PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

TRABAJO PARCIAL
«Análisis de los valores que se han visto afectados en el comportamiento
organizacional frente a situaciones de crisis: Caso AINBO»

Nombres y códigos:

Valeria Marcela Becerra Romero 20182112

Carmen Rosa Santa Cruz Cruz 20186031
Cinthya Gianella Lázaro Lozano 20180795
Debora Francesca Luján Chumbiray 20172695
Alessandra Sofia Polo Heredia 20165795

Tipo de evaluación: Entrega parcial

Curso: Comportamiento organizacional
Horario: 0701
Profesor: Irene Maria Julia, Vera Arica

SEMESTRE 2021-1
 Esquema

1. Introducción………………………………………………………………………...…..2
2. Marco teórico…………………………………………………………………………...2
2.1 Niveles de los valores……………………………………………………….…....2
2.2 Valores en la cultura y el clima organizacional……………………………....2
2.3 Clasificación de los valores en internos y externos ...……………………...3
2.4 Clasificación de los valores según Jack Welch…………………...………....3
2.5 Clasificación de los valores según Rokeach………………………….....…...3
3. Estado de arte……………………………………………………………….…......…...4
4. Preguntas y objetivos de la investigación…………………………………..……..5
5. Metodología……………………………………………………………….….….….…...5
6. Análisis y diagnóstico del caso……………………………………………..….........7
7. Conclusiones y propuestas……………………………………………………….......9
8. Bibliografía………………………………………………………….….….….….……...11
9. Anexos…………………………………………………………………...….….….….....12

1
 1. Introducción

Actualmente, la formación de las organizaciones necesita cumplir con tres requisitos:

permitir la consecución de ventajas competitivas sostenibles, ayudar a la organización a
afrontar los cambios del entorno exitosamente y, finalmente, perseguir la mejora y desarrollo
de sus recursos humanos (Nuria & Sánchez, 2005). Englobando los tres puntos
previamente mencionados, estos son influenciados por los valores, ya que estos son
definidos como las creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el
comportamiento individual y guían el rumbo de la organización (Robbins, 2015). En ese
sentido, en primer lugar, se presentará un marco teórico que contengan los conceptos
relevantes a fin de una mejor comprensión de la investigación.

En segundo lugar, se presentará el estado del arte con la finalidad de ejemplificar lo

que sucede actualmente en las industrias respecto al tema de valores. Todo ello, a fin de
poder establecer las preguntas y objetivos de la investigación. En ese sentido, se
presentará la metodología a llevar a cabo, para poder realizar el análisis y diagnóstico
pertinente del caso. Finalmente, se presentarán las conclusiones y propuestas de mejora
para la organización social Ainbo.

2. Marco teórico

2.1 Niveles de los valores:

En primer lugar, los valores representan convicciones fundamentales acerca de qué

cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro opuesto o
inverso tanto a nivel personal, social y organizacional. Respecto al primer nivel, los valores
tienen atributos tanto de contenido como de intensidad. El primero establece cuando un
modo de conducta o estado de la existencia es importante, mientras que el segundo
especifica qué tan importante es. De esa manera, cuando se ordenan los valores de un
individuo en términos de su intensidad, se obtiene su sistema de valores. Este sistema está
constituido por una jerarquía valores que se identifica de acuerdo con la importancia relativa
que se les asigna.

Para el segundo nivel, los valores tienden a ser relativamente estables y

permanentes, estos son la base para la comprensión de las actitudes y motivación de las
personas, debido a que influyen en las percepciones (Robbins, 2015). Por último, a nivel
organizacional, estos son definidos como las representaciones cognitivas de necesidades
universales, las cuales se manifiestan a través de metas transituacionales organizadas de
forma jerárquica y representadas en el contexto laboral (Arciniega & Zazueta, 2010).
Asimismo, son instrumentos que apoyan la integración de una cultura, ya que, al haber una
mejor aprehensión de estos, se obtiene una mayor solidez de la propia cultura
organizacional.

