participativo, aporta ideas y
utilizando un mínimo de recursos. Es decir, estimula a su gente para que actúe de la misma
cuantos menos recursos sean necesarios 1 forma. Implementa las propuestas sugeridas por
para producir una misma cantidad, mayor sus superiores con celeridad y eficiencia.
será la productividad y, por tanto, mayor
será la eficiencia.
72
Anexo H. Perfil de cargos asesor comercial

CARGO: ASESOR COMERCIAL
PROCESOS EN LOS QUE Dirigir y gestionar los asuntos de Desarrolla y define los objetivos la
Cumpliendo con el Plan Estratégico de las actividades de la empresa
Debe o hay que saber escuchar al
cliente tanto como hablar
Encontrar, desarrollar y mantener contacto con los clientes y el mercado para aprovechar todas las
oportunidades de venta, dando cumplimiento del presupuesto de ventas y cartera establecido.
Consolidar la imagen corporativa de la empresa.
Mejorar continuamente nuestro desempeño hacia el cliente.
Programar y cumplir con el cronograma de visitas
Gestionar de forma eficiente las solicitudes de crédito, diligenciando correctamente los formatos pertinentes,
(evaluación documentos adjuntos a las solicitudes y firma) y huella y documentos
incrementar las ventas con clientes actuales y ampliar el portafolio de clientes nuevos
FORMACIÓN Administración de empresas o, comercial
ACADÉMICA: Mercadeo y Publicidad
Ingeniero
CONOCIMIENTOS Y Constancia Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Empatía Negociación
Proactivo Comunicación
Toma de decisiones
lluvias)
COMPETENCIAS
Capacidad para actuar con velocidad y empresa y fomenta el intercambio de información
sentido de urgencia y tomar las decisiones y experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
necesarias para alcanzar los objetivos junto cuando se le planteen diferentes puntos de vista.
con altos niveles de desempeño en el sector bajo 2 Mantiene informados a los otros miembros del
su responsabilidad. equipo de los temas que le afectan .
variadas situaciones y con personas o grupos contexto, de prioridades y relaciones Comprende
diversos. Supone entender y valorar rápidamente los cambios de situación
distintas posturas y puntos de vista, 2 o contexto en la medida en que sus superiores lo
adaptando el propio enfoque a medida que la mantienen informado. Aplica adecuadamente las
situación lo requiera y cambiar o aceptar sin normas organizacionales según cada situación y
problemas los cambios en la propia organización teniendo en cuenta las sugerencias de sus
o en las responsabilidades del puesto. superiores
73
Integridad: Es un individuo educado, Establece relaciones laborales o comerciales
honesto, que tiene control emocional, que sobre la base de sus principios y del respeto. Es
tiene respeto por sí mismo, apropiado, que honesto en sus vínculos con los demás; expresa lo
tiene respeto por los demás, responsable, que siente, trata de no generar falsas expectativas y
disciplinado, directo, puntual, leal, pulcro y 3 cumple lo que promete. Genera vínculos de
que tiene firmeza en sus acciones, por lo confianza en su entorno más cercano y cotidiano del
tanto, es atento, correcto e intachable. trabajo.
personal para cumplir con sus pedidos, clientes. Atiende personalmente a clientes
deseos y expectativas. Implica preocuparse 2 especiales, en algunas ocasiones, para mantener la
por entender las necesidades de los clientes y vía de comunicación abierta. Comprende que el
dar solución a sus problemas; así como cliente es fundamental para su organización y
realizar esfuerzos adicionales con el fin de actúa con dedicación, voluntad y respeto.
exceder sus expectativas y mejorar su calidad
de vida, teniendo en cuenta, entre otras, las
variables de respeto, amabilidad, calidad,
oportunidad y excelencia.
metodologías que utiliza un grupo humano demás, no importa el área a la que pertenezcan.
para lograr las metas propuestas también Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
promover canales de comunicación, tanto 2 planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte
formales como informales, eliminando al de trabajo que le corresponde.
mismo tiempo las barreras comunicacionales y
fomentando además una adecuada
retroalimentación. Debe existir un ambiente de
trabajo armónico, que permita y promueva la
participación de los integrantes de los equipos,
donde se aproveche el desacuerdo para buscar
una mejora en el desempeño.
incluidos todos los procedimientos mediante en las políticas de la empresa y llamado por otros
los cuales una mente puede influir en otra". para colaborar en estas situaciones. Es reconocido
De esta manera, se consideran todas las formas 3 en su área de competencia por ser un interlocutor
que el hombre utiliza para transmitir sus ideas: confiable y por su habilidad para comprender
la palabra hablada, escrita o transmitida diferentes situaciones y manejar reuniones. En
(teléfono, radio, telégrafo, etc. ocasiones sus respuestas orales o escritas no son
bien interpretadas

Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse su ejemplo a los demás, logrando que su gente
con un grupo de personas, influir en sus desarrolle también sus tareas con alto nivel de
emociones para que se dejen dirigir, energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
compartan las ideas del grupo, permanezcan en 2 energía y logra que el equipo rinda en la misma
el mismo, y ejecuten las acciones o actividades medida. Se aplica al desarrollo de sus tareas con
necesarias para el cumplimiento de uno o energía y perseverancia adecuadas para el logro
varios objetivos de sus objetivos
donde existen dos posiciones diferentes sobre en las personas que la realizan. Utiliza
un mismo asunto, las dos partes quieren herramientas y metodologías para diseñar y preparar
llegar a un acuerdo y para esto se comunican la estrategia de cada negociación. Realiza
intercambiando propuestas y concesiones. 3 acuerdos satisfactorios para la
organización, pero no siempre considera el interés de
los demás
74
Visión Estratégica: indica las aspiraciones Comprende rápidamente los cambios del entorno, las
de la administración para con la Organización, oportunidades, las amenazas competitivas, las fortalezas
proporcionando una vista panorámica de “en que y debilidades de la Universidad a la hora de identificar la
negocios deseamos estar, hacia dónde nos mejor respuesta estratégica. Comprende los cambios del
dirigimos y la clase de compañía que estamos entorno y las oportunidades. Detecta nuevas
tratando de crear”. Explica en forma detallada 2 oportunidades de crear alianzas estratégicas. Puede
una dirección y describe el punto de destino. adecuarse a los cambios del entorno detectando
nuevas oportunidades.
Planificación y Organización: Es la capacidad 3 Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en
de determinar eficazmente las metas y matrices o tablas que le permiten realizar un
prioridades de su tarea, área o seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de
proyecto estipulando la acción, los plazos y los mismos en tiempo y forma. Calcula los tiempos y
los recursos requeridos. Incluye la 3 programa las actividades, definiendo prioridades.
instrumentación de mecanismos de seguimiento Conoce muy bien las responsabilidades y metas de su
y verificación de la información. puesto de trabajo y reparte adecuadamente los
tiempos para las actividades diarias
por eficiencia el hecho de obtener el mejor o alternativas de acción. Es participativo, aporta ideas y
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 3 estimula a su gente para que actúe de la misma
recursos. Es decir, cuantos menos recursos forma. Implementa las propuestas sugeridas por sus
sean necesarios para producir una misma superiores con celeridad y eficiencia
75
Anexo I. Perfil de cargo colorista

