Fordismo y Taylorismo: Similaridades y diferencias

Fordismo y Taylorismo: Similaridades y diferencias

¿Qué es el Fordismo?

El Fordismo es una metodología científica ideada por el empresario Henry Ford (1863 a
1947), caracterizada por la producción masiva que revolucionó la industria automovilística
en 1914, cuando se creó la primera línea de montaje automatizado. Ford creó el mercado de
masa para automóviles. Los vehículos eran montados en una estera que se movía en cuando
el funcionario se quedaba parado esperando el vehículo acercarse para realizar paso por
etapa de la producción.

Y eso no exigía casi ninguna calificación del obrero. Otra característica de la metodología
de Ford, era que el trabajo era entregado directamente al obrero, no siendo necesarios
movimientos inútiles. Pero el Fordismo sólo ganó fuerzas incluso en la década de 1950 y
1960, sin embargo en 1970 la metodología entra en declive a causa de General Motors, que
flexibiliza su producción y su modelo de gestión, lanza diversos modelos de vehículos y
adopta un modelo de gestión profesionalizado y supera a Ford (la mayor automotriz de
vehículos del mundo).

Aún en la década de 1970 tras el choque del petróleo y la entrada de competidores

japoneses en el mercado automovilístico, el fordismo pierde fuerzas y es gradualmente
sustituido por el sistema Toyota de producción. Fue gracias al taylorismo-fordismo que el
automóvil se convirtió en un producto de consumo masivo, se popularizó, y debido a los
salarios elevados y facilidad de crédito al alcance de la clase media, muchas personas
consiguieron adquirir su propio vehículo, el célebre modelo T, lanzado en 1908 por la Ford
Motor Company.

¿Qué es el Taylorismo?

Taylorismo es derivación del nombre del padre de la Administración Científica, el

ingeniero y también economista Frederick W. Taylor (1856 - 1915). Por introducir la
utilización de métodos científicos cartesianos en la administración de las empresas. Sus
estudios buscaron alcanzar la eficiencia y eficacia del proceso industrial.

El control flexible y mecanicista elevó fuertemente la producción de las industrias, pero en

contrapartida generó muchos despidos e insatisfacción por parte de los obreros que se
sintieron perjudicados con la nueva metodología. Taylor creía que ofreciendo instrucciones
sistemáticas a los trabajadores, aumentaría la producción y la calidad de los productos y
servicios, también creía que cualquier trabajo necesitaba un estudio preliminar que
determine una metodología propia, capaz de generar el máximo desarrollo y capacitación
de los colaboradores. Taylor defendía la coparticipación entre capital y trabajo, en la
búsqueda de menores costos, salarios más altos y el aumento de la productividad.

A través del control de las actividades y de normas procedimentales, consideraba que los
trabajos debían ser ejecutados de acuerdo con una secuencia y tiempo preprogramados.
Para Taylor el buen empleado es aquel que no discute órdenes y hace lo que le mandan
hacer, sin cuestionar y sin imponerse. Simplemente así, la gerencia planea y los obreros
realizan las tareas que le son determinadas. Las ideas de Taylor inspiraron un modelo de
producción industrial que vendría a revolucionar las industrias en el siglo XX.

Las similitudes

Maximización de la producción y elevación del beneficio;

Minimización de espacio, tiempo y costo de producción;

Aprovechamiento total de los obreros, considerando al hombre como una máquina que
debe trabajar interrumpidamente.

Las diferencias

El fordismo defiende:

Cuanto mayor sea el salario de los trabajadores, mayor será el nivel de producción;

La división del trabajo y la especialización de los trabajadores;

La producción en masa, es decir, producir más con menor costo posible;

El estudio de los tiempos de tarea y los movimientos de los trabajadores;

El diseño de cargos y jerarquías y fragmentación de las tareas.

El Taylorismo defiende:

Eliminar los desperdicios y pérdidas sufridos por las industrias;

Elevar los niveles de producción mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería

industrial;

La reducción de la complejidad del trabajo;

La racionalización del trabajo;

La productividad en el trabajo;

El foco de la actividad centrado en el cliente-consumidor.

