EL PROCESO DE DIRECCION DE LA EMPRESA

El proceso de dirección es el aspecto central de la empresa como organización.

El sistema de dirección ha de estar en permanente contacto con los demás sistemas
de la empresa.

Definición de sistema de dirección:

Es el conjunto de funciones, actividades, responsabilidades, reglas y, en

definitiva, procesos que determinan la toma de decisiones en la empresa con el
objetivo de lograr la eficacia y eficiencia de la misma. Lo que se le pide al sistema de
dirección es que genere los procesos específicos para solucionar de forma eficiente
los problemas empresariales de cualquier índole que puedan surgir en los diferentes
sistemas de la organización, en otras palabras,

Dar las órdenes oportunas para solucionar de la mejor forma posible los problemas
que se dañen la empresa

.La estructura del sistema de dirección queda así: Podemos ver como el sistema de
dirección interactúa con los demás aspectos de la empresa. También hay una serie de
relaciones con elementos que pertenecen al propio sistema de dirección. Estas
relaciones pueden ser de carácter jerárquico o funcional y otras pueden ser de
carácter informativo o de coordinación.

El sistema de decisión es el culpable de que se realicen unas tareas para lograr unos
objetivos. • El sistema de información es fundamental para que las decisiones se
puedan tomar de manera eficaz y eficiente. • El proceso de dirección en si mismo se
representa en la base de la figura de manera secuencial.

LA FUNCION ADMINISTRATIVA:

Ahora que conocemos q ye es y la

estructura del sistema de dirección
vamos a ver cómo funciona
internamente. El liderazgo y la
comunicación son equivalentes al
sistema de decisión y al sistema de
comunicación en la figura anterior. El
proceso administrativo representa el
conjunto que integran el sistema
de planificación y control. Estos
procesos son llevados a cabo por
conjuntos de individuos que se
relacionan formando grupos que
obedecen a la función de liderazgo,
teniendo en cuenta los procesos de
comunicación que existen entre los mismos. Toda esta función se apoya en
determinados aspectos funcionales y organizativos:

Las personas que integran la organización con sus conocimientos, sus actitudes
individuales, sus habilidades, destrezas, experiencias y expectativas.

La cultura o conjunto de valores normas creencias, mitos, símbolos, etc. que son
compartidos por los miembros de la organización y que son desarrollados por la
dirección en una búsqueda de equilibrio interno y de una adaptación al medio en que
actúa la organización.

El cambio organizativo o conjunto de factores que actúan como amenazas, riesgos y

oportunidades para el sistema socioeconómico, procedentes tanto del entorno como
de su seno, y que representan el reto actual de la organización para buscar su
eficiencia y desarrollo futuro.

EL MANDO INTERMEDIO EN EL PROCESO DE DELEGACION DEFUNCIONES:

EL proceso de integración es el tiempo

desde que se firma el contrato hasta
que se termina el seguimiento del
nuevo Trabajador y este se ha
adecuado al perfil del puesto de
trabajo. Hay que causar buena
impresión el primer día y tenerlo todo
perfectamente planeado para dar una
sensación de seguridad al nuevo
empleado .El periodo de integración y
el Manual de Acogida persiguen:
-Elevar la imagen de la empresa.-
Hacer sentir al nuevo colaborador
más integrado en la empresa.-Conocer
en profundidad la características legales y especiales de su relación con la empresa.-
Favorecer la comunicación interna.-Favorecer la comunicación social del individuo en
el entorno laboral. a) Bienvenida. La recepcionista como imagen de la empresa. Evitar
comentarios con los demás compañeros. b) El primer día. Lo pasa siempre con el
mando intermedio. Hay que hacer que se sienta cómodo. Seriedad ya que la empresa
será como sea el mando intermedio. Charla sobre las funciones de su puesto de
trabajo, así como la historia de la empresa, filosofía, estructura, etc. Se le dice si tiene
alguna pregunta. Se formaliza el contrato de trabajo. Se le muestra es lugar de trabajo,
se presentan los compañeros y se le dan la herramientas y manuales que necesite. c)
El segundo día. El mando intermedio se presenta y le resuelve los problemas que
encontrara en el trabajo del día anterior. Se realizará una visita a las instalaciones de
la empresa. Durante el periodo de prueba es importante la figura del mando
intermedio. Este debe de:-Informar -Instruir -Ayudar -Evaluar y comunicar el
resultado de dicha evaluación. Hacer hincapié en la importancia de la delegación de
funciones. Hay que tener en cuenta lo que cuesta delegar funciones y asumir los
riesgos lógicos. Hay que tener cuidado con las trampas mentales.

