EMPRESA BONAFON S.A.S NIT 900.500.

525 ACTIVIDAD
ACTIVIDAD ECONOMICA 4632

TECNOLOGIA EN GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ACTIVIDAD COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
(COCOLAB O CCLB - CCL)

APRENDICES:
LAURA ESTEFANIA LONDOÑO RIAÑO
FICHA: 2182734
INSTRUCTORA: MARIBEL RUIZ

COMPETENCIA: Fomentar Prácticas Seguras y Saludables en los Ambientes de Trabajo

ACTIVIDAD:
Identificar la legislación vigente y los Conceptos relacionados con
la Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.

1. Responda el siguiente Cuestionario:

1.1. ¿Qué es Acoso Laboral y en qué marco legal se regula?

1.2. ¿Enuncie quince (15) conductas de Acoso Laboral
1.3. ¿Qué protección tiene un empleado que denuncia actos o conductas de acoso
laboral o que da testimonio en estos procesos?
1.4. ¿En qué tiempo caducan las conductas de acoso laboral?
1.5. ¿Qué significa la sigla COCOLAB O CCL?
1.6. ¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?
1.7. ¿Cuál es el marco legal que aplica al COCOLAB O CCL?
1.8. ¿Qué empresas tienen que conformar un COCOLAB O CCL?
1.9. ¿Cómo se conforma el COCOLAB O CCL?
1.10. ¿Qué competencias deben tener los integrantes del COCOLAB O CCL?
1.11. ¿Cada cuánto se reelige el COCOLAB O CCL?
1.12. ¿Si una empresa tiene más de una sucursal o sede cómo se conformaría el COCOLAB
O CCL?
1.13. ¿Quién elige los representantes del empleador para el COCOLAB O CCL, cómo se
eligen, y si alguno de estos representantes se retira como sería su reemplazo?

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1.14. ¿Quién elige los representantes de los trabajadores para el COCOLAB O CCL, como
se eligen, y si alguno de estos representantes se retira como sería su remplazo?
1.15. Si un miembro del COCOLAB O CCL, representante del empleador o de los
trabajadores no cumple a cabalidad sus funciones u obligaciones en el comité ¿Cuál
sería el proceso a seguir?
1.16. ¿cada cuánto se debe reunir los miembros del COCOLAB O CCL?
1.17. ¿Cómo se elige el presidente del COCOLAB O CCL?
1.18. ¿Cómo se elige el secretario del COCOLAB O CCL?
1.19. ¿Cuáles son las funciones del presidente del COCOLAB O CCL?
1.20. ¿Cuáles son las funciones del secretario?
1.21. ¿Cuáles son las funciones de todos los miembros del COCOLAB O CCL?
1.22. ¿Cuáles son los temas de mínimos de formación para el COCOLAB O CCL?
1.23. ¿Cuánto tiempo debe durar una reunión del COCOLAB O CCL y que aspectos
debemos tener en cuenta para que la reunión sea eficiente?
1.24. ¿Puede hacer parte del COCOLAB O CCL el jefe coordinador o encargado de
seguridad y salud en trabajo de una empresa y por qué?
1.25. ¿Qué aspectos mínimos debe contener un acta ordinaría de reunión del COCOLAB O
CCL?
1.26. ¿En qué horario y en qué lugar se deben hacer las reuniones del comité?
1.27. ¿Qué que es quórum y con qué miembros se calcula el quórum en el COCOLAB O
CCL?

2. Redactar el proceso de sensibilización, inscripción, votaciones y elección del COCOLAB O CCL en

una empresa.

