DE LAS REMUNERACIONES art.

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Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.
NO CONTITUYEN REMUNERACIONES
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, como el viaje de la casa al trabajo y del trabajo a la casa estableciendo
unos kilómetros,
de pérdida de caja,
de desgaste de herramientas y de colación,
los viáticos,
las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
las indemnizaciones establecidas en el artículo 163
y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni,
en general,
las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
CONSTITUYEN REMUNERACIÓN, ENTRE OTRAS, LAS SIGUIENTES ART. 42.

a) SUELDO Es cualquier remuneración que reciba el trabajador que sea fija periódica y en dinero la cual se paga por un periodo determinado pero
que no puede superar el mes, además puede haber un sueldo diario, semanal, quincenal, mensual o incluso por cantidad de trabajo realizado por
tarea, etc
b) SOBRESUELDO, Es la cantidad que se paga por obras extraordinarias y de acuerdo al artículo 32 inciso tercero será el recargo del 50 % sobre
el sueldo convenido para la jornada ordinaria los cuales deben pagarse conjuntamente y dentro de la remuneración.
c) COMISIÓN, Es un % sobre compras, ventas u otra operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador el cual es un
porcentaje sobre cantidades brutas y no sobre utilidades que deriven de las operaciones, en nuestro país existen dos tipos de comisionistas:
Los dependientes que si están sujetos al derecho laboral y a su vez pueden estar sujetas a un sueldo fijo más comisión o simplemente a
comisiones sin sueldo fijo.
LOS INDEPENDIENTES Quienes estaban en estas condiciones tenían grandes problemas ya que no tenían derecho al pago de las horas
extraordinarias, ya que no tenían un sueldo sobre el cual calcular el recargo EJ PERSONA QUE SÓLO TRABAJA A BASE DE COMISIONES ¿QUÉ PASA SI
TRABAJA HORAS EXTRAORDINARIAS? ¿CÓMO LO CALCULAMOS SI ESO SE HACE EN BASE DE UN SUELDO?. Pero esta situación cambio y actualmente
el artículo 32 inciso 4 estable ce que si no hay sueldo convenido se considera el valor del ingreso mínimo para calcular el valor de las horas
extraordinarias. PARA EFECTOS PRÁCTICOS SE NECESITA DE UNA BASE PARA PODER CALCULAR
d) PARTICIPACIÓN, Es una proporción de las utilidades por lo tanto el porcentaje va a ser mayor que la comisión, por lo tanto va vinculado al
concepto de la utilidad.
e) gratificación, La gratificación se encuentra definida en el artículo 42 del código del trabajo, donde la define como la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En nuestro sistema existen diversos tipos de gratificación en primer lugar está la gratificación
legal. HAY 3 TIPOS DE GRATIFICACIÓN: LEGAL, CONVENCIONAL Y VOLUNTARIA.

PARA QUE EXISTA EL DERECHO A GRATIFICACIÓN LEGAL, DEBEN CUMPLIRSE ALGUNOS REQUISITOS:
( art. 47 ) Debe tratarse de empresas mineras, industriales, comerciales o agrícolas o cualquiera otra que persiga fines de lucro. Por lo tanto
quedan fuera las corporaciones y las fundaciones. Esto lo encontramos en el artículo 47 del código del trabajo, la excepción es que corresponde
también a entregar gratificación legal a las cooperativas que arrojen excedentes en su ejercicio, esto se encuentra en el mismo artículo.
Deben ser aquellas obligadas a llevar contabilidad. Donde nos remetimos a la legislación tributaria, ya que la contabilidad puede ser
completa o simplificada. Como la ley no distingue para estos efectos en relación a qué tipo de contabilidades se refiere podrá ser cualquiera de los
dos.
Que tengan utilidad liquida en el ejercicio. Por lo tanto una empresa puede que este un año obligado a gratificar y al siguiente no. ¿Qué
es utilidad liquida?, es la utilidad bruta o de balance menos el 10% del valor del capital propio. Quien determina el capital propio es el servicio de
impuestos internos y este lo hace anualmente por lo tanto se trata de un dato externo. Esto lo encontramos en el artículo 48 del código del trabajo.
 FORMAS DE CALCULAR LA GRATIFICACIÓN:

Hay dos fórmulas de cálculo la primera es la del articulo 47 y la segunda es la del artículo 50 del código de trabajo.
LA PRIMERA: se debe gratificar anualmente a los trabajadores en proporción no inferior al 30% de las utilidades liquidas o excedentes en sus giros. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella se determinará en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual,
incluidos lo que no tengan derechos. Para poder utilizar este cálculo necesitamos saber:

LA SEGUNDA: dará por cumplida la obligación si paga a cada trabajador el 25% de su remuneración anual percibida con un tope de 4,75 ingresos mínimos
mensuales. Y se debe tomar el ingreso mínimo vigente al 31 de diciembre del año que corresponde el ejercicio comercial. Este segundo sistema es el más usado en
chile, por ser mucho más simple.

GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL O PACTADA: es donde las partes pueden pactar lo que quieran siempre y cuando no afecten los derechos mínimos e irrenunciables y
generalmente este pacto va otorgar una gratificación garantizada hayan o no utilidades liquidas. Pero en el caso de existir utilidades liquidas deberá hacerse de todas
formas el cálculo de la gratificación anual y se pagara la más beneficiosa.

GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA: es la que el empleador paga sin estar convenida por mera liberalidad incluso en algunas empresas que no reúnen ninguno de
los requisitos. Como no está obligado por lo tanto no hay un monto y sus condiciones son absolutamente libres, sin embargo el riesgo de una gratificación voluntaria es
que en materia laboral, existe la teoría de la clausula tacita que consiste en que si el empleador otorga un determinado beneficio que no está obligado a otorgar y lo
hace por un tiempo más o menos prolongado ese otorgamiento se transforma en clausula tacita que no podría desconocer, de modo que no es recomendable hacerlo
en un monto similar de todos los años