2.2. Valores en la cultura y el clima organizacional:

En esa misma línea, la cultura organizacional está vinculada a los valores

compartidos, las creencias y las normas de una organización. Así, es un proceso de
sensibilización a través de la comunicación e interacción, la cual puede ser catalogada
como fuerte o débil dependiendo de cómo se fortalecen y controlan los valores (Altaf, 2011).

2
 Otro término que resulta relevante definir es el clima organizacional, debido que
este refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros de la organización. En ese
sentido, un valor se convierte consciente o inconscientemente en una norma o criterio para
guiar la acción, desarrollar y mantener actitudes hacia objetivos y situaciones determinadas,
para justificar actitudes de uno mismo y de los demás, y para juzgar y juzgarse moralmente
a fin de realizar comparaciones (Rokeach, 1973). Es decir, los valores funcionan como ejes
de la conducta organizacional.

2.3 Clasificación de los valores en internos y externos:

Los valores se clasifican en internos y externos. Dentro de la categoría del primer

mencionado, se encuentran los valores individuales, los cuales devienen de la percepción
de los valores sociales que han internalizado en el proceso de socialización. Asimismo, se
identifican los valores grupales, los cuales son adoptados por los grupos formales o
informales; además, estos influyen en la conducta individual. Finalmente, están los valores
organizacionales, los cuales son adoptados por la organización como resultado de la
interacción de los valores individuales y grupales, en el marco de la visión de la empresa.

Por otro lado, están los valores externos que se clasifican en primarios y secundarios. En
cuanto al primer mencionado, estos ejercen su influencia al momento de vincularse a la
organización; por ejemplo, los usuarios, clientes, proveedores y competidores. Respecto al
segundo mencionado, el sistema social crea, cambia y establece valores, y modifican la
concepción de estos en las organizaciones. Por ejemplo, el respeto a los derechos
humanos, la disminución de las horas de trabajo y la mejora de condiciones de trabajo
(Conexión ESAN, 31 de octubre 2016).

2.4. Clasificación de los valores según Jack Welch:

Según Jack Welch, los valores se clasifican en 4 categorías. En primer lugar, está el
éxito y crecimiento, el cual está conformado por los trabajadores que comparten los valores
organizacionales y cumple con los resultados acordados. En segundo lugar, está la
desvinculación, cuyos trabajadores no comparten valores y tampoco cumplen los
resultados. En tercer lugar, están los peligrosos, en el que los trabajadores no cumplen los
valores, pero sí los resultados. Finalmente, está la capacitación y acompañamiento, en esta
categoría, el personal cumple tanto con los valores organizacionales, como con los
resultados previstos (Management Español, 2010).

2.5. Clasificación de los valores según Rokeach

Asimismo, según Rokeach (1973), se pueden identificar dos tipos de valores:

terminales e instrumentales. El primero de ellos se refiere a las metas finales que le gustaría
alcanzar a las personas durante su existencia, mientras que el segundo hace referencia a
los modos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales.
Por ejemplo, para el primero, se encuentran la felicidad, libertad, amistad verdadera,
respeto de sí mismo, etc. mientras que para el segundo, están la valentía, obediencia,
responsabilidad, honestidad, etc.

