RECURSOS HUMANOS

UNIDAD Nº1
¿de que se ocupa?
 Incorporar y desvincular personas
 Funciones corporativas, profesionales y sociales
 Adelantarse a posibles situaciones

Aportes de RRHH a la empresa:

 Identificar cuales son las personas que generan un valor agregado a la empresa
- Las define y las maximiza
- Clasifica las funciones (según su valor agregado) y las personas (según si son
fáciles o difíciles de reemplazar)-> el objetivo es lograr que la mayor
cantidad de trabajadores posible sea difícil de reemplazar con alto valor
agregado.
 Contratar los trabajadores necesarios
- Se debe tener contacto con fuente de candidatos
- Hay que conocer la situación del mercado y la mano de obra
- Buena estructura de compensación
- La organización debe tener una buena imagen
 Retener a los trabajadores ideales
- Hay que tener buena respuesta a sus necesidades y buenos planes de
desvinculación
 Lograr una buena productividad del trabajo humano
- Hay que lograr trabajos hechos en calidad y cantidad adecuados
 Desarrollar indicadores a través del consenso
- Elaborando y manteniendo formas de medición de los resultados deseados

Enfoques:
Objetivos:
 Explícitos
 Atraer a los mejores candidatos-> eficacia y eficiencia en la org
(EFECTIVIDAD)
 Retener a los mejores candidatos (fidelidad)
 Motivar (un empleado motivado es un empleado integrado)
 Desarrollar (incrementamos las capacidades de los empleados)
 Implícitos
 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo (impacta directamente en la motivación y
productividad)
 Cumplimiento de normativa
 A largo plazo
 Competitividad (la empresa alcanza mejores resultados)
 Resultados de la org
 Adaptabilidad

Principales desafíos:
 Ser competitivos a nivel global
 Desempleo->mucha oferta y poca demanda
 Responsabilidad social->no contaminar, no exposición con consumidores
 Necesidades básicas (piramide de Maslow)
 Desafíos éticos y morales
 Diversificación de la fuerza de trabajo
 Aspectos demográficos
 Aspectos no identificados

Administración profesional: proceso de toma de decisiones que requiere el análisis de

info consistente y relevante. Es el manejo de las personas y los puestos.

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UNIDAD Nº2
CULTURA
 Patrón de elementos/conceptos básicos que X grupo
invento/descubrió/desarrollo en el proceso de aprender y resolver problemas
de adaptación (internos o externos) y que funcionan tan bien que se van
transmitiendo a los nuevos miembros de la org. (Schein)
 Nace del fundador
 Influye fuertemente en el criterio que se emplea en procesos organizacionales.
 Responsable de su transmisión: líder
 ¿Cómo se transmite?: los miembros se enseñan mutuamente los
valores, creencias, expectativas y conocimientos.

VALORES:
 Determina el comportamiento de la org
 No son rígidos (cambian según la situación)
 Uno se va adaptando según el grupo social
 PROCESO DE INDUCCION: tiempo de enseñanza para que un nuevo
miembro se adapte, es un proceso de socialización donde se le dice a la
persona que se espera de ella.

 Cambia junto con la empresa-> se ADAPTA

 La cultura esta integrada por:

1. Comportamiento individual: son los valores ya incorporados en cada
individuo.
2. Justificaciones de comportamiento: no estamos para justificar, sino para
entender.
3. Contratación y socialización de miembros: proceso de selección,
capacitación y desvinculación (dependen de la cultura de la empresa).

 Le da a la org un sano clima laboral (producción mas eficaz y eficiente).

(cultura según) EDGARD SCHEIN

 Patrón de elementos/conceptos básicos que X grupo
invento/descubrió/desarrollo en el proceso de aprender y resolver problemas
de adaptación (internos o externos) y que funcionan tan bien que se van
transmitiendo a los nuevos miembros de la org.
 Ve a la cultura como la forma en la que la gente aprende a resolver valores, son
los valores en uso.
 MODELO: se basa en una pirámide que tiene los distintos niveles de cultura

1. Artefactos
 2. Valores
3. Supuestos básicos subyacentes (rtas que damos inconscientemente)

 ARTEFACTOS:
o lo que se ve, escucha, siente, etc.
o La 1º capa, lo 1º que se ve
o Esta conectado con la cultura de la org, pero no es lo que la define
 VALORES:
o Guías que modelan los comportamientos
o Tienen que ser compartidos, sino no hay integración. Asi se
convierte en “cultura”.
 SUPUESTOS BÁSICOS SUBYACENTES:
o Valores inconscientes que se vuelven consientes.
o Depende el grupo en el que estés participando tomas actitudes
diferentes xq cada grupo tiene diferentes valores.

(cultura según) CHARLES HANDY

 4 diferentes tipologías culturales-> para que haya una buena adm tiene que
haber un poco de cada modelo.

1. ZEUS
o Teoría de clubes: TELA DE ARAÑA
o Zeus es el jefe de los dioses y es impulsivo y poderoso
o Como una tela de araña (con el jefe en el medio)
o El poder surge del jefe
o Integrado por familia y amigos
o Es informal, hay mucha confianza
o Mas emocional
o Desventaja: cuanto mas crece la org menor comunicación hay (falta de
control)

2.APOLO
o Teoría de roles: ESTRUCTURA GRIEGA
o Apolo es un dios muy apegado a las normas y al orden
o Es como una construcción, cada parte cumple una función importante
o Relacionado con la cumbre estratégica, nivel gerencial y estandarización-
> mas segura ya que no hay incertidumbre y todo es predecible
o Hay burocracia ya que el poder surge del rol
o Desventaja: poca capacidad de rta
o Ej: las fuerzas armadas, la iglesia, etc.

