DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del
contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al empleador, ya que cada obligaciones de una de las partes le
corresponde un derecho a la otra.

OBLIGACIONES O DEBERES GENERICOS

Las obligaciones de las partes se presentan como deberes de prestación y deben consistir en obligaciones de dar,
hacer o no hacer. Se deben cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad que son los
deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al empleador como al trabajador al momento de
celebrar, ejecutar y extinguir el contrato de trabajo.

OM
Art. 62. Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.

.C
Este artículo describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, resaltando los principios de
colaboración y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente requeridos por el derecho positivo.
DD
No solo se obliga a lo que dice la ley, sino a aquellos que son consecuencia de ella. Describe la actitud que deben
asumir las partes durante la relación laboral haciendo referencia a las conductas reciprocas

Art. 63. Principio de la buena fe.

LA

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.

Requiere una posición de honestidad y honradez que lleva implícita la conciencia de no engañar, no perjudicar ni
FI

dañar. Comprende el deber de actúa con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones; resulta
aplicable en los distintos momentos de la relación laboral.

El principio de buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes, exigiendo que adopten las conductas medias
debidas de un “buen empleador” y un “buen trabajador”: la que la ley espera que ambas partes asuman.


Actitudes normales de un buen trabajador (mala fe: mentir en el curriculum) y empleador (explotación laboral). Un
ejemplo de buena fe lo encontramos en el artículo 89 que establece que el trabajador está obligado a prestar auxilio
que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas en la empresa. Deriva
del deber de buena fe.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, estatutos profesionales y contrato
individual; su incumplimiento puede llegar a configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido indirectamente.

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SON DEBERES DEL EMPLEADOR:

1. PAGO DE REMUNERACION
2. DEBER DE SEGURIDAD
3. DEBER DE OCUPACION EFECTIVA
4. DEBER DE INICIATIVA Y DILIGENCIA
5. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES RESPECTO DE LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD
SOCIAL.
6. DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO
7. DEBER DE LLEVAR LOS LIBROS Y REGISTRACION LABORAL
8. DEBER DE FORMACION PROFESIONAL
9. DEBER DE GUARDAR SECRETO DE LOS INVENTOS DEL TRABAJADOR

OM
PAGO DE LA REMUNERACION: La principal obligación del emperador es el pago de la remuneración en tiempo y
forma, debiendo ser pagada de manera íntegra y oportuna.

Art. 74. Pago de la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.


.C
Consideraciones fundamentales:

El empleador no puede excusar su falta de pago de las remuneraciones ni si quiera mediando caso fortuito o
DD
fuerza mayor por el principio de ajenidad a los riesgos.
 La falta de pago genera mora automática y el trabajador queda relevado de cumplir con sus obligaciones hasta
que se le pague más allá de que pueda considerarse despedido de manera indirecta.
 Debe ser pagada en los supuestos de accidentes o enfermedades inculpables y licencias especiales
 Nos e debe pagar cuando existe suspensión disciplinaria o suspensión por causas económicas no imputables al
LA

empleador
 En caso de trato con objeto prohibido el empleador debe pagarle igual al trabajador.

DEBER DE SEGURIDAD:
FI

 PERSONAL: Es el deber del empleador de adoptar las medidas de seguridad y recursos necesarios para que el
trabajador durante la prestación de tareas no sufra daños evitables tanto en su salud psicofísica y en su
dignidad y bienes (deber de seguridad patrimonial) ; tiene como contrapartida la obligaciones del trabajador


de seguir las directivas en materia de seguridad. La ley 19.585 regula las condiciones de seguridad e higiene
en todos los establecimientos y explotaciones del territorio nacional y el decreto 351/1979 reglamento la
ley.

El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan daños ej.: puede
exigir que se le entreguen protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90 decibeles).

Si el empleador no cumple con ella el trabajador podría: considerarse despedido indirectamente luego de intimar al
empleador sin obtener respuesta favorable; o bien puede retener las tareas sin pérdida de la remuneración; aparte
de que pueden imponerse sanciones económicas por medio de la policía de trabajo.

