REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

LOS VALORES Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

FACILITADOR: PARTICIPANTE:
MSc. Robinson La Cruz Lic. Nerelvis Wagner C.I.V-27.138.619
Lic. Marcos Ollarves C.I.V-11.681.272
Lic. Elsbel Maldonado C.I.V-5.222.759
CC. Jesús Zacarías C.I.V-19.168.749
Cap. Luis Fernando López C.I.V-19.652.384

CARACAS, 26 DE OCTUBRE DE 2022

 LOS VALORES Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SUMARIO.

I. Introducción.
II. Los Valores
III. Importancia de los valores
IV. Tipos de valores.
V. Valores Terminales vs Valores Instrumentales
VI. Valores generacionales
VII. Conclusión
VIII. Fuentes consultadas

I. Introducción.
La clave del éxito para que toda organización cuente con un desempeño
financiero superior, es el exceso de una buena producción, y quienes son capaces
de que esto se cumpla son los empleados o trabajadores, quienes son los
ejecutores de esta acción, para ello, el liderazgo como factor motivacional, es uno
de los factores considerables, aplicados al potencial humano para que exista un
buen ambiente laboral, cálido y confortable. Es por ello que estudiar el
comportamiento organizacional dentro de una empresa o institución es importante
debido a que este es el que determina del desempeño de sus trabajadores y la
producción de dicha organización.

Los valores en el trabajo son especialmente importantes para las empresas.

Y en cada caso particular, los valores más apreciados dependerán de muchos
factores. Así pues, cualquier nuevo candidato que quiera optar por un puesto
deberá hacer gala de dichos valores o las cosas se pondrán difíciles más pronto
que tarde.
 A continuación daremos a conocer los diferentes valores que se aplican en
el ambiente laboral y su importancia, tipos de valores y sus diferencias, y los
diferentes valores que se aplican para cada generación de trabajadores.

II. Los Valores.

Los valores son las cualidades o virtudes que tiene un sujeto, podemos
decir que aquel que actúa en base a los valores, obra de forma justa y positiva
para sí mismo y para el entorno. Los valores tienen una connotación positiva y
guían el actuar de individuos o grupos ya que definen la manera en la que una
persona se relaciona consigo misma, con un tercero y con el entorno.

Los valores son parte fundamental del crecimiento personal de cada uno de
los ciudadanos de cualquier nación, estos permiten hallar la paz interna que nos
lleva a una mejor forma de actuar. La enseñanza de la historia ocupa un rol
esencial en la materialización de una educación conforme a valores, ya que el
hombre, en su interacción social, conoce a otros y se reconoce frente a ellos,
descubre coincidencias y conveniencias; participa de una acción común, colabora,
aporta; asume el papel que le asignan, persigue objetivos compartidos, y al
hacerlo cumple sus propios fines.

Se define a los valores como históricos, es decir, que su origen se relaciona

con un contexto social y cultural, que influye directamente en su concepción y
formación. De este modo, las sociedades tienen valores diferentes sobre los
modos de actuar, de comportamiento, morales y de convivencia. Venezuela es
una nación que tiene en su haber y en su evolución, muchos elementos que
permiten que el país sea considerado multicultural y multiétnico, con la llegada de
los españoles, y luego los negros, cada uno de ellos con sus costumbres y
elementos culturales, inician una etapa de acoplamiento e imposición de
costumbres, a la que los indígenas debieron adherirse; De todo ese proceso nace
una nación influenciada por múltiples costumbres y con una gran diversidad de
razas, lo que se ve reflejada en la gran variedad de costumbres locales y valores
obtenidos.
 Los Valores que identifican a todo individuo se obtienen de la formación
que cada persona recibe en sus primeros años de vida, se mantienen o se
corrompen en el marco de las relaciones sociales, a la par del impacto positivo o
negativo que los fenómenos naturales y sociales produzcan en la existencia del
individuo y el desarrollo de la sociedad. De esta manera los valores aprendidos
funcionan como reguladores internos de la actividad humana y su solidez
garantiza el correcto funcionamiento de la sociedad.