3. ATENEA
o Teoría de tareas: REDES
o Atenea es la diosa protectora y resolutiva de problemas
o Es como una red, donde todos son necesarios
 o El trabajo en equipo es muy importante para este modelo
o Solidaridad importante
o La integran todos profesionales
o La experiencia es lo mas importante, es lo que te da “poder” y
reconocimiento.
o Hay muy buena comunicación y es innovadora/creativa
o Hay muy buen trabajo en equipo
o No se sabe lo que va a pasar en el día a día, son MUY FLEXIBLES.
o Siempre están buscando problemas para resolverlos.
o Desventaja: muy cara, lo que la hace muy difícil de mantener en tiempos
difíciles
o Ej: consultoras de marketing, de rrhh, organizaciones vinculadas con las
relaciones publicas

4. DIONISIO
o Teoría existencialista
o Dionisio es un dios sumamente individualista
o Es una organización MUY INDIVIDUALISTA.
o Integrada por profesionales talentosos y narcisista
o Integrando por profesionales que no se vinculan entre ellos
o No hay un “líder” o jefe que de ordenes
o Las decisiones se toman siempre que estén de acuerdo todos
o Desventajas: muy costosa, no hay trabajo en equipo
o Tipo Dr. House
o Se podría comparar con el dilema del auge del individualismo

 3 tipos de problemas que puede enfrentar una empresa:

1. INERCIA
o Mal uso de los recursos->no hay eficacia (tal vez se cumplen los obj…
pero ¿a que costo?)
o Se gastan muchos recursos al dope
o Uso de la “cultura cómoda”->nunca se cambia y se queda en la zona
de confort.
o Handy promueve la Teoría de la propiedad cultural: es la mezcla
adecuada de los dioses en función en el tipo de actividad que
desarrolla la organización.
2. AUGE DEL INDIVIDUALISMO
o Para que haya máxima eficiencia se descuidan las necesidades básicas
de los humanos.
o Tiene que haber harmonía entre las tareas->sino se cae en la
ineficiencia
o Respeto al prójimo ante todo
3. LA ORGANIZACIÓN COMO INSTRUMENTO O COMUNIDAD
o Como cada uno interpreta a la org
o Como instrumento: tengo una actitud individualista, egoísta,
mezquina, utilizo los recursos de la org para lograr fines personales
 o Como comunidad: puedo trabajar en harmonía, me integrare bn a los
equipos de trabajo, buen clima laboral, participare y ayudare.

 4 TIPOS DE FUERZAS que influyen para que haya un buen equilibrio entre los
dioses (la clave para una buena org es una mezcla entre los dioses):
1. TAMAÑO
 Mientras mas grande es la org, mas difícil es
coordinarla/organizarse/controlarla
 Mientras mas grande es la org, menos comunicación hay
 Mientras mas grande es la org, mas necesidad hay de supervisar y
controlar
 Debe haber tareas de estado firme->especialización
 Mientras mas especialización, menos complejidad de trabajo
2. CICLOS VITALES
 “la rapidez es el cambio”->difícil calcular la rapidez del cambio
 Ciclos del producto, tecnología (factor clave para el cambio)
 Conocimiento (vida útil de cada idea)
3. PATRÓN DE TRABAJO
 Como flujo: el trabajo depende de otro trabajo
 Como copias: el trabajo en cada sección es idéntico
 Como unidades: el trabajo en cada sección es individual
4. LA GENTE
 Lo mas complejo de la org
 Hay un poco de cada dios en c/u
 Diferentes culturas (3 elementos de confianza cultural)
1. Tolerancia cultura: cada cultura tiene su estilo para coordinar y
controlar.
o Clubes=S Zeus (confianza, inspección personal)
o Roles= Apolo (normas, procedimientos)
o Tareas= Atenea (planifica nuevos problemas)
o Existenciales = Dionisio (delegar la coordinación)
Hay que tolerar para no entrar en DESCONFIANZA-> eso disminuye el control

ESPIRAL DE LA DESCONFIANZA:
sube el control=baja confianza; baja control=sube confianza

2. Puentes: se usan para unir culturas

o Mientras mas diferencia haya entre las culturas
mayor es el puente
o Sin ellos las culturas se separan cada vez mas y
mas
o La org tipo matriz es la org “puente”
3. Lenguaje común: “la org marcha y habla unida”
o Como cada individuo viene de culturas diferentes
es difil encontrar un lenguaje común para todos
 o Debe haber respeto por sobre todo

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UNIDAD Nº3
PLANIFICACION DEL CAPITAL HUMANO
 El K humano es el valor que le damos a las personas

 Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de
una organización.

 Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal

pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización.

 Proceso laboral para inventar planes y asi asegurar la disponibilidad de las

personas en el momento y lugar correcto y satisfacer las necesidades de la org.

 FORECASTING: proceso de planificación

 Técnica de gestión para predecir e identificar la provisión y demanda de
RRHH a partir de objetivos y estrategias.
 Usa info del pasado y presente para adelantarse a sucesos

 Implica:
o Disponibilidad del personal
o Capacidades del personal
o Competencias del personal
o Nuevos requerimientos de la org
o Ver potencial del personal
o Necesidad de progresar
o Cambio de la tecnología
o Recursos financieros y físicos de la org

 Etapas para planificar una estrategia:

 ORGANIGRAMA: mapa conceptual de la org.
 Reduce y optimiza costos
 Desarrollar al personal según las necesidades de la org
 Ventajas de la planeación de los recursos humanos:
 Alinear los rrhh cn la planificación de la org
o Da información util para implantar los programas de capacitación y
 Adecuar los rrhh a las necesidades de la org
desarrollo.
o Permite una mejor identificación y selección de talento.
o Conduce a una valuación estratégica de sueldos.

Estructura de la org
 Los organigramas surgen de las estructuras ya que estos son la formalización
grafica de una estructura.
 Los puestos también surgen de las estructuras:

 Hay diferentes tipos de estructuras:

1. Funcional:
- Divide las áreas que tienen tareas en común (agrupamiento por
especialidades)
- La mas tradicional
- Es jerárquica (cada empleado tiene un superior)

2. Matricial:
- Se encarga de un producto/servicio especifico
- Atraviesa el organigrama de forma horizontal
- Hay un Gerente de Producto que no manda a las personas, pero si necesita
de su cooperación
3. En red:
- Sigue la lógica de un organigrama circular que tiene en el centro al núcleo
de la organización
4. Según Mintzberg hay 5 estructuras básicas puras:
. estructura simple (estructura pequeña tipo emprendimiento)
. burocracia mecánica (trabajo rutinario o sencillo)
. burocracia profesional (especialistas que se manejan solos como los
médicos en un hospital)
. estructura divicionalizada (cada división tiene su propia estructura)
. Adhocracia (formada por especialistas individuales que se juntan para
hacer cierto trabajo y después siguen su camino, como cuando se hace un
edificio)
LA PLANIFICACIÓN
ES LA BASE PARA
ARMAR LOS PUESTOS:
PUESTOS (DE AHÍ  Puestos: estructuras rígidas
SURGE EL
ANÁLISIS, LA  Es el proceso de describir y registrar el fin de un
DESCRIPCIÓN Y EL puesto de trabajo, sus principales cometidos y
PERFIL DEL actividades, las condiciones bajo las cuales se
PUESTO). LOS llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y
PUESTOS SON LA aptitudes necesarios.
BASE DE LA
SELECCIÓN,  Debe estar dentro de un organigrama (con las
CAPACITACIÓN Y diferentes estructuras: matricial, funcional, en
COMPENSACIÓN red)
DE LOS
EMPLEADOS (Y  ANALISIS DEL PUESTO
TODO ESTO - Etapa previa que siempre se hace
DEPENDE DE LA - Se debe actualizar cada 2 años
CULTURA Y EL - Se centra en lo que hace la persona en la
CLIMA actualidad -se registra el aquí y ahora-
ORGANIZACIONAL) - A un puesto lo puede ocupar varas
personas, todas las personas deben cumplir
con la descripción y especificación de puesto