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Definición y Que Es

TAYLORISMO

DEFINICIONYQUE.ES GENERALTAYLORISMO

El taylorismo dentro del contexto económico se define como el sistema de trabajo enfocado
en la división de las diferentes labores dentro del proceso de producción, siendo un método
industrial cuya finalidad era incrementar la productividad, y lograr un mayor control en los
tiempos destinados para cada actividad. Este concepto surge de las teorías del ingeniero y
economista norteamericano Frederick Winslow Taylor (1856-1915) quien concibió la idea
de un método que organizara el trabajo, fundamentándose en la especialización de los
trabajadores, en la división de las labores y en el control del tiempo para cada tarea.

Taylorismo

De igual manera se puede determinar que el taylorismo representa un sistema de

organización científica o racional de las actividades laborales, que se inclina por la
mecanización para aumentar la eficiencia, empleando mecanismos como la división del
trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en el
salario del trabajador según su rendimiento. La aplicación de este sistema contribuye con la
disminución de los costos de producción ya que se pagaba menos por concepto de salarios,
las empresas llegaron a pagar menos por cada pieza terminada, para que de esta manera los
trabajadores se vieran obligados a trabajar más rápido. Sin embargo esto originó la
realización de numerosas huelgas por parte de los trabajadores descontentos por la
aplicación del sistema de Taylor.

El modelo de Taylor se enmarca en el enfoque de una mentalidad industrial que vinculaba

al progreso técnico con la organización interna de la empresa y la búsqueda de beneficios.

Por otro lado, se presenta el taylorismo digital, definido como la organización global del
llamado “trabajo de conocimiento” propio de la revolución informática, el cual se realiza
bajo condiciones de automatización a través de la digitalización, automatización,
deslocalización, y reducción de salarios.

Algunas de las características más resaltantes del taylorismo digital son:

Las tareas son codificadas y digitalizadas, logrando que la capacidad humana de decisión
sea reemplazada por programas informáticos. Los empleos son fáciles de exportar y
sustituir, esto se debe a su facilidad de dislocación y movilidad técnica de los procesos. Y
por último, el realce de los procesos de eficiencia productiva, generados por la disminución
en la contratación de mano de obra poco calificada la cual fue reemplazada por los procesos
de mecanización.
FACTOR HUMANO

En el mundo civilizado sólo hay algo peor que un accidente evitable: Que, además, resulte
rentable para quien lo ha provocado

NOVIEMBRE 13, 2006

Taylorismo en el siglo XXI

Cualquier teórico de la motivación que se precie dedica parte de su trabajo, de vez en

cuando, a arrojarle unas cuantas piedras a Frederick W. Taylor.

Desde la perspectiva actual, parece que habría buenas razones para esa lapidación : La
estricta separación entre planificación y ejecución contradice la idea de que las personas
son algo más que mecanismos imperfectos y de ahí la crítica.

Si ponemos las cosas en perspectiva, es posible que modifiquemos nuestra idea inicial:
Taylor consiguió que, con mano de obra no cualificada, se fabricasen productos complejos
que estaban mucho más allá de la capacidad de comprensión de aquéllos que los
fabricaban.

Desde ese punto de vista, puede decirse que Taylor y su Organización Científica del
Trabajo representaron un avance y su contribución no puede zanjarse en dos brochazos de
teoría de motivación aplicada fuera de contexto.

Desde entonces ha pasado un siglo y, en ese siglo, han pasado muchas cosas.

La instrucción del trabajador promedio, al menos en el ámbito de las sociedades avanzadas,

ha aumentado de una forma espectacular. La estricta división entre diseño y ejecución
parecería, por tanto, tener mucho menos sentido ahora del que tenía antes.

La tecnología, especialmente la de la información y las relacionadas con ésta, no sólo han

avanzado sino que puede decirse que han nacido en el siglo que se fue.

La tecnología de la información ha avanzado tanto y tan rápido que resulta difícil encontrar
un punto fijo o un contexto en el que evaluar su contribución. Cuando algo evoluciona muy
rápidamente, modifica el contexto en que ha evolucionado y ello nos deja sin ese punto de
referencia necesario para calibrar la contribución real.

A riesgo de sobresimplificar, podría decirse que lo que aporta la tecnología son soluciones
“If…Then“. A medida que va creciendo la potencia tecnológica, las situaciones que pueden
ser afrontadas mediante una solución del tipo If…Then son cada vez más numerosas y más
complejas. Hace unos días recibía esta espléndida parodia de un call-center que deja
bastante claro lo que puede ocurrir cuando se funciona exclusivamente con recetas If…
Then suministradas, en este caso, por una pantalla al operador:

La evolución tecnológica vuelve a situar al trabajador -ahora, con un nivel de instrucción

muy superior al de la época de Taylor- en un papel de mero ejecutor de rutinas e
instrucciones.