Garantías de las remuneraciones:
El código del trabajo se refiere a la protección de las remuneraciones entre el artículo 54 al 65 del CT. Existe todo este párrafo en relación a este tema debido a que los
grandes conflictos sociales chilenos defines del siglo XIX y primera década del siglo XX, fue por las remuneraciones, mas por sus formas de pago que por sus cuantías.
 Primera garantía: la encontramos en el artículo 54 del CT donde señala que las remuneraciones se pagaran en moneda de curso legal. Sin perjuicio, de que
existen trabajadores para quienes parte de su remuneración es en especies avaluables en dinero, como los agrícolas y los trabajadores de casa particular. Pero lo
importante es que el gran porcentaje se pague en moneda de curso legal. Sin embargo también se permite que a petición del trabajador pueda pagarse con
cheques o vale vistas bancario a su nombre. Esta disposición tiene como razón de ser en que los grandes problemas sociales en chile, fue por el pago en fichas
por lo que ya en el código de 1931 estaba dispuesto que fuera en moneda.
 Segunda garantía: el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la forma en cómo se determino ese monto, y los
descuentos efectuados. Que es lo que se denomina como liquidaciones y remuneraciones, las cuales son permanentemente pedias por la inspección del trabajo.
En cuanto a si debe ser firmada por el trabajador la ley no lo exige, sin embargo es conveniente que el empleador requiera esta firma.
 Es conveniente debido a que en este documento suele ir una clausula donde se señala que si no se objeta dentro de un número de días se entiende que ha sido
aceptada. Sin embargo esta clausula carece de valor y solo tendrá efectos cuando opere la prescripción o cuando la persona la firme. También la encontramos en
el artículo 54 incisos tercero
 Tercera garantía: esta la encontramos en el artículo 55 donde las remuneraciones se pagaran con la periodicidad establecida en el contrato pero el periodo no
podrá ser superior al mes. Esta norma es incompleta ya que la regla general es que no debe ser superior al mes pero hay excepciones como por ejemplo la
gratificación que se paga en forma anual. El inciso segundo de este artículo establece que si nada se dice en el contrato serán obligatorios los anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los trabajos por temporada. Pero no dice nada respecto de los demás trabajos, por lo tanto podría
causar un problema ya que el empleador no podría obligar al trabajador a recibir estos anticipos.
 Cuarta garantía: artículo 56 del CT, que se refiere a la oportunidad del pago y las remuneraciones deberán pagarse en días de trabajo entre lunes y viernes en el
lugar del trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Esta norma puede ser reemplazada por normas convencionales que existen en la
mayor parte de las empresas, lo importante es garantizarle al trabajador que en algún momento va a tener su remuneración y saber exactamente cuándo será.
 Quinta garantía: esta garantía no está en este párrafo sino en la parte general de remuneración exactamente en el artículo 44 inciso tercero del CT, donde
establece que por concepto de remuneración no podrá otorgarse un sueldo inferior al ingreso mínimo mensual. Y si la persona trabaja en jornada parcial podrá
ser proporcional a las horas trabajadas.
 Sexta garantía: esta la encontramos en el artículo 58 donde se señala que de las remuneraciones solo se realizan los descuentos que señala la ley donde existen
descuentos obligatorios hay descuentos a petición del trabajador y hay por común acuerdo entre las partes los descuentos obligatorios son los siguientes:
- Los impuestos que gravan la remuneración
- Las cotizaciones previsionales donde están las de AFP y el de la salud y además el que hace el trabajador para el seguro de cesantía.
 Séptima garantía: las remuneraciones y las cotizaciones previsionales son inembargables, sin embargo podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte
que excedan de 56 unidades de fomento sobre este monto todo es embargable y por cualquier acreedor esta garantía la encontramos en el artículo 57, sin
embargo hay cierta excepciones y en estas excepciones se puede embargar hasta el 50 % en qué casos:
- primer caso es para el pago de pensiones alimenticias a beneficiados legales y han sido decretadas por el tribunal
- cuando el trabajador debe indemnizar en virtud de una sentencia condenatoria al empleador por haber incurrido en hurtos o robos
- cuando el trabajador es condenado por deudas de tipo laboral que tiene con trabajadores dependientes de El articulo 57 inciso segundo.
 Octava garantía: Esta la encontramos en artículo 63 del código del trabajo donde establece que las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores ya
sea por remuneración, indemnización, etc. Se pagaran reajustadas de acuerdo a la variación del IPC entre el mes anterior en que se genero la deuda y mes
posterior en que efectivamente se pago.
 Novena garantía: Esta la encontramos en artículo 63 bis del código del trabajo el cual establece que en caso de término de contrato el empleador está obligado
al pago de todas las remuneraciones que adeude al trabajador en un solo acto al momento del finiquito. Puede suceder que las partes pacten un pago
fraccionado, es decir, durante un año una cantidad todos los meses paga el primero el segundo pero no el tercero opera clausula de aceleración por tanto no
solo deberá si se vence incumplimiento de ese mes sino la totalidad de la deuda.
Entonces que sucede de acuerdo a este artículo se debe pagar la totalidad, sin embargo las partes pueden pactar un pago fraccionario pero en ese caso si hay
incumplimiento de una sola cuota se produce la cláusula de aceleración y deberá pagarse la totalidad de la deuda.
 Décima garantía: artículo 61 del CT, donde establece que las remuneraciones adeudadas gozaran del privilegio del artículo 2472 del CC, en este caso se incluyen
las remuneraciones adeudadas, las asignaciones familiares, las imposiciones previsionales, los impuestos fiscales y las indemnizaciones legales y convencionales
que corresponden a los trabajadores. El 2472 de refiere a los que gozan de privilegio de primera clase es decir, que se pagan de preferencia las remuneraciones
de los trabajadores y demás obligaciones del empleador con aquellos.