III. Importancia de los valores

Los valores son de suma importancia en el estudio del Comportamiento

Organizacional ya que a través de ellos podemos comprender las actitudes, la
motivación y el comportamiento de cada individuo.

En ellos podemos distinguir que es lo preferimos, apreciamos y elegimos en

función de una cosa por encima de otra, creándonos identidad de manera
individual, grupal y como organización.

Los mismos nos sirven como guía para saber cómo desenvolvernos
armónicamente en una comunidad y así ir evolucionando como persona y como
grupo.

A través de ellos podemos reconocernos y aspirar ser mejores; a conectar

la forma de pensar con nuestra forma de actuar y así vivir conforme piensas.

Una organización con valores claros promueven una conducta positiva que
conlleva a mejores resultados y productividad, convirtiéndose en una organización
ejemplar para las demás.
 IV. Tipos de Valores

Los valores se convierten en herramientas útiles dentro de la organización y

a su vez se transforman en competencias dentro de un modelo de gestión (por
competencias); de este modo, las personas serán seleccionadas, evaluadas y
desarrolladas en relación con los valores organizacionales. Y así la organización
podrá cumplir con la misión y visión fijadas. De no hacerse de este modo (integrar
los valores al modelo de competencias) se deberán llevar los valores a indicadores
de comportamientos para que éstos puedan ser medidos con eficacia en los
distintos subsistemas de RRHH. Un comentario acerca de la misión y la visión que
nos parece pertinente realizar en este momento, es que muchas empresas las
tienen definidas pero no actúan en línea con ellas. Por lo tanto, primero sugerimos
revisarlas y asegurarse que representen la situación actual y los planes futuros de
la organización. Luego, definir las competencias para lograr alcanzarlas.

Comenzando por el principio de la misión, la visión y los valores Cuando en

una organización se quiere comenzar a pensar, trabajar, implementar conceptos
sobre Capital Humano o Recursos Humanos se debe comenzar pensando en ellos
como un valor estratégico dentro de la compañía, como un valor añadido para la
actividad. Los primeros pasos parten de la definición de la visión y la misión de la
entidad, y a partir de estos conceptos, sus valores.

Misión: El porqué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la

organización, su propósito. Dice aquello por lo cual, en última instancia, la
organización quiere ser recordada.

Visión: La imagen del futuro deseado por la organización.

Valores: Aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus

objetivos y prioridades estratégicas.
 Los valores dan sustento y forma a la visión, siendo esta última la versión a
largo plazo de la misión. Las metas son un medio para luego determinar los
objetivos que permitan el cumplimiento de la misión. Todos estos elementos en su
conjunto, con su correspondiente jerarquía (de mayor a menor especificidad),
contribuyen a crear la cultura organizacional. Además tienen atributos tanto de
contenido como de intensidad. El atributo de contenido establece que un modo de
conducta o estado de la existencia es importante. El atributo de intensidad
especifica qué tan importante es. Cuando se ordenan los valores de un individuo
en términos de su intensidad, se obtiene su sistema de valores. Todos tenemos
una jerarquía para ellos, que constituye nuestro sistema de valores y que se
identifica de acuerdo con la importancia relativa que se asigna a valores tales
como la libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia e igualdad.

La libertad, como un valor ligado a la actividad creadora del pensamiento y

de la ciencia como instrumento para desarrollar nuestras potencialidades y
construir nuestra visión de acuerdo a nuestros objetivos, y capital humano libre de
crear, innovar, proponer y por supuesto, fallar, para mostrarse tal y como es sin
que ello suponga un posible quebranto de la confianza de sus superiores.

Placer, la comprensión del comportamiento del individuo en la organización

empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al
comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos
conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes (Robbins, 1998). La
satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el
trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su
trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos,
de ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos
factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por
su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el
trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita
desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, es algo que siempre desea la
dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados
positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo
empresarial.

El respeto, en el ámbito laboral crea un ambiente de seguridad y

cordialidad. Permite aceptar las limitaciones ajenas y reconocer sus virtudes; evita
las ofensas y las ironías y no deja que la violencia o el abuso se conviertan en el
medio para imponer criterios.

