Diccionario de Competencias

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Proyecto es.competencias:
Estudio de Identificación de Competencias Clave, Perfiles Profesionales y

Nuevos Yacimientos de Empleo en la Economía Social Andaluza
Proyecto Financiado por:

Estudio dde Identificación de Compeetencias Clave, Perfiles Pro
rofesionales y Nuevos Yaciimientos de Empleo en la Economía Social Andaluzaa
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Prroyecto Financiado por:

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Estudio de Identificación de Competencias Clave, Perfiles Profesionales y Nuevos Yacimientos de Empleo en la Economía Social Andaluza
QUÉ ES UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
• Un Diccionario de Competencias es una selección de competencias, no es un diccionario cerrado, podemos añadir las
que creamos necesarias, cada empresa debe de elaborar su propio diccionario de competencias, analizarlas y ver cuáles
han de aplicar,. 3
• Las competencias han de relacionarse con las necesidades de cada organización.
• Una competencia es más que los conocimientos y destrezas necesarias en un puesto de trabajo, comprende la habilidad
de enfrentar demandas más complejas incluyendo destrezas y actitudes en un contexto en particular

3

El Diccionario de Competencias es un documento interno organizacional de cada empresa, pues las competencias han de estar
definidas en función de la estrategia de la misma, el diccionario que presentamos es un diccionario a modo de guía, ha de ser
adaptado a la cada una de las empresas, no pretende por tanto ser un documento final, sino un documento base que nos sirva de
orientación a la hora de elegir y definir las competencias necesarias en cada una de nuestras organizaciones.
Para realizar un Diccionario de Competencias cada empresa debe de identificar, elegir, consensuar y definir las competencias, ha
4
de hacerse por tanto con un procedimiento común y participativo.
La incorporación de competencias al Diccionario requiere de una definición conceptual de la misma, y de los distintos niveles de
requerimientos, requiere a su vez de la actualización permanente de su contenido así como de la incorporación de nuevas
competencias, “competencias del futuro” que nos permitan implantar la estrategia del mañana.

4

QUE VAMOS A ENCONTRAR EN ESTE DICCIONARIO
En este Diccionario va a encontrar una serie de competencias clasificadas por orden alfabético y atendiendo a la siguiente
clasificación:
Clave: competencias importantes para la Economía Social (analizadas en el estudio realizado)

5
Generales: competencias básicas para cualquier tipo de organización.
Niveles Directivos: competencias asociadas a puestos de gerencia, dirección y jefatura.
Niveles Intermedios: establecidos para puestos técnicos o mandos intermedios.
Niveles Iniciales: se encuadran en este nivel los puestos que requieren menos especialización.
Con el fin de facilitar su búsqueda en cada competencia encontrará un hipervínculo que enlaza el nombre de la competencia con
la definición de la misma.

5

En el Diccionario cada competencia se presenta con la siguiente estructura:
Título de la Competencia: corresponde al nombre de la competencia, y engloba los comportamientos que deben tener los
ocupantes de un determinado cargo. 6
Definición: corresponde a una explicación genérica de la competencia.

Niveles: son los comportamientos específicos asociados a la competencia, es decir, son los elementos que evidencian la
presencia de la competencia en la persona.


6

En las competencias englobadas en las categorías de Clave y Generales se marcan cuatro grados que indican un
diferente nivel de desarrollo conseguido en cada competencia.
El grado A es el ejemplo de una persona que presenta el grado máximo de dicha competencia (excelencia).
El grado B marca un nivel alto de desarrollo.
El grado C se emplea para aquellas personas que tienen un buen nivel en el desarrollo de la competencia. 7
El grado D se emplea para aquellos casos en los que no se detecta un buen desarrollo o es inexistente la
presencia de dicha competencia

7

En la clasificación entre Niveles Directivos, Intermedios e Iniciales, no se establece una diferenciación en la definición de
las competencias, más bien marca una diferencia en la exigencia del desarrollo de dichas competencias. De esta forma,
para los Niveles Directivos se solicita un desarrollo de competencias de Grado A o B, para los Niveles Intermedios se
8
solicita un grado B o C y en los Niveles Iniciales un Grado C o D.

8

COMPETENCIAS CLAVE
ADAPTABILIDAD CULTURAL
9
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
AUTOCONCIENCIA
CAPACIDAD DE ANÁLISIS
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

9

CAPACIDAD DE GESTIÓN
COMPROMISO / IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN
10
COOPERACIÓN
CREATIVIDAD / INNOVACIÓN
ESPÍRITU DE EMPRESA
ÉTICA PROFESIONAL

10

GESTIÓN DE CONFLICTOS
INTERCOOPERACIÓN
LIDERAZGO
11
LIFE BALANCE (EQUILIBRAR LA VIDA PERSONAL Y LABORAL)
MEJORA CONTINUA
NEGOCIACIÓN
ORIENTACIÓN A LA EMPRESA CLIENTE, USUARIOS/AS

11

ORIENTACIÓN A RESULTADOS
REDES DE CONTACTO
RESPONSABILIDAD
12
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
TOLERANCIA A LA PRESIÓN
TOMA DE DECISIONES
TRABAJO EN EQUIPO

12

Adaptabilidad cultural: Capacidad para llevar a cabo procesos empresariales y de gestión

en entornos multiculturales. Grados:
A: Alto desempeño profesional en la gestión empresarial cuando se dan relaciones y

entornos multiculturales.
B: Se adapta con facilidad a trabajar en relaciones de interculturalidad sin que ello
afecte al desarrollo de procesos empresariales. 13
C: Puede adecuar su gestión empresarial a entornos multiculturales si se ve
abocado/a a ello.
D: Tiene escasa capacidad para adaptarse a entornos culturales que no le son
propios.

13

Adaptación al cambio: Capacidad de reorientar la forma de actuar para alcanzar los

objetivos ante nuevas situaciones. Grados:
A: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo

plazo en respuesta a los cambios del entorno o las necesidades de la situación.
Evalúa sistemáticamente su entorno atento/a a cambios que pudieran producirse.
B: Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas. 14
Sistemáticamente revisa y evalúa las consecuencias positivas y/o negativas de las
acciones pasadas para agregar valor.
C: Evalúa y observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez del
punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para
modificar su forma de actuar. Revisa situaciones pasadas para modificar su
actuación ante situaciones nuevas.
D: Sigue siempre los procedimientos. En ocasiones puede reconocer la validez de
otros puntos de vista y modificar su conducta.

14

Autoconciencia: Capacidad para comprender nuestras fortalezas y debilidades, así como

las motivaciones y valores que constituyen la base de nuestra línea de acción. Grados:
A: Toma verdadera de conciencia sobre las necesidades que tiene, así como de sus
puntos fuertes y áreas de mejora. Sabe de los beneficios que obtendrá si invierte
tiempo y esfuerzo para cambiar aspectos de sí mismo/a que debe mejorar y se
interesa por conocer los procesos motivacionales que originan el comportamiento.
15
B: Muestra interés por mejorar sus puntos débiles y acrecentar sus puntos fuertes,
así como conocer mejor aquellas motivaciones que le impulsan a actuar como lo
hace.
C: Es capaz de realizar un análisis interno sobre sus debilidades, fortalezas y
motivaciones si la situación lo requiere, pero no por interés personal.
D: No invierte tiempo en el análisis propio de fortalezas y debilidades. No muestra

interés por conocer los procesos motivacionales intrínsecos en su toma de
decisiones o forma de actuar

15

Capacidad de análisis: Capacidad para extraer conclusiones y previsiones para el futuro,

como resultado de obtener información de distintas fuentes y establecer relaciones causa-
efecto. Grados:
A: Realiza análisis lógicos, identifica problemas, reconoce información significativa,

busca y coordina datos relevantes. 16
B: Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene

mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos y establecer
conexiones relevantes entre datos numéricos.
C: Puede analizar e identificar problemas coordinando datos relevantes organizar y

presentar datos numéricos.
D: Muestra una pobre capacidad para el análisis y para identificar problemas y

coordinar los datos relevantes.

16

Capacidad de aprendizaje: Capacidad para autoevaluar las necesidades de conocimiento

(teórico o práctico) adoptando las medidas necesarias para adquirirlo y ponerlo en práctica,
manteniendo una actitud flexible y abierta al aprendizaje a lo largo de la vida profesional.
Grados:
A: Tiene gran capacidad de aprender y de incorporar nuevos esquemas o modelos

17
cognitivos y nuevas formas de interpretar la realidad. Se transforma en un referente
en sus ámbitos de actuación por su disposición para el aprendizaje, que siempre
está sobre el promedio.
B: Tiene muy buena capacidad para aprender, puede incorporar nuevos esquemas y
modelos. Aprende no sólo en las actividades estructuradas de aprendizaje, como es
el estudio, también lo hace con la práctica y la observación de personas que tienen
más experiencia y conocimientos.
C: Aprende nuevos esquemas y modelos asimilando los conceptos impartidos.
D: Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

17

Capacidad de gestión: Capacidad para establecer objetivos y prioridades, seleccionando y

distribuyendo eficazmente tareas y recursos, realizando seguimiento de la evolución en la
ejecución y actuando ante las posibles desviaciones que tengan lugar con respecto a lo
planificado. Grados:
A: Posee una gran capacidad de organización. Marca de forma clara y específica
las prioridades, objetivos y tareas a realizar teniendo en cuenta la distribución y uso
eficaz de los recursos disponibles. Supervisa las designaciones marcadas para 18
modificar aquellos aspectos que se desvíen de los objetivos marcados.
B: Muestra una gran habilidad para gestionar las tareas y procesos a su cargo de
forma rápida y confiable; haciendo el mejor uso de los recursos disponibles.
C: Es capaz de organizar y distribuir objetivos y tareas intentando dar una buena
utilización a los recursos de los que dispone.
D: Tiene una capacidad mínima para gestionar las tareas y recursos. Le cuesta
supervisar y reconducir la acción hacia los objetivos establecidos si se producen
desviaciones de los mismos.

