I INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

 Organizaciones: entidades sociales con objetivos definidos y una estructura.

 Ej: empresa, municipalidad, iglesia, hospital, universidad
 Tipos: organizaciones con fines de lucro (empresas) (1) y organizaciones sin fines de lucro (org
de gobierno, org no gubernamentales ONG’s, org religiosas, etc.) (2)
 Una organización es un sistema: conjunto de personas y partes integradas que actúan dentro de
los límites establecidos  objetivo común: producir bien o servicio
 Un sistema puede ser un puesto de trabajo individual, una empresa o la totalidad de la economía
nacional
 ABET: estudio, experiencia y práctica  conoc
matemáticos y CCNN  aplicados para desarrollar
formas que utilicen económicamente los
materiales y la naturaleza
 82% de los ingenieros tienen responsabilidad
gerencial.
 60% de quienes tienen grado de ingeniería tienen
cargos gerenciales.
 Según Morrison: Los ingenieros tienden a la
culminación de un problema, tarea o proyecto. Los gerentes realizan varias tareas y objetivos a la
vez. Ingenieros revisan y evalúan subordinados porque entienden qué están haciendo, y hacen
planes futuros con consideraciones tecnológicas vs costos.
 Gerente: persona dentro de una org que dirige el
trabajo de otros  obj definidos
 Alta gerencia: toman decisiones mayores y definen
normas y estrategias que afectan a todos los niveles.
Gerentes intermedios: en todos los niveles de
gerencia. Entre el de supervisión y alta gerencia.
Gerentes de primera línea: “supervisores” tienen a su
cargo personal operativo directamente.
Empleados nos gerenciales.
 Eficiencia (medios): utilización de recursos  bajos desperdicios + Eficacia (resultados): logro de
los objetivos  alto logro = gerencia orienta esfuerzos a alta eficiencia y alta eficacia.
 Ingenieros industriales y de sistemas: altas probabilidades de ejercer cargos directivos. Visión
general de procesos, base en manufactura, gestión y sistemas, y su razonamiento analítico  +
diversidad de conocimientos

FUNCIONES DE UN PROCESO GERENCIAL (Henry Fayol)

 Planificar: predeterminar el futuro y diseñar planes de acción
 Organizar: diseñar la estructura de la empresa
 Dirigir: influir en las personas  metas
 Coordinar: uniformizar y armonizar actividades y esfuerzos  logro de obj
 Controlar: seguimiento de reglas y directivas establecidas

FUNCIONES DE UNA ORGANIZACIÓN (Henry Mintzberg)

 Vértice estratégico: quienes tienen mayor responsabilidad.
Ejecutivo a cargo de la empresa (presidente, superintendente, gerente general, ceo, etc) y la alta
gerencia.
Responde a grupos de poder (accionistas, stakeholders, gobierno, etc)
 Línea media: grupo encargado de unir la cadena de autoridad desde el vértice estratégico hasta
el núcleo operacional.
**hay que cuidar que un subordinado no tenga más de un superior
 Núcleo operacional: quienes realizan el trabajo  directamente a la fabricación o realización.
 Corazón de la org porque justifica su razón de ser.
 Tecnoestructura: grupo de analistas, sirven a la org asesorando el trabajo de otros.
Diseñan el flujo del trabajo utilizando técnicas de análisis  trabajo + efectivo, planeando,
cambiando o entrenando a la gente para hacerlo PERO NO HACEN EL TRABAJO.
 Personal de apoyo: grupo de unidades especializadas que proveen apoyo a la org FUERA DEL
FLUJO PRINCIPAL DE TRABAJO.
Ej: seguridad, limpieza, imprenta, recepción, PR’s, cafetería

Ejemplo de dueño de circo:

- VE: decide donde hacerlo
- T: que shows hacer
- LM: contratar gente
- NO: trapecista
- PA: contar la plata, cerrar el circo, limpiar

