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Caso Práctico

“Sands Corporation”
Sands Corporation, es una empresa estadounidense, el DP (Departamento de
Personal) tenía un Director y un empleado. El Departamento de Personal era responsable
de los archivos de personal, reclutamiento, según las solicitudes de los gerentes, atención
a los candidatos y pago de salarios al personal y tareas rutinarias. Los gerentes de línea
eran responsables de los asuntos de personal, como a quien admitir, promover o
desvincular y a quien entrenar. El antiguo DP, se convirtió en Departamento de Recurso
Humanos (DRH) y tiene un director, tres especialistas de nivel universitario (en selección,
compensación, y entrenamiento), además de cuatro asistentes de personal. La dirección
de la Sands Corporation cree que un DRH fuerte, con un staff calificado, puede realizar
mejor el trabajo que los gerentes de línea, lo cual impide que estos creen sin percatarse,
problemas jurídicos onerosos para la compañía. El DRH aprueba solicitudes, aplica
pruebas y entrevistas a los candidatos.
1. Los gerentes de línea reciben una lista limitada de candidatos (no más de tres) por
vacante, para que escojan.
2. Diversidad de la fuerza laboral: DRH asegura que la fuerza laboral mantenga cierta
diversidad de personal.
3. Compensación: DRH establece los niveles salariales para cada cargo con base en
estudios de clasificación de cargos e investigación de mercados en compañías semejantes.
4. Evaluación de los empleados: los gerentes de línea llenan los formularios de evaluación
de desempeño de sus subordinados, analiza resultados y solicita a los gerentes que
justifiquen sus evaluaciones cuando son muy elevadas o bajas.
5. El DRH se encarga de los programas de entrenamiento y capacitación para empleados,
incluidos el mejoramiento de las relaciones humanas, la administración de la calidad y el
empleo de paquetes de software.
6. Investigación de actitudes: DRH realiza estudios anuales en los cuales solicita a los
empleados como se sienten frente al trabajo, a la dirección, el salario, las condiciones no
ambientales y la organización.
Los gerentes de línea no estuvieron de acuerdo y reclamaron a la alta administración
porque el DRH absorbió muchas de sus responsabilidades y derechos a saber:

Fuente: CHIAVENATO, I. Gestión del Talento Humano. 3ª Ed. 2009, McGraw-Hill

¿Cree usted que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones relacionadas con los empleados. incluso si la persona está capacitada para desempeñar tareas distintas de las especificadas. Los gerentes temen ser realistas en evaluaciones de desempeño. Excelentes empleados abandonan la empresa porque DRH no aprueba aumentos salariales por encima de cierto límite fijado en la clasificación del cargo.1. en especial cuando acusan bajos niveles. I. 3. McGraw-Hill . El proceso de admisión se demora. El director del DRH rechaza todas estas acusaciones argumentando que los gerentes desean hacer las cosas a su manera y no tienen en cuenta lo que es mejor para la compañía como un todo. cuando podrían convertirse en excelentes empleados o colaboradores. evaluación y remuneración de los subordinados? 3. 6. 2. 4. 7. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique la respuesta. como admisión. Las investigaciones de actitud son guardadas confidencialmente en el DRH. Muchos candidatos son rechazados por las calificaciones. pues requiere tiempo y papeleo. 5. por lo cual los candidatos son contratados por la competencia. Preguntas 1. Algunos gerentes sienten que la investigación de actitud penaliza solo a quienes toman las medidas más drásticas y necesarias para la empresa pero de carácter impopular. Gestión del Talento Humano. ¿Cómo podrían los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos de los gerentes? 5. 4. por temor a ser investigados y cuestionados por DRH. ¿Cómo podría resolver el director de RH esta situación? Explique la respuesta. Fuente: CHIAVENATO. sino en frivolidades genéricas. 3ª Ed. Si esto es así ¿Cuáles son los posibles problemas derivados de descentralizar esa autoridad? Explique la respuesta. Parte de la capacitación solicitada a los empleados no se focaliza en el cargo en sí. El DRH solo evalúa a los candidatos por los resultados de las pruebas y los criterios de selección. 2. 2009.