18

Compromiso/ Identificación con la organización: Capacidad para comprender las características

específicas de la organización y comprometerse con ella, alineando la conducta y las
responsabilidades profesionales con los valores, principios y objetivos de la misma. Grados:
A: Apoya e instrumenta todas las características específicas de la organización en beneficio de
la entidad y de los objetivos comunes. Establece para sí mismo/a objetivos de alto desempeño,
superiores al promedio y los alcanza con éxito. Los/as integrantes de la comunidad en la que
se desenvuelve lo/la perciben como un modelo de los valores y principios de la organización. 19
B: Apoya e instrumenta los valores y principios organizacionales transmitiendo a las otras
personas, por medio del ejemplo, la conducta a seguir
.
C: Instrumenta adecuadamente las características específicas de la entidad y fija objetivos
organizacionales para el grupo que en raras ocasiones él/ella mismo/a alcanza.
D: Raramente demuestra algún apoyo a las características o valores de la empresa. Piensa
primero en sus propias posibilidades y beneficios antes que en los del grupo y los de la
organización a la que pertenece.

19

Comunicación: Capacidad para, de forma voluntaria, transmitir ideas, información y opiniones de

forma clara y convincente, por escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo/a a las propuestas
de los/as demás. Grados:
A: Se comunica con claridad y precisión. Demuestra interés por las personas, los
acontecimientos y las ideas. Presta atención y sensibilidad frente a las inquietudes de otra
gente.
B: Demuestra seguridad para expresar opiniones con claridad y precisión. Alienta el 20
intercambio de información e ideas y es abierto/a y sensible a los consejos y puntos de vista de
las demás personas.
C: Escucha y se interesa por los puntos de vista de los/as demás y hace preguntas
constructivas.
D: Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos claramente. No demuestra

interés por conocer el punto de vista o los intereses de otras personas.

20

Cooperación: Capacidad de poder equilibrar el compromiso con el grupo y sus metas con sus propias
prioridades, poder compartir el liderazgo y apoyar a otras personas, habilidad de presentar ideas y
escuchar las ideas de otras personas, de construir alianzas tácticas y sostenibles. Grados:
A: Cumple con sus obligaciones sin desatender por ello los intereses propios o de otras áreas.
Es un referente de confianza de todos/as los/as que deben relacionarse con su sector o
departamento. Tiene sólida reputación personal en la comunidad a la que pertenece, esto 21
realza su permanente colaboración.
B: Por medio de sus actitudes, alienta al buen desarrollo de las tareas de todos/as. Tiene
sólida reputación profesional y genera confianza de los/as demás sin descuidar sus
obligaciones específicas.
C: Comprende la necesidad de que todas las personas colaboren unas con otras para la mejor
consecución de los objetivos generales.
D: Escasa predisposición para realizar todo aquello que no esté dentro de sus obligaciones
específicas.

21

Creatividad / Innovación: Capacidad para aportar nuevas ideas que permitan desarrollar mejoras en
los productos o servicios de la organización así como en las actividades que se desempeñan durante
el trabajo, con el fin de responder a las necesidades de evolución de la organización. Grados:
A: Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas combinaciones de

ideas existentes y/o creación de conocimiento e ideas novedosas que ni la empresa ni otros
habían presentado antes. 22
B: Presenta soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones aplicando
ideas nuevas o diferentes, conocimientos que nunca había ofrecido la empresa.
C: Aplica/recomienda soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones
utilizando su experiencia en otra similares. Soluciona u ofrece soluciones basándose en el
conocimiento de otros.
D: Ante distintas situaciones, aplica/recomienda respuestas estándar, las mismas que el

mercado o cualquier otra persona daría a ese problema o situación.

22

Espíritu de Empresa: Capacidad de transformar las ideas en acciones, habilidad para la creatividad,
la innovación y la asunción de riesgos, así como habilidad para planificar y gestionar proyectos con el
fin de alcanzar objetivos. Grados:
A: Capacidad para convertir las ideas en hechos y para ejecutar los proyectos. Para ello
organiza, planifica los recursos y controla los riesgos con el fin de conseguir sus objetivos.
B: Gran habilidad para identificar una oportunidad y organizar los recursos necesarios para 23
ponerla en marcha.
C: Muestra cierta habilidad en la aplicación y transformación de las ideas en acciones

organizando para ello los recursos disponibles.
D: Es capaz de planificar y organizar los recursos pero le cuesta llevar a cabo las ideas y
asumir riesgos.

23

Ética profesional: Capacidad para actuar teniendo presentes los principios y ética de la profesión en
la actividad cotidiana. Grados:
A: Su comportamiento se rige por unos principios claros y encuadrados en la ética profesional.

Esta actitud se refleja en su vida cotidiana y laboral.
B: Su conducta laboral y personal se rige por comportamientos y principios deseables.

24
C: Intenta actuar en su vida profesional y personal aplicando una serie de valores adecuados.
D: En la mayoría de su actividad laboral se guía por una serie de códigos y principios

deseables.

24

Gestión de conflictos: Capacidad para hacer frente a los conflictos, lo que implica la estimulación,
regulación y resolución de los conflictos producidos entre dos o más partes. Grados:
A: Crea una solución innovadora en la resolución de los conflictos en base a un enfoque no

tradicional para afrontar los problemas surgidos entre dos partes.
B: Desarrolla una solución compleja con el fin de resolver los conflictos generados entre
25
distintas personas o áreas de la organización.
C: Aplica medidas para resolver los conflictos basándose en sus conocimientos y experiencias
previas.
D: Le cuesta resolver los conflictos que surgen porque muestra una escasa capacidad de
afrontamiento y de toma de decisiones para la solución del problema.

25

Intercooperación: Capacidad para encontrar soluciones y acuerdos tendentes a incrementar y

optimizar la dimensión empresarial con la finalidad de mejorar la rentabilidad de las empresas y la
calidad de vida de sus socios y socias, trabajadores y trabajadoras. Grados:
A: Alta capacidad para la búsqueda de soluciones y para desarrollar acuerdos

interempresariales con el fin de mejorar la situación de la empresa y de las personas
trabajadoras.
26

B: Desarrolla una solución cooperativa en el ámbito empresarial para conseguir la mejora de la
situación organizativa y laboral.
C: Aplica medidas para favorecer la creación de lazos de cooperación interempresarial para

favorecer las condiciones de los/as trabajadores/as, de los/as socios/as y de la organización.
D: Le cuesta iniciar y conseguir acuerdos empresariales para favorecer la cooperación y

aumentar la fortaleza de la empresa.

26

Liderazgo: Capacidad para motivar y dirigir a las personas logrando que estas contribuyan de forma
efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos, facilitando que se ponga en juego las
capacidades y el potencial. Grados:
A: Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y

anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su seguimiento y da feedback sobre su avance
integrando las opiniones de los diferentes integrantes.
27
B: El grupo lo/la percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando
feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado/a.
C: Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo

encomendado.
D: El grupo no lo/la percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede
ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

27

Life balance (Equilibrar la vida personal y laboral): Capacidad para solucionar los conflictos que se
producen de forma frecuente entre la vida laboral y la personal, entre los objetivos individuales y
profesionales y entre los valores de la organización y los personales. Grados:
A: Tiene una gran capacidad para incrementar su productividad y mejorar su motivación a

través del logro de un equilibrio entre la vida, valores y objetivos personales y profesionales.
B: Mantiene un buen equilibrio entre su trabajo y su vida personal, consiguiendo que no se den 28
conflictos entre sus objetivos individuales y profesionales.
C: En ocasiones tiene problemas para mantener una armonía entre la vida profesional y
laboral.
D: Tiene problemas para evitar que se produzcan conflictos entre sus objetivos profesionales y
personales, lo que le lleva a que en ciertas ocasiones deba elegir entre uno de ellos.

28

Mejora continua: Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades
inherentes al puesto de trabajo bajo estándares de calidad y buscando la mejora continua proponiendo
la adaptación y modernización de los procesos y metodologías vigentes en la organización. Grados:
A: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y

esencia aun en los aspectos más complejos. Es referente entre sus pares y en la comunidad
donde actúa por sus altos criterios de eficiencia, calidad y mejora continua en los procesos de 29
trabajo.
B: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad. Es valorado/a por sus
conocimientos y su preocupación por la eficacia en los procesos de trabajo.
C: Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad y se preocupa
por cumplir con sus obligaciones laborales.
D: Conoce temas relacionados con su especialidad sin preocuparse por la realización de sus
funciones de forma eficaz.

29

Negociación: Capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones

diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los
fines propuestos. Grados:
A: Es una persona reconocida por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para
todos/as y llamada por otros/as para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y
metodologías para diseñar y preparar la estrategia de cada negociación. 30
B: Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su cargo en

concordancia con los objetivos de la organización.
C: Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés

de las demás personas.
D: Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios centrando la

negociación en las personas que la realizan.

