TEMA 1.

MODELOS TEÓRICOS

El estudio de la psicología de las organizaciones empezó el siglo pasado, en 1900.

Revolución industrial.

Modelo tipo 1

Control racional de relaciones y trabajo.

Trabajo en cadena, con poca calificación y baja en tecnología. Las primeras

organizaciones eran simples, monótonas, el trabajo estaba muy fragmentado, muchas
partes simples.

Era muy importante controlar y supervisar, ya que había muchos trabajadores haciendo
muchas tareas. Se controlaba el trabajo con el cronometro, calculando cuanto tardaba un
trabajador en hacer determinada tarea.

Eran organizaciones físicamente grandes, se necesitaba grandes naves. Eran estructuras

muy caras de mantener.

Todo el foco, en este modelo 1, era la producción, lo único importante era la

producción. Las condiciones de trabajo eran muy malas. No preocupaba ser eficiente
porque no había competencia, nadie más fabricaba ese producto.

Este modelo dejó de funcionar porque a los trabajadores no se les consideraban si no

una pieza más del proceso de producción. Entonces como las condiciones de trabajo
eran deplorables, los trabajadores fallaban, no querían trabajar (no les daba la gana).
Dejo de funcionar porque no tenían en cuenta a las personas.

¿Para que existen los recursos humanos? Porque las personas (trabajadores) son
fundamentales para las empresas, y necesito que estas personas necesiten trabajar.
Existen los recursos humanos para conseguir un objetivo, ayudar a conseguir a este fin.
Maneja el bien mas potente que tiene la organización, no es la tecnología, no es el
marketing, son las personas. El trabajo de recursos humanos es hacer que los
trabajadores entiendan el sentido de su rol, cuál es su función en la empresa y porque lo
hacen y para que lo hacen.
Modelo tipo 2

Control social (natural), influencia, trabajo enriquecido, hombre – grupo.

Se estudia el comportamiento de las personas. Se dieron cuenta que las personas somos
seres sociales, no nos gusta estar solos, nos gusta estar en grupo, un grupo de
pertinencia. Estos grupos pueden ser formales, informales.

En estas nuevas organizaciones la calificación del trabajador no era tan bajo como el
tipo 1, tenia mayor calificación, mayor experiencia, mayor formación. El trabajador
tenía pensamiento crítico, ya piensan por si mismos. Entonces la preocupación de la
organización ya no era que los trabajadores no me obedezcan (como pasaba antes) si no
ahora la preocupación era que los trabajadores quisiesen trabajar por convicción, no por
obligación. De aquí viene el liderazgo.

Este modelo fracasó porque (había foco en la producción y en las personas) se olvidaron
de la tecnología y de la competencia. Antes el cliente era muy simple, poco exigente,
pero cuando aparece la competencia el cliente se vuelve mas exigente, entonces las
empresas tienen que pensar en innovación, en los costes… Tenían que pensar en ser
eficaces y eficientes. El entorno obliga a evolucionar.

Modelo tipo 3

Sistémico, se entiende a la organización como un sistémico, un conjunto de cosas que se

relacionan entre sí.

El entorno es una variable muy potente. Controlar y gestionar el cambio que provoca el
entorno.

¿Cuál es la variable principal en los modelos 1? La producción.

¿Cuál es la variable principal en los modelos 2? Las personas.

¿Cuál es la variable principal en los modelos 3? El entorno.

¿Cuál es la variable que no se tuvo en cuenta en el modelo 1? Las personas.

Concepción sistemática del trabajo

Tengo que presar atención a nuevas cosas que antes no eran necesarias:

- Calidad total, ya que el cliente es más exigente.

 - Cultura organizativa.
- Formación.
- Planea de carrera.
- Motivación.
- Clima laboral.
- Liderazgo.
- Selección.
- Comunicación.
- Negociación.

TEMA 2. CULTURA ORGANIZACIONAL

Concepto

Una organización es un conjunto de personas que tienen un objetivo común.

Sistema de valores compartidos (lo que se considera importante y lo que no) y creencias
(como funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización
y los sistemas de control de esta para producir normas de comportamiento.

Cosas que pasan en una organización por el hecho de ser personas, ocurren
naturalmente (en el ámbito de recursos humanos)  que un trabajador esté motivado, el
clima laboral (bueno o malo), selección de personal,

Cosas que pasan en una organización pero que no ocurre de una manera natural  un
proceso de selección,

Las personas es lo más complejo en una organización, por lo cual tengo que intentar
controlar todo lo que afecte a las personas.