II MARKETING
 Proceso mediante el cual las org crean valor para sus clientes y establecen relaciones sólidas 
captar valor de sus cliente
 Cliente satisfecho publicita el producto
 (1): desarrollan estrategias para atraer clientes y retenerlos
(2): desarrollan estrategias para atraer clientes, donaciones y otros tipos de recursos
 Las personas tb se marketean
 Investigación de mercados: arte de encontrar, desarrollar y aprovechar oportunidades de
negocio. Una oportunidad de mercado detecta necesidad e interés del comprador  compañía
saque provecho
Fuentes de oportunidades: suministrar un nuevo producto o servicio
- Encuestas: técnica cuantitativa que realiza un investigador  obtener datos mediante
cuestionario. Resultados en gráficos.
- Pruebas piloto: lanzamiento parcial y controlado de un producto o servicio  reacción del
mercado. Riesgo por copia o mala determinación del escenario de muestra.
- Focus Group: técnica cualitativa: reunión de 6 a 10 personas dirigidas por un moderador 
respuestas sobre productos o servicios. Reuniones grabadas para análisis.asd
Neuromarketing: aplicar técnicas de neurociencia en el marketing  reacción del consumidor
mediante niveles de emoción, atención y memoria  verificando estímulos
 Desarrollo de la demanda: encontrar clientes  conservar clientes  incrementar clientes
 Clasificación de los productos
- Productos de consumo: aquellos que adquiere el usuario final
- Productos industriales: “intermedios” aquellos que se adquieren para contribuir producción
de otros productos o servicios
- Servicios: aquellos intangibles ante necesidad

PROCESO ESTRATÉGICO DE COMERCIALIZACIÓN

A) ¿Por qué un consumidor compra el producto? (*)
¿Qué significa el producto para las personas? (*)
¿Quién participa de la compra del producto? (ej:
casas en USA)
¿Cuál es el verdadero uso que se da al producto? (*)
(*) ej: camionetas 4x4 de Hyundai: seguridad,
tamaño y estatus  segmento diferenciacional de
lujo
B) Segmentación geográfica: ayuda a concentrar gente
Segmentación demográfica: sexo, edad, nacionalidad
 Segmentación psicográfica: lujo, productos light, veganos, medio amb.
Segmentación por beneficios: variedades por producto (Vent y desvent)

C) LAS 4P’s DEL MARKETING: Price, place, product, promotion

Inicial: creación
Despegue: empieza a crecer un poco
Consolidación: fama
Estabilización: + riesgosa  cambiar O DECAE O REINVIERTE/POTENCIA

La estrategia de ventas depende de donde estás en el ciclo de vida

+ 5ta P: servicio de Post venta: talleres de carros, garantías

CAPACIDADES EMPRESARIALES PARA COMPETIR

III PLANIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

 Plan: conjunto de acciones específicas propuestas  cumplimiento de objetivos
 Tipos de planes
Planes vigentes
o Políticas: principios institucionales que se cumplen sin estar escritos necesariamente
o Procedimientos: secuencia de actividades para conseguir algo (normados)
o Reglas: normas
Planes de uso único
o Planes operativos: que acciones seguir
o Presupuestos: normalmente anuales (¿cuánto espero vender/ganar?)

PASOS DE LA PLANEACIÓN
 Declaración de los obj de la org
 Hacer una lista de acciones  obj
 Selección de la mejor alternativa
 Elaboración de un cronograma  alternativa elegida
 Ejecución del plan

TIPOS DE PLANEACIÓN
 Planeación estratégica: largo plazo (3-5 años). Énfasis en la org como un todo. Plan amplio y
general. Resultado: estrategia.
 Planeación táctica (operativa): corto plazo (<1 año). Énfasis en la operación de una parte.

PASOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

1. Análisis del entorno
Entorno lejano (económico, legal, político, social, tecnológico) VS Entorno cercano (clientes,
proveedores, competidores, aspectos laborales, funcionales y admins)
2. Establecimiento de una dirección
Misión: propósitos o razones por las que existe la org
 Visión: establece hacia dónde quiere llegar la org
3. Establecimiento de obj y metas
Objetivos: logros de largo plazo. Resultado natural de misión y visión.
Metas: logros parciales  cumplir con obj.
4. Formulación de estrategias y tácticas
Estrategia: conj de acciones  obj organizaciones  cumplir con misión y encaminar hacia
visión (Strategos: general)
Táctica: conj de acciones  metas  cumplir con obj estratégicos (Taktiké: poner en orden)

ANALISIS DE PREGUNTAS CRITICAS

¿Cuáles son los propósitos de la organización?
¿Hacia dónde va la organización?
¿En qué clase de entorno funciona la
organización?
¿Qué debe hacerse para alcanzar los objetivos
de la organización en el futuro?

