INFORME DE

PRE TEST
APROBADO Y SUPERVISADO
ELABORADOR REVISADO POR
POR

Pct.: Arellano Rodríguez Mg.: Chávez Rodríguez

Hilary Milagros Lic.: Rebeca Flores Villanueva
Michael Jesús

INDICE
INDICE................................................................................................................................ 1

INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 2

OBJETIVOS........................................................................................................................ 3

MARCO TEÓRICO.............................................................................................................. 4

DESCRIPCION DE RESULTADOS..................................................................................10

INTRODUCCIÓN
La motivación no sólo se refiere a trabajar duro, también refleja las perspectivas acerca de
tus propias posibilidades. Una de las teorías motivacionales que más evidencia ha

1
acumulado hasta el momento es la Teoría de la Autodeterminación (TAD; Deci & Ryan,
2000). Esta teoría constituye un modelo explicativo de la motivación humana que ha sido
aplicado a diversos ámbitos, entre ellos, el laboral. En concreto, la TAD analiza el grado
en que la conductas humanas son volitivas o autodeterminadas, es decir, en qué medida
las personas llevan a cabo sus acciones de forma voluntaria, por propia elección.

La TAD intenta explicar cómo las personas nos involucramos libremente o no en la

realización de diferentes actividades teniendo en cuenta diversos mecanismos
psicológicos que regulan la conducta, y buscando en la medida de lo posible una mayor
orientación hacia una motivación “autodeterminada”.

La motivación intrínseca estaría estrechamente relacionada con la motivación

autodeterminada, mientras que la motivación extrínseca y sus mecanismos reguladores
favorecerían conductas no autodeterminadas. Por tanto, desde esta teoría se plantea la
necesidad de desarrollar estrategias que promuevan la motivación intrínseca y sus formas
de regulación.

Por ello es importante conocer cuáles son los motivos que tienen las personas para
comprometerse en venir a trabajar a la organización y participar activamente en la
creación de equipos de trabajo.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

2
Determinar el nivel de Autodeterminación en el trabajo que experimentan los trabajadores
de la Empresa Grupo SIAS SAC.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar frecuencias y porcentajes de los ítems en cuanto a la Necesidad de

Autonomía, en los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC.

 Determinar frecuencias y porcentajes de los ítems en cuanto a la Necesidad de ser

Competente, en los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC.

 Determinar frecuencias y porcentajes de los ítems en cuanto a la Necesidad de

Vínculos, en los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC.

1. MARCO 3
 Dpto. de Gestión Humana

LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN

La TAD es un enfoque hacia la motivación humana y la personalidad que usa

métodos empíricos tradicionales mientras emplea una metateoría
organísmica que enfatiza la importancia de la evolución de los recursos
humanos internos para el desarrollo de la personalidad y la autorregulación
de la conducta (Ryan, Kuhl, & Deci, 1997).
Por lo tanto, esta es la arena de la investigación de las tendencias inherentes
del crecimiento de las personas y de las necesidades psicológicas innatas
que son la base de su auto-motivación y de la integración de la personalidad,
así como de las condiciones en que se anidan estos procesos positivos.
Inductivamente, usando los procesos empíricos, hemos identificado tres de
tales necesidades – la necesidad de ser competente (Harter, 1978; White,
1963), la de relacionarse (Baumeister & Leary, 1995; Reis, 1994), y la de
autonomía (de Charms, 1968; Deci, 1975) – que parecen ser esenciales para
facilitar el funcionamiento óptimo de las propensiones naturales hacia el
crecimiento y la integración, así como para un desarrollo social constructivo y
el bienestar personal. Mucha de la investigación guiada por la TAD también
ha examinado los factores ambientales que estorban o reducen la auto-
motivación, el funcionamiento social, y el bienestar personal.
Aunque muchos efectos perniciosos han sido explorados, esta investigación
sugiere que esos detrimentos pueden ser más parsimoniosamente descritos
en términos de la frustración a estas tres necesidades básicas. Por lo tanto,
la TAD es concerniente no sólo a la naturaleza específica de las tendencias
positivas del desarrollo, sino que también examina los ambientes sociales
que son antagonistas a esas tendencias. Los métodos empíricos usados en
mucha de la investigación de la TAD se ubican en la tradición, el la cual esas
variables del contexto social han sido manipuladas directamente para
examinar sus efectos tanto sobre los procesos internos como de las
manifestaciones conductuales. El uso de los paradigmas experimentales nos