La cultura se basa en valores y creencias, deja de lado las normas. La cultura la tengo
que tener en cuenta para tener éxito en el ámbito de recursos humanos.

El conjunto de personas en una organización tiene unas creencias y valores comunes,

independiente de sus creencias y valores personales. De entrada, a nadie le gusta que le
impongan normas, por eso el sistema de normas debe ser compartido. Se necesitan las
normas para organizarse, en coherencia al sistema de los valores y creencias de los
trabajadores (se sienten cómodos).
Conceptos importantes

 Creencias  estructuras de pensamientos, elaboradas y arraigadas a lo largo del

aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad y que preceden a la
configuración de valores.
 Valores  criterios para evaluar, aceptar i/o rechazar normas, los conflictos de
valores se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias.
 Normas  son reglas de conducta consensuadas.
 Actitudes  reflejan como nos sentimos con respecto a algo o alguien y
predicen nuestra tendencia de actuar de una manera determinada. Es por ello que
para modificar conductas, más que pretender cambiar s que pretender cambiar
directamente actitudes, lo que hay que hacer es modificar los valores y lores y
creencias que las preceden, no sólo las normas.
 Conductas  comportamiento observable.
 Resultados  todos los anteriores criterios los tengo que seguir para recibir un
crédito, para tener un resultado. Lo hago para poder ayudar a la empresa para
crecer. Si los resultados no son los deseables habrá que revisar los criterios
anteriores para ver que falla.

Los valores

- Valores compartidos  convicción o creencia estable en el tiempo que un

determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o
socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad
existencial contraria.
- Valores de tipo instrumental  modos de conducta ordenados o necesarios para
llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales.
- Valores finales  comprendidos en la misión y la visión de la organización.

Para cambiar una conducta hay que estar supervisando todo el rato, ya que cuando el
que supervisa desaparece la antigua conducta vuelve, es perecedera. Por eso antes había
tantos supervisores, para supervisar que el sistema de normas que hay establecido se
cumpla, pero cuando el supervisor cuando se va los trabajadores vuelven a su conducta
de antes sin respetar las normas, es muy difícil obligar a hacer algo a alguien que no
quiere.

En recursos humanos tendré que generar ciertas actitudes y así no tener que imponer
conductas, ya que los trabajadores lo harán de forma autónoma sin sentirse obligados.
Los recursos humanos deben impactar en los valores de la organización y sus creencias.

Conceptos comunes de las definiciones de cultura

 Importancia de los valores.

 Importancia de creencias.
 Importancia del hecho de ser compartidos.
 Su influencia sobre el comportamiento de las personas.
 Su importante poder de cohesión.

Características de la cultura

 Es intangible, no la ves y no la tocas.

 Depende de la percepción individual, cada uno lo ve diferente por sus creencias
y valores.
 No se puede medir directamente.
 Es conocida por todos los que trabajan en una organización, compartiéndola en
una mayor o menor medida.

Funciones de la cultura

¿Por qué existe la cultura en una organización? Porque es inevitable, en el momento que
juntas a personas estas tienen sus creencias y valores y para poder funcionar se
necesitan normas.

 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo, me ayuda a que las
personas se sientan comprometidas en la organización. Sentimiento de
pertinencia.
 Reforzar la estabilidad del sistema social.
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Hay una serie de elementos culturales que me ayudaran a transmitir estos valores y
hacer una socialización de miembros y esta socialización de miembros consiste en la
motivación del personal, la cohesión del grupo, coherencia en las acciones y
compromiso con los objetivos compartidos.

Elementos culturales

1. Comportamientos o normas de conducta.

Formas comunes y ampliamente difundidas de actuar que se encuentran en un grupo y

que persisten, debido a que los miembros del grupo tienden a actuar de forma que esas
prácticas se conviertan en enseñanzas para los nuevos miembros.

2. Historias.

Historias que se cuentan sobre la organización. Narraciones basadas en hechos reales.

3. Ritos y ceremonias.

Actividades planificadas individuales o colectivas que se emplean en eventos concretos

(rituales de despedida o celebración, cesta de navidad).

