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(PETERSENGE)
S La Quinta Disciplina
v^ La Quinta Disciplina en la práctica
S La Quinta Disciplina para Padres y Educadores
s La Danza del Cambio.
Peter Senge eri su libro "La Quinta Disciplina", define a las organizaciones
como espacios o lugares "donde las personas continuamente expanden su
capacidad para crear los resultados que verdaderamente quieren, en el que se
cultivan nuevas maneras de pensar, en donde la aspiración colectiva queda en
libertad y las personas continuamente aprenden juntas" (Casell; Perea, 2009) a
las que denomina "Organizaciones Inteligentes" (O.I).
Senge cita cinco disciplinas que convergen para innovar las organizaciones
Inteligentes (Oí) y en las que cada una resulta decisiva para el éxito de las
demás.. Estas cinco disciplinas se reconocen como tres disciplinas
individuales (Pensamiento Sistémico, Dominio Personal y Modelos Mentales) y
dos colectivas (Visión Compartida y Aprendizaje en equipo). Para este autor, la
quinta disciplina es la primera de ellas: el Pensamiento Sistémico (Senge,
1994:21)
Cada cuna de las cinco disciplinas "...brinda una dimensión vital para la
construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas
para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores
aspiraciones".( Senge, 1994:15). A saber:
Reconocer la brecha entre las teorías expuestas y las teorías en uso: las
teorías expuestas son lo que decimos; las teorías en uso, lo que practicamos.
Reconocerla brecha entre ambas es fundamental para e! aprendizaje.
Las Organizaciones Inteligentes promueven la revisión y mejora constante de
los modelos mentales que utilizan. Encuentran maneras efectivas de cambiar
los modelos mentales en uso, y hasta crean "bibliotecas" de nuevos modelos.
Coincidimos con este autor que efectivamente a través del aprendizaje se nos
amplia una visión de mundo y realidad y que a través de la interacción con este
construimos y reconstruimos esquemas y modelos mentales que nos permite
re-crearnos a nosotros mismos y desarrollamos capacidades que tal vez, ni
siquiera éramos capaces de percibir o pensar que las podríamos lograr. Desde
allí que. como señala este autor, el significado básico de la organización
inteligente es u ira organización que aprende y continuamente extiende su
capacidad para crear su futuro.
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Cuando las Organizaciones tienen Problemas de Aprendizaje,
La fijación en los hechos: Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie
de hechos y creemos que para cada hecho hay una cosa obvia. Quedamos
inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas
que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones.
La parábola de la "rana hervida": "Si una rana se la pone en una olla, con agua
caliente, buscará escaparse y saltar, en cambio si la ponemos en una olla
fuego lento y aumentando paulatinamente la intensidad del fuego la rana no
buscará escaparse' La ironía de la parábola es que las amenazas no vienen
desde hechos repentinos, que emergen de la nada, sino de procesos lentos y
graduales. Los seros humanos reaccionamos de la misma manera que la rana,
si el cambio es repentino reaccionamos inmediatamente, y nos adaptamos si el
cambio es paulatino (Ortiz Picasso, www.monografías .com)
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de aprender continuamepte- que con personas con "experiencia" y sólido
currículo, pero que no está dispuestas a cambiar o innovar.
Los problemas de hoy se derivan de las soluciones de ayer, lo que implica que
muchas soluciones a corto plazo trasladan los problemas a una parte del
sistema a otro y lo que se necesita es cambio en el sistema.
Hacer más presión no mejorará los resultados: Esto significa que a veces es
mejor cambiar la dirección y no la intensidad.
Hay que enfocarse en las causas y no en los síntomas a veces ios resultados a
corto plazo nos hacen creer que e! problema esta resuelto y no abordamos •
verdaderamente las causas por lo que vuelve a surgir.
La salida fácil, no lleva a ningún resultado, nos sentimos más tranquilos con
soluciones conocidas porque no implican ningún riesgo,
La cura puede ser peor que la enfermedad, muchas veces la cura puede ser
peor que la enfermedad y a veces las soluciones aparentemente efectivas
causan dependencia hacia factores externos y no permiten un verdadero
desarrollo. Las soluciones de calidad a largo plazo permiten un verdadero
desarrollo. Las soluciones de calidad a largo plazo están enfocadas en los
sistemas y se autorefuerzan.
