El proceso de planeación del talento humano

La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades

en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y
definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de
integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad.
Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del
servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de
funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la
actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el
desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la
determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno
de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del
presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la
entidad.

talento humano es el resultado de toda una serie de estrategias y de

cualidades forjadas mediante políticas precisas, que tienen impacto en el
desarrollo del trabajador; no obstante, el reto que se plantea entre líneas en
este escrito es el que tienen los países en vías de desarrollo en esta materia.
Una aplicación del talento humano dentro de las condiciones económicas y
laborales que comúnmente son generalizadas en los países subdesarrollados,
como desempleo, sub-empleo y bajos salarios; puede utilizarse por sectores
económicos para reproducir estas debilidades económicas y sociales en
función de una utilidad inmediatista de la organización empresarial.

El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su

gestión hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva
gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor
calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados
a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación
de la fuerza de trabajo.

De todas formas, talento humano es una de las herramientas productivas más

importantes que tienen las empresas dentro del mundo económicamente
globalizado. El concepto de talento humano fue acuñado por Peter Drucker en
diferentes épocas. En el decenio de 1990, lo utilizó para denotar una idea más
o menos perfilada en el concepto de sociedad de la información. Drucker
realizó un planteamiento inverso respecto a la idea estandarizada según la cual
el conocimiento no tiene valor de cambio. Es decir, que el conocimiento estaba
por fuera de los procesos económicos y productivos. Drucker plantea lo
opuesto a esta opinión generalizada y afirma que lo importante del
conocimiento es su capacidad para producir riqueza. Teniendo en cuenta esto,
se puede definir el “talento humano” como: “todos los programas de formación
que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de
los empleados que hacen parte de una organización. Es un medio relevante
para la planeación de proyectos de vida y de trabajo del personal, pero al
mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y
mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de
competitividad” [5: 52].

En otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera

espontánea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al
trabajador respaldando su talento humano, independientemente del lugar que
ocupe dentro de la jerarquía laboral. De esta forma, el objetivo principal de una
organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del trabajador,
tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva.

Estructura Orgánica y Talento Humano

Al interior del IPSE, el grupo de Talento Humano se encarga de gestionar

diferentes actividades y procesos relacionados con la vinculación,
administración y retiro del personal de la entidad. Entre sus tareas se
encuentran la actualización del manual de funciones, la formulación y
seguimiento del plan de salud ocupacional, la presentación de propuestas para
la determinación de la planta de personal, la revisión y ajuste de los
instrumentos para la evaluación del desempeño, y la formulación y verificación
de los planes de capacitación
A través de la acción del Talento Humano en la organización y disposición de
recursos, instituciones, servicios, conocimiento y tecnologías se materializa el
derecho fundamental a la salud y se generan transformaciones sociales que
impactan el acceso y los resultados en salud de las poblaciones.

Actualmente, en Colombia se conjugan elementos que han elevado las

expectativas de la población frente al sistema de salud e impactan el talento
humano en salud como son el reconocimiento de la salud como un derecho
fundamental y autónomo, el logro de la cobertura universal del aseguramiento
en salud, la implementación del Plan Decenal de Salud Pública y el desarrollo
del Modelo Integral de Atención en Salud, MIAS, entre los más destacados. A
estos elementos se suman los cambios demográficos y epidemiológicos
profundos, las restricciones y dificultades financieras y grandes desequilibrios
en las capacidades institucionales del sector que también plantean enormes
desafíos en la formación, distribución y gestión de los recursos humanos del
sistema de salud.

Talento Humano en Salud es el resultado de una compleja red de relaciones

entre diversos actores, agentes y sistemas, cuyas decisiones y acciones
responden a lógicas e intereses diferentes, en las que se mezclan elementos
técnicos, económicos, sociales, culturales, políticos y de regulación.

En este contexto, tanto las instituciones y procesos de formación que se dan al

interior del sistema educativo13, como las condiciones laborales y de ejercicio
ofrecidas por los empleadores del sector salud, constituidos básicamente por
los prestadores de servicios de salud, influyen de manera sustancial en la
distribución, el desempeño, la capacidad resolutiva, la autonomía y el
desarrollo profesional del talento humano.