4. Símbolos.

Objetos, actos u otros componentes que sirven como representación de otras cosas.
Ejemplo de símbolo: el uniforme.

5. Mitos, héroes y leyendas.

Mitos que recuerdan un suceso importante, real en la vida de la empresa, que

permanecen inalterables (sirven como modelo a seguir).

Proceso de formación de la cultura

3 grandes fuentes para ir a buscar todos los elementos, que nos van a dar información
sobre cultura.

Fundadores

 Declaraciones oficiales sobre la filosofía de la organización.

 Criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y despido.
  Enseñanzas impartidas por el líder.
 Sistema para la asignación de premios y de estatus.
 Historias sobre el fundador o personas clave.
 Las cosas a las que el líder presta atención  a lo que le preste atención el jefe
también lo harán los trabajadores.
 Diseño de la estructura de la organización  saber si hay departamentos más
importantes que otros, o si todos son de la misma importancia.
 Sistemas y procedimientos.

Periodos de crisis

Crisis es cuando pasa algo, no tiene porque ser bueno ni malo, a veces son provocadas
otras no, a veces son deseadas otras no. La crisis no tiene porque ser malo.

Imprimen su carácter a la organización y sus miembros.

Los valores que han sido útiles en los momentos de crisis, se institucionalizan y pasan a
ser imitadas.

Hábitos

Los trabajadores van modulando su comportamiento y crean rutinas y procedimientos.

Cosas que vamos haciendo, comportamientos se perpetúan y se acaban convirtiendo en

hábitos, en rutinas y estas rutinas se establece en procedimientos, se institucionaliza.

Manifestaciones de la cultura

No tengo que ir a la cara visible porque no es útil. Se tiene que trabajar la parte
invisible, que la trabajaremos mirando la parte visible. La parte visible esta compuesta
por las conductas, hábitos, símbolos y ritos. La parte invisible esta compuesta por los
valores, creencias y actitudes.

Hay diferentes tipos de cultura, no es que una organización tenga una cultura, si no que
cada organización es una cultura. La cultura de una organización será diferente a la
cultura de otra organización.
TEMA 3. SELECCIÓN DE PERSONAL

El objetivo del proceso de selección es encontrar la persona que mejor se ajusta al

puesto de trabajo, no existe un trabajador perfecto para un puesto de trabajo perfecto.
Pero si que existen personas que para un puesto en concreto se ajustan a la perfección.

¿Como llegamos a encontrar a esa persona? Recogiendo información de la persona y del

puesto del trabajo, para saber si se ajusta o no.

Básicamente un proceso de selección es un proceso de recogida de información. Si

contrato a una persona que no se ajusta a mi puesto de trabajo es porque no he cogido
bien la información.

APT (Análisis del puesto del trabajo)  documento donde recojas la información de
todos los puestos de trabajo que tengas en la empresa.

Para recoger información del candidato tenemos test, pruebas de evaluación, la

entrevista de selección…

Para encajar la entrevista de selección con la APT se utiliza el profesiograma, si este

puesto de trabajo requiere x requisitos, que perfil de persona necesito yo tener.

Selección

Proceso mediante el cual se escoge al personal mas adecuado para desempeñar un

determinado puesto de trabajo.

Fases de proceso de “selección”

Preselección (fases previas)

 Elaboración del APT y del Profesiograma.

 Reclutamiento.
 Estudio de currículums.
 Entrevista preliminar (cumplimentar datos).

Selección (fases centrales)

 Examen profesional (si es necesario).

  Control médico (si es necesario).
 Comprobación de informes.
 Entrevista final.
 Informe y presentación.
 Análisis final y toma de decisiones.

Post- selección (fases finales)

 Admisión y contratación.
 Integración: proceso de socialización (periodo de prueba).

Información que necesitamos

¿Qué formación se requiere?

¿Qué experiencia se requiere?

¿Se trata de una necesitad temporal o estable?

¿Cuántas personas necesita?

¿Qué tipo de trabajo es?

¿Qué características tiene el PT?

¿Qué salario puedo ofrecer?

¿Qué horario?

¿Cuál es la fecha de incorporación?

¿Disponibilidad horaria?

¿Nivel de idiomas?

¿Qué tipo de contrato?

Escoger información relevante que me ayude a mí a tomar una decisión, para poder
decidir si esa persona es apta.