3
 3. Estado de arte – Tendencias actuales sobre la materia

En los últimos años, se destacan algunos casos empresariales en el contexto

peruano, mediante los cuales se evidencia una ausencia de valores organizacionales. En
primer lugar, la cadena de cines UVK, estuvo en problemas cuando el personal de su sede
en Larcomar no dejó reingresar a un joven, quién pertenecía a la comunidad nativa Qeros,
por lo que estaba vestido con atuendos típicos. Por lo cual, la empresa explicó el
malentendido a través de sus redes sociales; sin embargo, días después uno de sus
voceros complicó la situación al mencionar que la confusión se debió a que "el joven no
sabía ni hablar" (Paan, 27 de mayo de 2015). Los individuos son percibidos como seres
responsables, conscientes y cuidadosos, por lo que deben ser tratados con dignidad y
respeto (Robbins, 2015). En ese sentido, se puede evidenciar la ausencia del respeto por
parte del empleado, quien representa a la organización, ya que mostró una actitud
discriminatoria. En esa misma línea de la ausencia de respeto, se presenta el caso de
Crisol, cuyo problema se debió a una publicación de una promoción especial: descuentos
solo en novelas románticas y libros de autoayuda por el día de la mujer. Esta oferta fue
considerada por el público como machista y que reforzaba los estereotipos (Paan, 4 de junio
de 2015).

Por último, se tiene a la empresa Pluspetrol, la cual, en medio de sus operaciones

causó daños medioambientales El ejemplo más conocido fue el de la empresa chilena
Lucchetti, la cual construyó una planta de fideos en un área reservada de los Pantanos de
Villa, por lo cual la Municipalidad de Lima procedió a ordenar la clausura (Paan, 27 de mayo
de 2015). Se puede evidenciar que se afecta la ética, la cual conduce a la responsabilidad
social, que implica que una empresa sea la responsable de las consecuencias de sus
procesos, actividades y productos, así como el deber de contribuir al desarrollo económico,
ambiental, y social de la comunidad en que opera (Salgueiro, 2016). Es decir, frente a la
ausencia de valor ético, paralelamente, se afecta a la responsabilidad social.

Sin embargo, así como se tiene empresas que no cuentan con ciertos valores
básicos para una organización, existen otras que evidencian una situación contraria. Por
ejemplo, Gloria, en la cual, según un estudio realizado al personal de la empresa, se
destacan diversos valores, tales como la responsabilidad, tolerancia, amabilidad y
autoestima. Respecto al primer valor mencionado, Robbins (1991) lo define como la
obligación moral y legal de cumplir con lo que se ha comprometido y asumir las
consecuencias de sus actos, aunque sea una acción involuntaria. En relación a la
tolerancia, esta está vinculada al respeto del interés individual y colectivo, lo cual propicia el
uso de la prudencia como método para el manejo de una organización. En cuanto al valor
amabilidad, este tiene que ver con las formas y con las normas de conducta de los
trabajadores, pero no con sus sentimientos. Además, esta se ve influenciada por el clima
organizacional. En ese sentido, se ha observado que cuando los empleados trabajan
conjuntamente en armonía alcanzan objetivos comunes. Además, de sentirse cómodos en
sus funciones individuales (Lucano, 2013). Por último, los trabajadores con autoestima alta
se desempeñan mejor, ya que tienden a fijarse metas más ambiciosas, se comprometen
más con estas y son más persistentes para alcanzarlas (Robbins, 2015).

4
 4. Preguntas y objetivos de la investigación

Objetivo general:

Identificar los valores organizacionales que se han visto afectados frente a

situaciones de crisis dentro de la organización social “Ainbo”

Objetivos específicos:
E1: Identificar los valores internos y externos de la organización en el caso de
investigación
E2: Identificar los valores de la organización en el caso de investigación en base a la
teoría de Jack Welch
E3: Identificar los valores de la organización en el caso de investigación en base a la
teoría de Rokeach
E4: Identificar las oportunidades de mejora para la organización social Ainbo

5. Metodología

La siguiente investigación será realizada con un diseño metodológico cualitativo, dado que
busca obtener una comprensión profunda de los significados y definiciones de la situación
de las personas, la cual opta por un proceso más flexible y abierto en el campo (Salgado,
2007). El tipo de diseño es el estudio del caso, dado que el estudio se centra en el análisis
de un caso en específico como el de la organización social Ainbo.

Por consiguiente, el alcance más apropiado para esta investigación será exploratorio. Por
un lado, este alcance contribuirá a conocer la manera en que los coordinadores perciben los
valores organizacionales.