30

Orientación a la empresa cliente, usuarios/as: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer

con eficiencia las necesidades de las empresas clientes actuales y potenciales. Grados:
A: Se asegura de conocer adecuadamente las expectativas de las empresas clientes y que

sean satisfechas; sólo siente que ha hecho bien su trabajo cuando la empresa cliente
manifiesta que sus expectativas han sido sistemáticamente satisfechas, superadas y
demuestra su entusiasmo. 31
B: Defiende y representa los intereses de la empresa cliente dentro de la organización y más
allá de la relación formal establecida, ejecutando las acciones que se requieren en la propia
organización o la del cliente/a para lograr su satisfacción.
C: Realiza seguimientos sobre las necesidades de las empresas cliente. Es especialmente
servicial en los momentos críticos.
D: Da inmediata respuesta al requerimiento de las empresas clientes. Soluciona rápidamente
los problemas que puedan presentarse. Se siente responsable e intenta corregir los errores
cometidos.

31

Orientación a Resultados: Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre

presentes los objetivos que se persiguen, optimizando el uso del tiempo, priorizando las actividades a
realizar y utilizando herramientas o metodologías que faciliten la realización de sus actividades.
Grados:
A: Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado/a por
los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras áreas en el lineamiento de sus
objetivos por los definidos por la empresa en el ámbito local o internacional (según 32
corresponda). Se preocupa por el resultado de otras áreas.
B: Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio.
Compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos de negocios
calculados. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos y
considerando todas las variables.
C: Fija objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la
organización. Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios necesarios en la
órbita de su accionar.
D: Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores, en los tiempos
previstos y con los recursos que se le asignan. Sólo en ocasiones logra actuar de manera
eficiente frente a los obstáculos o imprevistos.

32

Redes de contacto: Capacidad para establecer, mantener y potenciar los contactos tanto a nivel
interno como externo con el objetivo de alcanzar los mejores resultados para la organización velando
por la imagen de ésta. Grados:
A: Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes/as, amigos/as y compañeros/as de

trabajo. Acude a sus redes de relaciones y contactos para mantenerse informado e identificar
oportunidades de negocio. 33
B: Muestra permanente motivación para incrementar sus relaciones y para formar un grupo de
relaciones de intereses comunes.
C: Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio círculo de amigos/as y
conocidos/as con el objetivo de lograr mejores resultados en el trabajo.
D: Se relaciona informalmente con la gente de la empresa. Esto incluye conversaciones
generales sobre el trabajo, la familia, los deportes y la actualidad.

33

Responsabilidad: Capacidad para comprometerse con las funciones y tareas, con la empresa,
respondiendo por sus acciones pasadas, presentes y futuras. Grados:
A: Desempeña las tareas con dedicación, cuidando cumplir tanto con los plazos como con la
calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible. Su responsabilidad está
por encima de lo esperado en su nivel o posición.
B: Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida, preocupándose de lograrlo 34
sin necesidad de recordatorios o consignas especiales.
C: Cumple los plazos tomando todos los márgenes de tolerancia previstos y la calidad mínima
necesaria para cumplir el objetivo
D: Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difícilmente ambas cosas a la vez.

34

Responsabilidad Social Empresarial: Habilidad para aportar capacidades, intereses y competencias

que impulsen el desarrollo armónico del medio en que desarrolla su trabajo y con el que se relaciona.
Grados:
A: Genera un desarrollo general en su ámbito laboral a través de la aportación de capacidades

e intereses que comparte con las personas que le rodean.
35
B: Contribuye de forma activa en la mejora de la situación competitiva y valorativa de la
empresa.
C: Intenta ayudar a mejorar y promover una buena imagen de la compañía con la aportación de
sus habilidades y capacidades.
D: No es capaz de aportar o compartir con los demás sus capacidades, ni participa en la
mejora de la competitividad de la empresa.

35

Tolerancia a la presión: Capacidad para mostrar resistencia en situaciones tensas o complicadas,

barreras encontradas en el camino, cargas de trabajo o ritmos no habituales manteniendo el mismo
nivel de calidad en el trabajo realizado. Grados:
A: Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo, inconvenientes

imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su desempeño es alto en situaciones de
mucha exigencia. 36
B: Habitualmente alcanza los objetivos aunque esté presionado/a por el tiempo, y su
desempeño es alto en situaciones de mucha exigencia.
C: Alcanza los objetivos aunque esté presionado/a, su desempeño es inferior en situaciones de
mucha exigencia.
D: Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto sea por los tiempos o
por imprevistos de cualquier índole: desacuerdos, oposición, diversidad.

36

Toma de decisiones: Capacidad para la toma de decisiones necesarias para el logro de objetivos de
forma ágil y proactiva, apoyada en la información relevante para facilitar la elección de la mejor
alternativa (mediante la consulta a las fuentes más adecuadas, contrastándola e integrándola) y
evaluando la asunción de ciertos riesgos en situaciones de incertidumbre. Grados:
A: Gran capacidad para decidir de forma ágil y proactiva, seleccionando la mejor opción en
base a la información que maneja y busca. No le cuesta asumir ciertos riesgos. 37
B: Se preocupa por informarse adecuadamente antes de tomar decisiones para elegir la mejor
de las opciones y asumiendo el menor número de riesgos.
C: Suele tomar decisiones de forma ágil pero en ocasiones enlentece la toma de decisiones
por el miedo a asumir ciertos riesgos.
D: Le cuesta tomar decisiones de forma rápida y eficaz porque le cuesta asumir ciertos riesgos.

37

Trabajo en equipo: Capacidad para establecer relaciones de participación y cooperación con otras
personas, compartiendo recursos y conocimiento, armonizando intereses y contribuyendo activamente
al logro de los objetivos de la organización. Grados:
A: Promociona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol en su área. Logra
comprensión y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir, interpretar y
expresar hechos, problemas y opiniones.
38
B: Sabe integrar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el
desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Apoya y alienta las
actividades en equipo de las personas que lo componen.
C: Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible.

Ayuda a los/as nuevos/as componentes a integrarse al equipo discutiendo su función.
D: Explícita o calladamente, antepone sus objetivos personales a los del equipo.

38

COMPETENCIAS GENERALES
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
39
AUTOCONTROL
AUTOFORMACIÓN- AUTOAPRENDIZAJE
CALIDAD DEL TRABAJO
COMPROMISO

39

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
DISPONIBILIDAD 40
EMPOWERMENT
ÉTICA
FLEXIBILIDAD

40

FORTALEZA
INICIATIVA
41
INNOVACIÓN
INTEGRIDAD
JUSTICIA
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS

41

ORIENTACIÓN AL CLIENTE/A
PERSEVERANCIA
PRUDENCIA
42
RESPONSABILIDAD
SENCILLEZ
TEMPLE

42

Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la
capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para
adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir
a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la
organización. Grados:
A: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta
a los cambios del entorno o las necesidades de la situación considerando al especial dimensión del 43
tiempo que se da en el entorno digital.
B: Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas. Revisa y evalúa
sistemáticamente las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar
valor a la nueva solución. Utiliza el fracaso de otros en su propio beneficio.
C: Observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez del punto de vista de otros,
utilizando dicha información de manera selectiva para modificar sólo en ocasiones su forma de
actuar.
D: Suele aferrarse a sus propias opiniones. En ocasiones no reconoce la validez de la perspectiva
de otras personas. Siempre sigue los procedimientos. No manifiesta una actitud crítica respecto a su
actuación.

43

Autocontrol: Dominio de sí mismo/a. Es la capacidad de mantener controladas las propias emociones y

evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en
condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. Grados:
A: Maneja efectivamente sus emociones. Evita las manifestaciones de las emociones fuertes o el
estrés sostenido; sigue funcionando bien o responde constructivamente a pesar del estrés. Puede
utilizar técnicas o planificar actividades para controlar el estrés y las emociones.
B: Actúa con calma. Siente emociones fuertes tales como el enfado y frustración extrema, pero 44
continúa hablando, actuando o trabajando con calma. Ignora las acciones que le producen
desagrado y continúa su actividad o conversación. Puede abandonar temporalmente la reunión para
controlar sus emociones y luego regresar.
C: Controla sus emociones. Siente el impulso de hacer algo inapropiado pero resiste la tentación. No
cae en la situación de actuar irreflexivamente. O bien siente emociones fuertes y consigue
controlarlas. Puede abandonar el lugar o apartarse del desencadenante de las emociones para
controlarlas.
D: No se involucra. Siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la discusión.

44

Autoformación–Autoaprendizaje: Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o

profesión, además de conocer información actualizada sobre el ámbito profesional en el que se mueve,
mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. Capacidad de utilizar y ampliar el
conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
Grados:
A: Es reconocido como un experto/a en su especialidad en el medio donde actúa y en la comunidad

45
internacional. Comparte sus conocimientos y experiencia actuando como agente de cambio y
propagador de nuevas ideas y tecnologías.
B: Participa en la comunidad local actuando como referente. Ofrece su experiencia y conocimientos

para resolver problemas de otras áreas. Escribe artículos, informes o realiza trabajos de
investigación que comparte con colegas en el ámbito local.
C: Realiza un gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Busca y analiza
proactivamente información pertinente para planificar un curso de acción.
D: mantiene su formación técnica aunque tiene una actitud reactiva: busca información sólo cuando
la necesita, lee manuales/libros para aumentar sus conocimientos básicos.

