1.3.

LA ORGANIZACIÓN Y EL PERSONAL

1.3.1 LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CAPÍTULO 1: GENERALIDADES DEL CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Concepto de recursos humanos o gestión del talento humano
La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios,
recursos humanos o cualquier denominación utilizada), para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales. Nombres como departamento de
personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos,
capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el
departamento o el equipo relacionado con la gestión de las personas. Cada
uno de ellos refleja una manera de tratar a las personas. La expresión
administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común:
“La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño” (Philip
Kotler, 1996, p. 416).
Chiavenato (2002), declara:
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes (p. 6).

1.2 Procesos de la gestión del talento humano

Chiavenato (2002), declara:
“La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos,
reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación
del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar” (p.12).
Los seis procesos de la gestión del talento humano son:
a) Admisión de personas (reclutamiento y selección)
b) Aplicación de personas (Diseño de cargos, evaluación del desempeño)
c) Compensación de personas (Remuneración, beneficios y servicios)
d) Desarrollo de personas (Entrenamiento, programas de cambio,
comunicación)
e) Mantenimiento de personas (Disciplina, Higiene, seguridad y calidad,
Relaciones con los sindicatos)
f) Monitoreo de personas (Bases de datos, Sistemas de información gerencial,
Auditoría). Ver anexos, figura 1

Fuente: https://repositorio.unan.edu.ni/3912/1/2706.pdf

1.3.2 Ejecución de RH

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE LOS RRHH

El análisis del desarrollo de la función de recursos humanos a lo largo de su
historia permite establecer dos grandes etapas: la que se ha llamado “etapa
tradicional” y la etapa de recursos humanos.
Desde los orígenes de la función hasta los años 80 (“etapa tradicional”), se
habla
prioritariamente de departamentos de personal. En esta etapa, los empleados
son concebidos como un coste que debe ser reducido al mínimo posible.
Este periodo está caracterizado fundamentalmente por intensas negociaciones
y discusiones entre empleados y empresarios. Predomina un enfoque centrado
en las relaciones laborales y en la administración de personal.
A partir de los años 80 es cuando la expresión “recursos humanos” adquiere
pleno sentido; las personas de la empresa ya no son consideradas como un
coste, sino como un recurso que hay que optimizar.
Se pasa de la rivalidad entre empresario y trabajador a una etapa de
colaboración y de convencimiento de la necesidad de mutua dependencia.
Viendo más en detalle esta evolución, a finales del siglo XIX las grandes
empresas empiezan a contar con servicios concretos especializados en
determinadas áreas de personal (contratación, formación), apareciendo a
principios del siglo XX la función de personal.
A grandes rasgos y sin entrar en aspectos teóricos, la evolución de la función
de
recursos humanos ha seguido las siguientes etapas:
 Etapa administrativa
Esta etapa se extiende hasta finales de los años 40 en Europa y se caracteriza
por su clara orientación a la mejora de la productividad.
Está marcada por la disciplina y el control del trabajo y presenta un enfoque
fundamentalmente burocrático.
 Etapa de gestión
En los años 50 se asume en Europa la importancia de los aspectos
psicológicos y sociológicos en la actuación de las personas en el entorno
laboral.
Se introduce la aplicación de técnicas de psicología industrial en la gestión de
recursos humanos (retribución, selección, valoración de puestos, etc.). Esta
etapa se denomina también la de las “relaciones humanas”.
 Etapa de desarrollo
Se consideran los trabajadores como la base de la empresa y como recursos
que hay que mejorar. Se habla de comunicación, participación, motivación, etc.
Se da en los años 70 en Europa. Es la etapa del “desarrollo organizacional”.
En esta época también empiezan a introducirse las técnicas de negociación
colectiva y adquiere gran auge el aspecto jurídico y laboral (hay autores que se
refieren a esta etapa como a la etapa de las relaciones laborales).
 Etapa de concienciación estratégica
A partir de los años 80 en Europa se tiene en cuenta en el diseño de las
políticas de recursos humanos la estrategia de la empresa y, a su vez, para
definir esta estrategia se considera la información relativa a los recursos
humanos.
Se empieza a dejar de considerar al personal como un coste para hacerlo
como un valioso recurso.
1.3.2 PRINCIPALES PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Como se mencionó anteriormente, la gestión de recursos humanos implica un
planteamiento integral de las actividades que se realizan en el área.
Todas las acciones desarrolladas en el área de recursos humanos deben partir
de la estrategia de la empresa concreta en que se implanten. Esta estrategia es
la que ofrece el marco de actuación para la puesta en marcha de cualquier
planteamiento relacionado con las personas.
Fuente:
http://descargas.pntic.mec.es/mentor/visitas/gestion_recursos_humanos.pdf