4
ha permitido especificar las condiciones bajo las cuales florecerán la
actividad natural de las personas y lo constructivo, así como aquellas que
promueven la carencia de auto-motivación y la falta de integración social. De
este modo, hemos usado los métodos experimentales sin aceptar las meta-
teorías mecanicistas o de eficiencia causal que típicamente están asociadas
con esos métodos.

La Naturaleza de la Motivación

La motivación es concerniente a la energía, la dirección, la persistencia y la

equifinalidad - todos aspectos de la activación y de la intención. La
motivación ha sido un asunto central y perenne en el campo de la psicología,
dado que se encuentra en el corazón de la regulación biológica, cognitiva, y
social. Quizás algo aun más importante, en el mundo real, la motivación es
altamente valorada debido a sus consecuencias: la motivación produce. Este
es por lo tanto un concepto prominente para aquellas personas en roles tales
como el de dirigente, maestro, líder religioso, coach, proveedor de cuidados
de salud, y padres, que implican el movilizar a otros para actuar. Aunque la
motivación es tratada frecuentemente como un constructo singular, aun una
reflexión superficial sugiere que las personas son movidas a actuar por tipos
de factores muy diferentes, con experiencias y consecuencias altamente
variadas.
Las personas pueden estar motivadas debido a que ellas valoran una
actividad o debido a que hay una fuerte coerción externa. Ellas pueden estar
urgidas a entrar en acción por un interés permanente o por un soborno. Ellas
pueden comportarse a partir de un sentido de compromiso personal con la
excelencia o por miedo al estar siendo vigiladas. En estos casos familiares
para todos se contrasta entre el tener una motivación interna versus el estar
presionados externamente.
El asunto de si las personas soportan una conducta que cae fuera de sus
intereses y valores, o hacen esto por razones ajenas al yo, es algo de mayor
significado en cualquier cultura (vg., Jonson, 1993) y representa una
dimensión básica por la cual las personas asumen el sentido de sus propias

5
conductas y las de otros (deCharms, 1968; Heider, 1958; Ryan & Connell,
1989)

Las comparaciones entre las personas cuya motivación es auténtica

(literalmente, de autoría del yo o atribuida a este) y aquellas que son
meramente controladas para una acción revelan típicamente que en el
primer caso, en relación con el segundo, hay más interés, excitación y
confianza, lo cual a su vez se manifiesta en tanto en un incremento del
desempeño, la persistencia, y la creatividad (Deci & Ryan, 1991; Sheldon,
Ryan, Rawsthorne, & Ilardi, 1997) como en una elevación de la vitalidad (Nix,
Ryan, Manly, & Deci, 1999), la autoestima (Deci & Ryan, 1995), y el
bienestar general (Ryan, Deci, & Grolnick, 1995). Esto es así aun cuando las
personas tengan el mismo nivel de competencia o auto-eficacia percibida
para la actividad.
Debido a las diferencias funcionales y experienciales entre la auto-
motivación y la regulación externa, un foco mayor de la TAD ha sido el
suministrar un enfoque más diferenciado para la motivación, al preguntarse
que tipo de motivación se está mostrando en cualquier momento dado. Al
considerar las fuerzas percibidas que mueven a la persona a actuar, la TAD
ha sido capaz de identificar diversos tipos distintos de motivación, cada uno
de los cuales tiene consecuencias específicas para el aprendizaje, el
desempeño, la experiencia personal, y el bienestar. También, al articular un
conjunto de principios concernientes a como cada uno de los tipos de
motivación es desarrollada y sostenida, o evitada y reducida, la TAD a la vez
reconoce una confianza positiva en la naturaleza humana y proporciona una
consideración de la pasividad, la alienación, y la psicopatología

