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electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del
Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Formato: Gestionando el talento humano

Datos del estudiante

Nombre: Saúl Uriel Campos Morales.

Matrícula: 20028251

Fecha de elaboración: 07/11/2021

Nombre del Módulo: Gestión estratégica del talento humano.

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje: EA1. Planeando la selección del personal

Nombre del asesor: Juana Angélica Luna.

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 Desarrollo
a) Menciona la fuente y medio de reclutamiento que vas a emplear. Justifica tu postura.

Fuentes de reclutamiento externo: bolsa de trabajo, y redes sociales por lo que se pretende lo
siguiente:

 Traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los
problemas internos de la organización.
 Aprovechar su formación realizadas en otras empresas.

Medio de reclutamiento: vía Internet y telefónica.

Se toma la decisión de utilizar estos medios de reclutamiento y fuentes debido a la situación actual de
la pandemia en la cual se limita la movilidad y la cercanía de las personas.
Las fuentes de reclutamiento externas no pertenecen a la organización y esta puede tomar de las
fuentes mencionadas características que se necesitan para el puesto solicitado. (Grados, 2013)

Para este puesto se utilizará la plataforma de OCC de acuerdo con el tipo de plataforma es más fácil
puntualizar los requisitos que se buscan de acuerdo con el perfil establecido, determinando los
aspirantes más concretos, al igual que la plataforma LinkedIn siendo una herramienta muy efectiva
para encontrar aspirantes que cuenten con las características y conocimientos requeridos; donde se
podrán postular el anuncio al igual que conocer los currículos por medio online, siendo más ágil y
factible. Esta aplicación tiene muchas ventajas ya que a su vez se puede subir publicidad sobre el
negocio.

Teniendo como objetivo principal establecer contactos entre personas que estén vinculadas por
intereses laborales o profesionales particulares de cualquier área o sector; además esta aplicación
cuenta con funciones como:
• Generar oportunidades de negocio.
• Contactar profesionales y lideres de sector diversos.
• Recomendar y ser recomendado con otros usuarios.
• Participar en foros, debates y grupos.
• Encontrar clientes y empleados.
• Promocionar productos o servicios.
• Interconectar otras redes sociales para darle más visibilidad a tu negocio.

Las ventajas que tiene esta herramienta son:

• Permite encontrar trabajo.
• Genera oportunidades para negocios.
• Incrementa las ventas y ayuda a conseguir potenciales clientes.
• Establece contactos profesionales.
• Favorece la construcción de lideres.
• Ofrece la posibilidad de mostrar quién eres.

De acuerdo con esto podemos saber que es una aplicación con beneficios que nos ayudaran a
cumplir con los objetivos establecidos además de que es muy factible, útil, cómodo y seguro; no
dejando de lado que se necesita constancia y estar siempre en actualización.
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 b) Elabora un anuncio de reclutamiento claro y conciso, a partir de la información
proporcionada en la descripción de puestos y en el caso.

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 c) Redacta las preguntas que conformarán la entrevista para seleccionar al personal y
menciona cómo se llevaría a cabo dicha entrevista. (Mínimo 10 preguntas)

La entrevista es una técnica para recopilar información ya sea dentro de una investigación o de un
proceso de selección de personal, su objetivo principal es obtener información de manera oral sobre
experiencias acontecimientos etc. de la persona entrevistada, este proceso puede tener diferente
tipología y ayuda a sumar información junto con otras pruebas (psicológicas, medicas, de habilidades)
para así obtener al candidato más apto para el puesto. (Dorio,2004)

1. ASPECTOS GENERALES
Nombre del candidato(a): Fecha:
Puesto solicitado: Edad:
Domicilio: Ocupación:
Teléfono: Vive con:
Escolaridad:
Descripción general de su ambiente familiar:

Descripción general de su ambiente laboral:

1.1 aspectos generales

El llenado debe hacerse conforme a los siguientes criterios, marcando un “X” en la columna
correspondiente y considerando los valores asignados:
4 = Muy Bien en relación con el puesto
3 = Bien con relación al puesto
2 = Falta capacitación
1 = No cubre la expectativa / Supera la expectativa

CUBRE LAS EXPECTATIVAS DEL PUESTO

Concepto
4 3 2 1
1. Expresión (evaluar los siguientes aspectos)
* Fluidez al hablar y comunicarse
* Calidad en la expresión oral o escrita
* Orden mental para comunicar
* Claridad en los mensajes
2. Relaciones interpersonales (evaluar los siguientes aspectos)
* Disposición para el trabajo en equipo
* Capacidad de interrelación
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 Concepto CUBRE LAS EXPECTATIVAS DEL PUESTO
* Disposición para el servicio
3. Estabilidad Laboral
4. Desempeño en trabajos anteriores