ANALISIS FODA
Fortaleza, Oportunidades, Debilidades,
Amenazas

ANALISIS DEL PORTAFOLIO

Matriz de participación-crecimiento en el mercado (Matriz BCG)
Identificar unidades estrategicas de negocio (UEN)
Analizar familias de productos M A T R IZ B C G D E C R E C IM IE N T O
P A R T IC IP A C I Ó N
Se clasifica el negocio en alguno de los cuatro cuadrantes ALTO

- Estrellas: innovar producto

ES TRELLAS IN T E R R O G A N T E S
- Vacas: diversificar para poder crecer x otras
ramas. Alianza con competidores para que el T a s a d e C r e c im ie n to
d e l M e rc a d o
consumo crezca.
- ?: pez grande come al chico. Inversion en VACAS DE
E F E C T IV O
PERROS

publicidad. B AJO

- Perro: salir y vender  plata. Empresas ALTO B AJO

diversificadas que las manejas por x motivos P a r tic ip a c ió n r e la t iv a
e n e l M e rc a d o

(nombre, prestigio, nacimiento)

MODELO DE PORTER: 5 fuerzas que determinan la competitividad en una industria

- La amenaza de nuevos participantes
Las barreras de ingreso determinan condiciones para no/facilitar el ingreso de nuevos
competidores
Se necesitan buenas estrategias para entrar a un mercado (ej: diversificación)
- El poder de negociación de los compradores
Se necesita calidad, puntualidad, precio de los proveedores para no afectar negocio
A veces el proveedor es tan importante  compra verticalmente
- El poder de negociación de los proveedores
Que el producto atraiga a la mayor cantidad de
R E V IS IO N D E
compradores y satisfaga sus necesidades (e: O B J E T IV O S
O R G A N IZ A C IO N A L E S

servicio post venta)

- La amenaza de productos sustitutos IN IC IO D E L P R O C E S O
A P O P A R A E L P E R IO D O
E S T A B L E C IM IE N T O D E
O B J E T IV O S D E L O S
S IG U IE N T E EM P LEA D O S
Productos innovadores/cambio  mejora PRO CESO S DE LA
A D M IN IS T R A C IÓ N
La tecnología nos lleva al cambio P O R O B J E T IV O S
APO
- La rivalidad de los competidores S U P E R V IS IO N D E L
RECOMPENS AS
Saber competir PRO GRESO

E V A L U A C IO N D E L
DES EMPEÑO
  Diferenciarse y competir con un valor agregado
 Liderazgo basado en costos bajos

5. Ejecución
Puesta en acción de las estrategias formuladas
6. Control estratégico
Supervisar y evaluar  adecuada func.

IV ORGANIZACIÓN DE LOS PROCESOS

 Org de los procesos  procesos de trabajo (secuencia, localización, DOP, DAP, IDEF0, IDEF3)
 Org estructural  estructura organizacional (división del trabajo, puesto, organigrama)
 Org procesos: sucesión espacial y temporal de los procesos, medios de elaboración, recursos
humanos e información  cumplimiento de los obj de trabajo
 Un proceso implica una secuencia de actividades en fn al tiempo

PROCESOS EN EL SISTEMA EMPRESARIAL

 Compras: comprar y asegurar que se tenga la materia prima, componentes, equipos y materiales.
Solicitud de precios e información para las adquisiciones.
 Transformación: responsable de fabricar el producto. Materia prima  empaque final. Proceso
de atención de un cliente.
 Distribución: asegura el correcto suministro de productos a clientes. Logística: compras,
almacenamiento y distribución.
 Ventas: vender a clientes. Función del marketing.

MODELO DE PROCESOS PARA NEGOCIOS

 Para inventario: coca cola, guardados en almacén
 Por pedidos: solo para clientes específicos

 Por ensamble: en serie/ en línea (estándar de

producción) x puestos de trabajo
 Por ingeniería: pedido único exclusivo
(propias caract) (ej. construcción de buques)

V CREACION DE PUESTOS DE
TRABAJO
PUESTO
 Conjunto de actividades que realiza una
persona dentro de una org – bajo
condiciones y responsabilidades definidas –
en concordancia a aptitudes físicas e
intelectuales
 Diseño debe ser independiente de la persona
que lo desempeña o podría desempeñar. (Ej:
aerolíneas: hombres ponen maletas/mujeres
son aeromozas  AHORA cada uno lo
hace/cualquiera con base)
 Artículo 185.- Designación- La sociedad cuenta con uno o más gerentes designados por el
directorio…Cuando se designe un solo gerente, éste será el gerente general y cuando se designe
más de un gerente, debe indicarse en cuál o cuáles de ellos recae el título de gerente general. A
falta de tal indicación se considera gerente general al designado en primer lugar.
  Ley sobre prohibición de discriminación en las ofertas de trabajo - Artículo 2.- Se entiende por
discriminación a los requerimientos de personal que impliquen un trato diferenciado desprovisto
de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o
de cualquier otra índole. - Artículo 3.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar
sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones
exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado

VI ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
 Reparte las tareas de una empresa entre sus dif secciones y establece la cooperación
 Es el resultado de la división de tareas en puestos de trabajo, coordinándolas