 Garantía undécima: esta garantía la encontramos en el artículo 60 del CT, esta norma señala que si quedan remuneraciones pendientes a la muerte del
trabajador se pagan a quien se hizo cargo de los funerales y hasta la concurrencia de los mismos. El saldo y demás prestaciones pendientes se pagaran al
cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido unos a falta de los otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Luego señala que lo
anterior solo operara tratándose de sumas no superiores a cinco U.T.A.
 Garantía duodécima: esta se encuentra en el artículo 59 del CT, donde establece que el empleador y trabajador pueden establecen en el contrato la cantidad de
dinero que el trabajador va a asignar a la mantención de su familia. Por su parte el inciso segundo señala que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo juez de letras del trabajo. En esos casos el empleador estará obligado a efectuar los descuentos
respectivos. Esta norma tiene por objetivo salvaguardar las necesidades básicas e indispensables de la familia.
 Garantía décimo tercera: todo empleador con cinco o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones que debe ser timbrado por el servicio de
impuestos internos, esto se encuentra regulado en el artículo 62 del CT. Las remuneraciones que figuren en ese libro serán las únicas que podrán considerarse
como gastos necesarios para generar la renta de manera que si se paga alguna remuneración que no quede asentada en ese libro no se podrá descontar esa
cantidad para efectos de calcular la renta. La finalidad de este libro es acreditar que efectivamente las remuneraciones que deban percibir los trabajadores, se
determinen y cancelen de acuerdo con la ley.
 Garantía décimo cuarta: se introduce el año 2009 que es el artículo 62 bis del CT, se introduce con la ley 20.348 el 19 de junio del 2009. Donde establece que el
empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas que se fundan por ejemplo en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, etc. Al respecto hay
un dictamen de la dirección del trabajo que es el 4483/060 del 10 de noviembre del 2009 que se pronuncia respecto de la consulta si es un criterio objetivo para
otorgar diferentes aguinaldos, la antigüedad de los trabajadores.
Descansos
TIPOS DE CONTRATOS CONTRATO A PLAZO FIJO

1.- CONTRATO A PLAZO FIJO: este contrato conlleva un plazo de vigencia preestablecido, el cual una vez vencido, conlleva al término del mismo por vencimiento
de dicho plazo. La estabilidad laboral, por tanto, es transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duración determinada. Sin embargo,
vigente el plazo el trabajador goza de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada del mismo, salvo que antes concurra alguna causal
legal que habilite para ponerle término anticipadamente.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de gerentes o personas que
posean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Esta limitación está dada para
proteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a plazo fijo.

2.- CONTRATO INDEFINIDO: Es aquel que no tiene período de tiempo prefijado para su duración. En este caso la estabilidad laboral es mayor, ya que el
trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el contrato a plazo fijo, la ley
contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en indefinido. Esto, en la medida que estemos en presencia de ciertas
situaciones reglamentadas en el artículo 159 Código del Trabajo y que a continuación se estudiarán
3.- CONTRATO POR OBRA O FAENA es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o
intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o
faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?
Una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva, dando origen a una nueva relación
laboral.

EL CONTRATO A PLAZO FIJO SE TRANSFORMA EN INDEFINIDO EN TRES SITUACIONES:

1. Que la persona siga trabajando más allá del plazo de su contrato con conocimiento de su empleador.
2. Por su segunda renovación ya que todo contrato a plazo fijo puede ser renovado pero esto sólo puede hacerse por una vez ya que la segunda
renovación pasa a ser indefinida. La única opción para evitar esto es dejar un tiempo para iniciar una nueva relación laboral, sin embargo este plazo
debe ser racional.
3. El contrato de trabajo a plazo fijo se transforma en indefinido si en un plazo de 15 meses la persona trabaja doce meses en virtud de dos contratos
a plazo fijo.

TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

 CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO ENCONTRAMOS: ARTÍCULO 159.

 CAUSALES DE CADUCIDAD: ARTÍCULO 160.

 CAUSAL DE NECESIDAD DE LA EMPRESA: ARTÍCULO 161 INC. 1°.

 DESAHUCIO: ARTÍCULO 161 INC. 2°.
 LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA: ARTÍCULO 163 BIS.
ARTÍCULO 159 CT.
CARACTERÍSTICAS DEL CASO DE TERMINACIÓN:
 PONEN FIN INMEDIATO AL CONTRATO.
 NO NECESITAN DE UN AVISO PREVIO.
 SIN CULPA DE NADIE.
 SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN.
 CON DERECHO A RECLAMO, EN LOS CASOS 4, 5 Y 6 DEL CT.
  CASOS DE TERMINACIÓN DEL ART. 159

 Artículo 159 N° 1: “mutuo acuerdo de las partes”. En cuanto a este, tenemos que decir que requiere de ciertas formalidades que se
encuentra reguladas en el artículo 177 en conjunto con la renuncia y el finiquito. Como por ejemplo que deben constar por escrito y
tiene que ser firmada por el interesado y el presidente de sindicato o delegado de personal, etc.
 Artículo 159 N°2: “la renuncia voluntaria del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación”. Este también
tiene los mismos requisitos formales, la renuncia voluntaria debe darse con 30 días de anticipación por lo menos pero en muchos
casos sucede que los trabajadores no presentan el aviso previo. En este caso la dirección del trabajo ha establecido que este plazo
de 30 días fue incluido a favor del trabajador no del empleador. Por lo tanto el trabajador puede omitir el plazo incluso el empleador
no podría rechazar esa renuncia por que estaría primando al trabajador del derecho constitucional de la libertad del trabajo, lo que
sí podría hacer el empleador es demandar civilmente pero no laboralmente.
 Artículo 159 N°2: “la renuncia voluntaria del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación”. Este también
tiene los mismos requisitos formales, la renuncia voluntaria debe darse con 30 días de anticipación por lo menos pero en muchos
casos sucede que los trabajadores no presentan el aviso previo. En este caso la dirección del trabajo ha establecido que este plazo
de 30 días fue incluido a favor del trabajador no del empleador. Por lo tanto el trabajador puede omitir el plazo incluso el empleador
no podría rechazar esa renuncia por que estaría primando al trabajador del derecho constitucional de la libertad del trabajo, lo que
sí podría hacer el empleador es demandar civilmente pero no laboralmente.

 Las personas contratadas a plazo fijo no se les aplica el artículo 161 inciso 1 del CT, es decir, necesidades del la empresa. La única
manera seria pagando al contado el tiempo que resta del contrato (lucro cesante).
 El contrato a plazo fijo además tiene derecho a sindicarse, a negociar colectivamente.
 Si el contrato es superior a 30 días genera vacaciones proporcionales.
 Este contrato por regla general no puede superar un año, sin embargo en el caso de profesionales y técnicos poseedores de titulo
este contrato puede hacerse hasta por dos años
 Artículo 159 N°5: “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”. Esta conclusión de obra o servicio es inaplicable a
los trabajadores con contrato indefinido, así lo establece expresamente la corte de apelaciones de Santiago en su resolución del 22
de abril del 2009 en el rol 5770 del 2008. Además el trabajo por obra o faena se transforma en indefinido si la actividad es de
naturaleza continua. También lo estableció la corte de apelaciones de Rancagua del 21 de diciembre del 2007 rol 217 del 2007.
 Artículo 159 N°6: “caso fortuito y fuerza mayor”. El código del trabajo no define el caso fortuito o fuerza mayor que define caso
fortuito. Se habla de caso fortuito cuando proviene de la naturaleza como incendios, maremotos, terremotos, etc. Y fuerza mayor
cuando son actos de autoridad. ¿cualquier caso fortuito es causal de justificación para terminar un contrato?, lo principal es que no
haya mediado la voluntad del empleador, es decir, que no haya intención oculta.