Art. 75. Deber de seguridad.(personal): El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que
según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
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determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad
en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o
disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre
que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación,
mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del
lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad
establezca.

El art 75 aborda el deber de seguridad personal y tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y

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enfermedades laborales.

El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad
adecuadas evitando daños evitables y como contrapartida el deber del trabajador de seguir las instrucciones.

 PATRIMONIAL: Lo protegido son los bienes de propiedad del trabajador (herramientas, elementos de su
propiedad, vehículo en el que se trasporta). Está compuesto por que las medidas que el emperador debe

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adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que se le cause un perjuicio
patrimonial. Si a pesar de los cuidados adoptas se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos
al trabajador o instrumentar su arreglo.
Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva ya que prescinde de culpabilidad del empleador, para
DD
eximirse deberá acreditar que fue culpa del trabajador.

Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: El empleador deberá reintegrar al trabajador los
gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en
LA

sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

 DEBER DE PROTECCION, ALIMENTACION Y VIVIENDA: Se refiere a los casos en que el trabajador vive dentro
del establecimiento; consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes
FI

del trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador y a sus bienes.

Art. 77. Deber de protección - Alimentación y vivienda: El empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y


vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.

DEBER DE OCUPACION: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la
categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga
ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y en el caso de negativa considerarse injuriado y darse por
despedido

Art. 78. Deber de ocupación: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo
a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber…
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 Estos motivos están contemplados en la LCT y son entre otros: los casos de suspensión disciplinaria o por falta o
disminución de trabajo o fuerza mayor o periodo de reserva del puesto. También puede surgir una causa
funcional (ej.: rotura de una maquina) o por motivo de fuerza mayor (inundación, incendio), en estos caso en
que transitoriamente no se cumple con el deber de ocupación efectiva el emperador tiene la obligación de pagar
la remuneración.

…Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a
la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto
en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

OM
 Significa que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría superior, el empleador debe pagar
la diferencia salarial por dicha categoría, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la
remuneración de la categoría superior.

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DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA: Se vincula con los deberes de conducta, es decir con la obligación genérica de las
partes y el principio de buena fe. Es un deber genérico del emperador que consiste en el cumplimiento adecuado de
las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del
DD
cumplimiento de los deberes del trabajador. El empleador no solo debe cumplir con la normativa laboral sino con la
de seguridad social.

Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
LA

convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al

trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá
invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están
asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
FI

obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de

su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.


DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES RESPECTO DE LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
ENTREGA DEL CERTIFICADO DE TRABAJO. LEY 25.345:

El empleador tiene 3 obligaciones:

 Ingresar los aportes (retenidos al trabajador) y contribuciones (efectuadas por el empleador) de la seguridad
social y sindicales (dirigidas a cubrir las contingencias sociales)
 Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen
 Entregar al momento de la extinción un certificado de servicios y remuneración, con constancia del tiempo
de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas

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Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual….

El empleador está obligado por un lado a retener de la remuneración del trabajador determinadas sumas (aportes) y
a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudados (AFIP) cuando actúa como agente de retención y a
depositar las contribuciones (al sindicato al que estén afiliados, sistema integrado de jubilación y pensiones y el de
las obras sociales). Su incumplimiento puede justificar que el empleador previa intimación para regularizar su
situación decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.

OM
…..El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.

El 3er párrafo del art 80 establece la obligación de dar del empleador al extinguirse el contrato de trabajo por
cualquier causa, de entregar al trabajador el certificado de trabajo y fijar su contenido. En caso de negativa el

.C
trabajador puede exigirlos juridicialmente y el juez podrá emplazar a la empresa las sanciones conminatorias del art
804 del CCCN por cada día de demora.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar
DD
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los

LA

apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del
día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización (indemnización especial) a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
FI

trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta emisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.


La inobservancia del deber de entregar al trabajador la constancia documentada del pago de las cotizaciones (copia
de comprobante de depósito de las contribuciones y aportes debidos) y de los certificados de servicios y
remuneraciones y de trabajo ser sancionada con una indemnización en favor del trabajador equivalente a 3 veces la
MRMNH. Esta sanción es independiente de las sanciones conminatorias que pueda imponer la autoridad judicial.
Para su procedencia el trabajador el trabajador debe intimar de modo fehaciente y por 2 días hábiles al empleador,
cuando no hubiere hecho entrega de las constancia pasados los 30 días corridos de extinguido por cualquier causa el
contrato de trabajo.