ORGANIGRAMA
 Representación esquemática de la estructura de una org, identifica relaciones básicas de
jerarquía entre sus divisiones y posibles rutas de comunicación.
 Sin organigrama  desorden administrativo, PERO estos no garantizan el buen funcionamiento.
 No especifica variaciones en niveles de autoridad, influencia y responsabilidad.
 ESTRUCTURA FORMAL DE UNA ORG (RELACIONES DE JERARQ Y DEPEN DEFINIDAS)

TIPOS DE ESTRUCTURAS
Funcional
 División por función/especialidad
 La más antigua y utilizada
 Vent: especialización técnica, reducción de
duplicidad de funciones y énfasis en adquisición de
nuevos conocimientos

Por producto
 División por productos/familia de productos
 En empresas de manufactura y servicios
 Aparente duplicidad de funciones dentro de las
divisiones, pero esta estructura está enfocada hacia el
cliente
 Responsabilidad del gerente ante el producto

Por proyecto
 Orientada a proyectos: muestra los proyectos que
se forman dentro de la empresa como divisiones
 Similar a una por producto, con la diferencia que
estas organizaciones tienen periodo de vida
limitado
 Vent: enfoque hacia el cliente / Desv: duplicidad
de funciones y costos

Matriz
 Combina caract de la funcional (énfasis en
especialización) y la de por proyectos (orientada a
obj de proy).
  Tabla dimensional
 Desv: quiebre del principio de unidad de mando
 Vent: optimización de los recursos en la org
Geográfica
 Org con múltiples unidades dispersas geograf
 Importante en estrategias de expansión
 Necesidad de ajuste a las condiciones de dif reg
Estructuras múltiples
 Las anteriores no son mutuamente excluyentes
 Resultado de la aplic de más de una caract

*EO no debe ser estática  cambiar de acuerdo al mercado, tecn, entorno legal y medio ambiente

ORGANIZACIÓN INFORMAL
 LLEVAR A LA PRACT LA ORG  NUEVAS RELACIONES ENTRE MIEMBROS  ORG INFORMAL
 Emerge espontánea y naturalmente entre las personas
 A partir de relaciones de amistad o asociaciones entre miembros que no figuran en el organig o
doc
 Ej: grupos de fulbito
 Grupos informales definen sus reglas, recompensas, sanciones, objetivos, escala de valores,
creencias y expectativas. Cada participante las asimila e integra en comportamiento.
 Pueden ejercer influencia en la org formal

VII VALORES EN LA ORGANIZACIÓN

 Las organizaciones se relacionan con entidades ext y su cultura trasciende a ellas
o Clientes: razón de ser de la org  se les proporciona el prod/serv
o Proveedores: proporcionan la materia prima y suministros
o Socios: alianzas de dos o más org para proyectos específicos. Se ofrecen entre sí prod
y serv
o Otras org: participación directa o indirecta en su desarrollo (gremios empresariales,
sociedades profesionales, org reguladores, etc)

ETICA EN LAS ORG

 Conj de principios morales que modelan el comportamiento de las personas
(correcto/incorrecto)
 Valores éticos: definen normas entre lo bueno y lo malo – relación con la conducta y toma de
decisiones
 Valores abs: para vivir en sociedad / valores relat: dependen del marco de referencia y de cada
persona
 Ej: si lo que se quiere hacer es un detalle  ¿por qué recibir regalos caros?  soborno

PROBLEMAS ETICOS
 Uso de alcohol y drogas en el trabajo: conllevar a problemas mayores  perdida monet,
humana, etc (seguridad, valor moral)
 Hurtos: pequeños (prestarte algo y no reponerlo) Ej: flaca que se cogía muestras de galletas
 Conflictos de intereses
 Uso de info reservada: Ej: info de lanzamiento. Para tener acceso  carta
 Contaminar el medio amb: eliminar lo que contaminamos es parte de la ley  si se va mÁs allá
 RS
 Uso de textos copiados (plagio)
 Uso incorrecto de activos de la empresa. Ej: usar fb en comp de la empresa
 Métodos indebidos de recoger info de los competidores. Ej: pata que le pagaba al amigo para
que tome y esté borracho  MAL // si el amigo se va de boca  problema de la empresa

RESPONSABILIDAD SOCIAL
 Prácticas de una empresa respecto a terceros (clientes, competidores, gob, empleados,
proveedores y acreedores)
 Con la comunidad, medio amb y que la empresa siga siendo rentable
 Obliga a emprender activ dirigidas a incrementar beneficios pero siempre que se atenga a las
reglas, en competencia libre y abierta, cuidando el medio amb y sin fraudes
 Ej; 4e – camino al progreso de Sab Miller: Sab Miller brinda capacitación a bodegueros, pero no
tiene nada que ver con las ventas de la empresa en sí