CAUSALES DE CADUCIDAD

 Debe ser grave y debidamente comprobadas.

 Además el contrato no sólo puede terminar por una causal, sino que generalmente van acompañadas por otras causales y la que generalmente es la
que acompaña a las otras causales es la número 7. El hecho que se tipifique una causal, no obliga al empleador dar término al contrato ya que el
empleador tiene derecho a no ser uso de la casual, sin embargo si toma conocimiento de una existencia de la causal y no procede de inmediato se
entiende que opera el perdón y posteriormente no podrá hacer uso de esa causal.

 Ponen fin inmediatamente, de manera que si el empleador toma conocimiento de la causal y no pone fin de inmediato al contrato, la causal quedara
perdonada, institución denominada “perdón de la causal”.

 No necesita de aviso previo.

 A diferencia de la anterior, es por culpa o dolo de alguna de algunas de las partes.

 Sin derecho a indemnización.

  Con derecho a reclamo por las 7 causales.

ARTÍCULO 160 N°1: SE REFIERE A CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARÁCTER GRAVE Y DEBIDAMENTE COMPROBADAS:

A) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:

 Donde probidad significa rectitud en el actuar y si el trabajador no actúa rectamente incurre en esta causal, es por esto que la jurisprudencia lo ha
entendido en diversas situaciones por ejemplo, falta de honradez, falta de lealtad contra la empresa, etc. Además se ha dicho que la falta de probidad
se configura aun cuando no haya una investigación personal o lucro personal, y se ha determinado que se refiere a hechos o acciones que impliquen
falta de honradez, honestidad, irresponsabilidad en el obrar, sin que sea necesario considerar además de la gravedad de su comprobación respecto de
la conducta la concurrencia de otras circunstancias como sería el resultado de una investigación penal.

 Además se ha determinado por la Corte Suprema que la falta de probidad implica ausencia de honradez en el actuar ya que las relaciones laborales
deben desenvolverse en un clima de confianza el que se genera en la medida en que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada
fundamentalmente de buena fe.

 B) Conductas de acoso sexual:

Fue incorporada el año 2005, por la ley 20005, puede incurrir tanto el empleador como el trabajador además puede ser de carácter horizontal o sea
de los mismos trabajadores como vertical, es decir, que el empleador acose al trabajador.

En cuanto a los requisitos que debe reunir al acoso sexual para poner término a la relación laboral, se refiere que se trate de conductas indebidas de
carácter grave debidamente comprobadas por lo cual no basta con suposiciones y en cuanto a la gravedad deben revestir un quiebre en la relación
laboral. En cuanto al concepto de acoso sexual se encuentra en el artículo 2 del CT. (opción del trabajador de un autodespido cuando se comprueba
acoso sexual)

 C) Vías de hechos ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa:

Se refiere a la agresión física derive o no en lesiones.

El trabajador incurre en vías de hecho si la agresión se vincula con hechos acaecido en marco de la relación laboral.

Por ejemplo si en una discusión un trabajador propina un golpe a su trabajador porque estima que se ha insinuado de modo poco decoroso a su
cónyuge, la agresión no se vincula causalmente con la relación laboral por lo tanto resulta inepta para fundamentar un despido inmediato sin derecho
a indemnización alguna, aun cuando se haya producido dentro de la empresa.

Por el contrario si la agresión se produce fuera del lugar del trabajo pero se vincula causalmente con hechos acaecido en el marco de la relación
laboral esa agresión puede justificar el despido.