(Clases: la omisión al cumplimiento de estas obligaciones dentro del plazo legal puede dar lugar al pago de una
indemnizaciones especial del art 80, estando está supeditada a que el trabajador intime por medio fehaciente la
entrega de ellos dentro de los 30 días corridos de extinguido el contrato de trabajo (decreto 146))

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DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO: Parte del principio de igualdad consagrado en el art 16 de la CN,
del principio de igual remuneración por igual tarea del art 14 bis. La ley 20392 prohíbe establecer diferencias de
remuneración entre mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. La ley 23.592 denominada ley
antidiscriminación prohíbe todo tipo de discriminación arbitraria, que debe ser entendida junto con los artículos 17
y 81 de la LCT. La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato
distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas.

Art. 81. Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del

OM
trabajador.

Art. 17. Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

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DEBER DE LLEVAR LOS LIBROS Y REGISTRACION LABORAL: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial,
DD
rubricado y registrado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio (art 52 LCT).

DEBER DE FORMACION PROFESIONAL: Consiste en la obligaciones del empleador de otorgar al trabajador

capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
LA

Deben ser en condiciones igualitarias de acceso y será un derecho de todos los trabajadores. El fin es colocar al
trabajador en condiciones de desempeñar otras funciones con mayor requerimiento técnico y lograr ser promovido
y avanzar profesionalmente.

Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y

FI

trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la
participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.


Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las
características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente
tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación
profesional.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente
ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la
implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo
sistema.
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Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de
acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo
actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

DEBER DE GUARDAR SECRETO DE LOS INVENTOS LIBRES DEL TRABAJADOR:

Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición – Secreto: El empleador deberá ser preferido en igualdad
de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o
descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en

OM
cualquiera de aquellas formas.

DERECHO DEL EMPLEADOR

El empleador tiene atribuciones o poderes indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad

.C
básica: la producción de bienes y servicios. Estas facultades deber ser ejercidas con criterio funcional y en forma
razonable en la práctica. El emperador establece las modalidades de la prestación laboral (facultad de organización),
dicha en algunos casos reglamentos internos (poder reglamentario) y emite directivas a los trabajadores para que se
tornen operativas (poder dirección). Sin embargo estas facultades no podrían concretarse efectivamente si el
DD
emperador no tuviese el poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (poder de control) y de no existir la
posibilidad de sancionar el incumplimiento de las ordenes emitidas (poder disciplinario)

SON DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN
LA

2. FACULTAD DE DIRECCION
3. PODER REGLAMENTARIO
4. FACULTAD DE CONTROL
5. FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICONES DEL CONTRATO (IUS VARIANDI)
FI

6. PODER DISCIPLINARIO
7. PROPIEDAD O PREFERENCIA SOBRE LOS RESCUBRIMIENTOS O INVENTOS DEL TRABAJADOR


FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: Es el derecho que tiene el empleador de indicar que trabajo debe efectuar el
trabajador y en que condiciones de modo, tiempo y lugar se deben realizar. Debe ajustarse a disposiciones legales,
reglamentarias, convencionales y consuetudinarias ej.: prohibición del empleador de otorgar al trabajador funciones
ajenas a su categoría profesional.

Art. 64. Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento.

Se trata del derecho del empresario de disponer según su criterio y conocimiento, de los bienes de producción y del
recurso humanos de la empresa, en virtud de su poder jerárquico.

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FACULTAD DE DIRECCION: Es la posibilidad del emperador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

Artículo 65. Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

FACULTAD REGLAMENTARIA: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito. La LCT

OM
no la regula pero la doctrina entiende que nada impide que el empleador instrumente por escrito las ordenes
necesarias para la mejor realización de la prestación de tareas por parte de los trabajadores estableciendo las
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que deben prestar las tareas, la organización del
trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocupaciones, etc. Dichas disposiciones son exigibles y obligatorias
para los trabajadores siempre que no violen las normas imperativas de la LCT. No pueden contener cláusulas que
afecten la moral o buenas costumbres y deben respetar la dignidad del trabajador.