La honestidad, consigo mismo y con las demás personas son muy

importantes para el crecimiento, la productividad y la competitividad de una
organización. Empezando por la dirección y pasando por todos los departamentos
y colaboradores, la honestidad debe ser el principio fundamental por el cual se
reconoce a una compañía y se desarrolla su trabajo día tras día. En muchas
ocasiones los principios y valores organizacionales son tomados como letra
muerta, frases simples que no se aplican porque se cree que no influyen
realmente en el desempeño de la compañía. Pero si se analizaran detenidamente
los alcances reales que tienen, los valores en una organización como base para el
éxito y los múltiples beneficios para todos aquellos que los aplican cabalmente.

La obediencia, para que las organizaciones funcionen no solo hay que

poner el énfasis en la ecuación del liderazgo en el mando sino también en la
obediencia, es decir, la pugna entre con el pensamiento crítico, en la medida
que implica actuar a partir de informaciones y decisiones que se evalúan y se
toman no de forma objetiva sino basándose en criterios de poder, la humildad que
deberíamos manejar dentro de las organizaciones, entendiendo por tal aquella
cualidad del ser humano mediante la cual la persona modesta no se preocupa por
sí misma, sino que lo hace por los demás, por los que le rodean, por la
organización en sí misma, y eso nos lleva ineludiblemente al compromiso. Por lo
tanto, en la obediencia no existe sumisión, existe aceptación de compromiso y esa
es la sentencia con la que deberíamos quedarnos.
 La igualdad, como ventaja competitiva en las organizaciones que fomentan
la igualdad de género poseen sin lugar a duda ventajas competitivas. Porque la
aplicación de las medidas para la eliminación de toda clase de desigualdad y
discriminación en la misma, conlleva a un mejor clima laboral entre las personas
trabajadoras, a una menor rotación en la plantilla, mayor compromiso y
más productividad por pertenecer a una organización socialmente comprometida,
mejor reputación social de la organización tanto a nivel interno como a nivel
externo y una menor probabilidad de incurrir en problemas éticos y legales,
además de una obligación, hagamos que sea una apuesta, un valor añadido, un
compromiso, una responsabilidad con el cambio y la transformación que reclama
gran parte de la sociedad.

V. Valores Terminales vs Valores Instrumentales

Las culturas organizacionales incluyen dos tipos de valores: terminales e

instrumentales. Los valores terminales son Estados finales deseables de la
existencia; que pueden ser individuales o sociales y hacen referencia a estados
finales, metas y logros que le gustaría alcanzar a una persona durante su vida,
son los valores que buscan objetivos mayores que las necesidades biológicas y
los valores instrumentales son aquellos que buscan, cumplen y respetan
los valores terminales y representan la preferencia por un determinado
comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales, que pueden ser
morales o de competencia, lo que permite a la organización que planifique
componentes o metas para el cumplimiento y ejecución que se ponen en marcha
para lograr un objetivo.

¿Se pueden clasificar los valores? La respuesta es sí, según Rokeach

Milton creador de la Encuesta de Valores (EVR) que lleva su nombre define el
concepto de valor como aquellas "creencias" que poseemos las personas acerca
de estados finales y/o conductas deseables y que transcienden, por tanto, las
situaciones concretas, guían la selección y evaluación de las situaciones y
comportamientos.
 La EVR consiste en dos conjuntos de valores, cada uno con 18 valores
individuales. Uno de ellos contiene los valores terminales, y se refiere a los
estados finales que son deseables. Éstos constituyen las metas que una persona
querría alcanzar durante su vida. El otro conjunto, formado por los valores
instrumentales, se refiere a los modos preferibles de comportamiento, o medios
para lograr los valores terminales.

Las organizaciones podrían adoptar alguno o todos los siguientes valores

como terminales: excelencia, estabilidad, predictibilidad, eficiencia, innovación,
economía, moralidad y cualidad. Un valor instrumental, en cambio, es un modo de
conducta deseado que una organización quiere que sus miembros observen. Las
organizaciones podrían motivar a los trabajadores a la adopción de valores
instrumentales tales como trabajo continuo, respeto a las tradiciones y a
la autoridad, ser conservadores y cautos, ser creativos, ser honestos, ser capaces
de asumir riesgos y de mantener estándares altos, entre otros.