CARGO: COLORISTA
PROCESOS EN LOS QUE Ejecución correcta de las tareas Desarrolla y define los objetivos
INTERVIENE: Promueve la mejora continua y el Realiza adecuadamente la servicio
orientado al usuario demostración y venta de pintura
Es la Ejecución correcta de las tareas de pintura asignadas
Mezclar y diluir las pinturas para obtener el color y la textura deseada
Combinar y reproducir colores según como lo desea el cliente.
materiales, tales como colorantes, lacas, esmaltes, lubricantes, barnices, fibras de vidrio,
Ordenar y mantener las provisiones de pinturas y materiales.
Abordar las tareas de una manera confiable y habilidosa
Preparar, limpiar y proteger el interior y exterior de las superficies a trabajar
FORMACIÓN Bachiller, técnico, profesional
ACADÉMICA: cursos específicos de conocimientos y habilidades de pintura
CONOCIMIENTOS Y Combinación de color Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Coordinación de vista y manos. Comunicación
Normas y regla de Seguridad la percepción de colores Laboral.
(capacidad de reconocer Conocimiento de las diferentes pequeñas
diferencias en color). clases de pinturas. Destreza

lluvias)
COMPETENCIAS
Capacidad para actuar con velocidad y sentido de empresa y fomenta el intercambio de
urgencia y tomar las decisiones necesarias para información y experiencias. Valora las
alcanzar los objetivos junto con altos niveles de contribuciones ajenas, aun cuando se le
desempeño en el sector bajo su responsabilidad. 1 planteen diferentes puntos de vista. Mantiene
informados a los otros miembros del equipo de los
temas que le afectan.
adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y negocio que le permite anticipar con facilidad
variadas situaciones y con personas o grupos los cambios de contexto, de prioridades y
diversos. Supone entender y valorar distintas relaciones. Comprende rápidamente los
posturas y puntos de vista, adaptando el propio 2 cambios de situación o contexto en la medida
enfoque a medida que la situación lo requiera y en que sus superiores lo mantienen informado.
cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la Aplica adecuadamente las normas
propia organización o en las responsabilidades del organizacionales según cada situación y
puesto. teniendo en cuenta las sugerencias de sus
superiores.
76
Integridad: Es un individuo educado, honesto, que Establece relaciones laborales o comerciales
tiene control emocional, que tiene respeto por sí sobre la base de sus principios y del respeto.
mismo, apropiado, que tiene respeto por los Es honesto en sus vínculos con los demás;
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, 2 expresa lo que siente, trata de no generar
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, por lo falsas expectativas y cumple lo que promete.
tanto, es atento, correcto e intachable Genera vínculos de confianza en su entorno más
cercano y cotidiano del trabajo
Orientación al Cliente: Es el deseo de satisfacer a Es un referente interno y externo cuando se
los clientes con el compromiso personal para busca aportar soluciones o satisfacer
cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. necesidades de clientes. Atiende
Implica preocuparse por entender las necesidades de personalmente a clientes especiales, en
los clientes y dar solución a sus problemas; así como algunas ocasiones, para mantener la vía de
realizar esfuerzos adicionales con el fin de exceder 3 comunicación abierta. Comprende que el
sus expectativas y mejorar su calidad de vida, cliente es fundamental para su organización y
teniendo en cuenta, entre otras, las variables de actúa con dedicación, voluntad y respeto.
respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y excelencia.
Trabajo en Equipo: Hace referencia a la serie de Expresa satisfacción personal por los éxitos de
estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza los demás, no importa el área a la que
un grupo humano para lograr las metas pertenezcan. Valora las contribuciones ajenas,
propuestas también promover canales de aun cuando se le planteen diferentes puntos de
comunicación, tanto formales como informales, vista. Realiza la parte de trabajo que le
eliminando al mismo tiempo las barreras corresponde
comunicacionales y fomentando además una 2
adecuada retroalimentación. Debe existir un ambiente
de trabajo armónico, que permita y promueva la
participación de los integrantes de los equipos, donde
se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora
en el desempeño.
Comunicación: La Información es empleado en un Por su habilidad para identificar los momentos
sentido muy amplio en el que "quedan incluidos y la forma adecuados para exponer diferentes
todos los procedimientos mediante los cuales una situaciones en las políticas de la empresa y
mente puede influir en otra". De esta manera, se llamado por otros para colaborar en estas
consideran todas las formas que el hombre utiliza para 3 situaciones. Es reconocido en su área de
transmitir sus ideas: la palabra hablada, escrita o competencia por ser un interlocutor confiable y
transmitida (teléfono, radio, telégrafo. por su habilidad para comprender diferentes
situaciones y manejar reuniones. En ocasiones
interpretadas
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un Tiene energía y perseverancia y las transmite con
grupo de personas, influir en sus emociones para su ejemplo a los demás, logrando que su gente
que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, desarrolle también sus tareas con alto nivel de
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones energía. Trabaja habitualmente con buen nivel
o actividades necesarias para el 1 de energía y logra que el equipo
cumplimiento de uno o varios objetivos rinda en la misma medida. Se aplica al desarrollo
de sus tareas con energía y perseverancia
adecuadas para el logro de sus objetivos.