DIRECCIÓN

1.1- Concepto:

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la
dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con
cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de
convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro surge de los pasos de
la planificación y la organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado
ayudan a sus empleados a hacer sus mejores esfuerzos.
Es el planteamiento, organización, dirección y control de las operaciones de la
empresa, a fin de lograr los objetivos que esta persigue y así mismo, los pueda
alcanzar.

Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea de

fincar los objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor manera de llevar a cabo el
liderazgo y ocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos los
sistemas, en un todo unificado.

La dirección debe de saber como es el comportamiento de la gente como individuos y

cuando están en grupos y entender la forma en como operan los diferentes tipos de
estructura.

Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los conocimientos y

entendimientos, relaciona entre sí, e integra a través de losprocesos de unión
apropiados a todos los elementos del sistema organizado de una forma calculada para
alcanzar los objetivos de una organización.

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se lograr la realización

efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad deladministrador, ejercida a
base de decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se
vigila de manera simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes
emitidas.

Este es el punto central y más importante de la administración, pero quizá en el que

existe mayor número de discrepancias, aunque éstas sean accidentales. Así, por
ejemplo, unos llaman a este elemento actuación, otra ejecución. Terry define la
actuación como "hacer que todos los miembros del grupo se propongan lograr el
objetivo, de acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe
administrativo"

Por su parte, Koontz y O’Donnell adoptan el término dirección, definiendo ésta como
"la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados"

Fayol define la dirección indirectamente al señalar: "Una vez constituido el grupo

social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste
para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que
componen su unidad, en interés de la empresa".

1.4.- IMPORTANCIA.

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben

subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar.
De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no
se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide
temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas
útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor.

Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de

las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la
esencia y el corazón de lo administrativo.

1.5-. ELEMENTOS.

El Jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir.

Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.

La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección.

Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos, propuestas o

trabajos

TIPOS DE LIDERAZGO:

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la

mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo
es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).

n opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, {quién} existen pocos tipos de

liderazgo.{demostrar}
En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y,
como los líderes son personas (individuos con características personales definidas),
las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad
de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad:

 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es

elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.

 Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder
desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El

primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que
adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera
se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es
precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por
medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una
contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que
tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o
puede significar características especiales de una figura [celebridad|célebre] (como un
[héroe]). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige,
sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su
labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad). Junto con el rol de
prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la palabra
"liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período
toman la delantera en algún ámbito, como alguna [corporación] o producto que toma la
primera posición en algún [mercado].
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto
contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo
de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder,
cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores
la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy
efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas".
En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.
Tipos de liderazgo según Cyril Levicki
El tratadista Cyril Levicki, en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de
siete tipos de líder:2

 Líder carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución

de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante
situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse
mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Los líderes que poseen este
estilo tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivación para el
logro muy elevada.

 Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las

organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así
transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se
sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo
valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este
tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En
consecuencia, los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a los
de inteligencia superior.

 Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que

no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los
escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos
niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en
diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se
sienten muy cómodos.

 Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente

consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se
requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las
organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.

 General en jefe o general del ejército: llevan a cabo sus mejores actuaciones

ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores
momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente
competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que
no tienen necesidad de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparación
es tan buena que siempre ganaran las batallas.

 Líderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran

trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se
adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva ,
Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de
 desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en
exceso aceptar que su actuación no es la mejor.

 Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las

circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas
son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas
operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podría decir que
este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es
la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con
agrado y mantengan satisfechos a los accionistas.
Liderazgo desarrollador
De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

 Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

 Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta

para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

 Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos
la autoridad para tomar decisiones.

 Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de

las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

 Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas

instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la
capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.
[editar]Tipología de liderazgo y características
Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección

 Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

 Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle

a los demás integrantes a hacerse reponsables, permitiéndoles ser
independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los
demás.
 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones
acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún
momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el
resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del
grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y
las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder
ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que
ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de
 simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del
grupo.
 Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte
de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste
en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e
ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el
poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones
de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad,
y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

 Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como

autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para
el equipo de trabajo.
 Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de
modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo
establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con
capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir
riesgos personales.
 Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer
lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuanime, espiritual,
compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede
liderar a los demás.
 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir
en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con
la organización.
 Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características
importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de
dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el
aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de
construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan
de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables,
porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento
adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más
solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede
cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual.
¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario,
cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio
debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué
cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.
Otras clasificaciones
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección
de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el
reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de que tiene
gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática.
En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa,
estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de 1970, varios
sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un
tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:

 liderazgo individual (ejemplo a seguir)

 liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un
proyecto)
 liderazgo institucional
 liderazgo consensual
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización,
hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad
comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a
decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada; un
buen líder es aquel que tien la habilidad de la Atención y Escucha en todo momento.

ESTILOS DE DIRECCION Y LIDERAZGO: NATURALEZA DEL LIDERAZGO

Liderazgo: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e
inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del
liderazgo es contar con seguidores.
El liderazgo:
• Debe incluir a otras personas.
• Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
• Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir
en la conducta de seguidores.
Dentro del proceso de la Administración hay varios principios (Dirección): armonía de
objetivos, motivación, liderazgo y comunicación.
El liderazgo varía de país a país y por la cultura, pues los administradores europeos
son más humanistas que los japoneses o estadounidenses. En Japón hay una cultura
colectiva y se enfoca más en el grupo que en el individuo y en Europa son más
individualistas, en Estados Unidos, la organización es rápida y en Japón no.
Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas
o grupos.
Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. La autoridad formal es
un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.
Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.
Componentes del Liderazgo
• Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
• Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de
motivación en distintos momentos.
• Capacidad para inspirar.
• Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que
conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.
TIPOS DE PODER
Poder legítimo: como consecuencia del puesto.
Poder del conocimiento o de la experiencia: consultores.
Poder de referencia: influencia, por carisma.
 Poder coercitivo: castigo, reprimido, ejemplo: Fidel Castro
Poder de recompensa: dar o negar recompensas tangibles e intangibles.
EMPOWERMENT: UN INGREDIENTE DE LA ADMINISTRACION MODERNA
Empowerment: Es el proceso de dar autoridad a los empleados de todos los niveles
para tomar decisiones y la responsabilidad de sus resultados. El empowerment ayuda
a los gerentes a:
• Lograr que los empleados se involucren en las decisiones.
• Aumenta el compromiso y la motivación de los trabajadores.
• Los buenos gerentes usan el empowerment para delegar autoridad a los
empleados.
• Aumenta las habilidades, se obtienen nuevos conocimientos.
MODELOS DE LIDERAZGO
Estudios de Likert y la Universidad de Michigan
Explotador - autoritario: poca confianza en los subordinados, motivan a las personas
mediante el temor y el castigo y a veces con recompensas, comunicación
descendente, la tdd la lleva la alta dirección.
Benevolente - autoritario: Poca confianza en los subordinados, motivan con
recompensas y a veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan
algunas ideas y opiniones de los subordinados.
Consultivo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan con
recompensas y a veces aplican castigos, permiten cierta participación, comunicación
ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel inferior.
Grupo participativo: Confianza total en los subordinados, siempre obtienen sus ideas
y opiniones y las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con
base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y
horizontal, la tdd es en grupo.
Estudio de Lewin, Universidad de Iowa
Es el estudio de poder basado en el uso de autoridad:
Líder autocrático: Ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige
mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.
Líder participativo o democrático: Es el que consulta a los subordinados sobre las
acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación.
Líder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Hacer y dejar hacer. Otorga a sus
subordinados independencia operativa, los líderes dependen de sus subordinados
para establecer sus objetivos.
El grid gerencial: Es la rejilla o grid administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. La
rejilla tiene 2 dimensiones, preocupación por las personas y por la producción (incluye
las actitudes del supervisor hacia la calidad de las decisiones políticas,
procedimientos, etc.)
ESTILOS DE LIDERAZGO
Weber identificó de manera magistral tres prototipos de liderazgo:
- El liderazgo carismático.
- El liderazgo autoritario.
- El liderazgo legal burocrático.
Cuando se multiplican los estudios sobre los grupos, sobre todo a partir de k. Lewin, el
tema del liderazgo se aborda desde diferentes perspectivas y se proponen numerosas
tipologías. Una de las más conocidas es la ofrecida por Lippit y White, continuadores
después de los años 40 de la obra de Lewin. Su clasificación es un punto de referencia
obligatorio para cualquier análisis. Según estos autores los líderes se dividen en:
- Autoritarios. - Paternalistas.- Laissez-faire (“dejar hacer”). - Democráticos. -
Participativos.
Esta división se hace atendiendo a la manera de:
• Determinar los objetivos del grupo;
• Tomar las decisiones en el grupo;
• Tipo de relación entre los miembros del grupo que fomenta el líder;
• Calidad que se consigue en la realización de las tareas;
• Participación que se garantiza a los miembros del grupo;
• Origen y dirección de los flujos de información;
• Forma cómo se realiza el control;
• Promociones en el interior del grupo;
• Quién reparte sanciones y gratificaciones.
Según este análisis, los grupos más eficaces tienen líderes autoritarios, pero su
trabajo no alcanza la calidad que consiguen los grupos con líderes democráticos.
Las relaciones entre miembros del grupo cambian de forma clara, si se comparan los
grupos con líderes paternalistas o democráticos.
En el primer caso los miembros abren haces de relación hacia los líderes, en el
segundo son los miembros los destinatarios de la interacción. Los flujos de información
son pobres en el caso de los grupos paternalistas, se originan casi exclusivamente en
la cúspide en los grupos autoritarios y discurren con fluidez en las dos direcciones en
los participativos. El control se consigue mediante normas fijadas por el empresario o
por los reglamentos internos, en el caso de los líderes paternalista y autoritario,
mientras que en los grupos democráticos y participativos existe un autocontrol o el
control se lleva a cabo mediante el grupo.
Todos estos son aspectos que revelan la conducta del líder y su influencia en la
eficacia del grupo.
Estilos de dirección
Son los distintos comportamientos que pueden exteriorizar los individuos que dirigen a
otros, con el objetivo de conseguir, a su vez, influir sobre el comportamiento de estos
para que ejecuten sus órdenes.
Es muy importante el estilo de dirección, porque de ello va a determinar mucho el
funcionamiento de la empresa.
Un trabajador puede mostrar una actitud hostil, porque sus mandos actúen de manera
incorrecta, o no ofrezcan un entorno adecuado de comodidad.
Existen diferentes clasificaciones bajo las que englobar los principales estilos:
La 1ª es la que atiende el número de características o dimensiones del mando.
La 2ª diferencia las teorías según su énfasis, en el líder o en el grupo, y así, tendremos
dos modelos a los que englobar los estilos:
 • Modelos que se centran en el líder
• Modelos que se centran en los Trabajadores-colaboradores