LAS NECESIDADES SEGÚN LA TEORIA DE LA AUTODETERMINACION

Los factores sociales influyen en la motivación a través de mediadores

constituidos por las necesidades psicológicas básicas de competencia,
autonomía y vinculación. En función de su satisfacción se favorece la
existencia de distintos tipos de motivación: intrínseca (MI), extrínseca (ME) y
a motivación (A). La primera modalidad implica realizar actividades por el
placer derivado de su ejecución, no siendo necesarias recompensas

6
externas o control ambiental para llevarlas a cabo. La ME concierne a
comportamientos efectuados sólo como un medio para arribar a un fi n. Por
último, la A se refiere a conductas no reguladas por los sujetos, quienes
experimentan una sensación de falta de propósitos (Deci & Ryan, 1985,
2000)
A) La autonomía involucra aspectos volitivos y la organización del
comportamiento en actividades concordantes con el sentido integrado del
sí-mismo (Deci & Ryan, 1985). Se corresponde con una experiencia de
integración y libertad, volviéndose una parte esencial del funcionamiento
saludable. No debe equipararse a individualismo o independencia,
puesto que ellos no incluyen relacionarse con otros signifi cativos
-vinculación-. Implica ser capaz de elegir realizar una acción, sea el
sujeto dependiente o independiente, colectivista o individualista.
B) La competencia se refiere a sentimientos de efectividad que se generan
cuando la persona asume desafíos óptimos, siendo hábil para generar
cierto impacto sobre el ambiente. En relación con la autonomía, los
individuos necesitan sentir que pueden elegir e implementar sus propias
acciones, asumiendo cierto control sobre las consecuencias. Asimismo,
mientras aumenta la competencia se incrementa la autonomía.
C) La vinculación representa la experiencia de relaciones sociales
saludables. Los sujetos precisan experimentar que están involucrados en
interacciones con otros signifi cativos, conectándose con ellos en
vínculos de cuidado y de cariño mutuos (Faye & Sharpe, 2008).
Las necesidades están, por tanto, asociadas; los individuos necesitan sentir
que eligieron y quieren llevar adelante aquello que están realizando –
autonomía-, que son aptos en lo que hacen –competencia- y que en el
proceso se relacionan y conectan con otros significativos -vinculación-.
Diversos estudios encontraron que la percepción de la satisfacción de las
necesidades psicológicas básicas se asocia con un mayor bienestar
psicológico. Nuevas investigaciones advierten, sin embargo, sobre la
necesidad de poner atención en los efectos recíprocos entre los
componentes de esta última secuencia, puesto que la relación entre tales
variables resulta siempre compleja y dinámica (Stenling, Lindwall &
Hassmén, 2015)

7
Como se mencionara anteriormente, en el nivel global se presentan la MI, la
ME y la A. Cada una se caracteriza por una orientación causal del individuo
que lleva a interpretar los eventos de diferentes modos. De este último
aspecto se ocupa la teoría de las orientaciones causales. En ella se postula
que los estímulos ambientales pueden contener mucha ambigüedad y, por
ende, las características personales juegan un rol importante en la selección
e interpretación de los eventos.
Existen tres orientaciones causales –autónoma, controlada e impersonal-
que determinan si los sujetos tenderán a evaluar los eventos como
informativos, como controladores o como amotivantes. Se hipotetiza que
cada individuo posee las tres orientaciones, pero alguna de ellas se presenta
siempre en mayor medida (Deci & Ryan, 1985). Estas involucran la manera
en que la persona se orienta hacia el ambiente en relación con la regulación
e iniciación del comportamiento y el grado en el que su vida estará
autodeterminada en un sentido general (Deci & Ryan, 2008). Los sujetos
intrínsecamente motivados presentan una orientación autónoma e
interpretan los eventos de modo informativo. Utilizan la información para
hacer elecciones y autorregularse hacia metas escogidas.
El comportamiento es autodeterminado y emana de un sentido integrado del
sí-mismo. Hay una consistencia entre los comportamientos, pensamientos,
sentimientos y necesidades. El desarrollo de la orientación autónoma ocurre
cuando las tres necesidades psicológicas resultan satisfechas. En la ME la
orientación es controlada. Ésta se basa en una preocupación e interés por
imposiciones del ambiente externo o por imperativos internos. Los eventos
se realizan por presión y no con un sentido de elección propia. Involucra
consistencia cognitiva; las personas tienden a racionalizar y a reducir la
disonancia alineando sus pensamientos y acciones mediante la puesta en
juego de controles. Están implicadas las necesidades de competencia y de
vinculación, pero no la de autonomía. Tal sería el caso de un individuo que
tendiera a realizar actividades en las que sabe que tendrá éxito –
competencia-, con el fi n de acceder a formar parte de un grupo.