Lo más rápido es lo más lento: todo sistema tiene una tasa óptima de
desarrollo y no es siempre la más rápida. Cuando el crecimiento es excesivo., el
sistema mismo buscará compensarse yendo más lentamente y quizás puede
arriesgar la capacidad de la organización para sobrevivir.
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Existe retraso entre la causa y el efecto: existe una distancia significativa entre
una acción y sus resultados; mientras más complejo sea el sistema, más larga
será ía demora entre una causa y sus efectos conocidos.
No hay que culpar a los demás: tendemos a culpar a las circunstancias u otras
personas por nuestros problemas. El pensamiento sistémico muestra que no
hay nada externo; nosotros y la causa de nuestros problemas, son parte de un
solo sistema.
Círculos de causalidad:
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El principio de la palanca:' .
14'
La mayoría de las veces que copiamos no nos va bien pues, "Es muy difícil
para una persona copiar a otra. No es posible que alguien tome un violfn.y
.comience a tocarlo, sólo ; por haber visto a otra hacerlo. El' proceso de
aprendizaje se da a lo largo del tiempo. Copiar es un atajo, 'pero raramente
produce un aprendizaje significativo" (Lora Suárez, 2008: 50)
•• •
El proceso de aprendizaje que plantea Peter Senge es a largo tiempo puesto
que implica crear y utilizar un pensamiento divergente, desarrollar una fluidez,
flexibilidad, originalidad y conectividad, factores propios de la creatividad, este
es un camino deliberado en intencionado que requiere de .instancias de
aplicación constantes. El éxito del aprendizaje depende siempre del nivel de
compromiso de' la persona y de su oportunidad para practicar. Entonces ¿Cuál
sería el obstáculo para innovar? . Las preguntas que deberíamos hacernos son
¿Quiero cambiar? ¿Qué quiero cambiar? ¿Qué es importante para esa
persona? ¿Cómo puedo hacer mover esa energía de las personas para pensar
en aquello que realmente quieren, desean y se interesan, y crear sinergia?
¿Cuál es el propósito del negocio o empresa? ¿Cuáles son sus problemas
actuales y sus limitaciones? ¿Cuáles son sus fortalezas y cuales sus
debilidades? Solo respondiendo a estas y otras preguntas que la organización
se formule dentro de su propia realidad es que se las personas se embarcarán
y comprometerán en sus equipos de trabajo, es decir, participando
activamente de su construcción.
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adoptamos como propia y actuamos responsablemente, construyendo un
sentido de compromiso grupal acerca del futuro que se propone crear/y de
los principios y lineamíentos con los cuales se espera logarlo, por lo tanto, la
práctica de una visión compartida supone construir visiones de futuro
compartidas que propician un verdadero compromiso de parte de las personas
que integran la organización.
Por otro lado la Responsabilidad Social representa una ventaja estratégica,
desde la perspectiva que pasa a ser honesta. Desde esta perspectiva se
asume a las personas como tales y no como entes trabajadores que necesitan
un jefe que los mande por que ellos son incapaces de hacerlo, Sin embargo,
cada vez más, este concepto casi feudal ha ido disminuyendo aunque'no del
todo, con Senge se mira a los miembros de una empresa u organización con
capacidades y posibilidades de aportar, crecer y crear. El cambio como se ha
dicho es- lento, sin embargo la forma de cambiar ese proceso de pensamiento
es justamente develar esas limitaciones. Los seres humanos somos autónomos
y la labor de las organizaciones es reconocer esa autonomía y encontrar la
manera de equilibrar el proceso de cambo con equipos locales provenientes de
distintos sectores de la organización. Ésta también tiene relación con el tipo de
relación de confianza y de responsabilidad que se establece en las
organizaciones.
A modo de Conclusión
Peter Senge introdujo un nuevo enfoque, un cambio de paradigma en el ámbito
empresarial y organizacional; el mismo plantea "El punto de apalancamientó a
menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar" (Betancourt,
www.larutadelaprendizaie.ner.ve). Dentro de este enfoque, se señala que las
organizaciones son dinámicas y por eso debemos recibir la invitación de la
metanoia, (cambio de enfoque) y cambiar el observador que somos para poder
verla dinámica del sistema.
1.6
ambiente, pues para él "Garantizar la vida del entorno, a su vez, garantiza la
vida de la organización" (Betancourt, www.larutadelaprendizaje.ner.ve).