Modelos Unidimensionales: Son modelos que definen al mando o al líder en una sola
dirección del mismo.
• En un sistema autoritario el mando decide solo, sin participación de los
subordinados, un mando autoritario basa su poder en su situación jerárquica
privilegiada frente a los demás. Habitualmente establece relaciones claras de
superioridad y subordinación.
• En un sistema cooperativo o participativo, los subordinados colaboran con los
mandos en la toma de decisiones, el mando cooperativo basa su poder en su mayor
conocimiento de los hechos o técnicas. La actuación de este líder se orienta mas a
coordinar opiniones y a aconsejar al grupo, que a mandar.
Todos los puntos intermedios definirán distintos estilos, con más o menos
características de cada uno de los anteriores.
Modelos Bidimensionales
Dichos modelos definen la actuación del líder por 2 o más dimensiones.
Entre estos modelos tenemos los formulados por:
Universidad de Ohio
Define el comportamiento del líder de acuerdo a dos dimensiones del mismo.
La consideración, es decir, en qué medida el líder llevara a cabo diferentes conductas;
por ejemplo, la armonía de grupo, los problemas personales...
La iniciación de estructura, es decir en qué orden la conducta del líder está orientada
principalmente a alcanzar las metas empresariales, comprobara que se comprenden
las instrucciones, etc...
De la interacción de estas dos dimensiones se obtienen 4 estilos de dirección:
Directivo; que decide que hacer, cuando, con quien y con qué requisitos y exigencias.
De apoyo; el mando tiene una verdadera preocupación por las necesidades y el
bienestar de los subordinados.
Participativo; el mando fomenta un clima que permite a los subordinados colaborar en
la toma de decisiones.
Orientado al logro; delegando en las capacidades de los empleados la consecución
de los objetivos.
Universidad de Michigan
Los estudios llevados a cabo en la universidad de Michigan para definir los estilos de
liderazgo también tuvieron en cuenta dos aspectos:
La persona; es decir, la importancia mayor o menor que el líder concede a las
personas de su organización.
La producción; es decir la importancia que este le da al proceso productivo, líderes
que tienden a resaltar los aspectos técnicos de dicho trabajo.
Teoría de los rasgos: Modelos de las cualidades de líder
Son teorías basadas en las cualidades de cada persona, y las necesarias que debe
tener un mando o líder. Dichas cualidades son: • Inteligencia • Dinamismo •
Extroversión • Razonamiento lógico y objetivo • Buen comunicador • Espíritu
creativo • Honesto • Capacidad de organización
Teoría de la contingencia de Fiedler:
Fiedler defiende que el rendimiento de un grupo depende de la coherencia entre el
estilo de dirección y la composición de los grupos.
• Grupos Integrativos. Se caracterizan por la mutua interdependencia de las
aportaciones individuales de sus miembros en la realización del objetivo de grupo.
• Grupos Independientes. La aportación de cada miembro del grupo son
independientes de las realizadas por los demás. La función principal de la dirección en
este caso es motivar.
• Grupos Concurrentes. Los distintos componentes del grupo tienen ideas distintas
sobre los problemas y soluciones
La Evolución de los Estilos de Dirección.
Las formas de dirección, llevadas a cabo en un análisis retrospectivo se resumen en:
• Laissez faire o dejar hacer. En la cual el directivo se muestra ausente o indiferente
en la toma de objetivos.
• DPEP. En la cual la directiva solo toma cargo en caso de desviaciones evidentes
en los objetivos.
• DPEA. En la cual la dirección dice cómo hacerlo todo, restándole al trabajador su
iniciativa.
• RC. O liderazgo transaccional. En la cual la dirección ofrece recompensas para
llegar a un clima de competitividad.
• LT. O liderazgo transformacional. En la cual el líder lo único que hace es motivar al
personal a hacer las cosas bien.
Características del directivo: Un directivo debe:
Dominar y entender la evolución tecnológica. Tener visión de futuro. Tener flexibilidad
para adaptarse a cambios. Aptitudes comunicativas. Habilidad para tomar decisiones.
Facilidad para forjar relaciones. Sea buen negociador. Buenos conocimientos
técnicos..
CONCLUSIONES