 DESCRIPCION DEL PUESTO

 describe/registra el fin de un puesto, las condiciones de trabajo, los
conocimientos necesarios.
 Se ve todo lo que tiene que ver con las funciones, la experiencia, los
requisitos que se necesitan de tipo de profesional -> todo lo que hace al
puesto sin especificar a la persona
 Que debe tener:
o Resumen del puesto y sus responsabilidades-> se describen las
funciones, no las tareas (las funciones es el conjunto de tareas)
o Condiciones de trabajo
o Aprobaciones (¿Quién aprueba al puesto de trabajo?)
o Nro de empleados en el puesto
o Maquinarias, equipo y tecnologías que se usan en el puesto
o Misión del puesto:
  ESPECIFICACION DE PUESTO/DESCRIPCION DEL PERFIL
 Habla de que se necesita de una persona (¿Qué tipo de persona se
necesita para x puesto?)
 Cualidades mínimas que debe poseer un individuo para desempeñarse
en un puesto determinado.
 No son cualidades ideales
 Ej: conocimientos, habilidades de liderazgo, destrezas, etc.->
COMPETENCIAS

 El análisis del puesto Sirve para:

o Buena compensación de manera equitativa (la remuneración de las
personas se debe hacer en función de cada puesto, si hay buen análisis
de puesto habrá buena compensación)
o Ubicar al personal en puestos adecuados
o Determinar un nivel de desempeño realista
o Planes de capacitación y desarrollo
o Mejorar condiciones
o Eliminar requisitos y necesidades innecesarias
o Conocer y evaluar necesidades reales

 Métodos que utiliza el análisis del puesto:

o Auto descripción (registro propio del empleado que luego se lo pasan al
jefe para que supervise lo puesto- hay vces que el empleado tiende a
exagerar o mentir)
o Entrevistas (con el ocupante y el jefe directo para saber las 2 partes de
la historia)
o Grupos expertos (consultores y especialista vienen y planean
entrevistas, cuestionarios, etc)
o Observación
o Cuestionarios
o Combinación de métodos

 3 fases de información sobre el análisis del puesto:

1. Preparación para el análisis del puesto (familiarización gral cn la org y
el tipo de trabajo que esta realiza)
 2. Recolección de información sobre el análisis del puesto (identificación
del puesto, desarrollo del cuestionamiento y recolección de datos)
3. Ampliación sobre la info del análisis de puesto (aplicaciones
-descripción y especificación del puesto y sus niveles de rendimiento- y
enriquecimiento del sist de info del depto. de rrhh)

COMPETENCIAS (SE VE EN PERFIL DE PUESTOS)

 Competencias: estructura “soft”

 Las competencias son aquellos rasgos individuales y características que le

permiten al individuo desempeñarse de la mejor manera posible en su puesto
de trabajo. En resumen, se trata de una cuestión de “ser capaz” de realizar una
tarea: si se es capaz, se dice que la persona tiene una competencia o habilidad.

 Son conocimientos, aptitudes, habilidades y actitudes desarrollables,

observables, medibles y criticas para el éxito personal del desempeño laboral.

 Son aquello que las personas sobresalientes hacen con mayor frecuencia en
mas situaciones y con mejores resultados que las personas comunes.

 Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y

enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

 Elementos de la competencia:
1. Habilidades
2. Rol-social
3. Autoimagen
4. Motivos
5. Rasgos
6. Conocimiento
 La competencia es la combinación de:
  2 tipos de competencia:

1. Organizacionales (genéricas y transversales): son las que operacionalizan

la misión, visión y valores de la org. Son importantes para los puestos.

2. Especificas para el puesto(técnicas): son aquellos que se requieren en

cada puesto para desarrollar en forma efectiva las responsabilidades y
objetivos asignados.

AMBOS TIPOS, CONFORMAN EL MAPA DE COMPETENCIAS

ORGANIZACIONALES

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
 Promueve la flexibilidad en la organización (ya que el cambio es algo constante)

 La org debe seguir comportamientos agiles y flexibles para desarrollar y

sostener “ventajas competitivas”.

 Maneja 2 aspectos fundamentales:

1. Tecnología de la información (estar atento en el dia a dia para poder
estar bn infromado)
2. Capital humano

 Depende de la cultura
 Transmitir la cultura deseada es igual que alinear
comportamientos individuales con los objetivos de la org-
>COMPATIBILIDAD ENTRE LO QUE SE DICE Y SE HACE

 Transmitir la cultura deseada es alinear el comportamiento individual con los

objetivos de la organización.

 La efectividad depende de la agilidad de a cultura

LA FUNCION DEL LIDER ES ALINEAR LOS COMPORTAMIENTOS DE LOS TRABAJADORES

PARA PODER LOGRAR EL OBJETIVO DE LA ORG.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
 El cambio es constante

 Modificar presunciones básicas de la org

 Para encarar un cambio primero hay que afrontar la cultura de la org

 Fuerzas que llevan al cambio:

 Fuerzas EXTERNAS: provienen del entorno

 Cambios en el mercado (fusión, adquisición, recesión)
 Cambios de la demanda
 Política
 Demográficas (población->diversidad con la que lidian las org: x
eso deben ser flexibles)
 Climáticos
 Avances tecnológicos

 Fuerzas INTERNAS
 Expectativas de la gente
 Comportamiento individual
 Decisiones org
 Estilo de liderazgo/gerencia

 Factores que influyen en el cambio:

 Aspectos técnicos:
 Costo (ej: estar al día con los aspectos tecnológicos)
 Experiencia en la industria (que tanto conocemos del rubro, si
somos novatos tardaremos en ponernos al día con el resto de la
competencia)
 Practicas (no solo basta con tener el conocimiento, se debe tener
practica para saber como hacer bn la tarea)
 Estilos gerenciales