La perspectiva sistémica nos dice que debemos buscar más allá de los errores
individuales para comprender los problemas importantes de la organización y
saber distinguir lo verdaderamente importante de lo irrelevantes, a esto se
refiere cuando habla del "arte de ver los árboles sin llegar a ver el bosque"-y
esto, indiscutiblemente se genera desde el desarrollo de la capacidades
humanas e intelectuales , si bien, ías capacidades técnicas son importantes en
los procesos laborales, para Senge son más importantes aún las capacidades
humanas e intelectuales , puesto que estas últimas conllevan a mejores
practicas laborales. •
La organización consiste en su propia gente y esta le da vida, alma, a las
capacidades humanas e intelectuales, como: Deseos de aprender, crecer,
compartir lo bueno y lo malo, de lograr las metas trazadas, de participar y
compartir los fracasos como los logros en equipo y, justamente son estas, las
que deben ser las más valoradas. Desde este enfoque , favorecer la
participación de todos los miembros de la organización (escuchando a los
trabajadores, tomando en cuenta sus opiniones y apreciacones sobre los
procesos organízacionales entre otros) así como, visualizar los arquetipos
sistémicos donde se ha construido la estructura organizacional, para construir y
reconstruir constantemente la imagen como empresa, estimula la creatividad
organizacional puesto que todos los miembros de la organización se sentirán
mas motivados e incentivados a participar en el crecimiento que le da vida a su
organización.
En este sentirse participe de la organización, hacemos mención al hecho de
que se ha generado una visión compartida , donde todos los miembros trabajan
mancomunadamente desarrollando una visón de conjunto, se canaliza y
armoniza la energía y el equipo de trabajo logra alinearse surgiendo upa
dirección en común (Sinergia) ; donde se potencia el trabajo en equipo , a
través del dialogo y la cooperación "Los equipos inteligentes aprenden a
aprender en conjunto"(Betancourt, www.larutadelaprendizaje.ner.ve),Por lo '
tanto, para desarrollar a una organización es necesario aprender a desarrollar
equipos de alto rendimiento a través del aprendizaje continuo.
17
BIBLIOGRAFÍA
'lí
*
•
•é;
21/04/201.,
l.Toda planificación
comienza con la
realización de un
diagnóstico de la realidad
2.Organiza la acción en
6.Facilita la toma de bien de los intereses
decisiones consciente y comunitarios y
objetiva colectivos
4-Busca el compromiso
comunitario en el
proceso de mejora.de sus
propias condiciones
21/04/2012
TiPOS DE COMISIONES
•
PERMANENTES: funcionan siempre y
están definidas por la estructura o los
estatutos. Pueden ser de carácter
decisivo.
TEMPORALES: las define una situación
coyuntural: planificación estratégica; una
demanda de la realidad, etc. Su duración
está definida por la necesidad misma.
GESTiONADQRAS; se dedican a la
práctica de acciones emprendedoras y la
gestión para la solución de necesidades.
DELIBERATIVAS: están para decidir
situaciones y aportar visión política al
proceso.
4
21/04/2012
1) Fisiológicas. 4) Seguridad.
2) Afiliación. 5) Estimación.
3) Autorrealización. 6) Trascendencia.
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Habilidades coíTípSernentarias,
Requisitos. Obstáculos.
a Cada persona tiene
a. Tener un objetivo en objetivos propios y no .•.-;
común conocerlo y estar estan'de acuerdo con los'-
de acuerda con el grupo. del grupo
b. Cooperación b Egoísmo
c. Comunicación c Rumores y chismes
d. Involucramiento d. Desihter.es.
e. Compañerismo e Antagonismo [
f. Espíritu de Equipo
f Individualismo -\-::
il/04/2012
8
:l/04/20:¡2
* 3,
aumenta posibilidad de seguir
mejorando).
Solucionar problemas, (tormenta de
¡deas, consenso y plan de acción).
r
f
Planificar la reunión . en un
tiempo y lugar adecuado.
Hacer énfasis en el uso de
actas.
4- Planificar pasos de acción, (mantener r Tomar el tiempo necesario
nivel, corregir desempeño pobre). para Introducir y concluir la
reunión.
5, Compartir información (intercambiar todo
tipo de información).
6. Comunicar y coordinar (mteractuarj
cooperar y coordinar acciones).
10
21/04/2015
PROCESOS DÉ
PLANEÁCION:
REALIZACIÓN.
•
GARANTIZAR.
* SEGUIMIENTO''
•
EVALUACIÓ.N:.'-:
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