45

Calidad de trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas
del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos
complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su propio
beneficio como en el de las empresas clientes, los ususarios y usuarias y resto de personas involucradas.
Grados:
A: Anticipa y desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce su presentación exitosa dentro de la 46
firma y con los/as clientes/as. Es reconocido/a por brindar servicios, consejos y asesoramiento de
alta calidad.
B: Cuestiona y descubre formas para mejorar los procedimientos existentes y las formas de trabajar,
obtiene apoyo para estos cambios y conduce su exitosa puesta en marcha. Utiliza metodologías
internacionales para agregar valor a la práctica.
C: Puede explicar y demostrar el valor de las metodologías a los demás, fomentando el valor de su
uso adecuado.
D: Se asegura de que su trabajo se relacione con los procesos de funcionamiento de la firma

46

Compromiso: Identificación con las ideas, los valores y la estrategia de la empresa. Una persona
comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al grado
de sorprender a los demás. Fenómeno esencial para coordinar acciones con otros. Es la base para producir
cualquier tipo de cambio. La clave de nuestros logros radica en la capacidad que poseemos en
comprometernos a crear algo que no existía hasta ese momento. Tiene que ver con la posibilidad de crear
nuevas prácticas en nuestra manera de hacer y nuevas interpretaciones en nuestra manera de pensar
sobre la forma de hacer que nuestros compromisos sean consistentes con esa nueva realidad que
queremos crear. Grados: 47
A: Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organización y de
los objetivos comunes. Establece para sí mismo/a objetivos de alto desempeño, superiores al
promedio y los alcanza con éxito. Los/as integrantes de la comunidad en la que se desenvuelve lo/la
perciben como un ejemplo a seguir por su disciplina personal y alta productividad.
B: Apoya e instrumenta las directivas recibidas transmitiendo a las otras personas, por medio del
ejemplo, la conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre.

47

C: Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas, fija objetivos de alto rendimiento para el
grupo que en raras ocasiones él/ella mismo/a alcanza.
D: Raramente demuestra algún apoyo a las directivas recibidas. Piensa primero en sus propias
posibilidades y beneficios antes que en los del grupo y los de la organización a la que pertenece.
48

48

Conciencia organizacional: Reconocer los atributos y las modificaciones de la organización. Es la

capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras
organizaciones, clientes/as, proveedores/as, etc. Ello implica la capacidad de identificar tanto a aquellas
personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa
ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarán a las personas y
grupos de la organización. Grados:
A: Comprende las razones que motivan determinados comportamientos en los grupos u

49
organizaciones o los problemas de fondo, oportunidades o fuerzas de poder poco obvias que los
afectan. Si se tratase de una empresa, por ejemplo tendencias de mercado o, en otro tipo de
instituciones, algunas situaciones del contexto o del mundo exterior.
B: Comprende, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia existentes dentro de la

organización con un sentido claro de lo que es influir en la organización. Muestra una clara
comprensión de cómo se influye en la organización.

49

C: Comprende y utiliza las estructuras informales identificando las figuras clave. Aplica este
conocimiento cuando la estructura formal no funciona como debería.
D: Identifica o utiliza la estructura formal o jerárquica de una organización, la cadena de mando, las
normas, los procedimientos operativos establecidos, etc. Entiende las normas, los procedimientos
establecidos.
50

50

Desarrollo de personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente: implica un esfuerzo
constante para mejorar la formación y el desarrollo de los demás a partir un apropiado análisis previo de
sus necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a que hagan cursos sino
un esfuerzo por desarrollar a los demás. Grados:
A: Da feedback para que los/as colaboradores/as sepan qué están haciendo bien y si esto se adapta
a lo esperado. Comunica de forma específica a los demás la evolución de su rendimiento para 51
favorecer su desarrollo.
B: Para facilitar el aprendizaje, explica cómo y por qué las cosas se hacen de una determinada
manera. Se asegura por distintos medios de que se hayan comprendido bien sus explicaciones e
instrucciones.
C: Dedica tiempo para explicar a los/as demás cómo se deben realizar los trabajos; Da instrucciones
detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar.
D: Cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su rendimiento. Hace
comentarios positivos sobre el potencial y las capacidades de los demás.

51

Disponibilidad: Aptitud para buscar nuevas oportunidades y aceptar nuevos retos o tareas, de forma
constante. Supone tanto la predisposición como la capacidad para asumir diferentes desafíos profesionales.
Grados:
A: Muestra predisposición a buscar nuevas oportunidades de desarrollo y retos. Además le gusta

afrontar distintos desafíos profesionales.
B: Le estimulan los desafíos y nuevos retos profesionales. 52
C: No le importa asumir nuevos desafíos y/o tareas si se le proponen, pero no presenta
predisposición a buscar nuevos retos.
D: Evita los desafíos y nuevos retos profesionales.

52

Empowerment: Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace referencia a fijar claramente objetivos
de desempeño con las responsabilidades personales correspondientes. Proporciona dirección y define
responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los/as componentes del
equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Combina adecuadamente situación, persona y
tiempo. Adecuada integración en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con
todas las personas involucradas. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de
los/as demás. Grados: 53
A: Establece claros objetivos de desempeño y asigna las correspondientes responsabilidades
personales. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior para el
negocio. Cumple la función de consejero/a confiable, compartiendo las consecuencias de los
resultados con todas las personas involucradas. Emprende permanentes acciones para mejorar el
talento y las capacidades de los demás.
B: Fija objetivos de desempeño asignado responsabilidades y aprovechando adecuadamente los
valores individuales de su equipo, de modo de mejorar el rendimiento del negocio.
C: Fija objetivos y asigna responsabilidades en el equipo.
D: Tiene escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar responsabilidades en función de la
rentabilidad del negocio.

53

Ética: Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo
de los negocios. La gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado,
las decisiones comerciales, etc. Implica actuar congruentemente con los valores que se posee aunque eso
implique contravenir los intereses propios. Grados:
A: Su comportamiento profesional se rige por unos principios claros y valores propios que se hacen
extensibles a su actuar laboral en todos los ámbitos empresariales.
54
B: Su conducta laboral se rige por comportamientos y principios deseables y congruentes con sus
propios valores.
C: Intenta actuar en su vida profesional aplicando una serie de valores adecuados.
D: En la mayoría de su actividad laboral se guía por una serie de códigos y principios deseables.

54

Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas
y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o
puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera,
y promover los cambios de la propia organización o responsabilidades de su cargo. Grados:
A: Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios organizacionales o
de prioridad. Realiza cambios en la estrategia de negocios o proyectos ante los nuevos retos o
55
necesidades del entorno.
B: Decide qué hacer en función de la situación. Modifica su comportamiento para adaptarse a la
situación o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisión o
favorecer la calidad del proceso.
C: Aplica normas que dependen de cada situación o procedimientos para alcanzar los objetivos
globales de la organización.
D: Reconoce que los puntos de vista de los demás son tan válidos como los suyos. Es capaz de
cambiar su opinión ante nuevos argumentos o evidencias.

55

Fortaleza: Entereza, capacidad para superar cualquier dificultad, para hacer frente a nuevos retos y virtud
cardinal que consiste en vencer el temor y huir de la temeridad. Grados:
A: Capacidad demostrada en la superación de dificultades, afrontamientos de nuevos retos y

superación de temores o inseguridades.
B: Gran habilidad para la superación de retos y miedos. Así como para la superación de los
problemas que surgen en el ámbito laboral. 56
C: Es capaz de afrontar nuevos retos y superar los problemas que se le plantean.
D: Le cuesta superar las dificultades que se encuentra y muestra inseguridad en el afrontamiento de

nuevos retos o miedos.

56

Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a las demás personas en sus acciones.
Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro.
Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación
van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o
soluciones de problemas. Grados:
A: Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar 57
problemas que no son evidentes para las demás personas. Elabora planes de contingencia. Es
promotor/a de ideas innovadoras. Se considera que es un referente en esta competencia y es
imitado/a por otros/as.
B: Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo. Crea
oportunidades o minimiza los problemas potenciales. Es capaz de evaluar las principales
consecuencias de una decisión a largo plazo. Es ágil en la respuesta a los cambios. Aplica distintas
formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

57

C: Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan
surgir. Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar, analizar y ver si
se resuelve sola. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema.
D: Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se presentan,
y o bien actúa para materializarlas o bien se enfrenta inmediatamente con los problemas.
58

58

Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no
pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones
requeridos por el propio puesto, la organización, los/as clientes/as o el segmento de la economía donde
actúe. Grados:
A: Presenta una solución novedosa y original, a la medida de los requerimientos de la empresa

cliente, que ni la propia organización ni otras personas habían presentado antes. 59
B: Presenta soluciones a problemas o situaciones de las empresas clientes que la entidad no había
ofrecido nunca.
C: Aplica/recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su experiencia en

otras similares.
D: Aplica/recomienda respuesta estándar que el mercado u otros utilizarían para resolver

problemas/situaciones similares a los presentados en su área.

59

Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en consonancia con lo que cada uno
dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente,
y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Las
acciones son coherentes con lo que dice. Grados:
A: Trabaja según sus valores. Propone o decide, según su nivel de incumbencia, abandonar un
producto, servicio o línea que aun siendo productivo él considera poco ético. Se considera que es un
referente en materia de integridad. 60
B: Admite públicamente que ha cometido un error y actúa en consecuencia. Dice las cosas aunque
puedan molestar a un/a viejo/a amigo/a.
C: Desafía a otras personas a actuar de acuerdo con sus valores y creencias. Es honesto/a en la
relaciones con los/as clientes/as. Da a todas las personas un trato equitativo.
D: Es una persona abierta y honesta en situaciones de trabajo. Reconoce errores cometidos o
sentimientos negativos propios y puede expresárselos a otros.