donde existen dos posiciones diferentes sobre un en las personas que la realizan. Utiliza
mismo asunto, las dos partes quieren llegar a un herramientas y metodologías para
acuerdo y para esto se comunican intercambiando diseñar y preparar la estrategia de cada
propuestas y concesiones. 1 negociación. Realiza acuerdos satisfactorios para
la organización, pero no siempre
77
negocios deseamos estar, hacia dónde nos identificar la mejor respuesta estratégica Comprende
una dirección y describe el punto de destino. Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando

instrumentación de mecanismos de seguimiento prioridades. Conoce muy bien las responsabilidades y
y verificación de la información. metas de su puesto de trabajo y reparte
diarias
producción por cada trabajador entendiendo anticiparse a los cambios externos e internos y
por eficiencia el hecho de obtener el mejor o prever alternativas de acción. Es participativo,
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 1 aporta ideas y estimula a su gente para que actúe de
recursos. Es decir, cuantos menos recursos la misma forma. Implementa las propuestas sugeridas
sean necesarios para producir una mism a por sus superiores con celeridad y eficiencia.
78
Anexo J. Perfil de cargo bodeguero

CARGO: BODEGUERO
PROCESOS EN LOS QUE Permitir o negar la salida de Desarrolla y define objetivos
INTERVIENE: materiales Realiza o Verificar la concordancia
Mantener informada a su jefatura entre guías de despacho
con respecto a la poca disponibilidad
de ciertos materiales
Recibe y revisa el material contra orden de compra o factura. Identifica, clasifica, almacena, y participar
activamente en la distribución de suministros y gestión de inventarios en bodega.
Mantener al día los archivos de documentos que acreditan la existencia de materiales en bodega, tales como:
resoluciones u órdenes de compras, copias de facturas, guías de despacho,
Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de los insumos.
Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos de manera de resguarda su integridad
como la de los demás colaboradores.
Informar oportunamente a su jefatura directa, en caso de pérdidas de especies detectadas en el ejercicio de sus
funciones.
FORMACIÓN Bachillerato en Educación Media
ACADÉMICA: Curso especializado en administración de bodegas
Sistemas
CONOCIMIENTOS Y Proactividad Liderazgo
HABILIDADE TÉCNICAS: Metódico Habilidad
Don de servicio Comunicación
Administración de bodegas.
lluvias)
COMPETENCIAS
Capacidad para actuar con velocidad y sentido de empresa y fomenta el intercambio de información y
urgencia y tomar las decisiones necesarias para experiencias. Valora las contribuciones ajenas, aun
alcanzar los objetivos junto con altos 1 cuando se le planteen diferentes puntos de
niveles de desempeño en el sector bajo su vista. Mantiene informados a los otros miembros del
responsabilidad. equipo de los temas que le afectan
variadas situaciones y con personas o grupos contexto, de prioridades y relaciones.
diversos. Supone entender y valorar distintas Comprende rápidamente los cambios de situación o
posturas y puntos de vista, adaptando el propio 2 contexto en la medida en que sus superiores lo
enfoque a medida que la situación lo requiera y mantienen informado. Aplica adecuadamente las
cambiar o aceptar sin problemas los cambios normas organizacionales según cada situación y
en la propia organización o en las teniendo en cuenta las sugerencias de sus