 Aspectos humanos
 Propenso al cambio
 Alineamiento cultural
 Compromiso de los lideres
 Participación de la gente
 Capacidades individuales
 Comunicación abierta y efectiva

 ¿por qué fracasan los cambios?

o Alcance del proyecto muy limitado
o Falta de involucración del personal
 o Equipos y habilidades inadecuadas
o Falta de trabajo en equipo en un equipo
o Expectativas irrealistas
o Falta de supervisor
o Falta de compromiso
o Limitaciones en los sist en uso
o RESISTENCIA AL CAMBIO
 X falta de comunicación
 Visión muy parcial del cambio
 Cultura organizacional
 Falta de capacidad
 Dificultad en el trabajo en equipo
 Falta de recursos
 Pensar que el cambio no se puede hacer
 Desacuerdo
 Incertidumbre
 Mucha presión

3 EJES QUE FRENAN EL CAMBIO:

1. No querer->desmotivación
2. No poder
3. No saber

 PROCESO interno DE CAMBIO:

1º no se como actuar, como arrancar

2º me siento mal conmigo mismo xq me sale, empiezo a ver q el resto
puede y yo no-> frustración, enojo
3º empiezo a ver como solucionar el problema-> empiezo a negociar entre
lo que quiero y lo que debo
4º implemento mi solución y veo que dio rtdo.
5º comprendo q esta es la manera correcta de pensar/sentir/actuar
  ¿Qué facilita el proceso del cambio?
o Buena comunicación
o Obtener una visión compartida
o Generar compromiso de los lideres
o Facilitar participación del personal
o Organizar de forma integrada
o Medir performance

CLIMA ORGANIZACIONAL
 Manera en que las personas perciben a la org, como se vive en ella, como se
trabaja en ella (valores, experiencias, etc).
 Cada persona tiene percepciones diferentes.
 Mal clima laboral=ineficiencia laboral
 Buen clima laboral= buena salud mental y física

VALORES COMPARTIDOS=UNION DE EQUIPOS->UNION DE LA ORG

 Etapas del proceso de gestión del clima laboral:

SELECCIÓN DEL PERSONAL

 provee a las empresas de uno de los recursos mas fundamentales: el capital

humano.
  K humano-> tiene las competencias y habilidades para desarrollar a la empresa

 Su éxito depende de la cantidad y calidad de empleados que la empresa

retenga y registre.

 Antes de analizar el sist de empleo conviene entender el contexto de la org.

 Importancia del proceso:

o Determina las necesidades actuales y futuras del personal
o Suministrar personas con el costo mínimo que se pueda
o Mejorar eficiencia del proceso
o Reducir posibilidad de rotación y abandono del puesto de trabajo.
o Aumenta la eficiencia individual y org

 10 etapas:
1. El pedido de personal
- La necesidad de cubrir una vacante de x sector
- El sector que requiere el nuevo personal fija los requisitos y junto con el
área del personal conforma el perfil del puesto/especificación del puesto
2. La búsqueda del personal
- La búsqueda puede ser fuera o dentro de la empresa
INTERNAS EXTERNAS
 Promoción  Base de datos de la org
 Consultoras/agencias
 Bolsas de empleo
 Portales de empleo
 Rotación
 Web/redes spciales
 Presentación espontanea
 Asociaciones y colegios profesionales
 Transferencia  Instituciones técnicas y educativas
 Búsqueda interna (job posting)  Radio y tv
 Igualdad de oportunidades
 Mas interés en la org
 Foco en el desarrollo interno y la carrera en la org
 Mas tasa de retención de talentos

 Programa de referidos
 VENTAJAS:  VENTAJAS:
o Mutuo conocimiento (org y o Atraer nuevos conocimientos e ideas y ptos de vista
candidatos) o Nuevos talentos
o Aumenta la motivación entre o Aprovechar inversiones en formaciones ya realizadas x
empleados otras org
o Competencia interna
o Permite aprovechar
inversiones en capacitaciones
realizadas
 - DESVENTAJAS:
o Luchas internas
o Falta de cooperación
o No ingreso de otras personas
o No hay nuevas ideas o conocimientos
- DESVENTAJAS:
o El plazo de incorporación del candidato suele ser alto
o Su costo suele ser elevado
o Desconocimiento de los candidatos
o Puede causar malestar de los empleados
o Distorsión salarial

SELECCIÓN (empieza a partir de que llegan los currículos)

 2 modelos:
1. Selección tradicional
 ¿sabe hacer el trabajo?
 ¿puede hacer el trabajo?
2. Selección estratégica (modelo de selección por competencia)
 ¿sabe hacer el trabajo?
 ¿puede hacer el trabajo?
 ¿quiere hacer el trabajo?
 ¿puede aprender?
 ¿puede mejorar?
 ¿Qué se demanda según el modelo?
o Capacidad de aprendizaje
o Innovación y creatividad
o Trabajo en equipo
o Adaptación y flexibilidad
o Automotivación
o Calidad
o Destreza en tecno e info
o Comunicación e idiomas

3. Entrevista inicial
- Es el primer filtro y se realiza cuando hay muchos postulantes que cumplen
con los requisitos del perfil del puesto
4. Entrevista técnica/de selección
- situación artificial entre 2 partes, entrevistador y entrevistado
- Se evalúan los conocimientos técnicos y aptitudes del postulante como
especialista para el puesto
- Se discuten temas como remuneración y condiciones
- Objetivos:
1. Entrevistador: aspectos que resulten relevantes en relación con el
trabajo/puesto
2. Entrevistado: empresa, puesto, oferta
3. Generales:
 Comprobar que todos los datos sean ciertos
  Evaluar rasgos mas superficiales de la personalidad
(presentación, cultura, lenguaje, etc).
 Nos permite hacer una proyección en cuanto a si podemos
adaptarnos al puesto o no.
- ¿Qué se pregunta?
o Experiencia y formación
o Motivaciones, personalidad y carácter
o Capacidad intelectual
- ¿Qué lo perjudica?
o Juicios apurados
o Énfasis negativos
o Mala comprencion del puesto
o Jugar a ser fiscal/psicólogo
o Mucha presión
o Etc
- Momentos (partes):
1. Pre-entrevista
2. Apertura
3. Desarrollo
4. Cierre
5. Post-entrevista
- Habilidades que se evalúan:

- ERRORES:
o Del entrevistador:
 No establecer clima de confianza
 No dar información necesaria
 Guiarse x factores subjetivos
o Del entrevistado:
 Hablar mucho
 Jactarse de logros anteriores
 No escuchar al entrevistador
 No prepararse adecuadamente
- Pasos que se siguen:
 5. Las pruebas de selección
- Se hacen distintas pruebas dependiendo del puesto que generalmente son
responsabilidad de especialistas.
6. Toma de decisión
- Los altos mandos toman la decisión de a que postulante reclutar
7. La notificación
- Se notifica por escrito al candidato elegido su designación, función y
remuneración.
- La fecha de incorporación la debe arreglar el candidato con su actual jefe
8. El ingreso
- Se debe hacer todo el tramite formal: completar los documentos necesarios
9. La inducción
 Es el PROCESO DE INDUCCION: Programa de inducción:
- Es la primer presentación que tiene una persona a la organización y sus desafíos
- Es una actividad de “socialización” ya que presenta a los superiores y colegas e
introduce normas y cultura de la org
- Varia de acuerdo al ingresante
- 3 etapas:
1. PRESENTACIÓN CORPORATIVA->inducción a la empresa (da a conocer la
misión, visión, valores, objetivos, historia, estructura, mercado,
estrategia comercial, políticas, etc.). Su obj es minimizar la ansiedad e
incertidumbre e incentivar la rápida comprensión de las políticas de la
empresa.
2. INDUCCION A LA CULTURA DE LA EMPRESA-> se refiere a la filosofía del
trabajo, el sistema de calidad, como se relacionan las personas dentro de
la empresa, características del perfil, programas de capacitación,
beneficios y retribuciones, etc.
3. INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO-> explica que se espera del
empleado, permite que el empleado exprese sus expectativas, describe
la modalidad del trabajo, asegura que se conozcan los circuitos internos,
procedimientos, controles y relaciones interpersonales.

10. El seguimiento

INGRESOS Y EGRESOS DEL PERSONAL

 PROCESO DE INDUCCCION (ya explicado)

 La entrevista de egreso
- Se la da a todas las personas que por diferentes motivos se tengan que
desvincular de la empresa. (ej: renuncia, despido, jubilación, muerte, abandono,
etc.)
- Quien informa al empleado sobre esto debe ser el superior jerárquico, el
responsable de personal luego dará información mas detallada sobre el asunto
- Esta debe:
1. Proteger el k intelectual de la empresa
 2. Firmar acuerdos confidenciales
3. Asegurar que todo el material de trabajo que de la org se quede en
la org
4. Llenar los docs. de baja
5. Realizar la entrevista de desvinculación/egreso ( esta permite
realimentar le proceso de empleo, detectar problemas del sector,
detectar fallas en la descripción del puesto, detectar posibles
mejoras en las políticas de RR.HH.)
- Debe tener en cta a los empleados que quedan en la empresa (evitar
inseguridades que puedan llegar a surgir) y a los que se vayan (abonar todo lo que
corresponda).
- Consecuencias en el trabajador por la perdida de empleo:
· Perdida de identidad
· Vergüenza
· Impacto familiar
- Errores que la empresa debe evitar:
· Retrasar lo mas posible el anuncio de la desvinculación (no x retrasar
el auncio será menos traumatico, se pueden crear rumores dentro
de la org y eso crea mas temor)
· No informar de una desvinculación el dia anterior al fin de semana o
al comienzo de las vacaciones. Conviene informar durante la semana
para que el afectado se pueda hacer un espacio para reflexionar
sobre la noticia.
- La entrevista de egreso permite:
· Realimentar el proceso de empleos
· Detectar problemas en las áreas
· Detectar falencias en la descripción del puesto
· Detectar puntos a mejorar en las políticas de rrhh

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UNIDAD Nº4
 GESTION DEL TALENTO

 Desarrollo de RRHH: es la totalidad

- Conjunto de actividades que mejoran el rendimiento actual/futuro aumentando

su capacidad a través de la modificación y potenciación de conocimientos,
habilidades y actitudes.

- Se divide en 2 partes: capacitación (se enfoca en la actualidad de las personas,

que esperan de la org y su DESEMPEÑO en ella) y desarrollo (se enfoca en el
futuro de la persona en la empresa, que espera la org de la persona, su CARRERA,
PLAN DE CARRERA/SUCESION Y POTENCIAL)

 ESTAS COSAS CONFORMAN EL TRIANGULO DE FORMACION:

 CAPACITACION

 desarrollo de las habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos

los niveles del personal.

 Proceso de Capacitación

1º se evalúa la necesidad del empleado y de la org de cumplir con los obj

2º se determinan los obj
3º se consideran los contenidos específicos del programa y los principios de
aprendizaje
4º se crea el programa de capacitación
5º se emplea dicho programa
6º se da feedback

 Déficit de desempeño: es la brecha entre conocimientos, actitudes y

habilidades actuales y requeridas. (DIFERENCIA ENTRE LO QUE SE Y NECESITO).

1. Conocimiento: ¿sabe hacer la tarea?

2. Habilidades: ¿es capaz de realizar la tarea? Contenido de
3. Actitudes: ¿esta motivado para hacer la tarea? capacitación

1) CONOCIMIENTO: ideas, principios, técnicas, métodos, sist y derivados de

la experiencia directa y comprobados como ciertos y funcionales y que cuyo
contenido se puede transmitir de una persona a la otra.
 2) HABILIDADES: facilidad para realizar tareas u operaciones, tanto físicas
como mentales, dentro de determinados estándares de eficiencia y con la
mínima energía necesaria.
3) ACTITUDES: son los marcos de referencia (principalmente emocionales)
con los que juzgamos a la realidad y condicionamos nuestra conducta.
Determinan como actuamos y reaccionamos frente a diferentes situaciones.

 Dificultades del proceso:

- Presupuesto limitado
- Análisis superficial de la necesidad
- Error en la fijación de objetivos
- Fallas en el diseño de la actividad de capacitación
- Fallas en el dictado de la actividad
- Necesidad de rtds inmediatos

 Técnicas que se pueden usar para capacitar:

- Herramientas digitales
- Universidades virtuales
- (video)conferencias
- Simulaciones
- Rotación de puestos
- Capacitaciones en laboratorios

EVALUACION/GESTION DE DESEMPEÑO

 Sirve para ver como trabajan las personas en función del puesto de trabajo.