En este orden de ideas un valor terminal es una meta deseada que una
organización busca lograr. Para motivar a los miembros a la adopción de ciertos
valores terminales e instrumentales y, como un resultado de esto, para consolidar
la conducta necesaria para el logro de las metas organizacionales, la organización
desarrolla normas específicas. Las normas se definen como reglas informales
de comportamiento que emergen a través del tiempo para regular las conductas
que son consideradas como importantes en una organización. La siguiente figura
muestra ejemplos comunes de cada uno de los dos tipos de valores mencionados.
¿Qué es valor instrumental en una empresa?

Los Valores Instrumentales son los modos de conducta adecuados o

necesarios para llegar a conseguir las finalidades o valores existenciales.
Los valores instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos: ético morales
tales como legalidad, justicia, responsabilidad, solidaridad. Las obligaciones
legales de la Compañía y sus miembros y de competencias laborales tales como:
trabajo en equipo, organización, capacidad de análisis de datos y reportes,
habilidad para tomar decisiones, orientación al cliente, creatividad e innovación.

La principal diferencia a nivel práctico es que las competencias se pueden

medir y los valores no. El valor está más unido al qué (es importante) y la
competencia al cómo (lo arraigamos en nuestro día a día).
 Son varios los estudios que confirman que los valores EVR varían de un
grupo a otro. Las personas en las mismas ocupaciones o categorías (por ejemplo,
gerentes corporativos, miembros de sindicatos, padres, estudiantes, etc.) tienden
a poseer valores similares. Un estudio comparó a los ejecutivos de corporaciones,
a los miembros del sindicato de trabajadores del acero y a los integrantes de un
grupo de activistas por la comunidad, donde se encontró ciertas diferencias
significativas (ver siguiente recuadro).

Podemos apreciar en el anterior cuadro que los activistas tenían preferencia

por valores muy distintos de los que sostenían los otros dos grupos. Calificaban a
la “igualdad” como su valor terminal más importante; en cambio, los ejecutivos y
los sindicalistas lo colocaron en otros lugares posteriores de los cincos en el valor
jerárquico de la tabla en referencia. Los activistas calificaron “servicial” como su
segundo más alto valor instrumental, los otros dos grupos lo situaron en otra
posición no visible en la tabla, pero que según el estudio realizado ocupa el lugar
jerárquico número 14. Estas diferencias son importantes porque los ejecutivos,
sindicalistas y activistas tienen un interés creado en el quehacer de las
organizaciones, y se generan dificultades cuando dichos grupos tienen que
negociar uno con otro, crean conflictos serios cuando luchan entre sí acerca de las
políticas económicas y sociales de la empresa.
 VI. Valores generacionales

El estudio del comportamiento de los trabajadores dentro de una

organización es muy importante debido a que no solo debemos analizar el factor
humano sino también el ambiente laboral que se manifiesta en dicha organización.
Cuando los valores están alineados con el desempeño, las personas que laboran
en una compañía presentan actitudes de Compromiso con el logro de la calidad y
satisfacción del cliente, el sentido de pertenencia y responsabilidad en sus
acciones, son personas razonables que saben que al momento de hablar para dar
su opinión serán escuchadas y observan una conexión directa entre su labor y los
objetivos de la organización.

Para empezar hablar de los valores generacionales es importante describir

cada generación con la finalidad de que conozcamos el porqué de su
comportamiento en el ambiente laboral.

Una de las generaciones más antiguas en el ambiente laboral son los Baby
boomers o boomers, nacidos entre los años 1946-1964, nacida en tiempos de paz
y bonanza económica al finalizar la II Guerra mundial. Esta generación ha tenido
que adaptarse a las nuevas tecnologías y se han adaptado a los medios digitales
en la edad adulta. Tienen impregnada los valores del esfuerzo y el sacrificio.
Normalmente por la edad las personas de esta generación son muy pocas las que
laboran en la actualidad.