responsabilidades del puesto. superiores
79
que tiene control emocional, que tiene respeto por sobre la base de sus principios y del respeto. Es
sí mismo, apropiado, que tiene respeto por los honesto en sus vínculos con los demás; expresa lo
demás, responsable, disciplinado, directo, puntual, 2 que siente, trata de no generar falsas expectativas y
leal, pulcro y que tiene firmeza en sus acciones, cumple lo que promete. Genera vínculos de
por lo tanto, es atento, correcto e intachable. confianza en su entorno más cercano y cotidiano del
trabajo.
personal para cumplir con sus pedidos, deseos y clientes. Atiende personalmente a clientes
expectativas. Implica preocuparse por especiales, en algunas ocasiones, para mantener
entender las necesidades de los clientes y dar 3 la vía de comunicación abierta. Comprende que el
solución a sus problemas; así como realizar cliente es fundamental para su organización y
esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus actúa con dedicación, voluntad y respeto.
expectativas y mejorar su calidad de vida,
teniendo en cuenta, entre otras, las variables
de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y
excelencia.
Trabajo en Equipo: Hace referencia a la serie Expresa satisfacción personal por los éxitos de los
de estrategias, procedimientos y metodologías demás, no importa el área a la que pertenezcan.
que utiliza un grupo humano para lograr las Valora las contribuciones ajenas, aun cuando se le
metas propuestas también promover canales de planteen diferentes puntos de vista. Realiza la parte
comunicación, tanto formales como informales, de trabajo que le corresponde
eliminando al mismo tiempo las barreras 2
los equipos, donde se aproveche el desacuerdo
para buscar una mejora en el desempeño.

incluidos todos los procedimientos mediante los en las políticas de la empresa y llamado por
cuales una mente puede influir en otra". De esta otros para colaborar en estas
hombre utiliza para transmitir sus ideas: la palabra competencia por ser un interlocutor confiable y
hablada, escrita o transmitida (teléfono, por su habilidad para comprender diferentes
radio, telégrafo. situaciones y manejar reuniones. En ocasiones
interpretadas
emociones para que se dejen dirigir, compartan desarrolle también sus tareas con alto nivel de
las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y energía. Trabaja habitualmente con buen nivel de
ejecuten las acciones o actividades 1 energía y logra que el equipo rinda en la misma
varios objetivos energía y perseverancia adecuadas para el logro
de sus objetivos
donde existen dos posiciones diferentes sobre en las personas que la realizan. Utiliza herramientas
un mismo asunto, las dos partes quieren llegar a y metodologías para diseñar y
un acuerdo y para esto se comunican 1 preparar la estrategia de cada negociación.
80
Visión Estratégica: indica las aspiraciones de Comprende rápidamente los cambios del entorno,
la administración para con la Organización, las oportunidades, las amenazas competitivas, las
proporcionando una vista panorámica de “en fortalezas y debilidades de la Universidad a la hora de
que negocios deseamos estar, hacia dónde nos identificar la mejor respuesta estratégica. Comprende
tratando de crear”. Explica en forma detallada una 1 nuevas oportunidades de crear alianzas estratégicas.
dirección y describe el punto de destino. Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando

metas y prioridades de su tarea, área o seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de los
proyecto estipulando la acción, los plazos y los mismos en tiempo y forma. Calcula los
recursos requeridos. Incluye la instrumentación de 1 tiempos y programa las actividades, definiendo
mecanismos de seguimiento y verificación de la prioridades. Conoce muy bien las responsabilidades y
información. metas de su puesto de trabajo y reparte
diarias
Productividad: Es medir la eficiencia de
producción por cada trabajador entendiendo por Posee una visión de largo plazo que le permiten
eficiencia el hecho de obtener el mejor o anticiparse a los cambios externos e internos y
máximo rendimiento utilizando un mínimo de 1 prever alternativas de acción. Es participativo,
recursos. Es decir, cuantos menos recursos aporta ideas y estimula a su gente para que actúe de
sean necesarios para producir una misma la misma forma. Implementa las propuestas sugeridas
cantidad, mayor será la productividad y, por por sus superiores con celeridad y eficiencia.
81

Manual Perfiles Cargos

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Perfiles Cargos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS EN LA EMPRESA

DISOLVENTES Y PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”

JUAN CARLOS SÁNCHEZ PULIDO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

JUAN CARLOS SÁNCHEZ PULIDO

Informe final de seminario de profundización presentado como

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Firma del presidente del jurado

Firma del jurado

Firma del jurado

Neiva, 10 de Enero de 2018

A Dios, por permitirme llegar a este punto de mi vida, gozando de buena

JUAN CARLOS SÁNCHEZ PULIDO

A Dios por su presencia en cada momento de mi vida; a mis padres Amira

HUGO ARMANDO LAISECA TRUJILLO

Agradecemos a los profesores, quienes compartieron sus conocimientos y apoyo

JUAN CARLOS SÁNCHEZ PULIDO

A la universidad Cooperativa de Colombia, por acogerme en sus aulas hasta

HUGO ARMANDO LAISECA TRUJILLO

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................17

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................17

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA..................................................................17

3.1 OBJETIVO GENERAL .....................................................................................19

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................19

4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................20

4.1 COMPETENCIAS ............................................................................................21

4.1.1 Características de las competencias.............................................................21

4.1.2 Competencias laborales................................................................................22

4.2 TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES ....................................................22

4.2.1 Competencias laborales generales. ..............................................................22

4.2.2 Competencias laborales específicas.............................................................23

4.3 GESTIÓN POR COMPETENCIAS...................................................................23

4.3.1 Ventajas del modelo de gestión por competencias. ......................................25

4.4 CARGOS .........................................................................................................26

4.5 DISEÑO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS.........................27

5.1 TIPO DE ESTUDIO..........................................................................................30

5.2 POBLACIÓN Y MUESTRA ..............................................................................30

5.2.1 Población. .....................................................................................................30

5.2.2 Tipo de muestreo. .........................................................................................31

5.3 FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................................................31

5.3.1 Fuentes primarias. ........................................................................................31

5.3.2 Fuente secundaria. .......................................................................................31

5.4 CRONOGRAMA DE TRABAJO .......................................................................31

6. DESARROLLO DEL TRABAJO .........................................................................32

6.1 HISTORIA ........................................................................................................32

6.2 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA........................................................................32

6.2.2 Visión. ...........................................................................................................32

6.2.3 Valores corporativos propuestos...................................................................32

6.2.4 Objetivos de la empresa. ..............................................................................33

6.2.5 Política de seguridad y salud en el trabajo. ...................................................33

6.2.6 Política ambiental..........................................................................................34

6.2.7 Estructura organizacional..............................................................................35

6.3 PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS ..................................................37

6.3.2 Sub-gerente. .................................................................................................38

6.3.3 Administrador ................................................................................................39

6.3.4 Auxiliar de contratación.................................................................................40

6.3.5 Auxiliar contable............................................................................................41

6.3.6 Asesor comercial...........................................................................................42

6.3.8 Auxiliar de ventas..........................................................................................44

6.3.9 Auxiliar de facturación...................................................................................45

6.3.10 Bodeguero. .................................................................................................46

7. DIAGNÓSTICO ACTUAL DE LA GESTIÓN HUMANA EN DISOLPIN ..............48

Tabla 1. Descripción de la población .....................................................................30