CODIGO DE ETICA
 Pautas éticas de resp social para ayudar a empleados a tomar decisiones con dilemas éticos
 Declaración escrita de las creencias, valores y normas de conducta esperadas de la empresa

VIII CULTURA Y COMUNICACIÓN EN LA ORG

CULTURA ORGANIZACIONAL
 Conjunto de valores, ideas, normas y pautas de comportamiento que comparten los miembros
de una org.
o Características observables
 Ritos y ceremonias
 Símbolos (logos) y lemas
 Historias
 Lenguaje
o Características no observables
 Valores
 Creencias
 Suposiciones compartidas por los miembros
 ¿Por qué cambia un logo? Modernización. Cambio de imagen. Adecuación a cambios.
Establecimiento de una identidad corporativa.
 Influye en el éxito o fracaso de una org
 Preocuparse por cultura fuerte (valores principales se comparten y practican)  indispensable
 destacar y tener éxito
COMUNICACIÓN EN LAS ORGS
 Objetivo: que las personas tengan la información necesaria para realizar su trabajo/tomar
decisiones

MODELO VIGENTE – PROCESO DE COMUNICACIÓN

El comunicador
 Fuente del mensaje
 Ej: empleado/gerente con una idea, intención, info
y propósito para comunicarse con una o varias
personas.
La codificación
 El comunicador tiene que traducir sus ideas 
símbolos (código) que exprese su propósito
 La principal forma de codificación: lenguaje.
Existen otros códigos: gestos, signos, figuras, etc.
 Arreglos visuales: reciclaje, espacio discapacitados, no fumar, extintor, etc.
El mensaje
 Información codificada de emisor a receptor
  Objetivo de proceso de comunicación: el msj llegue al receptor tal como lo quiso el emisor
El medio (canal)
 Portador del mensaje, vía por la cual éste se envía al receptor
 Muchas veces no se preocupan por el impacto de la elección del medio en la eficacia de la
comunicación
La decodificación del receptor
 El msj se debe decodificar para que sea relevante.
 Proceso mental del receptor: interpreta el mensaje con sus propias experiencias y marco de
referencia
 + se aproxime el msj decodificado a la intención del comunicador  + eficaz comunicación  EL
COMUNICADOR DEBE ESTAR SIEMPRE ORIENTADO HACIA EL RECEPTOR
La retroalimentación
 Vía que permite al comunicador saber si el receptor recibió el msj (respuesta deseada?)
El ruido
 Cualquier elemento que distorsione el msj q se desea transmitir

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
 Sobrecarga de información
 Mensajes mal explicados
 Diferencias regionales en lenguaje
 Emociones y prejuicios
 Marco de referencia
 Credibilidad de la fuente
 Filtrado

MENSAJES NO VERBALES
 93% del impacto de un msj es no verbal: 38% inflexión y contenido de voz & 55% contenido facial
 Cuando el msj no verbal contradice al verbal  receptor da mayor importancia al no verbal
 Gestos y señales que se realizan con el cuerpo. Lenguaje corporal:
o Los emblemas: señas realizadas con las manos que trasmiten frases/palabras (“está
bien”)
o Los ilustradores: gestos y movimientos de manos que representan lo que se está
diciendo. Se da al mismo tiempo que la idea expresada verbalmente (ej: Karime)
o Los reguladores: gestos y movimientos de manos para regular una conversación
(levantar la mano para moderar velocidad, arquear ceja por no entender)
o Los adaptadores: gestos y movimientos que intentan ajustarse psicológicamente a
una situación determinada. Para manejar estrés o nervios (golpear mesa con dedos,
morder lapicero)
o Las demostraciones de afecto: comunican directamente emociones de las personas
(expresiones faciales)
 Señales varían por país (peace sign, pulgar arriba)

LA CADENA DE RUMORES
 Idea no verificada que circula en forma generalizada dentro de la org (rumor interno) o fuera
(rumor externo)
 + entretenido, importante, sexual, tenebroso  rápida propagación
 Intentos por eliminarlos son inútiles  de todas formas, se deben reconocer y preocuparse por
lo que dicen  afectar org
IX MOTIVACIÓN
 Estado interno de una persona
 Todos los factores que activan/direccionan la conducta
 En una org, motivar = INFLUIR entre miembros  alcanzar metas
 Mejor entiendan los gerentes el comportamiento de empleados  + capacitados para influir en
su comportamiento  objetivos
 No es fácil saber qué motiva a otras (CUIDADO con inferencias equivocadas)
 No es un rasgo personal  resultado de una interacción entre la persona y la situación
 La motivación es positiva, pero se debe asociar al conocimiento  enfocarse hacia resultados de
la empresa