Esta generación de boomers se identifica mucho porque son personas con

mucho conocimiento gracias a la experiencia en el ámbito laboral, son adictos al
trabajo y además son personas fieles a la organización ya que están
acostumbrados a trabajar por muchos años en la misma empresa y siempre están
comprometidas con la misma, por lo tanto predomina el valor de la fidelidad y el
compromiso, para ellos el valor de la auto gratificación es importante ya que la
satisfacción del deber cumplido es significativa para el trabajo en equipo, también
es substancial su salud física debido a que por su edad, busca bienestar personal.
 La Generación X son personas nacidas en los años 1965-1980 también son
conocidos como la juventud de los años 80 y es considerada como una
generación puente ya que durante los años que comprende esta etapa el
capitalismo se arraigó con fuerza y experimentó un gran auge el consumismo, por
eso se dice de ellos que son ambiciosos. A las personas de esta época tampoco
se les puede considerar como nativos digitales porque la tecnología por aquellos
años era limitada y se han adaptado con gran facilidad a la llegada de internet a
sus vidas y al desarrollo tecnológico posterior.

El trabajo en equipo y el fomento de relaciones laborales de confianza

también son algunas de sus señas de identidad para esta generación los valores
de pragmatismo y la flexibilidad son resaltantes debido a que son muy prácticos al
momento de entregar trabajos de envergadura ya sea por sus conocimientos y su
experiencia además son competitivos

La generación Y o también llamados los Millennials son las personas digital

y la primera generación que es realmente global por compartir los mismos valores
en todos los países gracias a la globalización y a la conexión a través de Internet.
Les gusta aprender y emprender. Estos vivieron la crisis del 2008 y por eso se
consideran tolerantes a la frustración, tienen autoconfianza y mucho compromiso
pero no les asusta cambiar de trabajo, no conciben la vida sin tecnología y son
rápidos en adaptarse a las novedades.

Y por último la generación Z o los llamados Centennials, personas nacidas

1997-2010 son los más jóvenes dentro del mercado laboral y se les caracteriza
por vivir inmersos en la sociedad de Internet y consumir solo formatos digitales,
estudian y leen online, son autodidactas y los tutoriales de YouTube son sus
grandes aliados, están a la vanguardia de las redes sociales y su mayor profesión
es ser un influencer. Son muy creativos, flexibles y multitarea, prefieren el trabajo
a distancia y tienen un gran espíritu innovador y pragmático. Sin embargo, no son
tan fáciles de fidelizar. Para estos jóvenes la sostenibilidad, conciencia
medioambiental, reciclaje, diversidad, inclusión, e igualdad son algunos de los
valores presentes en el día a día de los consumidores.

VII. Conclusión

Podemos concluir que valores compartidos afectan el desempeño en tres

aspectos claves, proveen una base estable sobre la cual se toman las decisiones
y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición de valor de una
organización a clientes y personal y; motivan al personal para dar su máximo
esfuerzo por el bienestar de su compañía. Estas actitudes y el hecho de compartir
los mismos valores hacen que se presenten los siguientes beneficios dentro del
talento humano de la empresa, como lo es la moral alta, la confianza, colaboración
y trabajo en equipo, buena productividad y éxito laboral.

Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una mejor

relación con el entorno, ya que es vista como una organización exitosa en
términos de indicadores no tradicionales como puede ser la responsabilidad hacia
la comunidad y el medio ambiente, lo cual también genera una mayor capacidad
de atraer, desarrollar y mantener al talento humano. Pero cuando los valores están
solamente en el papel y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el
clima organizacional se deteriora y conlleva bajos desempeños.

En resumen, además de las habilidades relevantes para cada puesto de

trabajo, las empresas buscan en todo momento perfiles que demuestren contar
con unos buenos valores en el trabajo.
 VIII. Fuentes consultadas

Comportamiento Organizacional /Stephen P. Robbins y Timothy a. Judge

Definición de Valores, Martínez, Aurora, 2022

https://rockcontent.com/es/blog/comportamiento-organizacional/

Cultura organizacional y valores / Ramiro Moreno en June 28, 2021

https://gowin.com/blogs/blog/cultura-organizacional-y-valores

La importancia de los valores organizacionales / Adrian J. Romero

https://grupoconsultorefe.com/recursos/articulo/la-importancia-de-los-valores-
organizacionales

“Valores humanos” en UNHCR, 2017