Finalmente, la orientación impersonal es característica de la A, cimentado en

un sentido de incompetencia para lidiar con los desafíos vitales. El
funcionamiento es errático y no intencionado, notándose la creencia de que
los resultados son independientes del comportamiento. Ocurre cuando ha

8
sido frustrada la satisfacción de todas las necesidades. De este modo, los
eventos son interpretados como amotivantes. Cabe mencionar que trabajos
recientes dividen la motivación global en MI, ME Identifi cada, ME
Introyectada, ME Externa y A –conceptos que se desarrollan en las
siguientes secciones-, pero luego analizan la información recolectada en
función de la subdivisión más general antes desarrollaba –orientación
autónoma, controlada, impersonal- (Gillet, Vallerand, Lafreniere & Bureau,
2013).

9
 DESCRIPCION DE
RESULTADOS
AUTONOMIA Dpto. de Gestión Humana

PUEDO TOMAR MIS PROPIAS DECISIONES

ÍTEMS FRECUENCIA PORCENTAJE

SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 10 63%
A VECES 6 38%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

PUEDO TOMAR MIS PROPIAS DECISIONES

38%
63%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (63%),

respondieron a casi siempre, así como también 6 de ellas (38%) respondieron a

10
 la alternativa a veces, demostrando que en general, la población puede tomar
decisiones autónomas casi siempre, sin embrago, es necesario que esta
conducta se manifieste en su totalidad para cubrir la necesidad de autonomía.

AUTONOMIA
ÍTEMS PUEDO PORCENTAJE
DECIR LO
QUE PIENSO
SIN
MAYORES
PROBLEMAS
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 9 56%

A VECES 7 44%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

PUEDO DECIR LO QUE PIENSO SIN MAYORES

PROBLEMAS

44%
56%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (56%),

respondieron a casi siempre, así como también 7 de ellas (44%) respondieron a
la alternativa a veces, demostrando que en general, las poblaciones manifestar

11
 opiniones propias casi siempre, sin embrago, es necesario que esta conducta se
manifieste en su totalidad para cubrir la necesidad de autonomía relacionada con
las ideas o puntos de vista que el colaborador pueda aportar a la organización.

AUTONOMIA
ÍTEMS TENGO PORCENTAJE
OPINIONES
INDEPENDIENTES
SEGÚN MI
CRITERIO

SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 5 31%

A VECES 11 69%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

TENGO OPINIONES INDEPENDIENTES SEGÚN MI CRITERIO

31%

69%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (69%),

respondieron “a veces”, así como también 5 de ellas (31%) respondieron a la

12
 alternativa “casi siempre”, demostrando que en general, la población presenta
dificultades para desarrollar un juicio propio.

COMPETENCIA
ÍTEMS TENGO LA PORCENTAJE
NECESIDAD
DE
EJERCITAR
MIS
HABILIDADES
Y
MEJORARLAS
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 12 75%

A VECES 4 25%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

TENGO LA NECESIDAD DE EJERCITAR MIS HABILIDADES Y

MEJORARLAS

25%

75%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (75%),

respondieron a casi siempre, así como también 4 de ellas (25%) respondieron a
la alternativa a veces, demostrando que en general, la población presenta una
percepción positiva respecto a siempre estar vigente y desarrollar la

13
 competitividad, sin embrago, es necesario que esta conducta se manifieste en su
totalidad para cubrir la necesidad de ser competente.

COMPETENCIA
ÍTEMS SIENTO QUE PORCENTAJE
SOY
COMPETENTE
DENTRO DE
LAS LABORES
QUE REALIZO
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 12 75%

A VECES 4 25%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

SIENTO QUE SOY COMPETENTE DENTRO DE LAS LABORES

QUE REALIZO

25%

75%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (75%),

respondieron a casi siempre, así como también 4 de ellas (25%) respondieron a
la alternativa a veces, demostrando que en general, la población presenta una
percepción medianamente buena respecto su nivel de competitividad.

14
 COMPETENCIA
ÍTEMS ME AYUDAN MIS PORCENTAJE
CONOCIMIENTO
S PARA
IDENTIFICAR Y
RESOLVER
SITUACIONES
PROBLEMÁTICAS
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 12 75%

A VECES 4 25%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

ME AYUDAN MIS CONOCIMIENTOS PARA IDENTIFICAR Y

RESOLVER SITUACIONES PROBLEMÁTICAS

25%

75%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (75%), respondieron a

casi siempre, así como también 4 de ellas (25%) respondieron a la alternativa a veces,
demostrando que los colaboradores confían medianamente en las capacidades que
poseen, influyendo esto directamente en la necesidad de ser competente.

15
 RELACIONARSE
ÍTEMS Generalmente PORCENTAJE
le caigo bien a
la gente
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 9 56%

A VECES 7 44%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

Generalmente le caigo bien a la gente

44%
56%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (56%), respondieron a

casi siempre, así como también 7 de ellas (44%) respondieron a la alternativa a veces, lo
cual indicaría que los colaboradores necesitan cubrir la necesidad de relacionarse y
vincularse con sus pares y realizar contactos.

16
 RELACIONARSE
ÍTEMS Cuento con PORCENTAJE
personas que
me ayudan si
lo necesito
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 14 88%

A VECES 2 13%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

Cuento con personas que me ayudan si lo necesito

13%

88%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (63%), respondieron a

casi siempre, así como también 6 de ellas (38%) respondieron a la alternativa a veces,
demostrando que en general, cuentan con personas que las ayudan si necesitan dentro
del ámbito laboral.

17
 RELACIONARSE
ÍTEMS Creo que en PORCENTAJE
general me
llevo bien con
la gente
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 11 69%

A VECES 5 31%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

Creo que en general me llevo bien con la gente

31%

69%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (69%), respondieron a

casi siempre, así como también 5 de ellas (31%) respondieron a la alternativa a veces,
demostrando que en general, los colaboradores poseen la percepción positiva en cuanto
a sus relaciones interpersonales.

18
 RELACIONARSE
ÍTEMS Siento que PORCENT
soy AJE
socialmente
aceptado por
mis
compañeros
SIEMPRE 0 0%
CASI SIEMPRE 4 25%

A VECES 12 75%
CASI NUNCA 0 0%

NUNCA 0 0%
TOTAL 16 100%

Siento que soy socialmente aceptado por mis compañeros

25%

75%

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

INTERPRETACION:

19
Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC en su mayoría (25%), respondieron a
casi siempre, así como también 6 de ellas (75%) respondieron a la alternativa a veces,
demostrando que en general, no se sientes aceptados en el grupo de trabajo, lo cual
influye en la necesidad de vinculación.

CONCLUSIONES
 Los trabajadores de la Empresa Grupo SIAS SAC manifiestan una autodeterminación
promedio respecto a cada ítem evaluado, puede observarse que las necesidades de
autonomía, ser competente, y de vinculación presentan deficiencias que
posteriormente se trabajarán y desarrollarán en un programa organizacional que
abarcarán temas relacionados con la autodeterminación y motivación intrínseca de los
colaboradores, promoviendo así la voluntaria dedicación al trabajo y a realizarlo con
calidad y entusiasmo, lo cual permitirá la mejora en cuanto a la producción de la
empresa.

20
 RECOMENDACIONES

 La gerencia debe hacer un estudio a nivel de organización con la finalidad

de identificar aquellos factores que influyen en la apreciación que los
trabajadores tienen para no sentirse autorrealizados, implementando
estrategias de mejora, como campañas de integración, capacitaciones en
salud ocupacional, consultorías psicológicas para las familias,
reconocimientos como “el colaborador del mes”, y demás.
 El departamento de Gestión Humana debe recoger aquellos intereses de
los colaboradores y temáticas que ellos desearían trabajar para aplicarlas
en talleres y charlas, así como en proyectos de calidad de vida del
trabajador, para mejorar la autorrealización de cada trabajador.

21