.C
FACULTAD DE CONTROL: Es una consecuencia del poder de dirección y consiste en el poder y la posibilidad del
DD
emperador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación de trabajo,
verificando la producción, la asistencia y puntualidad del trabajador, el control de salida, mediante el cual el
empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de
controles personales cuyo fin es evitar sustracciones de bienes de la empresa, e impedir que ingresen al
establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. Pese a que el trabajador tiene las obligaciones de dejarse
LA

registrar al salir de la empresa, esta facultad está razonablemente limitada.

Art. 70. Controles personales.

FI

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán
por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.


Art. 71. Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad
del trabajador, deberán ser conocidos por éste.

Art. 72. Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Dicho control debe ser: Discreto (no afectando la dignidad del trabajador), general y automático (deben utilizarse
medios de selección automáticas, no discriminatorios y destinados a todo el personal  (fallo trabajadores de Wal-
Mart).

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Se extiende a la posibilidad del empleador de realizar controles médicos y exámenes periódicos al trabajador, e
inclusive cuando este falte al trabajo aduciendo enfermedad inculpable (art 210 LCT).

Art. 210. Control: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.

FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO (IUS VARIANDI):

Es una facultad unilateral del empleador (no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador), cuyo fin es
efectuar válidamente determinadas modificaciones sobre el contrato de trabajo. El ius variando permite que en

OM
determinados casos y con límites severos el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo.

Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad del empleador que debe ejercitarse con
prudencia, de modo razonable y que está limitada por determinador requisitos. Las alternaciones de la condiciones
del contrato solo pueden refriase a aspectos no esenciales (como la modalidad de prestación de las tareas), debe
estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar un perjuicio material o moral al
trabajador.

.C
LIMITES: El ejercicio del ius variando va a ser legítimo y valido solo si están todos, y deben respetarse
acumulativamente para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.
DD
- RAZONABILIDAD: La medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites contemplados en el art
68; La modificación debe ser resultante de una necesidad objetiva de la empresa y estar vinculada a la
producción de bienes o servicios. Debe existir una razón valedera; está prohibido el uso arbitrario,
desechando el interés personal del empresario ej.: se puede alterar el contrato para reorganización del
establecimiento.
LA

- INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los cambios

impuestos no puede recaer sobre el salario (cualquier reducción salarios corresponde un uso abusivo del
ius variando), cargo/categoría (no se admiten cambios que produzcan una rebaja en la categoría) y la
FI

jornada , no se admiten cambios que impliquen un amuleto en la duración de la jornada aunque se

aumente la remuneración; lo que sí está permitido es modifican la distribución del tiempo de trabajo o
cambio de horario (este último puede variarse si no es sustancia , si son pequeños si se puede ej.: en vez
de entrar a las 7 entro 7:30).


Pueden variarse: lugar donde trabajo (es discutido), El tipo de actividad o tareas prestadas dentro de la
misma categoría laboral, etc.

- AUSENCIA DE PERJUICIO MATERIAL Y MORAL DEL TRABAJADOR: se debe tener en cuenta las condiciones
subjetivas de trabajador. El ius variandi no debe violar el principio de indemnidad del trabajador, es
decir, no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona, ni sus bienes;
no debe producirse daño moral ni material.
 material: se refiere al daño patrimonial como puede ser la reducción directa o indirecta de la
remuneración
 moral alteración del sistema de vida del trabajador ej.: disminución del tiempo libre

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  EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI. EFECTOS
Es caso de uso ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe
considerarse despedido indirectamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando cual es el motivo por el que lo considera abusivo a fin de darle de oportunidad de rever la
medida.
Ante la intimación practicada por el trabajador bajo apercibimiento de considerarse despedido el empleador
podrá:
 Dejar sin efecto la modificación continuando la relación laboral en las condiciones originales
 Mantener su decisión de considerarse indirectamente despedido aun cuando todavía no se haya
efectivizado el cambio, situación que justifica al trabajador a:
o considerarse indirectamente despedido o bien
o iniciar acciones de restablecimiento de las condiciones anteriores que se tramitara por vía