Podríamos preguntarnos cuáles son las razones por las que un modelo de funcionamiento
ya obsoleto se sigue aplicando y hay varias respuestas:

Respuesta económica: Gracias a la tecnología, puede conseguirse que personas con menor
cualificación realicen tareas más complejas. Esto significa un ahorro en coste de formación
y hace a las personas más fáciles de sustituir. De esta forma, se reduce también el coste de
rotación.

Respuesta relativa a la propiedad del conocimiento: Las personas tienen un cerebro que
puede acumular conocimiento. Lamentablemente, desde la perspectiva del empresario,
tienen también pies que pueden ser utilizados para llevar a su cerebro a otros lugares. Dicho
de otra forma, el conocimiento albergado en las personas no es propiedad del empresario y
éste opta por albergarlo en procesos y en los sistemas de información que los gestionan.

Respuesta funcional: Las personas cometen más errores, especialmente en aquellos temas
no rutinizados y que requieren hacer uso precisamente de sus capacidades como personas.

Todo esto es cierto pero, cuando se plantea la cuestión de esta forma, queda algo claro: La
relación de la empresa con las personas se está planteando en unos términos estrictamente
económicos. Arie de Geus decía en The living organization que es cierto que la relación de
una empresa con una persona es económica pero es un error pensar que es estrictamente
económica.

De hecho, la aplicación de recetas If…Then como forma de convertir a las personas en

prescindibles puede, si acaso, garantizar un presente con menos sobresaltos. A cambio,
puede dejar el futuro en entredicho. Veamos por qué:

Las recetas If…Then son suministradas por un número reducido de proveedores que
trabajan en todos los mercados y, por supuesto, con empresas que compiten entre sí. Una
vez reducido el elemento humano a su mínimo denominador ¿cuál es la capacidad de
diferenciación entre operadores que, compitiendo en un mismo mercado, tengan el mismo
tipo de sistema de información?

Si las personas están dotadas de un mero conocimiento operativo ¿cómo conseguir avances
en ese conocimiento? La organización externaliza su capacidad de creación que queda en
manos de sus proveedores de sistemas de información y su capacidad de almacenar más
soluciones tipo If…Then.

¿Cuál es la capacidad real de la organización para atender a contingencias no previstas en el

diseño del sistema o, peor aún, aparecidas como consecuencia de la complejidad creciente
del sistema mismo?

Éste es el panorama. Un taylorismo sin Taylor mucho más criticable que su antecesor ya
que su justificación por el contexto es menor ahora que entonces.

Las organizaciones hacen cada vez mejor aquéllo que ya sabían hacer y tienen cada vez
más dificultades en aquéllo que hacían mal ya que las personas, bajo este modelo de
funcionamiento, no pueden ejercer como recurso alternativo. Para ello, necesitarían
disponer de conocimientos y de capacidad de acción y, frecuentemente, les faltan ambas
cosas.

Jens Rasmussen, experto en organización y en seguridad, dio una regla de oro que,
lamentablemente, es muy poco seguida: El operador ha de ser capaz de correr
cognitivamente el programa que está ejecutando.

Las prestaciones actuales de la tecnología de la información pueden permitir un lujo:

Trabajar en condiciones de suboptimización. Si un sistema de información, en lugar de ser
un elegante diseño informático con una lógica interna sólo comprensible por el informático
que lo ha diseñado, cumpliera con la condición de Rasmussen, las cosas cambiarían mucho.

La lógica económica relativa al coste de formación y rotación seguiría ahí pero los
beneficios de ignorarla son demasiado importantes como para no tenerlos en cuenta. La
frase de De Geus es una realidad y, además de serlo, tiene un impacto muy serio en la
construcción de las organizaciones actuales y del próximo futuro.
El Taylorismo sigue vivo

Por Gerencie.com 28 octubre, 2017

Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial

concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915), autor del
libro “the principles of scientific management” publicado en 1911 y por el cual se le
reconoce como el padre de la Administración científica. Taylor busca mejorar la
producción e incrementar la productividad, basado en un método organizativo
fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo.[1]

Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría que la
precede, a sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias resultantes, o a las
características socioeconómicas del entorno que moldean las organizaciones. Este es el caso
de la Teoría de las relaciones Humanas, la cual brota de la necesidad de humanizar y
democratizar la administración, pues la teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y
mecanicista; haciéndose necesario un modelo más flexible y menos mecánico, adecuado
además a los nuevos patrones de vida de la sociedad. Dicha teoría se ve también
influenciada por el desarrollo de las ciencias humanas, como la psicología y la sociología;
los aportes de pensadores como John Dewey y Kurt Lewin, además de Elton Mayo con las
conclusiones del experimento de Hawthorne. (Chiavenato, 1997).

Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han encontrado y
endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso más de lo que
podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y
movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero,
diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de
trabajo, estandarización de métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen
aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo
de la moda gerencial.

El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma muchas
veces híbrida o mezclada (Antunes, 2001). La revolución de la productividad del trabajo de
principios de siglo en los Estados Unidos y posteriormente en Europa y otras latitudes
como Asia ha tenido como símbolo al taylorismo con repercusiones que incluso aún se
manifiestan. Todas estas transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de
relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la
desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan
en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los procesos de
racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder sobrevivir a la
globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento de los
procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas herramientas, salario a destajo
y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la eficacia y eficiencia, efectividad y al
fortalecimiento de las ventajas competitivas. Todo esto promulgado en los principios de
Taylor.

Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función gerencial, lo
cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos en la búsqueda de una
mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el directivo es el principal protagonista, el
elemento dinámico que da vida a cada negocio y el que, en una economía competitiva, se
constituye en una ventaja efectiva para la empresa.[2]

Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó

de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la generación de
conocimiento en la organización. El registro de tiempos y movimientos limita las
potencialidades innovadoras del operario, pues solo se transmite el conocimiento explícito
que el programador considera importante. Esto es superado por Mayo quien concluye que
el mejoramiento de la productividad se debe a factores sociales como la moral, las
interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo laboral y una administración
que comprenda la conducta humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante
habilidades tales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. (Koontz,
1996). Sin embargo, el aporte anterior no sustituye ni supera verdaderamente al taylorismo,
el cual se continúa aplicando en toda su extensión.

Los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista tayloriana del trabajador

pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo mismo.
Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y conforme con su trabajo.
Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos teóricos muy
escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa de crear y
transmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su ambiente laboral.
Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la organización, actores importantes
para la generación de conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes,
proveedores, gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores,
2005)

A la Escuela de relaciones humanas le debemos toda la teoría y las investigaciones

posteriores en materia de psicología industrial, psicología organizacional y la interacción
grupal dentro de la empresa, complementando así lo que en tiempos anteriores había sido
objeto de estudio obligado en las escuelas de administración, el individuo, mas exactamente
el “economicus”. Sin embargo la innovación que introdujo Mayo fue simple, estudiar al
hombre y su entorno social, en contradicción a los procesos organizacionales arbitrados por
la racionalidad económica y mirar su incidencia en la anhelada productividad. (Lopez,
2005). Los precursores de la Escuela de Relaciones humanas pretendieron superar al
taylorismo, pero lo que vemos es que, aunque el control se ha suavizado, éste sigue siendo,
como en la época de Taylor, un privilegio de la dirección, incorporado como parte del
sentido común en el diseño del trabajo, y poco nombrado por su estigma.

Para Omar Aktouf las ciencias del comportamiento organizacional no son más que un
conjunto de medidas y prácticas engrandecidas y adoptadas por la administración, con
transformaciones superficiales orientadas a sobrellevar la dureza de las condiciones de
trabajo preexistentes, observándose un ciclo repetitivo de teorías que no analizan, no
entienden, ni globalizan la esencia del ser humano; sin embargo intentan explicar los
proceso de dirección con teorías e hipótesis que no son más que secciones arrancadas de
sus propias teorías, descontextualizadas y mal adaptadas en su ejecución, las cuales siguen
viendo al hombre como máquina y pensando que su única motivación es el dinero.
(Aktouf:2001; 247-248).

A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras organizaciones,

más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la búsqueda de ser competitivos
y pode enfrentar los retos de la globalización y de los tratados internacionales. Por todo lo
anteriormente expuesto, a manera de corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y
seguirá vigente a pesar del tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer.