Como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales

que hacen referencia a las características personales que deben tener el

candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en
una adecuada relación de complementación. Es el caso por ejemplo de un cargo
cuyo factor crítico de éxito sea la constante innovación, se requerirá para
garantizar su ejecución una persona que posea como competencias, creatividad y
orientación al logro, entre otras características que no se logran a través de
programas de capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan
sobresaliente como quién posee estas características naturalmente.
La tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi
habilidades, habrá que garantizar que el profesiograma, perfil de cargo o perfil de
competencia, se mantenga en consecuencia con esa tendencia de manera que no
signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco
referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o
trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha
convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja
de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las
responsabilidades funcionales independientemente de las personas que lo ocupan
e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos
importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes
internos como de clientes externos, donde el mayor énfasis se hace en las
características de la persona que ocupa el cargo.
Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los
individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacer
para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo,
sino de la persona que realiza el trabajo.

• Diseño de puestos de trabajo

El diseño del puesto de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las
retribuciones de los empleados, y resulta la mejor manera de medir la motivación
de los mismos.
Conocer el grado de libertad, si están o no comprometidos con los objetivos de la
organización, si su trabajo les resulta satisfactorio, son aspectos que intentará
averiguar la dirección de los Recursos Humanos a través del diseño del puesto.
Pocas empresas tienen presente que el puesto de trabajo requiere diseño y
perfilación viable para la persona que lo desempeñe. Un diseño del puesto de
trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja
productividad de los recursos humanos.
• Factores que afectan al diseño de puestos de trabajo.
Según RRHH, portal de estudiantes. Los factores que afectan al diseño del puesto
son el entorno las habilidades y disponibilidades de los empleados y el entorno
social de la empresa. La aceptación social, un empleado estará tanto más
satisfecho con su trabajo cuanto más considerado esté socialmente y la práctica
laboral la forma tradicional de desempeñar el trabajo.
El diseño de puestos puede llevarse a cabo según distintos enfoques: mecanicista,
enfoque de las relaciones humanas, enfoque de las características del trabajo,
enfoque de las ciencias de la conducta y enfoque socio técnico.
1. Enfoque mecanicista. Identifica las tareas para que se hagan en el menor
tiempo posible. Se consigue que la capacitación del empleado para realizar las
tareas se alcance en un tiempo mínimo, pero resulta para el empleado mecánico,
aburrido y alienante.
2. Enfoque de las relaciones humanas. Se centra en el estudio del ambiente social
que rodea al puesto de trabajo. También incide en la eficiencia del trabajo, pero
considerando la misma desde el punto de vista del trabajador.
3. Enfoque de las características del trabajo. Cuando se combinan las condiciones
del trabajo con las del empleado surge el enfoque de las características del
trabajo, que analiza los factores que contribuyen a que el empleado sienta que su
trabajo es útil. La sensación de utilidad en el desempeño aumenta realizando una
variedad de tareas, siendo responsable y obteniendo retroalimentación. El
diseñador de puestos no puede olvidar que detrás de cada puesto existe una
persona y que se le planteará la necesidad de actuar sobre el diseño cuando
observe algún conflicto.
4. Enfoque de las ciencias de la conducta. Se basa en la observación de la
conducta humana. Apoyándose en la psicología, la sociología y la antropología se
intentan verificar y contrastar determinados comportamientos en las
organizaciones.

5. Enfoque socio técnico. Se basa en la constitución de equipos de trabajo, y

consiste en que dos o más trabajadores se unan para el cumplimiento de un
objetivo, asumiendo cómo llevarlo a cabo. Es preciso que exista: un propósito
compartido, flexibilidad en la recompensa, aprendizaje continuo, descentralización
de la autoridad, estructuras flexibles y un proyecto común. Precisa de un gran
apoyo por parte de los niveles más altos de la organización.