2. ASPECTOS TÉCNICOS Y EXPERIENCIA

El llenado debe hacerse conforme a los siguientes criterios, marcando un “X” en la columna
correspondiente y considerando los valores asignados:
4 = Muy Bien con relación al puesto
3 = Adecuado al puesto
2 = Con el mínimo para el puesto
1 = No cubre la expectativa / Supera la expectativa

CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA
Concepto
4 3 2 1
1. Conocimientos específicos del área: (mencionar y evaluar los que sean requeridos y
colocar los mismos factores para todos los participantes del mismo proceso)
*
*
*
*
2. Manejo de computadora y teléfono inteligente
(si se requiere para el puesto)
3. Experiencia laboral
* Conoce las funciones del puesto
* Experiencia en puestos anteriores similares en
funciones
* Capacidad para responder a las exigencias del
puesto

3. ASPECTOS LABORALES:
¿Por qué medio se enteró de la vacante?
¿Qué cree que motiva mejor a los equipos?
Cuénteme sobre una ocasión en la que no tuvo las habilidades o el conocimiento para alcanzar
una meta.
¿Cómo describiría su estilo de liderazgo?
¿Qué cree usted que hace que una sesión de entrenamiento de representantes sea exitosa?
¿Cómo se ganará el respeto de su equipo de ventas?
¿Qué herramientas o recursos faltan actualmente que cree que mejorarían el rendimiento?
¿Cómo se entera de las nuevas tendencias en su mercado objetivo?
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 ¿Qué es algo que se enseñó a sí mismo recientemente?
¿Cómo le describiría un antiguo cliente en tres palabras?
Describa su gerente de ventas ideal
¿Cuál es tu principal motivo para trabajar en nuestra institución?
¿Cuáles son tus metas a corto y largo plazo?
¿Qué estrategia adopta para abordar las objeciones de los clientes?
¿Qué función cumplen las redes sociales en su proceso de ventas?
Si se le contrata en este puesto ¿Qué haría en su primer mes?
¿En qué momento deja de insistir a un cliente?
¿Alguna vez a rechazado a un prospecto? ¿por qué?
¿Qué es peor: no llegar a la meta de ventas cada mes o no tener clientes satisfecho?
¿Ha trabajado bajo presión y metas en sus antiguos empleos?
¿Qué espera el candidato(a) de la empresa?
¿Que aportará el candidato(a) la empresa?

Comentarios que quisiera agregar el entrevistado:

Indique si se recomienda el candidato(a) para el puesto:

1) viable (si) ___ 2) no viable ___ 3) viable con reserva ___

Es importante mencionarle a las/los aspirantes en cada una de las entrevistas que “la empresa no
solicita certificados médicos de no embarazo y virus de inmunodeficiencia humana (vih) para el
ingreso, permanencia o ascenso en el empleo”.

Comentarios generales:(obligatorio y justificar de forma general porque el candidato/a se considera

viable, no viable o con reservas)

Nombre, firma y puesto del entrevistador.

La entrevista se llevaría a cabo de manera telefónica o videollamada.

d) Explica la importancia de llevar a cabo el proceso de inducción al gerente de Ventas.

Destaca las ventajas que tiene dicho proceso. (Mínimo una cuartilla, máximo dos).

Una vez que se seleccionó al personal para el puesto es de suma importancia el proceso de
inducción al puesto ya que aquí se da a conocer al empleado el reglamento interno de trabajo, la
manera oficial de comunicación de la empresa se presenta a sus compañeros de trabajo, sus
funciones, si existe algún sistema se le capacita para que lo domine, se muestra la misión, visión,
valores y objetivos de la empresa. (Llanos,2005)

De acuerdo con Ramon M. (2000) las ventajas de una buena inducción son las siguientes:
• Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la tasa de rotación,
mayor tendrá que ser el presupuesto para selección.
• Se podrían detectar necesidades de capacitación, pues quizá las fallas de la persona
durante la inducción al puesto logren solucionarse con algún curso.
• Los registros de inducción tal vez sirvan como la primera evaluación del desempeño del
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 nuevo empleado o empleada.
• El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
• Crea una actitud favorable hacia la empresa.
• Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al grupo.
• Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
• Valora la tarea específica de su puesto.
• Acepta con mayor facilidad la autoridad.
• Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
• Se compromete moralmente con la organización.
• Se identifica altamente con la organización.
• La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento, satisfacción
propia, colaboración y cooperación entusiasta.
• La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la inducción
• comprenden su significado.
• Permite afinar los perfiles.
• Cierra muchos procesos.
• Funciona como primera evaluación del desempeño.
• Cuida los aspectos legales.
• Verifica aspectos de seguridad e higiene.