APT

Es una herramiento para recoger toda la informacion relevante de los puestos de trabajo
de la empresa.
Deberá contener:

 Funciones del puesto de trabajo.

 Descripción de tareas específicas.
 Responsabilidades.
 Autoridades.
 Relaciones.
 Ambiente de trabajo.
 Cultura del puesto de trabajo.
 Dedicación.
 Disponibilidades.
 Técnicas/métodos/herramientas utilizadas.
 Salarios.
 Tipos de contrato.
 Ordenar esta información.

Utilidades

Una de las utilidades que tiene es ayudarnos a tener la información específica de un

puesto para poder realizar una selección de trabajo.

Pero tiene otras utilidades:

 Hacer una descripción del trabajo  inventario del puesto de trabajo.

 Especificación del trabajo  selección de personal, formación.
 Evaluación del trabajo  evaluación del desempeño, tomar una decisión
objetivamente.
 Valoración del puesto de trabajo  redefinición del puesto de trabajo, cambios
estructurales.

*Una cosa es los trabajadores que hay en una empresa y otra cosa son los puestos de
trabajo, dos trabajadores pueden estar en un mismo puesto.

*diferencia entre función y tarea  lo más general es una función y que una función
incluye tareas. Profesor de la universidad su función es la docente y las tareas
dentro de la función docente es dar clases, hacer exámenes, los corrige. En un trabajo
habrá más tareas que funciones.

*Cada vez que aparezcan nuevos puestos de trabajo deberé hacer otro APT. Los APT
deben revisarse anualmente porque los puestos cambian.

Información de la tarea

Pretende responder a estas cuestiones

Que hace

Como lo hace

Porque se hace

Para que se hace

Lo que tiene que incluir el APT

Para responder a estas preguntas tenemos que incluir lo siguiente:

 Denominación del puesto de trabajo

Consecuencias de un mal diseño del puesto

1. Fragmentación del trabajo

 Poca oportunidad para aplicar capacidades.
 Monotonía.
 Separación entre realización y control.
2. Carga y su carga cualitativa y cuantitativa
 Trabajo desborda a la persona.
 Escaso contenido y variación.
3. Problemas relacionados con autonomía,
4. Problemas respecto a las relaciones de trabajo.
5. Riesgos laborales relacionados con Ergonomía.
Profesiograma

Es otra herramienta para ver si me encaja la persona con el puesto. Es un documento

donde recoja todas las actitudes, características personales y competencias que esa
persona tiene que tener para poder ajustarse adecuadamente al puesto de trabajo. Indica
a su vez el nivel de las mismas. También se pone las exigencias (habilidades técnicas,
formación, idiomas, experiencia, etc.) en un puesto de trabajo.

Cada puesto de trabajo tiene un profesiograma diferente, está hecho a medida de cada
puesto.

Es una representación gráfica de todas las actitudes, competencias de la persona y el

nivel.

¿Como se hace un profesiograma?

La buena  correlación con el éxito

 Análisis del puesto.

 Elección a priori de una serie de aptitudes y pruebas.
 Muestra de control.
 Aplicación de pruebas,
 Correlación de resultados y éxito.

Esta manera de hacerlo es muy difícil, está muy bien en un mundo ideal, pero en la
practica se hace la discusión en grupo.

Discusión en grupo

 Análisis previo del trabajo.

 Discusión en grupo de los factores exigidos y niveles.
 Realización del impreso de exigencias.
 Control de profesiograma con exámenes de resultados.

Basarse en el APT y en el conocimiento de las personas y así crear el perfil ideal.

Reclutamiento de personal

Antes de recoger información de la persona tenemos que buscar personas, necesitamos

el reclutamiento personal.

Su objetivo es contar con el mayor número de candidatos válidos para ser

seleccionados, no la persona idónea para el puesto, si no buscar el máximo posible de
personas. Cuanta más gente reclute mas probabilidad tengo de encontrar a la persona
idónea.

Conlleva dos acciones diferentes: localizar y atraer. Solo quieren personas que encajen
con esa empresa, entonces solo serán atraídos las personas que encajen con esa empresa.
Los que no encajan no estarán atraídos. Esto se consigue con la imagen que transmite la
empresa. Antes del reclutamiento debo pensar donde está la gente que me interesa.

Es un proceso dinámico, no es un proceso espontaneo.