TEORIAS DE MOTIVACIÓN
Modelo de motivación de necesidades y metas
 Necesidad, esfuerzo y objetivo.
 Motivación comienza cuando una persona siente una
necesidad  transformada en comportamiento (esfuerzo)
 alcanzar un objetivo
 El propósito del objetivo o la conducta-meta: satisfacer la
necesidad experimentada.
Teoría de necesidades de Maslow
 La más conocida. No está científicamente comprobada.
 Jerarquía de cinco necesidades.

Teoría X – Teoría Y
 Mc Gregor  intentar comprender el comportamiento de las personas en el trabajo.
 Negativa: Teoría X // Positiva: Teoría Y
 Se basan en las características de las personas en su actitud hacia el trabajo

Teoría X
 Todos tienen un desagrado natural al
trabajo. Harán todo lo posible para
evitarlo
 Empleados deben ser controlados y
amenazados con sanciones para cumplir
 Empleados prefieren que se les dirija y
evitar responsabilidad
 Pocas ambiciones y siempre buscan su
propia seguridad
Teoría Y
 Actividades asociadas al trabajo son
naturales (como comer y dormir)
 El control y supervisión no son
necesarios. Pueden aplicar autodirección
y autocontrol para cumplir objetivos
 Aceptan, e incluso buscan nuevas
responsabilidades
 Imaginación, creatividad y capacidad de
tomar decisiones están en toda la org
(no solo en qns la dirigen)

Teoría de las expectativas de Vroom

 Las necesidades son la causa del comportamiento humano
 La fuerza de motivación es el grado de deseo de las personas por iniciar un determinado
comportamiento
 Se presenta en forma de ecuación. La fuerza de motivación está determinada por:
 o El valor percibido del resultado de seguir con el comportamiento
o La probabilidad percibida de que este comportamiento haga que se materialice el
resultado

El modelo de motivación de Porter-Lawler

 De los más completos
 Consistente con la teoría de expectativas de
Vroom
 Pone en relieve que el valor percibido de una
recompensa se determina por las recompensas
intrínsecas y extrínsecas
 Intrínsecas: de la misma persona que realizó la
tarea // Extrínsecas: las dan otras personas
 Equidad percibida de las recompensas influye
en la satisfacción producida por estas

X LIDERAZGO
 Es el proceso de tener INFLUENCIA en un grupo de personas para lograr objetivos
 Influencia: se logra que las personas se esfuercen VOLUNTARIAMENTE  obj
 Poder: resultado de la AUTORIDAD  obj
 Cuando una persona destaca y empieza a ejercer influencia en los demás  líder
 Por ser exitoso en una empresa, no quiere decir que se tendrán los mismos resultados en otra
org.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
 Colabora para alcanzar objetivos
 Inspira confianza
 Ayuda a sus subordinados a ser más efectivos y trabaja con ellos  enseña y aprende
 Es emocionalmente estable y tiene cuidado de evitar un comportamiento amenazante (sin
perder principio de autoridad)
 Motiva a sus subordinados  metas
 Selecciona a los candidatos con las mejores características (en entrevista)
 Otorga reconocimiento al buen trabajo
 Usa errores de subordinados como oportunidad de aprendizaje  NO COMO CASTIGO

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL LÍDER

 Contacto físico - presencia
 Contacto visual
 La palabra
 La vestimenta
 La presencia

TEORÍAS DE LIDERAZGO
Estudios de Universidad de Michigan (Linkert)
 Analizó estilos y características de líderes exitosos
 Líderes orientados hacia los subordinados – importancia a las necesidades de los subordinados
 Líderes orientados hacia la producción – enfatizan aspectos operativos/técnicos
 Los líderes orientados hacia subordinados tienen mejores resultados  + productividad en el
grupo y empleados satisfechos
Rejilla o “grid” gerencial (Blake y Mouton)
 Los líderes se preocupan en aspectos relacionados a los
subordinados y a la producción
 Estas orientaciones forman ejes: ordenadas (por personas) y
abscisas (por producción)
 La rejilla gerencial se limita a CLASIFICAR los estilos existentes
de liderazgo en las personas (no presenta una nueva forma
de entenderlo)
Teoría de la atribución del liderazgo
 Cuando las personas observan un suceso  lo atribuyen a
algo  relaciones de causa-efecto
 El liderazgo es una atribución que las personas realizan cuando observan el desempeño de otros
 Cuando un profesional es exitoso  condiciones de buen líder
 Cuando un profesional fracasa  malos estilos de liderazgo
Teoría del liderazgo carismático
 Las personas hacen atribuciones por comportamientos extraordinarios de las personas que se
reconocen como líderes  líderes carismáticos/transformadores (ej. KFC viejo)
 Alta correlación entre liderazgo carismático y desempeño de los trabajadores  alta motivación
y están dispuestos a dar todo por la org y el líder
Teoría del liderazgo contínuo (Tannembaum y Schmidt)
 El liderazgo tiene dif estilos progresivos