3. Elabore un modelo de Acta o Carta de designación representantes del Empleador al COCOLAB

O CCL
4. Elabore un modelo de Formato Inscripción de candidatos representantes de los trabajadores
para el COCOLAB O CCL
5. Elabore una modelo de voto para el COCOLAB O CCL
6. Elabore un modelo de Formato Registro de votantes para el COCOLAB O CCL
7. Elabore modelo de Formato acta de apertura de las votaciones del COCOLAB O CCL
8. Elabore modelo de Formato acta de cierre o escrutinio del COCOLAB O CCL

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9. Elaborar un modelo de Formato acta de constitución del COCOLAB O CCL

10. Elabore un modelo de Formato de citación a reunión para el COCOLAB O CCL
11. Elabore un modelo Formato de acta ordinaria del COCOLAB O CCL con su respectivo orden del
día.
12. Elabore un modelo de Formato Compromiso o confidencialidad del COCOLAB o CCL.
13. Elabore un modelo de Formato de Reporte de Quejas COCOLAB o CCL.

BIBLIOGRAFIA
● Ley 1010 de 2006
● Resolución 2646 de 2008 ● Resolución 652 de 2012
● Resolución 1356 de 2012

RESPUESTAS

1 .1EL acoso laboral es toda aquella conducta persistente y demostrable ejercida sobre un
empleado y trabajador por parte de un empleador, un jefe o un superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o sub alterno en caminada a infundir miedo, intimidación,
terror, o angustia que es regida por la ley 1010 de 2006.

1.2-

-Agresión física.

2-Ofensas e injurias por raza, género, estatus social

3-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

4-Amenazas injustificadas de despido hechas en público.

5-Descalificación humillante de propuestas u opiniones.

6-Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

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7-Invasión de la intimidad.

8-Órdenes extrañas distintas a las obligaciones laborales o exigencias desproporcionadas.

9-Citaciones constantes injustificadas para trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral,

10-Trato discriminatorio respecto a los demás

1. 11-Negar permisos necesarios injustificadamente, como licencias por enfermedad o
maternidad, calamidad doméstica y vacaciones.

12-Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio.

13- cambios sorpresivos de turnos y exigencia permanente para laborar domingos o días festivos
sin fundamento objetivo.

14- origen familiar

15-. Preferencia política o sexual.

1.3 El acoso laboral es sancionado en el artículo 10 de la norma in comento, la misma establece

una serie de sanciones dependiendo del caso en concreto:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un
servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso

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laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador
afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto
de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción
coactiva con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral,

el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del
servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 731 del 2002, siempre y cuando existan
serios indicios de actitudes retardatorias en contra de la posible víctima.

1.4 Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.” Entendiendo la
caducidad como la pérdida de la oportunidad de ejercer una acción por el trascurso
del tiempo.

1.5 El Comité de Convivencia Laboral también identificado como CCL o COCOLA lo

podemos definir como un grupo de apoyo conformado por los trabajadores en el que
se busca reconocer y controlar el riesgo psicosocial o situaciones de acoso laboral en
una organización.

1.6 Es una de las estrategias obligatorias que adoptan las organizaciones para contribuir a
la protección de los trabajadores, cuyo objetivo es el de propender por mejorar las
condiciones laborales, y salvaguardarlos contra los posibles riesgos psicosociales que
pueda afectar su salud en las actividades laborales.
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1.7 · Ley 1010 de 2006, Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo. ·Resolución 652 de 2012 por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras disposiciones. ·Resolución 1356 de 2012 por medio de la
cual se determinó la conformación de los Comités de Convivencia Laboral a cargo de
los empleadores.

Resolución 2646 de 2008 Ministerio de la Protección Social: Por la cual se establecen disposiciones
y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. CAPÍTULO III
Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
1.8 todos los empleadores, privados y públicos, sin importar el número de trabajadores
que tengan. las ARP deben participar con la asesoría y asistencia técnica pertinente
frente a ciertos riesgos psicosociales

1.9 Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores con sus respectivos suplentes, facultando la norma a la empresa privada
o entidad pública para designar un mayor número de representantes, los cuales en
todo caso serán iguales en ambas partes.