La atención en salud se brinda a través de profesionales independientes y

prestadores institucionales públicos, privados y mixtos, pero son estos últimos,
es decir las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, IPS, donde se
desempeña el grueso de los recursos humanos en salud, a través de diversos
tipos de vinculación laboral y contractual.

Dado que la Ley 100 de 1993 no definió un modelo de atención en salud que
correspondiera a las características y propósitos del sistema de salud
instaurado, la formación y gestión del talento humano han respondido más a
los criterios y perspectivas de cada institución, de acuerdo con su propia lectura
de la dinámica de los mercados (Ministerio de Salud y Protección Social
2002)20, que al cumplimiento de los objetivos del sistema de salud y la
satisfacción de las necesidades de la población.

Se puede decir que la gestión del talento humano en el sector, ha estado más
en función de flexibilizar las plantas de personal, mejorar la productividad y
controlar el gasto a corto plazo, que, de políticas institucionales de largo plazo
dirigidas a mejorar los resultados en la salud de las personas, la calidad de los
servicios y el desarrollo integral de los trabajadores, como elementos
constitutivos de la sostenibilidad de las instituciones.

La relación entre las instituciones y el talento humano, esté marcada por la

satisfacción de metas de producción, facturación y control de costos no
asociadas a criterios de calidad o resultados en salud

Los lineamientos estratégicos y operativos del MIAS buscan fortalecer el

componente primario de la atención en salud a través de la conformación de
equipos multidisciplinarios de salud, como una estrategia para fortalecer la
coordinación y la capacidad resolutiva de los servicios primarios, avanzar en el
cuidado integral de la población y lograr una mayor integración de los servicios
de salud con los territorios y comunidades atendidas, a través de una gestión
que potencie las capacidades individuales de cada uno de sus integrantes y
generen aprendizajes y sinergias en beneficio de los pacientes y comunidades.

La información sobre el Talento Humano en Salud se genera en organismos de

diferentes niveles de la administración y entidades públicas y privadas32,
donde existe una gran cantidad de registros administrativos, algunos dispersos
y fragmentarios.

talento humano en salud es un elemento clave para garantizar el desarrollo de

los objetivos del sistema de salud y dar cumplimiento a los elementos
establecidos en la Ley Estatutaria de la Salud sobre autonomía profesional y
respeto a la dignidad de los profesionales y trabajadores de la salud

La humanización de la atención, la calidad y continuidad de los servicios de

salud requiere de la conformación y consolidación de equipos de salud, donde
cada uno de sus miembros conozca el entorno territorial y poblacional,
desarrolle compromisos institucionales y comunitarios y contribuya mejorar los
servicios de salud, situaciones difíciles de lograr si los mecanismos de
vinculación y condiciones de ejercicio del talento humano no garantizan una
relación que genere confianza, compromiso y posibilidades de desarrollo
compartido con sus empleadores.

Los sistemas de salud y educación deben enfocarse en el desarrollo de

competencias adecuadas en el talento humano disponible en el país y sus
regiones, para el logro de sus objetivos. El enfoque de competencias orienta
los procesos de formación y gestión del talento humano del área de la salud,
para dar respuestas pertinentes e integrales a las necesidades de salud de la
población, en el marco del sistema de salud, integrando los conocimientos,
habilidades, actitudes y cualidades que debe estar presentes en el talento
humano para el ejercicio adecuado de sus profesiones y ocupaciones. Esta
perspectiva implica que los procesos de formación que se dan dentro y fuera
de las instituciones educativas, deben retroalimentarse en forma permanente
del contexto en el cual se desempeña o se va a desempeñar el talento
humano, potenciando el vínculo entre la academia, los servicios de salud y la
población y promoviendo nuevas formas de evaluación y sistemas de medición
del desempeño.

La capacitación y actualización permanentes del talento humano son

fundamentales para garantizar la calidad de la atención en salud y promover el
crecimiento personal y profesional del talento humano. Estas actividades deben
ayudar a alinear los intereses y expectativas del talento humano con las
necesidades de la población y los objetivos del sistema de salud, por lo cual su
articulación a través de un Sistema de Formación Continua constituye una
herramienta importante para la implementación de la política de talento humano
en salud.