 D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:

Injuria de acuerdo al código penal es la acción u omisión es descredito o menosprecio de una persona por lo que podría ser palabras, gestos,
escrituras, cualquier forma de insultar a otro, sin embargo en Chile hay palabras de uso común que son un poco groseras y no adecuadas al lenguaje
que se debe emplear en una relación laboral por lo que algunos han pretendido que si el trabajador utiliza una palabra soez contra el empleador no
sería injuria sin embargo hay algunos fallos de la corte suprema que señalan que aunque las personas sean inculta saben lo que es correcto o no.
Además para constituir esta causal es relevante el lugar en donde se profieren las injurias, y así lo ha determinado la Corte Suprema.

 E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempeña:

La conducta tiene que ser hiriente para la moral de la empresa o al lugar del trabajo. Falt

 F) Conductas de acoso laboral:

 Esta causal fue introducida por la Ley 20.607, que sólo se limitó a establecer un concepto de mobbing y lo incluyó dentro de estas causales, otorgando
la posibilidad de un autodespido.

 Artículo 160 N°2: “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de negocios y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo
contrato por el empleador”

Esto se refiere a lo que se denomina “competencia desleal”, es decir, la situación en donde el trabajador opera en forma privada en el mismo giro de
la empresa cuando está prohibido expresamente en el contrato. Si no es estipula por escrito podríamos entender que hay una prohibición ya que
dentro de los deberes del trabajador está el de lealtad con su empleador.

 Artículo 160 N° 3: “no concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual periodo de tiempo, a si mismo la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”

No basta si falta un día necesariamente debe ser:

- dos días seguidos o

- dos lunes dentro del mes.

En esta causal se señalan dos días seguidos de falla esto ha causado problemas de interpretación en cuanto a que significa dos días, es decir, si se
refiere a los días o a dos jornadas laborales.

 La jurisprudencia se ha referido que se refiere a la definición de días de 24 horas, por lo tanto tenemos el ausentismo si falta dos días seguidos y no a
dos jornadas por lo tanto no se daría la causal si una persona que descansa el domingo falta el sábado y el lunes, o el ultimo días antes de vacaciones y
el primero de retorno.

 En relación a los dos lunes en el mes, esta hipótesis es de carácter histórica ya que en chile era común faltar el lunes y en virtud de esto nace esta
institución.

 Sin embargo todas estas causales se aplican cuando se trata de faltas sin causa justificada ya que perfectamente puedan haber algunas circunstancias
en donde el trabajador justifique fundadamente el faltar a sus labores.

 Artículo 160 N°4: “abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

A) salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas del trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente.

B) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

 Artículo 160 N° 5: “Actos omisiones o imprudencia temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento o en la seguridad o
actividad de los trabajadores o a la salud de estos”.

La RAE, define la impresión imprudencia temeraria: Como punible e inexcusable negligencia con olvido de las precauciones que la prudencia vulgar
aconseja, la cual conduce a ejecutar hechos que a mediar malicia en el actor serian delitos.

La configuración de la imprudencia temeraria no requiere de dolo o alguna intención especial..

Desde el punto de vista laboral se infiere que la conducta u omisión que se requiere para la configuración de dicha causal consiste en un comportamiento
consiente negligentes que sea capaz de producir los efectos que la misma norma contempla, como son la afectación de seguridad de la empresa o de los
trabajadores o salud de estos.

 Artículo 160 N° 6: “perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones maquinaria herramientas útiles de trabajo productos o
mercaderías” .
 Requiere intención, pero no dolo en términos penales.

 Artículo 160 N° 7: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.

Esta causal se podría aplicar cuando la persona falta reiteradamente al lugar de trabajo por lo cual se le ha amonestado por escrito con copia a la Inspección
del Trabajo, también tiene aplicación cuando la persona llega reiteradamente atrasada.

Se podría aplicar en los casos que las persona incumplan con el reglamento interno y cuyas normas se encuentren dentro el contrato del trabajo.