 Mide, evalúa e influencia los atributos, comportamientos y rtds del trabajo de

una persona en la org para ver su productividad y si es capaz de mejorar su
rendimiento en el futuro

 SE ENFOCA EN EL PRESENTE Y PASADO

 ¿xq medir el desempeño? Apunta a mejorar el rendimiento y efectividad del

individuo. su fin es:
o Alinear los obj individuales con los de la org
o Establecer compromisos entre supervisor y colaboradores
o Mejorar nivel de habilidades, conocimientos y actitudes
o Detectar necesidad de capacitación y desarrollo
  Tiene un ciclo:

 2 roles:
1. Evaluado (colaborador)
2. Evaluador

Evaluación por objetivos: establecimiento de un proyecto a cumplir con una meta en un

lapso de tiempo determinado con una serie de recursos asignados.

Dirección por Objetivos se establecen indicadores de medición de la performance en

forma previa a la evaluación, recomendando que sean medibles, reales, cuantificables y
cuya información pueda ser extraíble de fuentes confiables.

Evaluación por competencias: Se seleccionan a partir de un programa a medida para la

organización o bien a partir del consenso del Comité de Desarrollo en base a un diccionario
de competencias.
- Mas comunes: Conocimientos - Relaciones interpersonales - Trabajo en equipo -
Liderazgo de equipos - Visión estratégica - Comunicación efectiva - Innovación y
creatividad -  Servicio al cliente – Proactividad - Orientación a la calidad -
Ç Orientación a resultados – Desarrollo de personas - Adaptación a los cambios -
Capacidad de análisis .

_______________________________________________________________________

DESARROLLO
 se dirige especialmente a niveles de mando medio y superior, los educa de
acuerdo a la visión y los obj de la org.

 desarrollo gerencial:
o Su finalidad es promover la continuidad gerencial en la org.
 o Debe estar alineada con la org.
o Herramientas:
- Plan de sucesión
- Programa de coaching
- Programa de mentoring
- Programa de altos potenciales

 desarrollo del talento:

o Surge del desarrollo individual
o El TALENTO es subjetivo, no hay una definición universal.
o TALENT REVIEW: es un sistema de RRHH que informa a la dirección sobre las
personas con las que cuenta para llevar a cabo a las estrategias.
- Permite a la org analizar la info de las personas (desempeño, potencial, etc)
- Tiene un ciclo:

- Tiene diferentes roles/responsabilidades:

1. Alta dirección-> delinear estrategias de gestión del talento (junto con la
estrategia del negocio); piensa que el talento es parte de la agenda
estratégica.
2. Gerentes de línea-> facilita el desarrollo, desempeño y la promoción de los
empleados; piensan que son los responsables de la retención y el compromiso
de los empleados.
3. RR.HH.-> apoyar, diseñar y desplegar estrategias, procesos y practicas de
gestión del talento; piensa que el talento es el impulsor estratégico del área.

CARRERA PLAN DE SUCESIÓN/CARRERA POTENCIAL

Es la sucesión de actividades
laborales y puestos de trabajo
hechos por una persona a lo largo
de su vida.
- 3 etapas:
1. Inicio de la carrera
profesional
2. Punto de bifurcación
3. Madurez profesional
Es la proyección que arma una
persona de ahora en adelante
para su trabajo
procesos que determinan los
“cuadros de reemplazos” en
una organización.
 Capacidad de las personas para asumir en el
futuro puestos de mas complejidad o nivel y
de mantener su puesto actual ante la
evolución de las funciones a futuro.
 SE ENFOCA EN EL FUTURO
 Se usan diferentes herramientas para medir
el potencial: test, encuestas, MBTI,
feedback 360º, test psicosomáticos,

MATRIZ 9-BOX GRID (mide el desempeño y potencial de la gente)-> ¿SOS APTO PARA EL TRABAJO?
PERSONA TALENTOSA
Es una persona que hace bien un
conjunto de tareas requeridas en una
función o puesto, y que gradualmente  logro de los objetivos estratégicos de la
podría hacerlas mejor.
CUADROS DE REEMLAZO
La acción consiste en designar un
reemplazante potencial para cada uno de los
puestos.
Este reemplazante debe estar en condiciones
de asumir el puesto de forma inmediata, y de
ENTREVISTAS INDIVIDUALES.
 ALTO POTENCIAL: siempre se debe cumplir con
3 requisitos:
1. Proyecto (¿Qué quiere la persona?-> la
persona debe querer crecer)
2. Perfil futuro (¿Qué necesita la empresa?)
3. Competencias (¿Qué puede la persona?-
>hasta donde es capaz de llegar la
persona)
 Cuenta también con posibles DILEMAS:
o Comunicación
o Los que no integran el grupo
o Los que salen del grupo
PERSONA CLAVE
Es la persona que posee talentos para
desarrollar tarea/s que son claves para el
empresa o negocio.
REMPLAZO DE EMERGENCIA
Comprende a personas capaces de
mantener en funcionamiento adecuado
los aspectos más básicos y de corto plazo
del puesto, hasta tanto regrese el titular,
se designe a otra persona o el mismo
reemplazante adquiera el desarrollo
tener un nivel de desempeño que permita la necesario.
continuación normal de las operaciones.

_______________________________________________________________________

UNIDAD Nº5
COMPENSACION
 ¿Qué es?
- Percepciones financieras, de servicios y beneficios tangibles que recibe el
trabajador como consecuencia de la prestación de su actividad en la org.

 Tipos:
1. Financiera
2. Servicios
3. Beneficios tangibles

 Determinantes:
1. Empresa: capacidad que tiene la org para compensar (capacidad de
pago, política salarial, rubro de actividad de la org, rtds de la org,
posicionamiento competitivo).
2. Persona: competencia, desempeño, potencial.
3. Puesto: su evaluación, sus exigencias

 Componentes:

- Compensación directa (VARIABLE 1)-> va directo al bolsillo del trabajador

o Sueldo base (componente fijo- salario m.v.m.)
o Incentivos (varian según el trabajador ya que se relacionan con el
desempeño de cada uno)

- Compensación indirecta (VARIABLE 2)->no va al bolsillo del trabajador

o Sistema de seguridad social (aportes y contribuciones)
o Planes privados de seguros y pensiones
o Tiempo no trabajado (licencias, capacitaciones, etc)
o Sistema de beneficios adicionales
PAQUETE DE
COMPENSACION TOTAL =
Salario Base +
Remuneración Variable
(incentivos) + Beneficios
o Costo Laboral:
Es el costo total del empleado en términos de salario base, incentivos y premios, beneficios
legales y adicionales y las cargas de seguridad social.
Es equivalente al concepto de compensación total más las contribuciones patronales (cargas
sociales).

o Payroll:
Es la suma total de sueldos y salarios de todos los empleados. Suele denominárselo nómina de
sueldos y salarios (con o sin cargas sociales).

o Sueldo / Salario bruto:

Son las percepciones del trabajador sin los descuentos de los aportes de ley.

o Sueldo / Salario de bolsillo o neto:

Son las percepciones netas del trabajador luego de los descuentos de los aportes de ley.