Es el eslabón entre las actividades de planificación de recursos humanos y análisis del

trabajo con la selección personal.

Fuentes y métodos de reclutamiento

Fuentes de reclutamiento internas y externas. (interno  se busca personas que ya esten

trabajando en la empresa. Externo  se busca personas que trabajan fuera).

Reclutamiento interno

 Ventajas:
 El nivel de conocimiento de esa persona, ya que la persona ya esta
trabajando para la empresa.
 Reducción del margen de error, porque la persona conoce la cultura
organizacional.
  Fidelización de trabajadores a largo plazo, porque la empresa demuestra
que los trabajadores internos pueden crecer dentro de la empresa, pueden
tener ascensos.
 Me cuesta menos el trabajador interno. No tengo que gastarme dinero en
prensa.
 Inconvenientes:
 El objetivo del reclutamiento es tener el mayor numero de personas
posibles reclutadas. Si es una empresa pequeña hay dificultad de
encontrar la persona con el perfil idóneo, no hay la suficiente numero de
candidatura en la empresa. No tiene porque ser una empresa pequeña,
también puede ser una empresa pequeña, pero hay muy pocos
trabajadores en la empresa que sean idóneos para el puesto.
 Se genera conflicto interno.

Reclutamiento externo

 Ventajas:
 Gente con ideas nuevas, puntos de vista diferentes y formas nuevas de
abordar los problemas.
 Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, la
persona ya viene con formación de fuera entonces la empresa no tendrá
que gastar tanto dinero en la formación de esa persona. Esto se va
perdiendo, ya que te tienes que estar formando continuadamente para
estar actualizado.
 Inconvenientes:
 Duración más larga, tardo mas en buscar a gente de fuera que en buscar
gente de dentro. Produce un coste elevado.
 Puede ser menos segura que el reclutamiento interno.
 Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que
cortan sus expectativas de carrera.
 Puede afectar a la política salarial de la empresa, al trabajador que venga
de fuera tendré que compensarle con un salario equivalente al que tenia
antes.
El anuncio

Cualidades:

 Tamaño suficiente.
 Que destaque.
 Aireación.
 Claro y fácil de leer.
 No usar abreviaturas.
 Ofrece los requisitos
 Dirigirse al candidato como persona
 Motivar
 Fijar un principio de selección

Fases de realización del anuncio

1. Fase de contenido  que quiero decir, que mensaje quiero lanzar. Simple, breve
y claro. Cabecera (quien soy), cuerpo central (que busco, que ofrezco y que
quiero) y el cierre (como contestar el anuncio)
2. Fase de formato  breve, claro, ordenado. Define bien esto para solo atraer a
los que te interesen.
3. Fase de ejecución  donde intentarlo, tipo de presa, tamaño, número de veces
que se insertará.

Estudio de currículums

Si recibo muchos currículums significa que el anuncio lo he hecho bien y lo he

publicado en una página correcta.

Todo CV debe ir acompañado de una carta de presentación.

Estudio de CV “análisis”

Aspectos formales:

 Presentación general,
 Coherencia /incoherencia formal.
 Formas de expresión.
  Carencias importantes.
 Aspectos positivos.

Aspectos del contenido:

Hay un método sistemático objetivo. Consiste en hacer una tabla.

La “Selección”

 Entrevistas contacto (cuestionarios, telefónica).

 Examen profesional.
 Examen psicotécnico.
 Control médico (si es necesario).
 Comprobación de informes.
 Entrevista final.
 Informe y presentación.

Clasificación de los test

1. De inteligencia
- Test verbales  utilizan elementos de tipo cultural.
- Test no verbales  libres de contaminación.
2. De aptitudes
3. De personalidad
4. Exámenes profesionales
- Pueden ser orales
- Escritos
- Prácticos  te hacen hacer determinadas actividades para ver si eres capaz de
resolverlas.

Los test cada vez se utilizan menos, por el coste, por la complejidad y porque las
personas no saben que test utilizar.

Otras pruebas de selección

Pruebas que se hacen a medida, no son tan cómodas como el test, pero es más barato y
este hecho a medida y adaptado a la cultura de tu empresa (porque lo estás haciendo tú).
Estas pruebas pueden ser:

- In – Basket
- Debate
- Role – Playing
- Proyectos  Se tendrá en cuenta la secuenciación, objetivos, negociación,
planificación y motivación.