En cuanto al gravedad de la causal solo es calificada por el juez , por lo tanto no bastara que haya existido un cumplimiento objetivo o alguna
obligación contractual sino que además debe revestir el carácter de gravedad suficiente como para alterar el desarrollo normal de la relación laboral y la
calificación de la existencia de la gravedad debe ser realizada por el juez de la causa tomando en consideración la circunstancia que se haya reducido.

Esto es interesante para la práctica, cuando dice que el despido no puede fundamentarse en atrasos del trabajador si el contrato no determina la
distribución y extensión de jornada, (trabajadores no sujetos a jornada de trabajo, según el Artículo 22 inciso 2° CT).

CAUSAL DEL ART. 161 INC. 1°: NECESIDADES DE LA EMPRESA

Artículo 161 inciso 1°: “sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambien en las condiciones del mercado o de la economía, que se haga necesaria la separación de uno o más trabajadores. La
eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168”

Se deben señalar expresamente en la carta de despido, los hechos que fundamentan la causal de necesidades de la empresa.

El hecho de contratar a una persona luego del despido del trabajador, para realizar las mismas labores, será indicio que no existió la causal de necesidades de la
empresa, por lo que se el despido es ilegal.

 Artículo 168: el trabajador cuyo contrato termine por algunas de las causales establecidas en los articulo 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación
e sin justificada, indebida o improcedente o que no se haya invocado ninguna causa legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contados desde la separación, a fin de que esta así lo declare.

 Esta causal es bastante problemática de manera que incluso se ha propuesto eliminar esta causal e incluso en un momento se elimino la segunda parte de dicha
causal donde se aplicaba a la falta de adecuación laboral y técnica, ¿qué ha pasado? hoy en día nos encontramos con mucho trabajadores que no cumplen
cabalmente con las labores por las que fueron contratados, pero ya no se le puede despedir por dicha causal lo que ha llevado a los empleadores a buscar otra
causal como la del 160 nº 7, por lo tanto no existe una norma frente a una situación particular.

 Esta misma norma señala que se regirá por lo dispuesto por el artículo 168 donde dicho artículo se refiere a la facultad de recurrir al juzgado competente para
obtener el pago de la indemnización que corresponda.

OBLIGACIÓN DE INFORMAR EL PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES.

 162 N°4: “para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le
deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que los justifiquen. Si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, este no
producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”
DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO.

 Es aquel en que el trabajador puede poner fin al contrato, en virtud de las causales de caducidad donde hay causales que son bivalentes tanto pueden
utilizadas por el trabajador y por el empleador donde el empleador incurre en un conducta indebida el trabajador puede poner fin al contrato y recurrir al
juzgado respectivo para que se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.

 Art.171 del Código: “si quien incurre en las causales de los números 1, 5, o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y
recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la terminación, para que este ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso 4 del artículo 162, en los incisos 1 y 2 del artículo 163, según corresponda, aumentada en un 50 % en el caso de la causal del numero 7;
en el caso de las causales del 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un 80 %”

 En cuanto al procediendo es igual al de despido injustificado donde la posición cambia por el empleador por ser incluido por un causal y si el trabajador no logra
acreditar la causal se entiende que el trabajador ha renunciado voluntariamente.

INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO

 1. Indemnización sustitutiva del aviso previo:

 Si el empleador pone término al contrato por necesidades de la empresa o desahucio sin dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación deberá pagar
una indemnización sustitutiva por años de servicio, cuyo monto mínimo debe ser el equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada.

 2. Indemnización por años de servicio: procede siempre que el contrato hubiese estado vigente por un año o más, cuyo monto mínimo debe ser
equivalente a 30 días de la ultima remuneración devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses , prestados continuamente en la
empresa.

 3. Indemnización sustitutiva a todo evento: las partes a contar del séptimo año pueden sustituir la indemnización anterior por la de todo evento,
cualquiera sea la causa que la origine.