EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Hoy en día han surgido y se han afirmado situaciones psicosociales que nos empujan hacia

delante: la competitividad de la vida moderna, y la creciente creatividad de «los otros», es decir de

los competidores que todos tenemos en nuestro espectivos campos, pero estos factores externos

que si bien influyen en el funcionamiento de una organización, el principal factor, y es el que se da

cuenta de las influencias, y participa de ellas es el factor humano y el liderazgo, estos aspectos

tanto internos como externos desde el Desarrollo Organizacional no son vistos como la mayoría de

las organizaciones, pues sus procesos incluyen una tecnología de punta, sin embargo el uso de la

tecnología no ha sido más que parte del proceso de eficacia y eficiencia, más no un fin, muchas

veces la injustificada aplicación de la tecnología ha hecho que surjan inconvenientes en relación a

quien hace uso de esa tecnología, el enfoque de Desarrollo Organizacional se apoyó en la

investigación acción , e interpretando todo lo representa el objeto de estudio, utilizando una

metodología de reflexión enlaza problemáticas con su posible solución. Las organizaciones

abundan a nuestro alrededor , vivimos en un mundo de organizaciones, uno de los indicadores de

la importancia de las organizaciones es que cada vez es más frecuente que se le señale como la

causante de muchos de los males que aquejan a la sociedad contemporánea, por esto es

importante analizar el hecho de que buena parte de nuestro bienestar social y material y de

nuestra propia vida estén inextricablemente unidos a las organizaciones implica que es importante

comprender cómo funcionan y de qué modo estudiarlas.

El Desarrollo Organizacional básicamente utiliza el enfoque interdisciplinario; es decir

conjuga elementos de varias ciencias que en forma conjunta y estructural, lleva al objetivo final de

lograr que los individuos cambien al unísono con las organizaciones o instituciones que ellos

mismos han creado; especialmente cuando está frente al peligro, de que las organizaciones que
ellos mismos han creado; especialmente cuando está frente al peligro, de que las organizaciones

sean totalmente ajenas e incluso hostiles al hombre, cuando llegan a la total deshumanización, y a

provocar la enajenación del mismo.

La teoría del DO, aborda a la organización de una forma estructuralista, ya que toma en

cuenta todos los elementos internos y externos, considera la importancia de cómo una parte

afecta a la otra, o al conjunto. Si bien es una aplicación de las ciencias del comportamiento a la

organización, coincido con el abordaje desde un enfoque interdisciplinario, para poder hacer un

análisis más enriquecedor y bnndar una aportación completa y no segmentada, sobre todo no

quedándose sólo en el análisis, sino ofreciendo una solución orientada a lograr un cambio

benéfico para la organización, que sea coherente, y que subsane y cubra la necesidad que se esté

presentando.

El DO se concentra en que estos cambios sean planificados y son a largo plazo. Es

interesante ver como el enfoque de Desarrollo Organizacional arte de la identificación del cambio

que se quiere lograr, realizando una serie de pasos como es el descongelamiento, el cambio y el

recongelamiento, que sus raíces están arraigadas en un mismo proceso de aprendizaje, este

proceso surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u

organización puede rápidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si no

existe descongelamiento la tendencia será retorno aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si

no existe descongelamiento la tendencia será retorno puro y sencillo al estándar habitual. El

Desarrollo Organizacional pretende formar a las organizaciones para que en cierto modo sean

autónomas, sean organizaciones que aprendan, que sean pensantes, que puedan hacer una

introspección y tener bien identificados sus puntos débiles, que todas las organizaciones tienen y

si bien muchas veces se necesita la ayuda de un consultor externo profesional de desarrollo

organizacional, que a veces puede dar información de puntos ciegos, que son ignorados por la
propia organización, siempre debe existir esa cultura de ser una organización aprendiente, que

realiza sus monitoreos constantes no solo la luz de estar involucrado en un proceso de desarrollo

organizacional, sino contar con una comunidad de aprendizaje que identifique a todas las

personas en un mismo propósito, motivando el esfuerzo común, mediante la creación de un clima

estimulante, y de esta forma se invitará a que cada uno de los involucrados a dar lo mejor de sí

mismo.

El planteamiento de una mejora es solamente una de las pretensiones del Desarrollo

Organizacional, más no el fin ya que el proceso de mejora se cumple tarde o temprano, pero el

desarrollo implica un proceso lento y gradual que conduce al conocimiento de sí misma y a la

plena realización de sus potencialidades. La fusión del estudio de la estructura y el estudio del

comportamiento humano en las organizaciones, I estudio de la estructura y el estudio del

comportamiento humano en las organizaciones estructurales y los del comportamiento,

posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.

El Do se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la

administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas.

El DO pretende ser una especialidad de la psicología, a pesar que su aplicación no se

restringa a un enfoque meramente psicológico.

El Do considera básicamente cuatro variables:

1. el ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del

conocimiento, de la tecnología, y de las comunicaciones, y en el impacto de esos cambios sobre las

instituciones y los valores sociales;

 2. la organización tomando en cuenta las características de dinamismo y flexibilidad

organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde surgen nuevas

tecnologías, nuevos valores sociales nuevas expectativas, etc.;

3. El grupo social, considerando aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones

interpersonales, conflictos, etc.:

4. El individuo, resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc.

El factor humano como principal motor para que exista un éxito organizacional.

Finalmente, las personas se involucran en intercambios directos e indirectos. Existen

muchos comportamientos de rutina que se aprenden en una situación de intercambio, pero que

después se realizan sin referencia mental al proceso de interacción. El comportamiento se

convierte en un tipo de mecanismo aprendido, a través de la capacitación que la misma

organización brinda persuade a sus empleados a partir de requerimientos de su puesto. Es decir,

las actividades que realizan las personas, incluso sus emociones y sentimientos involucrados en el

desempeño de su trabajo tienen una base organizacional. El argumento de que el comportamiento

en las organizaciones tiene base organizacional, más que individual interacciona, no firma que

todo comportamiento sucede de esta manera, y que es afectada solamente por la organización

sería un reduccionismo por parte del enfoque de Desarrollo Organizacional.

Casi es simple sentido común comprender que las organizaciones deben adquirir recursos

al intentar simultáneamente alcanzar sus objetivos y estar a la par de sus competidores, pero hay

que buscar explicaciones amplias por medio de la combinación de perspectivas y cuestionar cuáles

explicaciones teóricas funcionan en cuáles ambientes independientemente si es o no el enfoque

de Desarrollo Organizacional.
 Bibliografía

Chandler, S. (2004). 100 Ways to motivate others: How great leaders can produce insane

results without driving people crazy. Ohio: Career Press

Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración. ( 7ª edición.)

México, D.F.: McGraw Hill

Covey, S. (2001). The 8th habit: From effectiveness to greatness. Utah:

Free Press Free Management Library (2007). Organizational Change and Development.

Revisado en diciembre 4, 2007 en http://www.managementhelp.org/org_chng/org_chng.htm

Ghosh, G. (2006). What is Organization Development (OD)? Revisado en diciembre 4, 2007 en

http://gauteg.blogspot.com/2006/06/what-is-organization-developmentod.html

Johnson, S. (2000). Who moved my cheese? An a-mazing way to deal with change in your

work and in your life. Vermilion UK: Random House Group Ltd.

Organización y administración, enfoque situacional. Prentice-Hall