1.10 Preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales

que reflejen respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva
en el manejo de información y ética. Así mismo, habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.
1.11 En COCOLAB se reelige cada 2 años

1.12 Ahora solo requerirá tener uno por empresa y se deja a voluntad de la empresa
integrar comités de convivencia adicionales, de acuerdo a su organización interna por
regiones geográficas o departamentos o municipios del país quedando modificada así
la resolución 652 que establecía uno central y otro adicional por cada centro de
trabajo
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1.13 Los representantes del empleador serán escogidos directamente por éste.
(EMPLEADOR)

1.14 ¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores? Por votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y
mediante escrutinio público.

Quienes Eligen a los representantes de ccl son los mismos trabajadores.

1.15 Se inicia el proceso de llamado de atención, luego proceso disciplinario verbal y

escrito y a su vez si no cumple da terminación de contrato; luego se pasa a elegir un
nuevo miembro mirando el acta del escrutinio otro que haya quedado como suplente y
se le asume el cargo, en el caso de los representantes de los trabajadores, ya que si
es por parte del empleador se nombra a otro.

1.16 Deben reunirse cada una vez cada 3 meses y solo podrá deliberar si cuenta con la
participación de la mitad más uno de sus participantes y extraordinariamente cuando
se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus integrantes.

1.17 El presidente de COCOLAB será elegido de mutuo acuerdo entre sus miembros de
comité de convivencia laboral

1.18 El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario,
por mutuo acuerdo

1.19. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones

aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos
para el funcionamiento del Comité.” (Resolución 652 de 2012, artículo 7).

1. 1.20 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
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2. Enviar por medio físico o electrónico a los integrantes del Comité la convocatoria realizada
por el Presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el
lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los empleados involucrados en las quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la

reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes
dependencias de la Corte.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento
de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
Presidencia de esta Corporación.

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1. 1.21 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar
a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover
la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.

1.22 Los temas que se deben tratar como mínimo son:

● Conformación del comité de convivencia laboral

● Reuniones del comité

● Capacitación

● Casos de acoso laboral

● Situaciones de conflicto en el lugar de trabajo

1.23 Los integrantes del comité en sus secciones ordinarias, procuraran tener información
previa y objetiva de las condiciones psicosociales de la empresa o entidad al igual

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que de las otras áreas de trabajo con el fin de identificar previamente aspectos que
puedan desencadenar a corto , mediano o largo plazo comportamientos o
situaciones de conflicto laboral . Se recomienda siempre tener una visión preventiva
que su actuar no sea motivado solamente por la presencia de casos o situaciones
específicos si no que permita gestionar preventivamente los ambientes de trabajo e
intervenir prematuramente con las personas o áreas identificadas.

1.24 No porque no habría transparencia ya que no se puede ser juez y parte a la vez, ya
que este es el responsable de la gestión en la seguridad.

1.25 ¿Qué requisitos debe contener un acta?

Guías de Registro A. El acta debe contener por lo menos, los siguientes requisitos Generales:

1. Número del acta (las actas deben llevar una numeración consecutiva de acuerdo al orden

Interno que hayan establecido en la entidad).

2. Nombre de la persona jurídica a la que pertenece.

3. Órgano colegiado que se reúne (Asamblea general, Junta de Asociados, Junta Directiva etc.)

4. Clase de reunión (ordinaria, extraordinaria, de derecho propio, de segunda convocatoria,

Reunión no presencial etc…)

5. El lugar, la fecha y la hora de la reunión.

6. Quién convocó y en calidad de qué; el medio utilizado para convocar a la reunión; y el término

De antelación de la misma o fecha en que se convocó. Será importante incorporar estos requisitos

Cuando no se encuentre en la reunión el 100% de los socios, asociados o representada la

totalidad

De las acciones suscritas en el caso de las sociedades por acciones.

1.26 En una reunión, dos o más personas se reúnen para discutir uno o varios temas, a

Menudo en un ambiente formal. En una organización, las personas de la reunión pertenecen

Al mismo organismo o institución, ya sea pública o privada, son convocadas mediante

Un orden del día y los acuerdos adoptados se incluyen en el acta de la reunión.