EMPOWERMENT
 Proceso por el cual se
otorga o delega autoridad a
los subordinados.
X CAMBIO  Obj: dar mejor servicio a
 Consiste en pasar
losde un estado
clientes y toma de
hacia otro decisiones rápidas.
 Empresa debe estar siempre en un
estado de cambio “permanente”
 competitiva

¿QUÉ SE PUEDE CAMBIAR?

 Tecnología – competitividad y
exigencias del mercado
 Nuevos productos o servicios – competitividad de una empresa
 Estructura organizacional – no puede estar rígida en una situación de cambio permanente
 Ambiente físico – espacio de trabajo es el medio ambiente de todos en la org  afecta la
productividad y el bienestar de las personas
 Personas – quienes llevan nuevas propuestas al éxito o fracaso. Cambios se concentran en
comportamientos, actitudes, valores, habilidades y conocimientos.

RESISTENCIA AL CAMBIO
 Inercia/hábito
 Inseguridad ante lo desconocido
 No ver la necesidad del cambio
 Procesamiento selectivo de la info
 Poca participación de los empleados en la formulación de los cambios
REORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
 Desarrollo de una nueva estructura organizacional (nueva organ de los procesos)
 Causa: detección de fallas en la estructura existente, responder a los cambios en el entorno
donde se desarrolla
 Objetivo: elevar la rentabilidad de la empresa

RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
 Caso particular de la reorg
 Adecuación de la empresa para evitar desajustes entre las caract competitivas exigidas por el
entorno y las de la empresa
 Objetivo: asegurar la competitividad a largo plazo
 Estrategias más importantes:
o Diversificación
o Desincorporación
o Automatización
o Joint venture
o Compra y fusión de empresas
o Adquisición de nuevas tecnologías

REINGENIERÍA
 “empezar de nuevo” – NO arreglar lo que ya existe ni hacer parches
 Hammer y Champy: revisión FUNDAMENTAL y el rediseño RADICAL de los PROCESOS para
alcanzar mejoras ESPECTACULARES en los resultados de una org (costos, calidad, servicio,
rapidez)
 Aplicación implica riesgos y problemas de gran magnitud. 50-70% de los esfuerzos de
reingeniería no cumplen con las metas establecidas al inicio

BENCHMARKING
 Proceso mediante el cual se evalua a una org COMPARANDOLA con otras; investigando,
recopilando y analizando info sobre sus productos, servicios y procesos de trabajo.
 Aprender de otros
 Se realiza con org reconocidas como excelentes en el área examinada y más avanzadas en ella
Benchmarking competitivo
 Cuando una empresa mide sus funciones, procesos, actividades, productos o servicios
comparándolos con los de sus competidores para mejorar los propios
 Más difícil en la práctica, consensuadamente, porque compañías no suelen ayudar a su
competencia
Benchmarking cooperativo
 Una org contacta con las mejores empresas en su clase y solicita si aceptarían compartir
conocimientos(?)
 Empresas objetivo no son normalmente competidoras
Benchmarking colaborador
 Un grupo de empresas de un mismo sector que comparte conocimientos sobre una actividad
particular  mejorar basándose en lo que van a aprender  competitividad en conjunto 
sector en general avanza
Benchmarking interno
 Es una forma de b.colaborador que las grandes empresas utilizan para identificar las prácticas del
“mejor en casa”  extender conocimiento de estas buenas prácticas entre otras secciones al
interior de la org (ventas  producción)

MALOS ENTENDIDOS EN EL BENCHMARKING

 Copia
 Espionaje – algunos directivos se resisten a participar en el “espionaje empresarial”
 Temor a mostrar fallas de la empresa – exponer problemas

XI CONTROL
 Evaluación y medición del logro de los objs, ejecución de los planes  detectar desviaciones y
establecer medidas correctivas necesarias  mantener el desempeño de los estándares
previstos.
 Garantiza que los RRHH y otros recursos corporativos se utilicen eficiente y eficazmente  objs