Técnicas de recolección de datos

Para este estudio, se trabajará con dos técnicas de recolección de datos: recopilación
bibliográfica y entrevistas a expertos, las cuales ayudarán a alcanzar los objetivos
propuestos. En primer lugar, la recopilación bibliográfica, como un estudio selectivo y crítico
de fuentes, se utilizará como material de consulta y refuerzo teórico para el desarrollo del
trabajo académico como también para identificar ejemplos de organizaciones peruanas que
han presentado problemas con los valores en el contexto actual. En segundo lugar, las
entrevistas1 con colaboradores serán realizadas a través de plataformas digitales como
Zoom. Con esto, el uso de estos medios resulta más conveniente para contactar a los

1 Tanto las transcripciones como los audios de las entrevistas se ubican en el siguiente link:
https://drive.google.com/drive/folders/1OTvwDZJpxSTKj11kCDm9-e5DwE7NgGS8?usp=sharing

5
sujetos de estudio y entrevistarlos mediante dos guías de entrevista 2: una al experto, quien
será el que nos narre su caso y un experto que analizará ese caso particular.

Empresa elegida

Ainbo es una organización social, conformada por jóvenes cuyos rango de edad se
encuentran entre 19 a 25 años. Asimismo, provienen de distintas universidades tanto
públicas como privadas; entre ellas, se encuentran la Pontificia Universidad Católica del
Perú y Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Esta organización social surge el 11 de
abril del 2019 y busca contribuir en el desarrollo de las autonomías de las mujeres
adolescentes a través de la creación de espacios de trabajo entre hombres y mujeres
adolescentes. Asimismo, se presenta con la visión de contribuir en la construcción de una
sociedad justa e igualitaria en las que las mujeres puedan decidir en libertad. En ese
sentido, sus líneas de acción son las siguientes: participación, reflexión, acción y formación.
En suma, los valores organizacionales son la convicción, igualdad, trabajo en equipo,
diversidad y diálogo.

Además, la división organizacional se divide en una coordinación general y 4 áreas

de coordinaciones3: talento, fondos, comunicaciones y proyectos. La coordinación general
presenta funciones como la organización y creación de comités entre áreas y
representación ante organismos públicos como la Municipalidad de Lima. Durante sus dos
años de vida organizacional, ha realizado diversos proyectos. Por ejemplo, el proyecto que
realiza donativos a casas de Acogida y Centros de Atención Residencial (CAR),
denominado CAR Vida, o el programa “Koshi Ainbobo” en alianza con organismos
representativos del alumnado- PUCP (Centro Federado de Letras, Centro Federado de
Educación, entre otros).

El caso se trata del desenvolvimiento que los coordinadores de cada área han
venido realizando durante el inicio de la cuarentena decretada por el gobierno peruano en
Marzo del año pasado hasta finales de ese mismo año. Debido a que la ejecución de los
proyectos involucra el contacto directo con las personas beneficiadas, AINBO se encontraba
afectado; pero, logró adaptarse a la coyuntura y presentar cada uno de los nuevos
proyectos en un formato virtual. A pesar de ello, el problema yace en los coordinadores de
las 4 áreas detalladas con anterioridad, puesto que ellos presentaron comportamientos que
afectaron el desenvolvimiento dentro de la organización, principalmente debido a la falta de
iniciativa y compromiso con las labores asignadas. No obstante, ello no impidió que se

2 Ubicadas en el Anexo 1 y 2
3 El organigrama de la organización, así como las funciones de cada área, se encuentra ubicada en
el Anexo 3.

6
cumpliera con uno de los objetivos planteados: el proyecto “Koshi Ainbobo”. En ese
entonces, este proyecto solo contaba con el apoyo del Centro Federado de Letras.
Actualmente, gracias a los buenos resultados obtenidos, AINBO espera seguir realizando
estos proyectos y mejorarlos para el futuro.

6. Diagnóstico y Análisis del caso

Resultados

En esta sección, se analizará de qué manera los principales valores se desencadenan en la

empresa Ainbo en situaciones de crisis. Por ello, se analizarán los valores internos y
externos, los valores según Jack Welch y los valores según Rokeach reflejados en los
coordinadores de las áreas principales de la situación presentada en Ainbo.