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1.27 Es la proporción o el número de asistentes que se requieren para que una sesión de
un cuerpo colegiado, en especial parlamentario, pueda comenzar o adoptar una
decisión formalmente válida. El comité de convivencia sesionará con la mitad más uno
de sus integrantes.

2 Recibe solicitud mediante comunicación escrita, correo electrónico

(comitedeconvivencialaboral@uis.edu.co o mesasdemediacion@uis.edu.co), comunicación
telefónica y/o personalmente.

Analiza si la situación presentada es de competencia de los mecanismos de resolución pacífica de

conflictos

Delega el caso al mecanismo correspondiente: Mesas de Mediación o Comité de Convivencia

Laboral, e informa a las partes el inicio del proceso de resolución pacífica del conflicto

Se expone a las partes la importancia de la resolución pacífica del conflicto, las implicaciones
legales y se evalúa si se expresa voluntad para la continuidad del procedimiento.

3. Asigna delegados, para ello presenta el caso al comité y se definen las personas que mediarán
en el caso, mínimo 1 y máximo 3.

4. Preparación logística para la sesión de diálogo con cada una de las partes para conocer la
situación presentada.

5. Invita a las partes por separado para conocer su versión de los hechos, indicando fecha, lugar
y hora de la sesión.

6. Desarrolla sesión de diálogo con cada una de las partes por separado, con el fin de conocer a
profundidad las causas y efectos de la situación presentada, así como las posiciones e
intereses de las partes implicadas en el conflicto.

7. Analiza la información recolectada en la sesión de diálogo con las partes para conocer causas,
efectos y nudo del conflicto, con el propósito de caracterizar la situación presentada y preparar
el encuentro.

8. Preparación logística para la sesión de diálogo con las partes implicadas.

9. Invita a las partes al encuentro, indicando fecha, lugar y hora.

10. Desarrolla el encuentro, utilizando como estrategia la mediación.

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11. Realiza valoración del encuentro: se analiza la información y se definen con las partes los
acuerdos para dar continuidad al proceso de resolución pacífica.

Se expone a las partes la importancia de la resolución pacífica del conflicto, las implicaciones
legales y se evalúa si se expresa voluntad para la continuidad del procedimiento

12. Realiza seguimiento periódico del cumplimiento de los acuerdos.

De acuerdo a los resultados del seguimiento se evalúa si de cumplieron los compromisos

previamente pactados

13. Se realiza una evaluación de los aspectos que influyeron en el incumplimiento de los acuerdos
y la opinión de cada una de las partes.

Se evalúa si hay disposición de las partes por realizar nuevos acuerdos por llegar a la resolución
pacífica del conflicto.

14. Se realiza el acta como constancia del procedimiento y la no resolución del conflicto y se
remite a la instancia pertinente: Control interno Disciplinario y/o Procuraduría Regional
Santander.

15. Remite a la instancia pertinente: Oficina de Control interno Disciplinario para el trámite con la
Procuraduría Regional Santander.

16. Realiza evaluación de los aspectos que influyeron en el desarrollo del procedimiento, se firma el acta
donde se deja constancia de la resolución del caso y se da cierre al mismo.

2 El área de talento humano convoca a todo el personal vinculado a participar de la convocatoria

para elegir el nuevo comité de convivencia laboral 2021 – 2023 como medida de cumplimiento de
la ley 1010 de 2006 y la resolución 1075 de 2017.

Este comité tiene por objeto la prevención de conducta de acoso laboral y la atención de los casos
en que tales conductas pudieran presentarse, además procurara por medio de las actividades de
sensibilización capacitación y vigilancia periódica promover relaciones laborales propicias para la
salud mental y el respeto a la dignidad de los empleados

“Tú puedes ser gestor de convivencia postúlate al comité de convivencia laboral “

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