60

Justicia: Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado para las relaciones entre
personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de
individuos/as e instituciones. Equidad en lo correspondiente a los negocios, en la relación con los/as
clientes/as y los/as proveedores/as, y en el manejo del personal. Cumplimiento de las políticas
organizacionales. Grados:
A: El resto de personas de su entorno lo/la considera como un modelo en el cumplimiento de la 61

política organizacional. Persona equitativa en todo lo relacionado con el ámbito laboral.
B: Muestra un comportamiento adecuado a la política establecida por la organización y hace
extensible dicho comportamiento a otros ámbitos laborales.
C: Intenta respetar y aplicar la normativa establecida para interacción de personas e instituciones
que estipula la organización.
D: No siempre tiene presente o respeta el conjunto de reglas y normas que establece la empresa
como marco adecuado para las actuaciones a realizar.

61

Orientación a los resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado,
actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o
superar a los competidores, las necesidades de la empresa cliente o para mejorar la organización. Es la
tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y
manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización. Grados:
A: Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado/a por los 62
resultados globales de la empresa. Se preocupa por el resultado de otras áreas. Aporta soluciones
incluso frente a problemas complejos y en escenarios cambiantes, aporta soluciones de alto valor
agregado para la organización.
B: Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Emprende
acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos y considerando todas las variables.
C: Fija objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la organización.
Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios necesarios en la órbita de su
accionar.
D: Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores, en los tiempos
previstos y con los recursos que se le asignan.

62

Orientación al cliente/a: Implica un deseo de ayudar o servir a los/as clientes/as, de comprender y

satisfacer sus necesidades, aún aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los
problemas del la empresa cliente, tanto del interesado/a final al quién van dirigidos los esfuerzos de la
empresa como todas aquellas personas que cooperen en la relación empresa-cliente/a, incluso personal
ajeno a la organización. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un/a cliente/a real como de una
actitud permanente de contar con las necesidades del cliente/a para incorporar este conocimiento a la
forma específica de planificar la actividad. Grados: 63
A: Crea necesidades en el/la cliente/a para fidelizarlo/a. Gana clientes/as y logra que el cliente/a lo
reconozca y aprecie su valor agregado y lo/la recomiende a otros. Se muestra proactivo para
atender con rapidez al cliente/a y su trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con
exactitud el punto de vista y las necesidades del usuario/a.
B: Identifica las necesidades del cliente/a; en ocasiones se anticipa a ellas aportando soluciones a la
medida de sus requerimientos. Demuestra interés en atender a los/as clientes/as con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
C: Actúa a partir de los pedidos de los/as clientes/as ofreciendo respuestas estándar a sus
necesidades. Atiende con rapidez al cliente/a pero con poca cortesía.
D: Provoca quejas y pierde clientes/as. Tiene escaso deseo de atender con rapidez y/o satisfacer las
necesidades del cliente/a.

63

Perseverancia: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y

emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo;
al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a
lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización. Grados:
A: Lo motivan las situaciones difíciles en las que es previsible la posibilidad de obstáculos.

B: Nunca se rinde ante las negativas o el rechazo. Identifica o crea caminos alternativos para 64
alcanzar las metas.
C: Tiene una actitud positiva frente a situaciones adversas. Pide ayuda para solucionar temas
difíciles sin desanimarse.
D: Realiza algunos intentos para resolver los problemas antes de darse por vencido.

64

Prudencia: Adelantarse a las circunstancias, tomar mejores decisiones, conservar la compostura y el trato
amable en todo momento, forjan una personalidad decidida y comprensiva. Moderación en la aplicación de
normas y políticas de la organización. Persona que piensa y actúa con sentido común. Grados:
A: Los demás lo/la tienen como modelo de compostura y buen trato en todo momento. Se muestra
moderado/a a la hora de aplicar las normas y políticas de la empresa.
B: Tiene habilidad para mantener un buen trato hacia los demás y es capaz de contener su 65
malestar sin expresarlo.
C: Suele mantener la compostura ante situaciones complicadas y se comporta de forma amable en
el trato con los demás.
D: Los demás lo ven como una persona que no es capaz de tratar de forma amable a los/as demás.
Le cuesta contener y no expresa su malestar.

65

Responsabilidad: Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las
obligaciones en las diferentes situaciones de la vida. Más específicamente, ejecutar aquellos compromisos
adquiridos, asumir las consecuencias de sus actos o intentar dar más de lo que se les pide. Grados:
A: Desempeña las tareas con dedicación, cuidando cumplir tanto con los plazos como con la calidad
requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible. Su responsabilidad está por encima de
lo esperado en su nivel o posición. 66
B: Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida, preocupándose de lograrlo sin
necesidad de recordatorios o consignas especiales.
C: Cumple los plazos tomando todos los márgenes de tolerancia previstos y la calidad mínima
necesaria para cumplir el objetivo.
D: Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difícilmente ambas cosas a la vez.

66

Sencillez: Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y lo que
siente. Generar confianza en superiores/as, supervisados/as y compañeros/as de trabajo. La sencillez es
reconocida por otras personas con las que se interactúa, por ejemplo los/as proveedores/as y los
clientes/as. Buscar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas evitando las soluciones burocráticas.
Grados:
67
A: Es capaz de expresarse de forma clara y comunicando la verdad de lo que siente, lo que genera
seguridad y confianza en los que le rodean. No muestra dobleces e intenta simplificar los procesos
laborales.
B: Comunica la verdad y dice lo que siente sin intención de engañar, lo que da lugar a que los
demás confíen en él/ella.
C: Intenta expresar lo que siente diciendo la verdad.
D: Le cuesta expresar lo que siente, por lo que genera desconfianza entre los demás.

67

Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Es la capacidad para justificar o explicar los
problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de
circunstancias adversas, no para llevar a la empresa a un choque o fracaso seguro sino para resistir
tempestades y llegar a buen puerto. Grados:
A: Es fuerte aun frente a los problemas, puede admitir sus errores y busca siempre la forma de
solucionarlos para agregar valor a sus conductas y corregir problemas. 68
B: Aprende de sus errores. Analiza su desempeño para comprender los fracasos y mejorar su
accionar futuro.
C: Intenta explicar la causa o motivo de sus propios errores; en ocasiones culpa de ellos a los
demás o a las circunstancias.
D: Presenta dificultades para explicar y explicarse las razones de sus errores. No pide ayuda y le
resulta difícil cambiar.

68

COMPETENCIAS ASOCIADAS A NIVELES DIRECTIVOS
AUTOFORMACIÓN–AUTOAPRENDIZAJE
69
COMPETENCIA DEL NÁUFRAGO
DESARROLLO DEL EQUIPO
DINAMISMO - ENERGÍA

69

DISPONIBILIDAD
EMPOWERMENT
70
EMPOWERMENT (II)
ENTREPRENEURIAL
HABILIDADES MEDIÁTICAS
INICIATIVA

70

INTEGRIDAD
LIDERAZGO
71
LIDERAZGO (II)
LIDERAZGO PARA EL CAMBIO
MODALIDADES DE CONTACTO

71

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
72
PORTABILITY/COSMOPOLITISMO/ADAPTABILIDAD
RELACIONES PÚBLICAS
RESPONSABILIDAD
TRABAJO EN EQUIPO

72

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ASOCIADAS A NIVELES DIRECTIVOS
Autoformación–Autoaprendizaje: Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o

mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. Capacidad de utilizar y ampliar el 73
conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
Competencia “del náufrago”: Es la capacidad de sobrevivir y lograr que sobreviva la empresa o área de
negocios en la que trabaja en épocas difíciles, aun en las peores condiciones del mercado que afecten tanto al
propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde según los casos la gestión pueda
verse dificultada por la ruptura de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros e incluye a aquellos managers
que deben gerenciar compañías en procesos de cesación de pagos o concurso preventivo de acreedores.

73

Desarrollo de equipos: Es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios
recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión
que las acciones personales ejercen sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de
generar adhesión, compromiso y fidelidad.
74
Dinamismo- Energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores/as muy diversos/as, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo
prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

74

Empowerment: Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace referencia a fijar claramente objetivos de
desempeño con las responsabilidades personales correspondientes. Proporciona dirección y define
responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los/as componentes del equipo
para lograr un valor añadido superior en el negocio. Combina adecuadamente situación, persona y tiempo.
Adecuada integración en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todas las
personas involucradas. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
75
Empowerment (II): Esta competencia es la de aquellos/as que deben fomentar la misma a su propio grupo de
subordinados, por lo que debe representarla dando un efecto cascada. Es capacitar a individuos/as o a grupos,
dándoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y la autonomía personal,
participen, hagan contribuciones importantes, sean personas creativas e innovadoras, asuman riesgos, y
quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo. Incluye fomentar el trabajo en equipo dentro y
fuera de la organización y facilitar el uso eficiente de los equipos.

75

Entrepreneurial: hace referencia a la calidad del entrepreneur, que es aquella persona que lleva recursos
económicos desde zonas de baja productividad y poco rendimiento a zonas de alta productividad y buen
rendimiento. Lo que define al entrepreneur es que busca el cambio, responde a él y lo aprovecha como una
oportunidad. Lo hace para sí mismo/a o para la empresa para la que trabaja. Aporta su espíritu natural de
transformación a su gestión cotidiana, posee iniciativa y talento para los negocios, y se transforma en el espíritu
de los mismos. Vive y siente la actividad empresarial de los negocios.
76
Habilidades mediáticas: Están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales medios de
comunicación y su aplicación eficaz. Desenvoltura frente a los medios, en las conferencias de prensa, en las
conferencias con sus pares o la comunidad, en la grabación de CD, en las teleconferencias, etc. Buena relación
con la prensa, habilidad de comunicar lo que se desea con claridad y sencillez. Se relaciona con la competencia
“modalidad de contacto” pero en un sentido más específico, porque hace referencia a los medios.
Iniciativa: Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el
futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo palabras. Los niveles de actuación van
desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de
los problemas.