OM
sumarísima conforme al art 498 CPCCN.;mientras esa acción se sustancia su empleador no podrá
alterar las condiciones del contrato hasta la sentencia definitiva por el juez, en el cual este debe
declarar si la medida adoptada fue ilegitima o abusiva al ius variandi. Si se hace lugar se
emplazara al empleador a reestablecer las condiciones de trabajo anteriores bajo apercibimiento
de aplicar las sanciones conminatorias o astreintes del art 804 CCCN.

.C
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
DD
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
LA

alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no

pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Ius variandi (facultad unilateral) ≠ acuerdos modificatorios del contrato (si hay acuerdo lo que está en juego y lo
FI

que hay que mirar es el principio de irrenunciabilidad)

FACULTAD DISCIPLINARIA: Su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección del poder


reglamentario de la facultad de control. Es la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por los
incumplimientos de este. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por incumplimiento de las
obligaciones contractuales. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa permitiendo al trabajador su
impugnación y posterior cuestionamiento judicial

Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

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  LIMITES: La ley limita el poder disciplinario al imponer:

- PROPORCIONALIDAD: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una
correcta graduación de la sanción a aplicar debe tenerse en la gravedad del incumplimiento,
antecedentes del trabajador, sanciones anteriores, antigüedad, si la falta cometida ha sido reiterada etc.

- RAZONABILIDAD: Hace referencia a la existencia de una justa causa para sancionar y descartando la
conducta del trabajador fuera del establecimiento. Las sanciones aplicadas por el empleador no puede
consistir en un menoscabo en la dignidad del trabajador, modificación del contrato o que implique
discriminación

- NOTIFICACION POR ESCRITO: Se debe expresar la causa de la sanción en forma escrita, fijando la fecha

OM
en que ocurrieron los hechos

- CONTEMPORANEIDAD: Debe existir en un lapso de tiempo acotado entre el incumplimiento y la

aplicación de la sanción. Contemporáneo significa que la sanción debe ser oportuna ej.: si cometo una
falta el día 2 de enero es Extra temporáneo aplicarla el 10 de enero.

.C
- DUPLICACION DE LAS SANCIONES: El empleador no puede aplicar por una mismas falta o incumplimiento
del trabajador más que una sola sanción. Rige el principio non bis in ídem.

- Otros requisitos a tener en cuenta son: se debe expresar la causa de la sanción de manera clara, justa y
DD
determinar los hechos que la motivaron; el empleador debe comunicar la sanción por escrito ya sea con
telegrama, carta documento, etc. emitida por el empleador y firmada por el trabajador; entre otras.
LA

Art. 68. Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
FI

consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.


 LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS APLICABLES SON:

 El apercibimiento
 Las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año. Los plazos e suspensión deben ser contadas en días
corridos y no hábiles).

Art. 220. Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año,
contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin
perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
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  El despido con justa causa.
 La amonestación o apercibimiento aunque no está regulada debe efectuarse por escrito ya que el
antecedente consta en el legajo del trabajador.
 El denominado llamado de atención no constituye una sanción disciplinaria, no es susceptible de
impugnación ni recuso posterior.

 IMPUGNACION DE LAS SANCIONES: EL trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el
empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto
emerge en virtud del segundo párrafo del art 67. Si bien la norma no especifica ante quien deben
cuestionarse la sanción, se entiende que ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente

OM
incoando acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo de los salarios caídos, por los
días de suspensión aplicados.

PROPIEDAD O PREFERENCIA SOBRE LOS RESCUBRIMIENTOS O INVENTOS DEL TRABAJADOR: Hay que distinguir 3
situaciones:

.C
Inventos de explotación e empresa: son aquellos que derivan de procedimientos industriales, métodos del
establecimiento o experimentaciones o perfeccionamiento de los empleados son de propiedad del
empleador.
DD
 Inventos o descubrimientos profesionales, de servicio o contractuales: Es decir aquellos que derivan del
objeto del contratado pertenecen al empleador sin perjuicio de que el trabajador conserve el derecho de ser
mencionado autor.
 Inventos personales del trabajador: si son absolutamente libres y no tiene relación alguna con las tareas
desempeñadas por el dependiente y no se realizan en la empresa son del trabajador.
LA

Art. 82. Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya
FI

valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento


de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y

combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto.