IMPORTANCIA
 Se basa y depende de su relación y dependencia con la planeación
 Controlar también tiene un costo  implementación y capacitación
 Establece medidas correctivas para las activs  cumplimiento de planes y objs
 Se aplica a todo: estructuras, personas, procesos, etc
 Determina y analiza las causas de las desviaciones (NO REPITAN)
 Localiza los sectores responsables de la admin (desde que se establecen las medidas)
 Proporciona info sobre la situación de la ejecución
 Evitar errores  reduce costos, ahorra tiempo
 Contribuye a mejor organización  productividad

PROCESO DE CONTROL
 Establecer estándares  medir el rendimiento  comparar rendimiento con estándares 
establecer medidas correctivas  retroalimentación

TIPOS DE CONTROLES – de acuerdo al tiempo en el cual se controla y establece que se controlará

 Proactivo: anteriores a la acción (control previo)
 Control directivo/concurrente
 Reactivo: posteriores a la acción (retroalimentación)

TECNICAS PARA CONTROLAR

Intervención
 Toma de control de una empresa
 Por entidad autorizada (SUNAT, INDECI)
 Actúa sobre lo ya realizado
 Rígida, se constituye en freno más que en estímulo
Control interno
 Sistemático y automatizado
 Por la propia org
 Intenta prevenir errores y fraudes
 Requiere buena org admin y contable
Auditoría interna
 Examen de activs contables, financieras y de operaciones
 Por grupo independiente de personas, BAJO la supervisión de la alta dirección
Auditoría externa
 Examen de las operaciones y EEFF
 Por profesionales calificados y totalmente independientes a la empresa
 Revisar y comprobar los procesos y resultados
Inspección
 Derivado de la auditoría interna  + puntual
 Por organismos reguladores (municipalidad)
 Evalúa las operaciones de la empresa basándose en normas establecidas (ej: normas sanitarias-
2ºmuelle)

XII TENDENCIAS ACTUALES

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
 Organización que aprende: crea, adquiere y transfiere conocimiento  modificar conductas para
reflejar ese nuevo conocimiento
PETER SENGE
 (1) Pensamiento sistémico: cada miembro comprende su trabajo y cómo este provee los
productos finales al cliente
 (2) Visión compartida: todos los miembros tienen una visión común del propósito de la org 
compromiso sincero
 (3) Reto a los modelos mentales: miembros retan forma en que se hacen negocios y procesos de
pensar  resolver problemas
 (4) Aprendizaje en equipo: miembros trabajan juntos  soluciones  aplicaciones
 (5) Compromiso personal: miembros están COMPROMETIDOS 100% con su rol

NUEVAS TENDENCIAS
 Perspectiva global
 Descentralización: reemplazo de jerarquías  equipos de personas relativamente autónomos
 Downsizing: tendencia al empequeñecimiento
 Dar facultades a los empleados: delegar tareas, responsabilidades y poder a qns habitualmente
seguían reglas y ordenes

SISTEMAS DE INFORMACIÓN
 Conjunto de elementos relacionados entre sí  aportan información necesaria para cumplir
fines
 Recoge, procesa, almacena datos y facilita recuperación y presentación
 Elementos: datos, hardware, software, procedimientos, administrador, usuarios
Sistemas de procesamiento de transacciones
 Caja-facturación
 Planillas
 Contabilidad
 Inventarios, etc
Sistemas de apoyo a la toma de decisiones
 Análisis financieros
 Presupuestos
 Programación de producción, etc
Sistemas estratégicos
 Proporcionan ventajas competitivas
 Ej: sistema de e-commerce

ORGANIZACIÓN VIRTUAL
 Forma moderna de organización
 Esencia de org tradicional  SIN límites y estructuras tradicionales
 Administración central especializada
 Se apoya en sistemas de información e internet

COMERCIO ELECTRÓNICO (E-BUSINESS)

 Transacciones de negocios electrónicas – entre compradores y vendedores
 Búsqueda e identificación de prods/servs
 Selección y negociación de prods/servs
  Compra electrónica
 Entrega de prods/servs
 Servicios postventa
Tipos
 Empresas a empresas
 Empresas a consumidores
 Consumidores a consumidores
 Empresas y sector publico
 Consumidores y sector publico

ESTRATEGIAS – CLIENTE ELECTRÓNICO

 Excelencia operacional – 100% eficientes para proveer producto estándar al + bajo costo
 Liderazgo en productos – flujo cte de nuevos prods con ayuda de tecnología
 Cercania con los clientes – empresa experta en el negocio de sus clientes  mejorar desempeño