76

Integridad: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que cada uno/a dice o considera importante.
Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con
honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Las acciones son coherentes con lo que
dice. Queda fuera de este concepto cualquier manifestación del “doble discurso”, como “haz lo que digo pero no
lo que hago”, actitud frecuente en muchos managers.
77
Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La
habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las
opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y
asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear
abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.
Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.

77

Liderazgo (II): Es la capacidad de dirigir a un grupo o un equipo de trabajo del que dependen otros equipos. Es
líder de líderes. Esto implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes crean un clima de energía y
compromiso, comunicando la visión de la empresa, tanto desde una posición formal como desde una informal
de autoridad. En un sentido amplio, el “equipo” debe considerarse como cualquier grupo en el que la persona
asume el papel de líder.
Liderazgo para el cambio: Es la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la firma, que hace que
78
esa visión parezca no sólo posible sino también deseable para los/as accionistas, creando en ellos/as una
motivación y un compromiso genuinos; actúa como un sponsor de la innovación y los nuevos emprendimientos,
consigue que la firma afecte recursos para la instrumentación de cambios frecuentes.
Modalidades de contacto (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión,
comunicación oral, impacto): Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación; esta
capacidad asegura una comunicación clara. Alienta a otros/as a compartir información, habla por todos/as y
valora las contribuciones de los/as demás. En un concepto más amplio, comunicarse incluye saber escuchar y
hacer posible que los demás tengan fácil acceso a la información que se posea.

78

Orientación a los resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando
con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los
competidores, las necesidades del cliente /a o para mejorar la organización. Es capaz de administrar los
procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.
79
Orientación al cliente/a: Implica el deseo de ayudar o servir a los/as clientes/as, de comprender y satisfacer
sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente/a, tanto del cliente/a final
al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los/as clientes/as de sus clientes/as y todas aquellas
personas que cooperen en la relación empresa-cliente, como los/as proveedores/as y el personal de la
organización.

79

Pensamiento estratégico: Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las
oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización
a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de
negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratégicas para clientes/as, proveedores/as o
competidores/as. Incluye la capacidad para saber cuando hay que abandonar un negocio o reemplazarlo por
otro.
80
Portability/Cosmopolismo/Adaptabilidad: Implica la habilidad para adaptarse rápidamente y funcionar con
eficacia en cualquier contexto extranjero. La investigación indica que esta competencia se correlaciona con las
de disfrutar con los viajes y conocer otros lugares, resistencia al estrés, comprensión de diferentes culturas y
capacidad de establecer relaciones interpersonales.
Relaciones públicas: Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación
es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos líderes del mercado, clientes/as,
accionistas, representantes de sindicatos, gobernantes/as de todos los niveles (estatales, provinciales y
locales), legisladores/as, grupos de interés y proveedores/as.

80

adquiridos, asumir las consecuencias de sus actos o intentar dar más de lo que se les pide.
Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los/as demás, de formar parte de un 81
grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea
efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el/la ocupante del puesto sea componente de un
grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más amplia, es un grupo de personas que trabaja en
procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un número uno de área o empresa, la competencia
“trabajo en equipo” no significa que sus subordinados serán pares sino que operarán como equipo en su
área/grupo.

81

COMPETENCIAS ASOCIADAS A NIVELES INTERMEDIOS
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
82
ALTA ADAPTABILIDAD – FLEXIBILIDAD
APRENDIZAJE CONTINÚO
AUTOCONTROL
AUTOFORMACIÓN – AUTOAPRENDIZAJE

82

BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
CALIDAD DEL TRABAJO
83
CAPACIDAD DE ENTENDER A LOS DEMÁS
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN
COLABORACIÓN
COMPETENCIA “DEL NÁUFRAGO”

83

COMUNICACIÓN
84
CONFIANZA EN SÍ MISMO/A
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA Y EL MERCADO
CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES DE NEGOCIOS
CREDIBILIDAD TÉCNICA

84

DESARROLLO DE RELACIONES
85
DESARROLLO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
DINAMISMO – ENERGÍA
DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
DISPONIBILIDAD

85

EMPOWERMENT
EMPOWERMENT (II)
86
ENTREPRENEURIAL
FLEXIBILIDAD
FRANQUEZA - CONFIABILIDAD – INTEGRIDAD
HABILIDAD ANALÍTICA

86

IMPACTO E INFLUENCIA
IMPACTO E INFLUENCIA (II)
87
INICIATIVA - AUTONOMÍA – SENCILLEZ
INICIATIVA (II)
INNOVACIÓN
INTEGRIDAD

87

LIDERAZGO
LIDERAZGO (II)
88
MANEJO DE RELACIONES DE NEGOCIOS
NEGOCIACIÓN
NIVEL DE COMPROMISO - DISCIPLINA PERSONAL – PRODUCTIVIDAD

88

ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS (II)
89
ORIENTACIÓN AL CLIENTE/A (II)
ORIENTACIÓN AL CLIENTE/A INTERNO/A Y EXTERNO/A
PENSAMIENTO ANALÍTICO

89

PENSAMIENTO ANALÍTICO (II)
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
90
PENSAMIENTO CONCEPTUAL (II)
PERSEVERANCIA
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD
PRESENTACIÓN DE SOLUCIONES COMERCIALES

90

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS COMERCIALES
91
RESPONSABILIDAD
TEMPLE
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO EN EQUIPO (II)

91

COMPETENCIAS ASOCIADAS A NIVELES INTERMEDIOS
Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y avenirse a cambios, modificando si fuese

necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva
información o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organización, de la del cliente/a o
92
de los requerimientos del trabajo en sí.
Alta adaptabilidad-Flexibilidad: Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para

alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a
la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en
forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para
cambiar convicciones y formas de interpretar la realidad. También está vinculada estrechamente a la capacidad
para la revisión crítica.

92

Aprendizaje continuo (por generación propia y aportado por la comunidad profesional): Es la habilidad
para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones de negocios utilizando todo el
potencial de la empresa (o corporación, según corresponda). Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia
de otras personas y la propia, propagando el know how adquirido en foros locales o internacionales.
Autocontrol: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, 93
implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.
Autoformación – Autoaprendizaje: Ampliar conocimientos acerca de la propia especialización, ocupación o

mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. Capacidad de utilizar y ampliar el
conocimiento técnico o de conseguir que las demás personas adquieran conocimientos relacionados con el
trabajo.

93

Búsqueda de información: Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre las cosas, los
hechos o las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el
puesto. Puede implicar el análisis profundo o perdido de una información concreta, la resolución de
discrepancias haciendo una serie de preguntas o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto,
una información que quizá sea útil en el futuro.
94
Calidad del trabajo: Implica tener amplios conocimientos de los temas del área que esté bajo su
responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar
capacidad de discernimiento (juicio). Compartir con los/as demás el conocimiento profesional y experiencia.
Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar constantemente interés en aprender.
Capacidad de entender a las demás personas: Es la capacidad de escuchar adecuadamente, comprender y

responder a pensamientos, sentimientos o intereses de las demás personas, aunque éstas no los hayan
expresado o lo hayan hecho sólo parcialmente.

94

Capacidad de planificación y de organización: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y

prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la
instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.
Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la
95
organización u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto
de los/as demás y comprensión interpersonal.
Competencia “del náufrago”: Es la capacidad de sobrevivir y lograr que sobreviva la empresa donde trabaja,
cualquiera sea la posición a su cargo o nivel; en épocas difíciles, aun en las peores condiciones del mercado
que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde según los casos
la gestión pueda verse dificultada por la ruptura de la cadena de pagos, un mercado en recesión, un sector en
huelga o paro. Incluye también a aquellos managers que deban gerenciar compañías en procesos de cesación
de pagos o concurso preventivo de acreedores/as.

95

Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas de forma efectiva,
exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un
propósito. Es la capacidad de escuchar a la otra persona y comprenderla. Comprender la dinámica de grupos y
el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad.
96
Conciencia organizacional: Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la
empresa donde trabaja o en otras organizaciones, clientes/as, proveedores/as, etc. Ello implica una capacidad
de identificar tanto a las personas que toman las decisiones como a aquellas que pueden influir sobre las
anteriores; asimismo, significa ser capaz de prever la forma en que los nuevos acontecimientos o situaciones
afectarán a las personas y grupos de la organización.

96

Confianza en sí mismo/a: Es el convencimiento de que uno/a es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir
el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud
de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.
Conocimiento de la industria y el mercado: Es la capacidad de comprender las necesidades de las

97
empresas clientes, la de los/as clientes/as de sus clientes/as, las de los/as usuarios/as finales (según
corresponda). También es la capacidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las
amenazas de las empresas competidoras, y los puntos fuertes y débiles de la propia organización.
Construcción de relaciones de negocios: Es la habilidad de involucrarse en el negocio del o de los/as

clientes/as para ofrecerles soluciones a sus problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.