 Principios básicos de la compensación:

- Equidad interna-> a cada uno se le abona lo que le corresponde en función a lo

que haga en su puesto (ej: todos los gerentes tienen como base un mismo
ingreso, pero después el ingreso va variando dependiendo a diferentes
cuestiones).

- Competitividad externa-> ver cuanto ganan los puestos de otras empresas del
mismo rubro para comparar
hay un balance entre equidad interna y competitividad externa

- Diferenciación-> se tiene en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes y

rendimientos de los empleados y en base a eso se le paga a cada uno.

 Compensación equitativa: Aplicando los principios de equidad interna,

competitividad externa, y diferenciación, puede determinarse para cada
colaborador de la organización su “compensación teórica”, es decir,
compensación que el funcionario debiera percibir en las condiciones ideales.   
- Podemos señalar que la compensación es equitativa cuando la distancia entre la
compensación teórica y la compensación real es mínima.

 Desbalance en la compensación: motivos

o Rotaciones internas y promociones sin adecuación salarial.
o Reorganizaciones de estructuras sin reevaluación de puestos.
o Falta de información sobre el mercado de trabajo.
o Ajustes salariales diferenciales según convenios de trabajo.
o Demociones con mantenimiento del salario.
o Nuevas incorporaciones no balanceadas en relación a las   remuneraciones de las
posiciones preexistentes. 

COMPENSACION ESTRATEGICA/TOTAL/INTEGRAL:

- Compensación financiera + compensación emocional

- Logra satisfacer todas las necesidades de las personas que trabajan-> PIRAMIDE
DE MASLOW:

- 4 componentes:
1. Remuneración-> incluye salario base, pago variable, premios, acciones.
o Comunica que es importante para el negocio, como los empleados
pueden contribuir a los rtds. Agregando valor y la recompensa
disponible para la alta performance.
2. Beneficios-> incluye Medicina. Sistemas de retiro / jubilación. Seguros.
Vacaciones.  Auto. Almuerzo. etc.
o deberían estar diseñados de acuerdo  con el perfil de la población 
de la empresa. Tendencia a beneficios flexibles. Generalmente no se
relacionan con el desempeño individual.
3. Aprendizaje y desarrollo-> Incluye: Capacitación. Experiencias de
aprendizaje. Gestión del Desempeño. Desarrollo de carrera. Plan de
Sucesión.
o Respuesta simultánea a: Empleados (Necesidades de crecimiento) –
Empresa (Búsqueda de personal con nuevas habilidades).
4. Entorno de trabajo-> Incluye: Cultura. Clima de trabajo. Liderazgo.
Alineamiento. Reconocimientos. Diversidad. Balance “Trabajo / Vida
Personal”.
o Genera sentido de compromiso y aumenta la identificación con los
valores de la empresa. Aspectos que hacen elegible a una empresa
por sobre otra.

SI NO HAY COMPENSACION ESTRATEGICA LA ORGANIZACIÓN PIERDE LA

COMPETITIVIDAD Y PUEDE SURGIR UNA FUGA DE PERSONAS CLAVE.

 ¿Por qué la importancia estratégica de las compensaciones?

- Impacta directamente en los rtds de la org (buen clima laboral= mas produccion)
- Direcciona las acciones de los empleados
- Atrae y fideliza a las personas con potencial
- Actúa como mecanismo de rta de la org frente a variables del mercado y
competencia

 TIPOS DE COMPENSACION ESTRATEGICA:

1. AGRESIVA: el salario base esta muy por encima de lo que se paga en el
mercado. Muy pocas org la usan dado que es muy riesgosa y cara. Tiene
una muy atractiva política de variables
2. COMPETITIVA: el salario base esta un poco por debajo del mercado,
pero no por mucho, la variable que se da es sumamente atractiva, lo
que causa mucha competencia (nadie se quiere ir)
3. CONSERVADORA: la org tiene un salario base muy por debajo del
mercado, pero lo nivela con el variable (que depende del desempeño de
los trabajadores). El empleado depende de su desempeño y nunca esta
tranquilo.

BENEFICIOS

 Son “compensaciones indirectas”

 Compensaciones que brindan un servicio al empleado y no son permutables por
dinero
 Se relaciona con la cultura organizacional
 Se pueden dar a todos los empleador o solo a ciertos grupos de a cuerdo a su nivel
jerárquico
 Integra parte del PAQUETE DE COMPENSACION TOTAL.

VENTAJAS LIMITACIONES
- En algunos casos no se esta sujeto al - El beneficio no puede ser mayor al
pago de los impuestos a las salario base.
ganancias. - No siempre el empleado valora al
- Negociación de costos por cantidad beneficio otorgado por la org.
de compa del servicio (a la org le
conviene comprar mayor cantidad de
mercadería)
- Refuerza la COMPENSACION TOTAL
- Da un status especial al empleado

 COSTOS DE LOS BENEFICIOS: Siempre el beneficio tiene un costo para la

empresa.
- Para que los empleados no abusen de los beneficios siempre debe haber
algún tipo de control.

 Tipos de beneficios:
 - Beneficios de aseguramiento: seguro de vida, salud, jubilación temprana,
automotores, combinado familiar, accidente personal.

_______________________________________________________________________

UNIDAD Nº6
PROCESO DE COMUNICACIÓN: COMUNICACIÓN INTERNA Y ESTRATEGICA
 La comunicación es una ida y vuelta (de emisor a receptor), una persona
interpreta lo que la otra persona le dice-> siempre nos comunicamos.

 TODOS LOS TEMAS VISTOS DEPENDEN DE LA COMUNICACION

 SI EN UNA ORG LA COMUNICACIÓN NO ES EFICAZ, ENTONCES LA ORG NO ES

EFICAZ
 La comunicación ayuda a los miembros de la organización a alcanzar metas
individuales y generales, iniciar y responder a cambios de la empresa, coordinar
sus actividades y conducirse de todas las maneras pertinentes para ella

 Modelo tradicional de la comunicación:

 ¿Cómo nos comunicamos? 7%palabras; 38%tono; 55%lenguaje corporal.

 RIQUEZA DE INFORMACIÓN Volumen de información que se transmite

con eficiencia. El trato en persona es muy rico en información, en tanto que un
correo electrónico general enviado a todos los empleados tiene poca riqueza.