En cuanto a los valores internos, se logró identificar los valores individuales, grupales y
organizacionales dentro de la organización “Ainbo''. En primer lugar, la coordinadora general
como el experto mencionaron que los valores individuales que se quebrantaron dentro de la
organización fueron el compromiso, la responsabilidad, la honestidad y la creatividad.
Asimismo, con respecto a los valores grupales, se identificó que aquellos que se vieron
afectados fueron la participación, la iniciativa, la convicción, la proactividad y el diálogo entre
los propios coordinadores de las áreas. Finalmente, con respecto a los valores
organizacionales, los valores que se vieron quebrantados fueron el diálogo, el trabajo en
equipo y la productividad por parte de los coordinadores.

En relación a los valores externos, se puede mencionar que no existió un quiebre de

valores, al menos no se transmitió lo que aconteció internamente. Es decir, los valores que
están en relación con los grupos externos tanto primarios como secundarios no percibieron
un conflicto de valores que se presentó en los coordinadores. Respecto a los valores
primarios, se logró identificar que los valores como compromiso, disciplina y proactividad no
se llegaron a quebrantar, sino, por el contrario, se destacaron, según la percepción de los
clientes y proveedores. Estos clientes serían las personas participes del programa “Koshi
Ainbobo” y las que se encuentran en CAR Vida; mientras que los proveedores fueron la
mesa directiva del Centro Federado de Estudios Generales Letras y representantes de Lima
Metropolitana. Por otro lado, acerca de los valores secundarios, se logró identificar un caso
particular en el cual los valores como compromiso e igualdad habían sido quebrantados.

En cuanto a los valores según Jack Welch, se logró identificar de qué manera las personas
involucradas en el caso: los coordinadores principales de la empresa Ainbo se posicionaron

7
en los cuadrantes de esta teoría. Estos principales coordinadores son parte de las áreas de
Coordinación de Proyectos, Coordinación de Fondos, Coordinación de Comunicaciones y
Coordinación de Talento. Tanto la coordinadora general de la empresa como el experto
coinciden en que los coordinadores de las áreas de Proyectos, Fondo y Comunicaciones se
encuentran en el cuadrante “Capacitación/ Acompañamiento”, pues se determinó que
aquellos individuos si bien cumplían la mayoría de los valores establecidos en la empresa,
no llegan a cumplir los resultados esperados por la empresa. Por otro lado, en cuanto al
coordinador del área de Talento, se determinó que se encontraba en el cuadrante “Éxito y
crecimiento”, esta excepción sucedió pues el individuo cumplía con los resultados
esperados por la empresa, así como compartía los valores principales de la organización.

En cuanto a los valores según Rokeach, se identificaron los valores terminales e

instrumentales para los miembros voluntarios, para un miembro coordinador y para la
coordinadora general de AINBO. En primer lugar, los valores instrumentales, mencionados
en las entrevistas, para un miembro voluntario, fueron la proactividad, responsabilidad,
convicción e iniciativa como los medios para alcanzar los valores terminales. Entre ellos, se
destaca la armonía, imaginativo y la mente amplia como sus metas a alcanzar. En segundo
lugar, para un miembro coordinador de AINBO, los valores instrumentales deberían ser su
gran convicción para ser proactiva, independiente y capaz. Por el lado de los valores
terminales, una coordinadora debe aspirar a mostrar valores como la armonía y la sabiduría
para alcanzar los objetivos organizacionales. Finalmente, los valores instrumentales
identificados por los entrevistados, para la coordinadora general de AINBO, se ubican el
auto controlado, imaginativo y capaz; mientras que, por los valores terminales, se destacan
la sabiduría y la armonía.