En cuanto al puesto
• Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.
• Labora con más seguridad en su tarea.
• Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el exacto cumplimiento
de sus obligaciones.
• Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más
• favorables con respecto al puesto y a la empresa.
• Evita interrupciones por preguntas sobre información (datos específicos, reglamentos,
políticas, entre otros).
• Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de cantidad de producción.
• Disminuye el porcentaje de accidentes.
• Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de seguridad.

Es importante dar la inducción al gerente de ventas ya que por la falta de un departamento de

recursos humanos a él le toca explicar las funciones y todo lo relacionado con el puesto de
representante de ventas por teléfono; como toda persona al ingresar a un empleo nuevo se genera
ansiedad al no conocer a sus compañeros de trabajo, a los clientes; este proceso generara en el
trabajador la confianza necesaria para poder desde un primer acercamiento con los clientes lograr las
ventas esperadas.

El gerente de ventas tiene toda la responsabilidad de transmitir la información necesaria a los nuevos
empleados esto para que en corto plazo no genere rotación en el personal, ya que la mayoría
menciona en las encuestas de salida que no conoce sus funciones ni a sus compañeros. Otro punto
importante de porque se necesita una inducción al gerente de ventas es para que este directivo sepa
cómo realizarlo y bajarlo a sus empleados; la información que debe de transmitir a los empleados no
solo son los objetivos y metas, puede y debe apoyar en problemas que se le presenten al trabajador,
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 en explicar los clientes con los que ya cuentan y explicar aquellos nuevos a los que quieren llegar, la
manera de cómo ha funcionado al abordarlos y que técnicas no han funcionado.

La inducción se debe de tomar en cualquier trabajo como una de las piedras angulares para el logro
de objetivos de la empresa ya que aquí es cuando el trabajador aprende todo lo que tiene que saber y
se crean lazos con sus compañeros; ya que el empleado nuevo se siente aceptado respaldado y
confiado en realizar sus labores y si tuviera algún error poder decirlo y repararlo. El trabajador en este
proceso se puede mencionar que es cuando “se pone la camiseta” o no.

El gerente de ventas debe de dar un seguimiento al empleado días posteriores esto para evaluar y
corregir errores que se puedan presentar; es importante que todos los gerentes tomaran con seriedad
el proceso de la inducción ya que en experiencia propia sucede que hay compañeros de trabajo que
no se sabe ni su nombre ni a que departamento pertenece.

Las ventajas de la inducción son varias: como ya se mencionó en el texto anterior el empleado se
siente parte de la empresa, conoce a detalle sus funciones y quien lo puede auxiliar, conoce
físicamente la empresa, existe compañerismo desde un inicio de la relación laboral entre otras
dependiendo el puesto.

Referencias
Incluye las referencias de al menos tres fuentes de información utilizadas. Recuerda que tanto las
citas como las referencias deben estar redactadas de acuerdo con el formato APA.

• Dorio, I., Sabariego, M., y Massot, I. (2004). “Características generales de la investigación

cualitativa”. En R. Bisquerra (Coord.). Metodología de la investigación educativa (pp. 204-
219). Madrid: La Muralla.
• Grados. J. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal. (4.a
ed.). DF. México: Manual Moderno [Versión en línea]. Recuperado de la base de datos e-
libro Cátedra. (10853636).
• Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal (1a. ed.). México: Editorial
Pax [Versión en línea]. Disponible en: http://books.google.com.mx/books?
id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&dq=C%C3%B3mo+entrevistar+en+la+s elecci
%C3%B3n+de+personal&cd=1#v=onepage&q&f=false
• Ramón, M. del P. R. (2000) Sistemas de valuación de puestos. Consultado el 3 de
noviembre de 2001.Disponible en:
http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/R/RamonFdzPi- lar_ValuacionPuestos.htm
• Wayne, R. & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9a. ed.). México:
Pearson Prentice Hall [Versión en línea]. Disponible en: http://books.google.es/books?
id=UkWaAvHmBswC&printsec =frontcover&dq=Administraci
%C3%B3n+de+recursos+humanos&cd=1#v=onepage&q&f=false Werther, W. & Davis, K.
(1995). Administración de personal y recursos humanos (3a. ed.; J. Mejía, Trad.). México:
Mc Graw Hill.
• Werther, W. B. (2006). Administración de personal y recursos humanos (6ª. ed.). México:
© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso,
electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del
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 McGraw-Hill.

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