DEDICADO A NUESTROS DOCENTES,

POR SU CONSTANTE ESFUERZO EN

FORMARNOS CON LOS
CONOCIMIENTOS MÁS IDÓNEOS PARA
EJERCER LA FUNCIÓN POLICIAL CON
RESPONSABILIDAD.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION.

NUEVA PROPUESTA SOBRE LA MOTIVACION HUMANA.
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. TEORIA DE
LOS FACTORES DE HERZBERG

INTRODUCCIÓN
Históricamente las Teorías de la Administración se basaron en el desarrollo de
sus estructuras, así como normas y prescripciones orientadas a buscar resultados, al
margen del elemento humano. Así fue con la Teoría Clásica, la Teoría Burocrática,
entre otras donde se priorizaba el engranaje de la organización y su marcha, antes
que preocuparse por los elementos humanos que la componían. La teoría del
comportamiento en la Administración cambia dicho enfoque y se vuelca
prioritariamente sobre la persona. Se considera la dimensión humana, estudiando su
influencia en el desarrollo de la organización así como viceversa. Es a partir de este
momento en que surgen las Teorías de la Motivación de Maslow, la Teoría del
Comportamiento Organizacional, entre otras.

Los objetivos del presente trabajo son los siguientes:

1. Explicar las Teorías del Comportamiento en la Administración a partir de

sus orígenes, fundamentos así como diversas variantes.
2. Interpretar cada una de dichas teorías a partir de su oposición a los
modelos administrativos tradicionales.
3. Indicar los pro y los contra de estas teorías para el desarrollo de la PNP:

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

1.1. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

1.1.1. CONCEPTO

La Teoría del Comportamiento de la Administración representa una

nueva dirección y un nuevo enfoque de la teoría administrativa: el enfoque de
las ciencias del comportamiento, que significó dejar de lado las posiciones

1
normativas y prescriptivas de las teorías administrativas anteriores (clásica,
burocrática, relaciones humanas). Es decir, estamos ante una teoría que
significó establecer una mirada a la conducta y el comportamiento de la
persona, como un elemento fundamental en toda organización. Cabe señalar
que no se trata de una teoría psicológica.

Su máximo exponente fue Herbert Alexander Simón, destacándose en

el campo de la motivación humana Abraham Maslow, Frederich Herzberg y
David Mc Clelland.

1.1.2. ORIGENES

a. Encontramos el origen en la oposición fuerte y definitiva de la teoría de

las relaciones humanas a la teoría clásica, derivando lentamente hacia
una segunda etapa: la teoría del comportamiento.

b. La Teoría del Comportamiento es un desarrollo de la teoría de las

relaciones humanas, desarrollando una crítica permanente.

c. Esta teoría incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de

la teoría administrativa.

d. Surge conjuntamente con la Teoría de las Decisiones.

e. Tiene su origen al final de la década de 1940, rectificando no sólo los

enfoques tradicionales, sino ampliando principalmente su contenido y
diversificando su naturaleza.

1.2. NUEVA PROPUESTA SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA

1.2.1. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

Desarrollado por Maslow, estableciendo un estudio de las necesidades

humanas, como factor determinante para su comportamiento en la
organización. En tal sentido planteó las Necesidades Primarias
(seguridad, fisiológicas) y Necesidades Secundarias (autorrealización,
autoestima, sociales).

Dichas necesidades se desenvuelven bajo los siguientes presupuestos:

a) Sólo cuando un nivel inferior de necesidades está satisfecho, surge

en el comportamiento el nivel inmediatamente más elevado.
b) No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide.
c) Cuando las necesidades más bajas están razonablemente
satisfechas, las necesidades localizadas en los niveles más elevados
comienzan a dominar el comportamiento.
d) Cada persona tiene siempre más de una motivación.
e) Un comportamiento motivado es consecuencia de la satisfacción de
muchas necesidades fundamentales.
f) La falta de motivación genera reacciones generales de emergencia
en el comportamiento humano.

2
 1.2.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES (ABRAHAM
MASLOW)
Es un psicólogo que considera que el ser humano tiene diferentes
necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía, distribuidos en cinco
niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento
humano. En términos de motivación, Maslow argumentaba que debe
satisfacerse cada paso en la jerarquía antes que se pueda activar el
siguiente, y que una vez que una necesidad quedaba satisfecha en lo
sustancial, ya no motivaba la conducta. Esto quiere decir que,
conforme satisfacemos cualquiera de las cinco necesidades, estas
pierden importancia a nuestros ojos y nos motivan menos. Por
ejemplo, el comer satisface la necesidad fisiológica del hambre y nos
deja menos interesados en la comida, de la misma manera, la
necesidad de afiliación y amistad es más fuerte para aquellos que se
sienten excluidos. Una vez que esta persona hace algunas amistades,
la necesidad de pertenencia se hace menos importante. Más aún,
Maslow creía que la autorrealización esto es, el lograr el pleno
potencial que se tiene, era la cima de la existencia de un ser humano.
Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas
tienen forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad
están en la base de la pirámide y las necesidades del ego (por
ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de
autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de
significado) están en la cúspide. En general, Maslow sostenía que las
necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de
pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más altos.

Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:

1.3. JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La jerarquía de las necesidades de Maslow:

(1) Fisiológicas.
Es una necesidad primaria, tienen que ver con las condiciones
de subsistencia del hombre: alimento, vivienda,
vestimenta, la necesidad de alimentación, sueño, agua, aire y
deseo sexual, cuando una de ellas no logra satisfacer, ella
atenta el comportamiento de las personas.

En el ámbito laboral se relaciona con:

3
 - Periodos de descanso
- Horarios de trabajo razonable
- Comodidad física.
(2) Seguridad.
Necesidad primaria, que está relacionada con la
estabilidad, protección contra la amenaza, surge cuando
las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas. Tiene gran importancia en el comportamiento
del individuo, porque en el ámbito laboral se ampara en
tres factores:

- Condiciones seguras de trabajo

- Remuneraciones y beneficios
- Estabilidad en el empleo.  

(3) Sociales o de pertenencia

Es una necesidad secundaria que incluye la aceptación con los

compañeros, el hombre por naturaleza tiene la necesidad de
relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con
amigos. Cuando no son suficientemente satisfechas el individuo
se vuelve hostil con las personas que la rodean. En el ámbito
laboral este tipo de necesidad se refleja en:

- Amistad con colegas

- Relación con clientes

- Gerencia participativa cordial y amable.

(4) Auto-estima
Necesidad secundaria que comprende el respeto, la
autoconfianza, el estatus y las consideraciones. Su frustración
puede producir sentimientos de inferioridad que a su vez
conducen al desanimo. En lo laboral está relacionado con:

- Ascensos

- Reconocimientos y orgullo

- Responsabilidad por los resultados.

(5) Autorrealización

Necesidad secundaria que consiste en realizar su propio

potencial y auto realizarse continuamente, esta tendencia
se manifiesta en el deseo de lograr lo que se quiere ser. En
el ambiente laboral comprende:

4
 - Actividad de desarrollar un trabajo creativo y
desafiante.
- Diversidad y autonomía
- Participación en las decisiones.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

 
- Solo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, aquella necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
 
- Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
 
- A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización debido a que ello es una conquista
individual.
 
- Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en
que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominaran sobre las
superiores.
- Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un
ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a
las necesidades superiores que requieren un ciclo mas
largo.

1.4. TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Consideran:

a) Factores Motivacionales (De satisfacción). Implica el trabajo en sí,

la realización, el reconocimiento, el progreso profesional y la
responsabilidad.
b) Factores Higiénicos (de insatisfacción). Las condiciones de trabajo,
la administración de la empresa, salario, relaciones con el
supervisor y beneficios y servicios sociales.
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos
altamente deseables, como el aumento de la motivación y la
productividad, la reducción del ausentismo (faltas y atrasos en el
servicio) y la reducción de la rotación de personal (despidos de

5
 empleados). El riesgo y el cuestionamiento a esta teoría se da con el
constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes.

1.5. APLICACIÓN DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES EN EL

PERSONAL DE LA PNP

Conociendo la Realidad Nacional y consecuentemente la

Institucional, en los procesos de motivación a los integrantes de la
PNP, acorde a las teorías expuestas, no es tarea fácil, dada la
complejidad de la situación actual en que nos encontramos.

Sin embargo, luego de haber analizado las principales teorías

motivacionales, los integrantes del presente grupo consideramos que
las de mejor aplicación por sus fundamentos teoricos para motivar al
personal de la PNP. serían las siguientes:

- Teoría de las necesidades de Maslow, teoría de las dos

dimensiones de Herzberg, y la teoría de ERG de Alderfer.

Porque estas tres teorías si bien es cierto presentan diferentes

aspectos en su forma, su contenidos se relacionan y comprenden
desde las necesidades básicas, hasta la realización personal.
Tomandose en cuenta los siguientes criterios:

a. Mejoras salariales, lo que conllevará a satisfacer las

necesidades de alimentación, vivienda, educación, vestido,
recreación- esparcimiento, comodidad, bienestar general.

b. En lo referente a lo laboral que el personal PNP, cuente

con un buen horario de trabajo adecuado, periodos de
descanso razonables, comodidad en las dependencias
policiales, buen trato por parte de los superiores jerárquicos, y
colegas, reconocimiento público de las buenas acciones
y/o intervenciones.

c. Capacitación constante del personal PNP., otorgando

becas a nivel nacional e internacional a quienes
sobresalgan durante el desarrollo de los cursos.