Análisis

Los valores organizacionales tanto internos como externos se han visto influenciados por el
contexto por el que se atraviesa hoy en día: la pandemia del Covid-19. Por lo que muchas
organizaciones como la de AINBO han tenido que adaptar sus actividades presenciales a la
virtualidad, en la cual no existe un contacto cercano o directo con los integrantes de la
organización. De modo que el contexto actual ha sido un factor externo que ha marcado y
condicionado el comportamiento de los voluntarios, puesto que ha generado incertidumbre,
estrés, lidiar con temas personales, familiares y académicos dentro de la organización.
Siendo así que estos factores han ocasionado que los valores internos en los voluntarios se
vean quebrantados por una baja productividad, compromiso y desempeño laboral como
consecuencia de una sobrecarga en su vida personal. Lo que trajo consigo que no todos los

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coordinadores reflejaran los valores compartidos, sentido de pertenencia, responsabilidad y
participación de las reuniones pactadas por la organización, debido a la poca conciliación
entre su vida personal, académica y laboral. Por otro lado, con lo que respecta a los valores
externos, tanto primarios como secundarios se evidenció que no hubo un quebrantamiento
de estos, dado que los valores como el compromiso y disciplina, por parte de los clientes
“Koshi Ainbobo” y proveedores Centro Federado de Letras y los representantes de Lima
Metropolitana, sí ejercieron una influencia positiva en la vinculación con la organización
Ainbo. Mientras que, en los valores secundarios, se evidenció que los valores como la
igualdad y el compromiso se vieron afectados; sin embargo, Ainbo logró reforzarlos
mediante el empleo de una mejora de condiciones de trabajo.

Este argumento se ve reflejado en la relación entre el cumplimiento de valores y de

resultados de la organización. La influencia del comportamiento de los gerentes trascendió
a la mayoría de las áreas de la organización, así como a los voluntarios. Así, estos valores
que inicialmente eran internos individuales se convierten en valores grupales, que se
adaptaron de grupos formales e informales a la conducta individual de los miembros de
Ainbo. De esta manera, la coexistencia de la falta de iniciativa, compromiso y convicción
comenzó a afectar al clima organizacional total de la organización. Asimismo, en esta época
de crisis que comenta la coordinadora general de la empresa, los valores internos y
externos, que se formaron, trascendieron adaptarse a la organización afectando la visión de
la empresa.

Además, en relación a la clasificación realizada por Rokeach, es sustancial que personas

que pertenecen a este tipo de organización deban cumplir con valores que les caracterizan
de acuerdo al área a la que pertenezcan; puesto que, sin ellos, no se logrará efectivo los
objetivos trazados. Es decir, se reafirma que debe efectuarse de manera conjunta; pues no
sirve que un miembro voluntario cumpla con ser responsable para lograr una mente amplia,
si en los siguiente niveles no se busca el logro de los valores terminales. En suma, en
Ainbo, se debe prevalecer la armonía, pues esta se presenta en más de un nivel.

7. Conclusiones y propuestas

En esta sección, se analizarán las conclusiones respecto a los valores internos y externos,
los valores según Jack Welch y los valores según Rokeach reflejados en caso de que se
presentó en Ainbo.

En cuanto a los valores internos y externos, se concluye que se ha presentado un conflicto

al cumplimiento de estos. En el caso de los internos, se observa un traslado de este
conflicto desde el nivel individual hasta el organizacional. De esa manera, se generó una

9
falta de cumplimiento en las labores asignadas en todos los niveles. En el caso de los
externos, si bien se presentaron ciertos conflictos durante el desarrollo de los proyectos,
estos no fueron transmitidos directamente a los distintos clientes ni proveedores. Asimismo,
se optó por emplear una mejora de condiciones laborales de quienes eran parte de la
realización de estos. Por tanto, la imagen de la organización no se vio afectada, sino, por el
contrario, se generaron nuevas alianzas y comentarios positivos sobre el desenvolvimiento
de los proyectos trazados.