La gerencia de las organizaciones, recalca que la extensión de su compromiso

con sus metas y propósitos es, en gran medida, el resultado de la claridad y manera
en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no hay necesidad se una
organización; y cuando es posible crear una organización sin un propósito establecido,
ésta se deteriora rápidamente terminando por disolverse.

Igualmente, una organización, existente que deje de tener una meta a la cual dirigirse,
deben remodelar sus objetivos si habrá de sobrevivir. Es incuestionable que sin una
organización no hay necesidad de gerentes o proceso gerencial. De ahí que los
objetivos sean considerados fundamentales para el proceso gerencial.
Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de objetivos
debe ser considerado como parte del planeamiento, puntualizar que algunas veces
son necesarias actividades de planeamiento para definir claramente un objetivo, y
objetos establecidos son a menudo modificados, como resultado de emprender el
desarrollo de planes para el logro de metas previamente establecidas. Lo que ven la
fijación de objetivos como una actividad separada y precedente a la función de
planeamiento, lo hacen para recalcar la importancia de la fijación de objetivos y
acentuar la necesidad de una meta definida, clara y precisa antes emprender cualquier
actividad; además, los objetivos dicen, pueden resultar de deseos individuales o
necesidades que no se relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente
de la inclusión o no de la fijación de objetivos como parte del planeamiento, hay
acuerdo unánime en cuanto a que los mismos son básicos e importantes en el proceso
gerencial.
El concepto de sistemas es utilizado como una manera de describir el proceso
gerencial, es importante mencionar dos aspectos de la teoría de sistemas que son de
particular valor para los gerentes.
El reconocimiento de que no hay un sistema único y sí una amplia gama de variantes
en la complejidad de los sistemas, que resultó en que éstos son considerados como
parte de una jerarquía.
Los gerentes es una compresión de las características de los sistemas abiertos, ya
que los gerentes tratan primordialmente con la administración de sistemas sociales,
una forma de sistema abierto.