Asesora Organizacional

Innovando Gestión

"La Gestión de la Capacitación con

Estrategia de Desarrollo Institucional".

Octubre 2010
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Capacitación
Es el proceso de transmisión de
conocimientos que requiere un
trabajador para desarrollar sus
capacidades atendiendo las
áreas del conocimiento,
habilidades, afectivas según lo
necesite, provocando en él,
cambios de conducta en forma
planeada y conforme a
objetivos, en beneficio de un
mejor desempeño laboral.

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Por qué Capacitar?

Para contar con personal
calificado y permanentemente
actualizado que permita elevar
la calidad y productividad de
la Empresa, convirtiéndola en
altamente competitiva.

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CAPACITACION
VALOR ESTRATEGICO: LOGROS

PARA LA EMPRESA PARA EL TRABAJADOR

•Mejor nivel de competencias

• Incremento de la productividad - Experticia
• Mejora de la calidad - Multivalencia
• Salud laboral - Polivalencia
• Competitividad • Mantener nivel de empleabilidad
• Mejor imagen institucional • Mejora de su bien ser y bienestar

ELEVAR LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA

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www.auraquinonesli.com Modelo de Capacitación
Prestación de
Servicios con
Calidad y Excelencia

RECURSOS HUMANOS
• Altamente calificado
• Calidad Humana
• Orgullo de Pertenencia
Conocimientos Habilidades Afectivo
SABER HACER CON QUE HACER QUERER HACER
CONOCIMIENTOS TECNOLOGIA ACTITUDES
EXPERIENCIAS NORMAS INICIATIVA
HABILIDADES PROCEDIMIENTOS IDENTIDAD
APTITUDES RECURSOS PARTICIPACION

QUE HACER COMO HACER POR QUE HACER

PLAN DE CAPACITACION
PROGRAMA DE CAPACITACION
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CAPACITACION Y DESARROLLO
Cuando los trabajadores
disponen de las
competencias que necesitan
para su trabajo, pero a un
nivel inferior al que exige su
puesto , la capacitación
permite que consigan el nivel
de competencias necesaria
para desempeñarlo con
eficacia, eficiencia, seguridad
y competitividad

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 SEDAPAL
CUADRO DE RELACIÓN
ENTRE ESTATUTO Y PLAN OPERATIVO

ACTIVO PRESUPUESTO PLAN ANUAL

PLAN RECURSO
DE
OPERATIVO HUMANO
FIJO OPERATIVO
ADQUISICIONES
Objetivos - Operación
- Mantenimiento - Bienes
y Actividades
- Inversiones - Servicios
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Gestión de la
Capacitación

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 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
FUNCIONES EN CADA ETAPA DEL
PROCESO DE CAPACITACIÓN

DIAGNÓSTICO DE DECISIÓN EN IMPLEMENTACIÓN EVALUACIÓN

LA SITUACIÓN CUANTO A LA O Y
ESTRATEGIA REALIZACIÓN CONTROL

DNC PROGRAMA DE REALIZACIÓN DE EVALUACIÓN DE

CAPACITACIÓN LA LOS RESULTADOS
1. Alcance de los objetivos CAPACITACIÓN
de la organización
1. A quién capacitar
2. Requisitos básicos de la
fuerza laboral 2. Cómo capacitar 1. Impartición de la 1. Seguimiento y
3. Resultados de la 3. En qué capacitar capacitación comprobación
evaluación del 1. Interna 2. Verificación de lo
desempeño 4. Dónde capacitar
planeado contra
5. Cuándo capacitar 2. Externa los resultados
4. Problemáticas del
sistema productivo 6. Cuánto capacitar 2. (Lugar y responsables
de dar capacitación)
5. Problemas de 7. Quién capacitará
interacción humana
6. Reportes de resultados Retroalimentación
Resultados satisfactorios
Retroalimentación
Resultados insatisfactorios
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 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
I. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DNC
(DONDE OBTENER LA INFORMACIÓN)

TODA EL SISTEMA EL SISTEMA DE

LA DE ADQUISICIÓN DE
ORGANIZACIÓN CAPACITACIÓN HABILIDADES

 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA  ANÁLISIS DE LA FUERZA LABORAL  ANÁLISIS A NIVEL DE LA PERSONA

 VISIÓN, MISIÓN, VALORES
 PLANES Y PROGRAMAS
 CRECIMIENTO
 REDUCCIÓN
 DIVISIÓN
 RENTABILIDAD
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 VALORIZACIÓN DEL R. H.
 CLIMA ORGANIZAACIONAL
 DESEMPEÑO/COMPETITIVIDAD
 COMPETENCIAS REQUERIDAS
 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
NÚMERO DE TRABAJADORES
 EDAD PROMEDIO
 NIVEL ACADÉMICO PROMEDIO
 HABILIDADES REQUERIDAS
 ROTACIÓN & AUSENTISMO
DESEMPEÑO PROMEDIO
 TIEMPO DE INDUCCIÓN
 POTENCIAL DE RECLUTAMIENTO
 RECURSOS ASIGNADOS
 JERARQUÍA-AUTORIDAD ASIGNADA
 NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN REQ.
 ALCANCE Y VERSATILIDAD
 APTITUDES Y ACTITUDES
 CONDUCTAS
 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
 PERSONALIDADES
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
 ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 IDENTIFICACIÓN DE TAREAS
 MÉTODOS DE TRABAJO
 INVOLUCRAMIENTO DE LA SUPERV.
 RESPONSABLES
 APOYADORES