En cuanto a los valores según Jack Welch, se concluye que ha existido un desequilibrio en
cuanto la relación valores-resultado de las cuatro áreas principales de la empresa. Si bien
las áreas de Coordinación de Proyectos, Coordinación de Fondos y Coordinación de
Comunicaciones comparten los valores de la empresa, no están logrando los objetivos de la
empresa, debido a que coexiste una falta de iniciativa, compromiso y convicción por parte
de los coordinadores de cada una de las áreas. Este problema se traslada a los voluntarios
y, por lo tanto, no resultan productivas dichas áreas.

En cuanto a los valores según Rokeach, se concluye que aquellos más presentes en Ainbo,
respecto a los valores instrumentales, fueron la proactividad y capacidad de los trabajadores
de la organización. Por el lado de los valores terminales, se destaca mayormente la armonía
y sabiduría. Sin embargo, resulta relevante mencionar que Ainbo podría trabajar con mayor
énfasis en difundir el tema de los valores en sus trabajadores, ya que es una organización,
cuya finalidad es sobre todo generar valor social.

Por todo ello, se le propone a la organización social Ainbo otorgar espacios horizontales en
los que haya un intercambio de opiniones o ideas; asimismo, realizar feedbacks que se va
desarrollando durante una labor asignada o la creación de un organismo interno de
supervisión. Al recopilar esta información, puede implementar mejoras en las condiciones
de trabajo como otorgar una flexibilidad de horario o un cambio de funciones. En suma, las
organizaciones deberían crear espacios de socialización de los valores, por ejemplo, el
reconocimiento o la valoración pública del esfuerzo de sus participantes. De manera que se
logre un sentido de pertenencia e identificación con la organización y con sus compañeros:
los valores compartidos.

Con ello, se puede lograr reforzar los valores que se encontraban ausentes porque,
mediante otro tipo de interacción como una directa con los clientes, se pueden percibir
resultados de manera inmediata y en base a sus acciones. Finalmente, esto se puede tomar
como un incentivo para la mejora de su rendimiento.

10
 8. Bibliografía

Altaf, A. (2011). “The Impact of Organizational Culture on Organizational Effectiveness:

Implication of Hofstede Cultural Model as Organizational Effectiveness Model”. The
International Journal of Interdisciplinary Social Sciences, Vol. 6, Issue 1.

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empresa. [Tesis de posgrado]. Universidad Nacional del Mar del Plata, Argentina.
Recuperado de http://nulan.mdp.edu.ar/2608/1/salgueiro.2016.pdf

11
 9. Anexos

Anexo 1: Guía de entrevista sobre el caso

Guía de entrevista sobre el caso

Experiencia en relación a Descripción del caso ¿Alguna vez ha tenido o ha

los valores presenciado alguna
situación laboral en la que
no se respetaron los
valores? ¿Cómo así?

Identificación de valores ¿Cuáles considera que

podrían ser los valores que
se presentaron o fueron
ausentes por parte de los
involucrados? (Por ejemplo,
respeto, honestidad,
puntualidad,
responsabilidad, etc)

Identificación de conducta En su opinión, ¿cuáles

fueron los comportamientos
manifestados en relación a
los valores identificados?

Identificación de la causa ¿Cuál considera que es la

razón por la que el
involucrado o los (las)
involucrados (as) hayan
presentado tales
conductas?

Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o

organizacionales ausentes comportamiento ha
infringido/incumplido con los
(antes de la realización de
valores organizacionales?
la pregunta, se optó por
presentar el concepto) ¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?

Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o

individuales comportamiento ha
infringido/incumplido con los
(antes de la realización de valores individuales?
la pregunta, se optó por
presentar el concepto) ¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?

12
 Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o
grupales ausentes comportamiento ha
infringido/incumplido con los
(antes de la realización de valores grupales ausentes?
la pregunta, se optó por
presentar el concepto) ¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?

Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o

externos primarios ausentes comportamiento ha
(antes de la realización de infringido/incumplido con los
la pregunta, se optó por
valores externos primarios
presentar el concepto)
ausentes? ¿Cuáles serían
estos valores que los
involucrados han
quebrantado?

Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o

externos secundarios comportamiento ha
ausentes infringido/incumplido con los
valores externos
(antes de la realización de
la pregunta, se optó por secundarios ausentes?
presentar el concepto) ¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?

Anexo 2: Guía de entrevista para el experto

Guía de entrevista para el experto

Identificación de los valores Identificación de los valores ¿Cuáles considera que

ausentes relacionado con la podrían ser los valores que
teoría se presentaron o fueron
ausentes por parte de los
involucrados? (Por ejemplo,
respeto, honestidad,
puntualidad,
responsabilidad, etc)

Identificación de conducta En su opinión, ¿cuáles

fueron los comportamientos
manifestados en relación a
los valores identificados?

Identificación de los valores ¿Considera que tal actitud o

individuales ausentes - comportamiento ha
sección 1 infringido/incumplido con los
valores individuales?
(antes de la realización de

13
la pregunta, se optó por
presentar el concepto)
Identificación de los valores
grupales ausentes
(antes de la realización de
la pregunta, se optó por
presentar el concepto)
Identificación de los valores
organizacionales ausentes
(antes de la realización de
la pregunta, se optó por
presentar el concepto)
Identificación de
características de los
involucrados según la
clasificación de Jack Welch
- sección 2
Identificación de los valores
terminales e instrumentales
según Rokeach como
perfiles generales - sección
3
Identificación de los valores
terminales e instrumentales
según Rokeach en los
¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?
¿Considera que tal actitud o
comportamiento ha
infringido/incumplido con los
valores grupales? ¿Cuáles
serían estos valores que los
involucrados han
quebrantado?
¿Considera que tal actitud o
comportamiento ha
infringido/incumplido con los
valores organizacionales?
¿Cuáles serían estos
valores que los involucrados
han quebrantado?
En relación a las personas
involucradas en el caso
¿Cuáles, en cuanto a
valores, según los cuadrantes
de Jack Welch, se les
ubicaría en?
¿Cuáles son los valores
instrumentales y terminales
que caracterizan a un
miembro voluntario de
AINBO?
¿Cuáles son los valores
instrumentales y terminales
que caracterizan a un
miembro coordinador de
área de AINBO?
¿Cuáles son los valores
instrumentales y terminales
que caracterizan a la
coordinadora general de
AINBO?
Respecto a cada uno de los
involucrados, ¿cuáles
considera que son los
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 involucrados- sección 3
Experiencia en relación a Frecuencia de la situación
los valores en organizaciones
Percepción sobre el
comportamiento
Experiencia con el contexto
descrito
Oportunidades de mejora Oportunidad de mejora en el
interior de la organización
(antes de la realización de
la pregunta, se optó por
mencionar qué aspectos
son parte de la organización
interna)
Oportunidad de mejora en el
exterior de la organización
(antes de la realización de
la pregunta, se optó por
mencionar qué aspectos se
considera en el exterior de
la organización)
Anexo 3: Organigrama de AINBO y sus principales funciones
valores terminales e
instrumentales que han
quebrantado? (puede añadir
otros o mencionar los que
ya fueron previamente
identificados)
¿Con cuánta frecuencia
considera que la situación
descrita se acontece en una
organización? ¿Por qué?
¿Cuáles son sus
percepciones respecto a la
situación presentada?
¿Considera que es una
práctica adecuada o
inadecuada? ¿por qué?
Usted durante su
desempeño laboral, ¿ha
tenido alguna experiencia
similar? Si es así,
detallenos. Si no, ¿algún
cercano - amigo o familiar o
compañero de trabajo - le
ha comentado una similar
situación?
¿Cuáles considera usted
que podrían ser
oportunidades de mejora
desde el interior de la
organización? (Por ejemplo,
proyecto interdisciplinarios)
¿Cuáles considera que
podrían ser oportunidades
de mejora de manera
externa a la organización?
(Por ejemplo: asesoría
externa)
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