6
 CAPITULO II

ANÁLISIS DE LA INFORMACION

A. El Enfoque del Comportamiento en la Administración surge en el siglo

XX, como consecuencia de la influencia de la Psicología en la
Administración. A partir de este momento se empezaron a dar
cuestionamientos a la rigidez de las organizaciones tradicionales, donde
predominaba la Teoría Clásica y burocrática.

B. Las Teorías del Comportamiento en la Administración significó volver la

mirada hacia el elemento humano, componente de la organización. A
partir de este momento se empezó a considerar la motivación del
trabajador, la necesidad de incentivar al personal, y también tratar de
conocer la forma en que los éxitos de la organización se ven
supeditados al bienestar del recurso humano.

C. Entre las teorías que abordamos en este trabajo tenemos: la Teoría de

la Motivación Humana, Teoría de los dos factores de Herzberg, teorías
decisorias y teorías del comportamiento organizacional, que en suma
permiten la libertad de la persona, cuya idea es tomada en cuenta para
el desarrollo de la organización, considerándose sus ideas en la toma de
decisiones. Estas teorías marcaron un deslinde con las Teorías Clásicas
donde el trabajador estaba postergado y no era considerado en ningún
momento por el modelo organizacional.

D. Cada una de las teorías abordadas establecieron que la conducta de la

persona así como sus necesidades no podían dejarse de lado por el
sistema organizacional, bajo riesgo de influir en los resultados. A partir
de este momento comenzaron a surgir conceptos como el de cultura

7
 organizacional, el mismo que tiene en cuenta el progreso y bienestar del
trabajador.

E. Estas teorías, desde fines del siglo XX han empezado a aplicarse en las
diversas instituciones, públicas y privadas, demostrando que el
elemento humano no puede ser absorvido por la producción o la
búsqueda monótona de resultados.

F. El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro

de la organización destinadas a aumentar su eficacia. Según Warren
Bennis, el desarrollo organizacional es una compleja estrategia que
pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, mercados y desafíos.

CONCLUSIONES

A. La Teoría del Comportamiento tiene por finalidad analizar, el

comportamiento individual de las personas, basándose en tipos de
motivación para mejorar la productividad de la empresa.

B. La motivación es uno de los medios a través de los cuales una

organización puede asegurar la permanencia de sus empleados. 

C. La aplicación de la teoría Motivacionales de las Necesidades de

Maslow, Teoría de las dos dimensiones de Herzberg, y la Teoría de
ERG de Alderfer, son las más apropiadas para su aplicación al
personal de la PNP, por ser más completas.

D El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático  planificado, en

el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la
efectividad individual y de la Organización,  el enfoque es en las

8
 organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio
total del sistema

E. El término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo

de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como
el nombre de un departamento dentro de una organización. Es por ellos
que el desarrollo organizacional es un campo cada vez mayor que
responde a muchos enfoques nuevos.

RECOMENDACIONES

A. Que, se capacite constantemente a todo el Personal de la PNP,

principalmente al Personal que tienen a su cargo las Jefaturas de las
Dependencias Policiales, sobre los aspectos Motivacionales antes
detallados, que permitirán un mejor desempeño en la función
operacional de la PNP., elevando de esta manera la calidad de vida de
sus componentes y la buena Imagen Institucional.

B. Sugerir a la superioridad, la conveniencia de que en las currìculas de

las Escuelas de Formación, Capacitación, Especialización y
Perfeccionamiento se lleve el Curso de Motivación Humana, para el
mejor desempeño operacional del personal policial.

C. A efectos de fomentar el Desarrollo Organizacional en las Unidades y

Dependencias PNP, es necesario fomentar el trabajo en equipo, apelando a
modelos de integración, que permitan generar convicción y compromiso en
el personal respecto de la misión que debe cumplirse. Para tal efecto es
fundamental el liderazgo del Jefe Policial y/o Comisario.
D. En la actualidad la PNP, tiene una nueva Ley, el DEC. LEG. 1148 y la
nueva Ley de la Carrera y Situación de Personal, DEC LEG. 1149, normas
que están orientadas a lograr en la PNP un desarrollo organizacional, capaz
de lograr la transformación cultural e institucional que tanto se anhela.

9
E. Capacitar al personal de oficiales y sub-oficiales, contando con
expertos del sector empresarial y civil,que hayan tenido experiencias
significativas en el desarrollo organizacional.

BIBLIOGRAFÍA

ADMINISTRACIÓN.

Stephen P. Robbins y Mary Coulter.

Editorial Pearson Prentice Hall.

Quinta Edición.

DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Stephen P. Robbins.

Edit. Prentice Hall.

Octava Edición.

EL COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Javier Flores García Rada.

Edit. Universidad el Pacífico.

GERENCIA PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Daniels Aubrey y C.

Edit. Mc Graw Hill Interamericana.

Bogotá, 1993.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Judith Gordon.

Edit. Prentice Hall.

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