DEBERES DEL TRABAJADOR

Son las obligaciones que recaen sobre el trabajador y cuyo incumplimiento puede configurar una injuria para que el
empleador despida al trabajador con justa causa (sin derecho a indemnización)

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SON DEBERES DEL TRABAJADOR

1. DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION

2. DEBER DE FIDELIDAD
3. DEBER DE OBEDIENCIA
4. CUSTODIA DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO
5. RESPONSABILIDAD POR DAÑOS
6. DEBER DE NO CONCURRENCIA
7. AUXILIO Y AYUDAS EXTRAORDINARIAS
8. COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOS FUERA DEL AMBITO DE TRABAJO

DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION

OM
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

La diligencia o modo de desarrollar el trabajo es un requisito esencial. Es el comportamiento o modo de actuar del

.C
trabajador en relación a las características del empleo y herramientas que se le provean. Es el modo correo de
cumplir con la tarea subordinada. El obrar diligente es prestar el trabajo con el interés que suele poner en los
asuntos propios
DD
Respecto del deber de colaboración el trabajador tiene que la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al
empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art 89) y
prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurridos o fuerza mayor (art 203).
LA

DEBER DE FIDELIDAD: Está relacionado con el deber de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación
del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno
que pueda perjudicar los intereses del empleador. La LCT establece que el trabajador debe guardar reserva o secreto
de las informaciones a que tenga acceso y que exija tal comportamiento de su parte.
FI

El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos que implique n perjuicio al
empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo ej.: desperfecto de alguna
máquina.


Art. 85. Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.

El incumplimiento de guardar los secretos de la actividad empresarial pueden derivarse consecuencias contractuales
como: indemnizar al empleador, sanción disciplinaria o despido.

DEBER DE OBEDIENCIA: Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del poder de
dirección del empleador.

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Art. 86. Cumplimiento de órdenes e instrucciones. “El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes…

DEBER DE CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO

… Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.”

RESPONSABILIDAD POR DAÑOS: Excluye los daños no culposos y lo que se causan en el incumplimiento de la

OM
diligencia normalmente exigibles. Diferente son los casos de culpa grave o dolo, que se configura cuando el
trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrañan al acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad
no está dirigida concretamente a producirlo (culpa grave) o cuando existe intención de causar faño como en los
casos de sabotaje de los medios de producción (dolo). En estos opuesto el empleador puede promover acción
pudiendo consignar judicialmente el 20% de la remuneración del trabajador a las resultas del juicio, debe interponer
acción de responsabilidad dentro de los 90 días ya que de lo contrario caduca el derecho (art 133 y 135 LCT)

.C
Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
DD
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

DEBER DE NO CONCURRENCIA: SE incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a
los intereses del empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo. Lo que importa acá es la
LA

actitud potencial perjudicial para el empleador.

Hay también competencia desleal y deviación de la clientela cuando el trabajador por cuenta propia, realiza una
actividad similar a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a
las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador. Esto no ocurre si el empleador al momento de
FI

la celebración del contrato conocía que el trabajador se desempeñaba por cuenta propia o bajo dependencia de un
tercero en el mismo ramo, y no exigió exclusividad como requisito para contratación o si conociendo el hecho con
posterioridad lo consintió expresamente.