97

Credibilidad técnica: Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en las demás personas
(fundamentalmente en la comunidad de negocios) sobre la base de los conocimientos técnicos de su
especialidad.
Desarrollo de personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo; tanto los
personales como del resto de personal, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la
organización. No se trata sólo de enviar a las personas a cursos sino de un esfuerzo por desarrollar su 98
potencial.
Desarrollo de relaciones: Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y
cálidas o redes de contactos con distintas personas.
Desarrollo estratégico de los recursos humanos: Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño
actual y potencial de las personas colaboradoras y definir e implementar acciones de desarrollo para las
personas y equipos en el marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía.

98

Dinamismo-Energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores/as muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas
sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.
Dirección de equipos de trabajo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo

99
alentando a sus componenetes a trabajar con autonomía y responsabilidad. Se relaciona con el trabajo en
equipo y con el empowerment.

99

Empowerment: Establece claros objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades

personales. Proporciona dirección y define responsabilidades: Aprovecha claramente la diversidad
(heterogeneidad) de los/as componentes del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio.
Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo.
Comparte las consecuencias de los resultados con todas las personas involucradas. Emprende acciones
eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
100
Empowerment (II): Es capacitar a personas o a grupos, dándoles responsabilidad para que tengan un profundo
sentido del compromiso y autonomía personal, participen, hagan contribuciones importantes, sean creativos e
innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo. Incluye el
fomento del trabajo en equipo dentro y fuera de la organización y el uso eficiente de los equipos.

100

Entrepreneurial: esta competencia hace referencia a la calidad del entrepreneur, que es aquella persona que
lleva recursos económicos desde zonas de baja productividad y poco rendimiento, a zonas de alta
productividad y buen rendimiento. Lo que define al entrepreneur es que busca el cambio, responde a él y lo
aprovecha como una oportunidad. Lo hace para sí mismo o par la empresa para la que trabaja. Aporta su
espíritu natural de transformación a su gestión cotidiana, posee iniciativa y talento para los negocios, y se
transforma en el espíritu de los mismos. Vive y siente la actividad empresarial de los negocios.
101
Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o
grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su
propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia
organización o las responsabilidades de su cargo.
Franqueza-Confiabilidad-Integridad: Ser una persona realista y franca. Establecer relaciones basadas en el

respeto mutuo y la confianza. Tener coherencia entre acciones, conductas y palabras. Asumir la
responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido/a con la honestidad y la confianza en cada faceta
de la conducta.

101

Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común): Esta competencia tiene que ver
con el tipo y alcance de razonamiento y la forma en que un/a candidato/a organiza cognitivamente el trabajo. Es
la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los
problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí
la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos y para establecer conexiones
relevantes entre datos numéricos.
102
Impacto e influencia: Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre las demás personas,
persuadirlas, convencerlas, influirlas o impresionarlas con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones.
Impacto e influencia (II): Implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los/as demás
para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Está basado en el deseo de causar un efecto específico,
una impresión determinada o una actuación concreta en los demás cuando se persigue un objetivo.

102

Iniciativa-Autonomía-Sencillez: Rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen
en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva a las desviaciones o dificultades, sin
esperar a efectuar todas las consultas en la línea jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas de
importancia menor.
Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto que deba ser
solucionado. Se trata de tener capacidad para decidir, estar orientado a la acción, y utilizar la iniciativa y la 103
rapidez como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva instrumentación, de forma
clara y simple. Capacidad de ser flexible y de imaginar que los cambios son oportunidades. Demostrar un
comportamiento decididamente orientado a la asunción de riesgos. Crear nuevos y mejores procedimientos
para hacer las cosas evitando la burocracia.

103

Iniciativa (II): es la predisposición a actuar proactivamente y pensar no sólo en lo que hay que hacer en el
futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Innovación: Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones
requeridas por el propio puesto, la organización, los/as clientes/as o el segmento de la economía donde actúe.
104
Integridad: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye
comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con
honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Las acciones son congruentes con lo que
se dice.

104

Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La
habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las
opiniones de las otras personas.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energía y trasmitirla a otros.
Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el
cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para
105
optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el
desarrollo de los/as colaboradores/as.
Liderazgo (II): Es la capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los/as
demás. Los/as líderes crean un clima de energía y compromiso y comunican la visión de la empresa, ya sea
desde una posición formal o informal de autoridad. El “equipo” debe considerarse en sentido amplio como
cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder.

105

Manejo de relaciones de negocios: Es la habilidad para crear y mantener una red de contactos con personas
que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
comunicación oral, impacto): Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar
106
una comunicación clara. Alienta a otros compartir información, habla por todos/as y valora las contribuciones
de los/as demás. En un concepto más amplio, comunicarse incluye saber escuchar y hacer posible que los
demás accedan fácilmente a la información que se posea.
Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos
que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar y
planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.

106

Nivel de Compromiso-Disciplina Personal-Productividad: Apoyar e instrumentar decisiones comprometido/a

por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo/a y compasivo/a aun en la toma de decisiones en
situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio.
Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer la habilidad
de establecer para sí mismo/a objetivos de desempeño más altos que el promedio y de alcanzarlos con éxito.
Orientación a los resultados: es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de 107
los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la
organización.
Orientación a los resultados (II): Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son
necesarias decisiones importantes para cumplir con sus competidores/as o superarlos/as, atender a las
necesidades del cliente/a o mejorar a la organización. Es capaz de administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.

107

Orientación al cliente/a: Es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes/as en el compromiso personal

para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas.
Orientación al cliente/a (II): Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes/as, de satisfacer sus
necesidades. Comprender, esforzarse por conocer y resolver a los problemas del cliente/a. El concepto de
108
“cliente/a” puede incluir también a sus compañeros/as o a cualquier persona que intente ayudar.
Orientación al cliente/a interno y externo: Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un
conjunto de clientes/as potenciales externos/as o internos/as puedan requerir en el presente o en el futuro. No
se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente/a real, como de una actitud permanente de contar
con las necesidades del cliente/a para incorporar ese conocimiento a la forma específica de plantear la
actividad.

108

Pensamiento analítico: Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar

sistemáticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias
temporales y relaciones causales entre los componentes.
Pensamiento analítico (II): Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes 109
o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye la capacidad para organizar sistemáticamente las partes
de un problema o situación, realizar comparaciones entre los diferentes elementos o aspectos y establecer
prioridades relacionales. También incluye el entendimiento de las secuencias temporales y las relaciones
causa-efecto de las acciones.
Pensamiento conceptual: Es la capacidad de comprender una situación o problema uniendo sus partes,
viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que no están obviamente relacionadas e
identificando los temas que subyacen en una situación compleja. Se relaciona con habilidad y/o pensamiento
analíticos.

109

Pensamiento conceptual (II): Es la habilidad para identificar vínculos entre situaciones que no están
obviamente conectadas y construir conceptos o modelos; asimismo, para identificar los puntos clave de las
situaciones complejas. Incluye la utilización de razonamiento creativo, inductivo o conceptual.
110
Perseverancia: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y
emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.
Preocupación por el orden y la claridad: Es la preocupación continua por comprobar y controlar el trabajo y
la información. Implica también una insistencia en que las responsabilidades y funciones asignadas estén
claramente asignadas.

110

Presentación de soluciones comerciales: Es la capacidad de comunicar claramente al cliente/a el valor que

la propuesta/solución desarrollada/acordada agrega a sus negocios y sus beneficios. Incluye la aptitud para
comunicarse eficazmente tanto de manera oral como escrita, identificando las características de la audiencia,
adaptando la presentación a sus intereses y formación.
Profundidad en el conocimiento de los productos: Es la capacidad de conocer a fondo el/los producto/s y

evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptación a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente/a. 111
Resolución de problemas comerciales: Es la capacidad de idear la solución que dará lugar a una clara
satisfacción del problema del cliente/a atendiendo a sus necesidades, problemas y objetivos de negocio (del
cliente/a) y la factibilidad interna de resolución. Incluye la capacidad de idear soluciones a problemáticas futuras
de la industria del cliente/a.

111

Temple: Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos
negativos.
112
Trabajo en equipo: Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común

subordinando los intereses personales los objetivos del equipo.
Trabajo en equipo (II): Implica la intención de colaboración y cooperación con terceras personas, formar parte
de un grupo, trabajar con los/as demás, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Para que esta
competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina. Es conveniente que el/la ocupante del puesto sea
componente de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición amplia, es un grupo de personas
que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.

112

COMPETENCIAS ASOCIADAS A NIVELES INICIALES
ALTA ADAPTABILIDAD - FLEXIBILIDAD

113
AUTOCONTROL
BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
CAPACIDAD PARA APRENDER

113

CONFIANZA EN SÍ MISMO
114
DESARROLLO DE RELACIONES
DINAMISMO – ENERGÍA
DISPONIBILIDAD

114

FLEXIBILIDAD
HABILIDAD ANALÍTICA
115
IMPACTO E INFLUENCIA
INICIATIVA – AUTONOMÍA
LIDERAZGO

115

ORIENTACIÓN AL CLIENTE/A INTERNO/A Y EXTERNO/A
PENSAMIENTO ANALÍTICO
116
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD
PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDAD

116

TOLERANCIA A LA PRESIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
117

117

COMPETENCIAS ASOCIADAS A NIVELES INICIALES
Alta adaptabilidad-Flexibilidad: capacidad para modificar la conducta personal con el fin de alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Versatilidad del
comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y
118
adecuada. La flexibilidad está más asociada a una versatilidad cognitiva, a una capacidad para cambiar
convicciones y formas de interpretar la realidad.
Autocontrol: Es la habilidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad de los/as demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo,
implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.