 El diseño de una organización debe prever la comunicación en cuatro

direcciones: hacia abajo, arriba, en sentido horizontal y en diagonal

1. comunicación descendente: comunicación que transmiten quienes

ocupan lugares superiores en la jerarquía a los niveles inferiores.
2. comunicación ascendente: Canales de comunicación que ascienden de los
individuos de los niveles inferiores de la organización a los superiores.
Entre los canales de comunicación ascendentes más comunes están las
cajas de sugerencias, juntas de grupo, y procedimientos de apelación y
queja.
3. comunicación horizontal: Comunicación que se transmite entre las
funciones de una organización
4. comunicación en diagonal: Comunicación que atraviesa funciones y
niveles de la organización.

 Comunicación con el exterior: Las organizaciones se comunican con el exterior

para ofrecer productos y servicios, proyectar una imagen positiva, y atraer
empleados y atención.
 - Relaciones publicas (comunicación de una imagen positiva, ciudadanía corporativa
ejemplar de la organización y promoción de una identidad como participante activa
de la sociedad y la comunidad inmediata.)
- Publicidad (ilustra los productos o servicios de manera positiva. Esta forma de
comunicación está destinada a atraer clientes, compradores o pacientes)
- Promover (la cultura y las oportunidades al alcance de quienes quieran trabajar en
la empresa. Esta comunicación tiene por objeto atraer empleados que sostengan y
hagan crecer la organización).
- Estudios de clientes, compradores o pacientes (para obtener retroalimentación
sobre la experiencia de los participantes externos de la organización. Con esta
información se modifican los servicios, productos o relaciones.)

 COMUNICACIÓN EFICAZ-> el emisor logra que el receptor entienda todo.

OBJETIVOS SUPUESTOS EMOCIONES ACCIONES
ej de la universidad algo que te puede frenar 1. Entusiasmo 1. Explicar el pensamiento
1. Aprendizaje-> ej: la para entender el msje. 2. Alegría detrás de las afirmaciones-
intención del docente al 1. Yo puedo ser parte 3. Paz >ej: al explicar un tp
dar clases es que los del problema-> ej: primero se explican los
alumnos leamos y el profesor explica temas y las consignas para
entendamos mal un tema. sacar dudas
2. Info valida-> la info que 2. El pensamiento 2. Ofrecer y buscar
nos dan los decentes se ajeno puede tener ilustraciones-> ej: dar
validan con la bibliografía validez lógica ejemplos de la vida real al
3. Compromiso interno (el 3. Los errores son explicar un tema.
compromiso es tanto del tesoros a 3. Indagar la postura de
emisor como del investigar-> ej: que otros-> tu postura no es la
receptor)-> los alumnos el profesor se única que existe
nos comprometemos a pregunte por que 4. Explorar el sistema de
participar, leer y los alumnos no responsabilidad mutua
presentarnos a las clases entendieron el
cuando nos inscribimos a tema y como puede
la materia. Los profesores mejorar
se comprometen a
enseñarnos.

o COMUNICACIÓN INTERNA (parte de la comunicación eficaz)

 Objetivos:
- REDUCIR LOS RUIDOS-> ¿como?
· Difundir y consolidar los valores de la cultura.
· Identificar el trabajo (las personas deben saber qué hacen, para
qué sirven, su importancia, etc.).
· Transmitir eficaz, eficiente y efectivamente.
· Contar lo que sucede.
· Contribuir al crecimiento del compromiso.
 · Conocer y analizar las opiniones, actitudes y expectativas del
personal.
· Debe haber un clima de confianza.

 Estrategias de Comunicación y el Rol de RRHH:

· Contar con las herramientas tecnológicas y recursos humanos
adecuados para asegurar la comunicación efectiva al personal.
· Liderar los procesos de comunicaciones formales y masivos.
· Detectar e influir sobre los líderes de opinión a fin de apoyar  en
forma positiva los proyectos de cambio de la compañía.
· Asegurar los procesos de comunicación de objetivos de la
compañía, devolución de resultados y realimentación de los
empleados.
· Garantizar la homogeneidad y coherencia en las comunicaciones.
· Asegurar la prevalencia de las comunicaciones formales y
esclarecedoras por sobre los rumores y ruidos en esta materia.
· Controlar los procesos de comunicación y medir sus resultados.

Barreras para la comunicación eficaz:

· Marco de referencia (Diferentes individuos interpretan la misma comunicación
de manera distinta, según sus experiencias)
· Escucha selectiva(casi 75 por ciento de la comunicación es oír x lo q se cometen
muchos errores e insuficiencias al atender)
· Juicios de valor (el receptor hace juicios de valor, que consisten básicamente en
asignar un valor general al mensaje antes de recibir todo el comunicado)
· Credibilidad de la fuente (se refiere a la fidelidad, confianza y crédito que pone
el receptor en las palabras y actos del emisor)
· Filtrado (se refiere a la manipulación de la información para que el receptor la
considere positiva)
· Jerga interna (la jerga puede interrumpir gravemente la comunicación con los de
fuera y con otros grupos relacionados)
· Diferencias de posición (Las organizaciones expresan a menudo la jerarquía
mediante diversos símbolos: títulos, oficinas, alfombras, etc. Quienes ocupan
lugares inferiores en la jerarquía perciben estas diferencias de posición, lo que
estorba o distorsiona la comunicación)
· Presiones del tiempo (ej: que los gerentes no tienen tiempo para comunicarse a
menudo con cada subordinado.)
· Sobrecarga de info (en el campo de la comunicación organizacional más no es
siempre mejor)

 COMUNICACIÓN NO EFICAZ-> el emisor no logra que el receptor entienda el

mensaje.
OBJETIVOS SUPUESTOS EMOCIONES ACCIONES
ej-> la org lanza un 1. Yo soy razonable 1. Estrés 1. Empujar mi
producto tan secreto 2. Los otros son 2. Enojo perspectiva
que ni los mismos irracionales 3. Miedo 2. Dar mi
empleados se entero del 3. Los errores se razonamiento por
mismo. castigan sentado
1. Control unilateral 3. No inquirir por
2. Ganar razonamientos
3. Ser racional extremos
4. Evitar el malestar

 Canales de comunicación tradicionales:

- Internet
- Intranet
- Redes sociales
- Correo electrónico
- Mensajeros
- Carteleras
- Telefónica
- Teleconferencias
- Videoconferencias
- Reuniones
- Asambleas