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 PROCESOS DE
CAPACITACION
4 1
EVALUACION Y
SEGUIMIENTO PLANEACION

PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE
CAPACITACION

EJECUCION ORGANIZACION

3 2

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PLANEACIÓN
4 1
EVALUACION Y
SEGUIMIENTO PLANEACION

PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE
CAPACITACION

EJECUCION ORGANIZACION

3 2
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PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION

1- PLANEACION
Comprende el análisis de
necesidades de capacitación:
identificación de destrezas
laborales críticas, estudio de las
características de la población,
análisis de la brecha existente
entre el perfil del puesto y el perfil
del trabajador, formulación de
objetivos y planteamiento de
actividades de enseñanza-
aprendizaje para lograr los
objetivos de desempeño y los
cambio de conducta deseados en
el trabajador. Brecha

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OBJETIVO
Incrementar la potencialidad
de los trabajadores para
atender los retos que se
derivan de los planes de
desarrollo en concordancia
con la visión empresarial.

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 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DIAGNÓSTICO DE NECESIDAD
(CÓMO OBTENER LA INFORMACIÓN)

EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

OBTENCION
DESCRIPCIONES DE CUESTIONARIOS
DE PUESTOS Diagnostico
Necesidad

ENTREVISTAS
CON JEFES
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 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION PARA LA
DETERMINACION DE NECESIDADES

IDENTIFICAR
Diagnostico Necesidad
AREAS DE
 SIST. GESTION POTENCIALES
OPORTUNIDAD  PLANES OPERATIVOS
 EVALUACIONES DESEMPEÑO
 POLITICAS Y ESTRATEGIAS
Problemas organizacionales, INSTITUCIONALES
la capacitación no es la
solución .
ANALISIS DE NECESIDADES
PROBLEMAS DEFINIR CAUSAS
DE CAPACITACION  Sistema de Potenciales
• Situación Idónea Vs. Real  Indicadores
Hacer, Saber, Querer  Análisis Comparativo
 Análisis comparativo P/T

PONDERAR GRAVEDAD BENEFICIO MAYOR

IDENTIFICAR
DEL PROBLEMA QUE COSTO
POBLACION A
Costo - Beneficio Si se justifica CAPACITAR

Costo mayor que DETERMINAR

beneficio, no se PROGRAMA DE
justifica CAPACITACION

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 Diagnostico de Necesidades
de Capacitación
OBJETIVO METODOLOGIA
Identificar las necesidades
 Técnica de muestreo
específicas, prioritarias y
urgentes, para direccionar
sistemático
eficazmente los esfuerzos que  Aplicación de instrumentos de
generan cambios de conducta recolección de datos
que se requieren para el logro de  Análisis e interpretación
objetivos y metas estratégicas de
la organización.

RESULTADOS
 Por Gerencias
 Por Áreas
 Acciones de capacitación
necesarias en el corto plazo
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 ORIGEN NECESIDADES
• ENCUESTAS DE
• EVALUACIONES CAPACITACION
• POLITICAS

POBLACION
A
CAPACITAR

TEST DE OBJETIVOS NORMAS Y

EVALUACION DIDACTICOS CRITERIOS
DE
EVALUACION
METODOLOGIA
CONTENIDOS METODOS
TEMATICOS DE

DE INSTRUCCIO
N

MEDIOS CONDICIONES
MANUALES DE
CAPACITACION AUDIOVISUALE
S INSTRUCCION
AMBIENTALES

INSTRUCTORES TRABAJADOR
INTERNOS / ES
EXTERNOS ESTUDIANTES

MEDIOS CONDICIONES
AUDIOVISUALE MANUALES DE AMBIENTALES
S INSTRUCCION

www.auraquinonesli.com SEGUIMIENTO RETROALIMENTACION

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REFLEXIONES
“Si no se miden los resultados, las Organizaciones van a la
deriva, NO APRENDEN y tampoco permiten o exigen que los
individuos que pertenecen a ellas lo hagan.”

“La mejor manera de afrontar el cambio es generándolo, para que

los demás sean quienes se adapten”.

“Hacer lo correcto correctamente”.

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