118

Búsqueda de la información: Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o
personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto.
Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto; esa
información puede ser útil en el futuro.
Capacidad para aprender: Está asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Se
relaciona con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales 119
y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.
Conciencia organizacional: Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la

propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores, etc. Ello implica una capacidad de identificar
tanto aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores; asimismo,
significa ser capaz de prever cómo afectarán los nuevos acontecimientos o situaciones a las personas.

119

Confianza en sí mismo/a: Es el convencimiento de que uno/a es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir
el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud
de confianza en sus posibilidades, decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel/área de incumbencia
Desarrollo de las personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y desarrollo, tanto los
personales como los de los/as demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la
organización. 120
Desarrollo de relaciones: Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y
cálidas o redes de contratos con distintas personas.
Dinamismo-Energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores/as muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas
sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

120

Flexibilidad: es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o
grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su 121
propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia
organización o las responsabilidades a su cargo.
Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común): Esta competencia tiene que ver
con el tipo y alcance de razonamiento y la forma en que un/ candidato/a organiza cognitivamente el trabajo. Es
la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los
problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí
la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos y para establecer conexiones
relevantes entre datos numéricos.

121

Impacto e influencia: Implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a las demás personas
para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Está basado en el deseo de causar un efecto específico,
una impresión determinada, cuando se persigue un objetivo.
Iniciativa-Autonomía: esta es la competencia que significa rápida ejecutividad ante pequeñas dificultades o 122
problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren
desviaciones o dificultades sin esperar a consultar toda la línea jerárquica; así evita el agravamiento de
problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto
que deba ser solucionado.
Liderazgo: Si se refiere el concepto al liderazgo de grupos, se podría sintetizar como la habilidad necesaria
para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento
de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de otras personas, son
habilidades esenciales de esta competencia.

122

comunicación oral, impacto): Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar
una comunicación clara. Alienta a las demás personas a compartir información, habla por todos/as y valora las
contribuciones de los/as demás.
123
Orientación al cliente interno y externo: Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un
conjunto de clientes/as potenciales externos/as o internos/as puedan requerir en el presente o en el futuro. No
se trata tanto de una conducta concreta frente a un/a cliente/a real, como de una actitud permanente de contar
con las necesidades del cliente/a para incorporar ese conocimiento a la forma específica de plantear la
actividad.

123

Pensamiento analítico: Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o
identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye la capacidad para organizar sistemáticamente las partes
de un problema o situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y establecer
prioridades racionales. También incluye el entendimiento de las secuencias temporales y las relaciones causa-
efecto de las acciones.
124
Pensamiento conceptual: Es la habilidad para identificar vínculos entre situaciones que no están obviamente
conectadas y construir conceptos o modelos; asimismo, para identificar los puntos clave de las situaciones
complejas. Incluye la utilización de razonamiento creativo inductivo o conceptual.

124

Preocupación por el orden y la claridad: Es la preocupación continua por controlar el trabajo y la información.
Implica también una insistencia en la claridad de las responsabilidades y funciones asignadas.
Productividad: habilidad de fijar para sí mismo/a objetivos de desempeño por encima de lo normal,
alcanzándolos exitosamente. No espera que los/as superiores/as le fijen una meta; cuando el momento llega,
125
ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de él/ella.

125

Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión
de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto
desempeño en situaciones de mucha exigencia.
Trabajo en equipo: Es la habilidad para participar activamente de una meta común, incluso cuando la
colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone
facilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en 126
el éxito de las acciones del equipo.

126

127

127

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Estudio de Identificación de Competencias Clave, Perfiles Profesionales y

Proyecto Financiado por:

Prroyecto Financiado por:

QUÉ ES UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

• Las competencias han de relacionarse con las necesidades de cada organización.

Proyecto Financiado por:

Proyecto Financiado por:

QUE VAMOS A ENCONTRAR EN ESTE DICCIONARIO

Clave: competencias importantes para la Economía Social (analizadas en el estudio realizado)

Niveles Directivos: competencias asociadas a puestos de gerencia, dirección y jefatura.

Niveles Intermedios: establecidos para puestos técnicos o mandos intermedios.

Proyecto Financiado por:

En el Diccionario cada competencia se presenta con la siguiente estructura:

Definición: corresponde a una explicación genérica de la competencia.

Proyecto Financiado por:

El grado B marca un nivel alto de desarrollo.

presencia de dicha competencia

Proyecto Financiado por:

Proyecto Financiado por:

Proyecto Financiado por:

COMPROMISO / IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN

Proyecto Financiado por:

LIFE BALANCE (EQUILIBRAR LA VIDA PERSONAL Y LABORAL)

ORIENTACIÓN A LA EMPRESA CLIENTE, USUARIOS/AS

Proyecto Financiado por:

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Proyecto Financiado por:

Adaptabilidad cultural: Capacidad para llevar a cabo procesos empresariales y de gestión

 A: Alto desempeño profesional en la gestión empresarial cuando se dan relaciones y

Proyecto Financiado por:

Adaptación al cambio: Capacidad de reorientar la forma de actuar para alcanzar los

 A: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo

Proyecto Financiado por:

Autoconciencia: Capacidad para comprender nuestras fortalezas y debilidades, así como

 D: No invierte tiempo en el análisis propio de fortalezas y debilidades. No muestra

Proyecto Financiado por:

Capacidad de análisis: Capacidad para extraer conclusiones y previsiones para el futuro,

 A: Realiza análisis lógicos, identifica problemas, reconoce información significativa,

 B: Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene

 C: Puede analizar e identificar problemas coordinando datos relevantes organizar y

 D: Muestra una pobre capacidad para el análisis y para identificar problemas y

Proyecto Financiado por:

Capacidad de aprendizaje: Capacidad para autoevaluar las necesidades de conocimiento

 A: Tiene gran capacidad de aprender y de incorporar nuevos esquemas o modelos

 C: Aprende nuevos esquemas y modelos asimilando los conceptos impartidos.

 D: Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

Proyecto Financiado por:

Capacidad de gestión: Capacidad para establecer objetivos y prioridades, seleccionando y

Proyecto Financiado por:

Compromiso/ Identificación con la organización: Capacidad para comprender las características

Proyecto Financiado por:

Comunicación: Capacidad para, de forma voluntaria, transmitir ideas, información y opiniones de

 D: Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos claramente. No demuestra

Proyecto Financiado por:

Proyecto Financiado por:

 A: Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas combinaciones de

 D: Ante distintas situaciones, aplica/recomienda respuestas estándar, las mismas que el

Proyecto Financiado por:

 C: Muestra cierta habilidad en la aplicación y transformación de las ideas en acciones

Proyecto Financiado por:

 A: Su comportamiento se rige por unos principios claros y encuadrados en la ética profesional.

 B: Su conducta laboral y personal se rige por comportamientos y principios deseables.

 D: En la mayoría de su actividad laboral se guía por una serie de códigos y principios

Proyecto Financiado por:

A: Alto desempeño profesional en la gestión empresarial cuando se dan relaciones y

A: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo

D: No invierte tiempo en el análisis propio de fortalezas y debilidades. No muestra

A: Realiza análisis lógicos, identifica problemas, reconoce información significativa,

B: Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene

C: Puede analizar e identificar problemas coordinando datos relevantes organizar y

D: Muestra una pobre capacidad para el análisis y para identificar problemas y

A: Tiene gran capacidad de aprender y de incorporar nuevos esquemas o modelos

C: Aprende nuevos esquemas y modelos asimilando los conceptos impartidos.

D: Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

D: Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos claramente. No demuestra

A: Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas combinaciones de

D: Ante distintas situaciones, aplica/recomienda respuestas estándar, las mismas que el

C: Muestra cierta habilidad en la aplicación y transformación de las ideas en acciones

A: Su comportamiento se rige por unos principios claros y encuadrados en la ética profesional.

B: Su conducta laboral y personal se rige por comportamientos y principios deseables.

D: En la mayoría de su actividad laboral se guía por una serie de códigos y principios

A: Crea una solución innovadora en la resolución de los conflictos en base a un enfoque no

A: Alta capacidad para la búsqueda de soluciones y para desarrollar acuerdos

C: Aplica medidas para favorecer la creación de lazos de cooperación interempresarial para

D: Le cuesta iniciar y conseguir acuerdos empresariales para favorecer la cooperación y

A: Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y

C: Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo

A: Tiene una gran capacidad para incrementar su productividad y mejorar su motivación a

A: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y

B: Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su cargo en

C: Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés

D: Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios centrando la

A: Se asegura de conocer adecuadamente las expectativas de las empresas clientes y que

A: Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes/as, amigos/as y compañeros/as de

A: Genera un desarrollo general en su ámbito laboral a través de la aportación de capacidades

A: Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo, inconvenientes

C: Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible.

D: Explícita o calladamente, antepone sus objetivos personales a los del equipo.

A: Es reconocido como un experto/a en su especialidad en el medio donde actúa y en la comunidad

B: Participa en la comunidad local actuando como referente. Ofrece su experiencia y conocimientos

D: Se asegura de que su trabajo se relacione con los procesos de funcionamiento de la firma

A: Comprende las razones que motivan determinados comportamientos en los grupos u

B: Comprende, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia existentes dentro de la

A: Muestra predisposición a buscar nuevas oportunidades de desarrollo y retos. Además le gusta

A: Capacidad demostrada en la superación de dificultades, afrontamientos de nuevos retos y

C: Es capaz de afrontar nuevos retos y superar los problemas que se le plantean.

D: Le cuesta superar las dificultades que se encuentra y muestra inseguridad en el afrontamiento de