Art. 88. Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar
los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

AUXILIO Y AYUDAS EXTRAORDINARIAS:

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

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COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR FUERA DEL AMBITO DE TRABAJO: Resulta ajeno a la facultad de control o
poder disciplinario, pero cuando determinadas conductas repercuten en el prestigio de la empresa o afectan la
convivencia laboral puede llegar a configurarse grave injuria en los términos del art 242 ej.: en el caso de abuso
infantil por un trabajador y debido a eso sus compañeros no quieren trabajar con él.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

SON DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. COBRO DE SU REMUNERACION: exigir el salario en tiempo y forma

2. OCUPACION EFECTIVA
3. SEGURIDAD: tiene derecho a que se garantice y resguarde su la seguridad de su salid psicofísica y que se le

OM
protejan sus bienes en el desarrollo de las tareas
4. CUMPLIMIENTO DE APORTES Y ENTREGA DE CAERTIFICACION: tiene derecho a exigir el cumplimiento de las
obligaciones previsionales y sindicales del emperador y a la entrega del certificado de trabajo
5. DERECHO A LA FORMACION PROFESIONAL
6. RESPETO A SU DIGNIDAD: tiene derecho al ejercicio funcional de las facultades de dirección y organización
por parte del empleador respetando su dignidad.

.C
7. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACION: tiene derecho a que se le dispense igualdad de trato y no se
efectúen discriminaciones arbitrarias.
8. PROPIEDAD DE INVENTOS: tiene derecho a sus invenciones legales respecto de los descubrimientos o
DD
invenciones libres.
9. DERECHO A LA INTIMIDAD: lo que se acepta es un grado de intromisión moderado, lo menos invasivo posible
y que este exclusivamente referido a aspectos relacionados con el trabajo.
10. GRATUIDAD DE TELEGRAMAS: como medio de notificación fehaciente y que es absolutamente gratuito para
los trabajadores.
LA

REGIMEN LEGAL DE COMUNICACIONES ENTRE LAS PARTES. EL SILENCIO ANTES LAS INTIMACIONES

PRESUNCION EN CONTRA DEL EMPLEADOR

FI

La norma dela art 57 exige la respuesta temporal del empleador a la intimación que realice el trabajador respecto
del cualquier aspecto vinculado con el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, ya sea el tiempo de la formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier circunstancia
que determina que se originen, modifiquen o extingan derechos derivados del contrato laboral.


La falta de respuesta del empleador, por vida del silencio, constituye una presunción a favor del trabajador siempre y
cuando dicho silencio subsista durante un plazo razonable, que la ley especifica que mínimamente deberá ser de 2
días hábiles a contar desde la recepción de la intimación.

Art. 57. Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto
dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

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PRESUNCIONES CONTRA EL TRABAJADOR

A contrario de lo que ocurre con el empleador en caso de silencio, la ley ha determinado que él no sea aplicable al
trabajador y en virtud de ello el art 58 señala:

Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones

colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que
las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido.

Acá está bien en claro el juego del principio protectorio. Para el empleador el silencio es una presunción en su
contra; en cambio para el trabajador no hay presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al trabajo o a

OM
cualquier derecho que emane de esta ley o de preceptos constitucionales sino que requieren manifestación expresa.

REGLAMENTO INTERNO
REQUISITOS PARA SU VALIDEZ

.C
No existen normas legales que obliguen a las empresas a tener un reglamento interno regulador de las relaciones
laborales. No obstante a ello es frecuente que atravesó de convenios colectivos, o bien decisiones unilaterales
empresarias establezcan normas de conducta, régimen de control, procedimiento para la imposición de sanciones,
DD
etc.

La validez de este tipo de regulaciones está condicionada a las no imposiciones de condiciones menos favorables
para el trabajador que las reguladas en la ley general o en el convenio colectivo de la actividad. Una vez aceptado
por las partes, este reglamento se integra al contrato individual del trabajador y constituye fuente de derecho.
LA

CONTENIDO

Conforme al art 423 de la ley federal de trabajo el reglamento interno de empresa tiene los siguientes contenidos:
FI

o Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y reposo durante la jornada.
o Lugar y momento en que deben comenzar y terminar la jornada de trabajo
o Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, máquinas, aparatos y utilería de trabajo
o Días y lugares de pago


o Normas para prevenir riesgos de trabajo

o Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos previos o periódicos y las
medidas profilácticas que dicten las autoridades
o Permisos y licencias
o Disposiciones disciplinaria si procedimientos para su aplicación
o Derechos del trabajador de ser oídos
o Normas necesarias y convenientes de acuerdo a la naturaleza de cada empresa o establecimiento, etc.

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