No todas las pruebas son para recoger información de tus conocimientos técnicos. En
algunas pruebas haces la prueba con más gente, entonces te observaran para ver como
interactúas en grupo. Lo importante en este tipo de pruebas no es la resolución de la
prueba, no es tan importante eso, si no como interactúas, que haces. Se tienen en cuenta
conceptos como la empatía, la interacción con los demás, el cambio de actitud…

Estas pruebas son hechas a medida para cada situación, puede que esa misma prueba no
te sirva para otra situación diferente.

Estas pruebas son mas interesantes que los test.

Centros de avaluación  Donde se hacen las pruebas que hemos visto.

La entrevista

Técnica de recogida de la información. Método lingüístico, lenguaje como canal de

recogida de información.

Es un encuentro de, por lo menos, dos personas. Puede haber los entrevistadores que
quieras, pero de entrevistados solo puede haber uno. No hay entrevistas de selección
donde se interrogue a más de un entrevistado.

La entrevista se centra en:

1. Dar al candidato la información necesaria n cuanto al puesto de trabajo.

2. Obtener y anotar los hechos sobresalientes en cuanto al candidato y sus
calificaciones para el empleo considerado.
3. Examinar su capacidad por medio de sus respuestas a preguntas orales.
 4. Observar su apariencia exterior y sus gestos.

Es decir: recoger todo tipo de datos comportamentales del candidato, que puedan servir
para completar la información.

¿De dónde voy a recoger información en una entrevista? De lo que dice y de lo que
hace. A través de la observación, la comunicación no verbal y verbal.

Expertos dicen que es mas veraz un tipo de información que otro. Es más veraz la
comunicación no verbal. Es más difícil mentir con la comunicación no verbal, es más
fácil manipular lo que dices que lo que haces.

Quien trabaja más en la entrevista es el entrevistador. Hacer una entrevista bien es muy
difícil. Tenemos un guion de entrevista para hacerla lo mejor posible. Para hacer el
guion nos baremos en el grado de directividad.

Tipos de entrevistas

1. Según el objetivo de la entrevista.

- Entrevista de apreciación.
- Entrevista de despedida.
- Entrevista de recogida de información.
- Entrevista de selección.
2. Según el número de entrevistados.
- Individual.
- Colectiva.
3. Según el grado de directividad
- Libre  conversación sin previa preparación del plan. Entrevista con un
guion temático. En función de la información que he recogido puedo
indagar sobre determinados temas, temas que me interesan
especialmente. Las ventajas es que se parece mucho más a una relación
normal, puedo ser más flexible en las preguntas. Inconveniente: tienes
que tener mucha experiencia entrevistando.
- Sistemática  Más utilizada. Determinación previa de una serie de
campos para que sean explorados. Son preguntas de respuesta abierta.
Me permite tener un poco de flexibilidad, y que la situación no sea
incomoda o artificial.
 - Estandarizada  Modelo de preguntas específicas, idénticas para cada
candidato. Un guion con alto grado de directividad es un cuestionario, lo
tengo muy caro lo que tengo que preguntar, y tengo muy limitada la
respuesta que el entrevistado me tiene que contestar.
El guion basado en el grado de directividad va bien para los que
comienzan a hacer entrevistas, el problema es que la situación es
demasiado artificial, la persona hablará menos, será menos expresiva,
estará incomoda. Entonces recogeré poca información no verbal.

La libre y la sistemática nos permitirá recoger más información, tengo más tiempo a
observar la comunicación no verbal, pero no solo eso, en la libre y la sistemática las
respuestas no están tan limitadas, hay más facilidad a que la otra persona hable y
descubrir nuevos elementos interesantes.

Fases de la entrevista de selección

Existe un protocolo y se basa en 3 fases.

1. Primera fase: inicial o introductoria  queremos que la situación sea lo más

natural posible. Entonces se hace la recepción del candidato y un tiempo para
que tome contacto y se establezca relación. Objetivo: reducir el nivel de estrés,
de nervios.
2. Segunda fase: central o de contenidos  es donde recoges la información del
entrevistado. Aclaraciones y estrategias exploratorias.
3. Tercera fase: final o de resolución  es donde puedo recoger más información
no verbal porque es donde el entrevistado está más relajado. Se hace también la
despedida.

Tipos de preguntas

También tienes que pensar en que vas a preguntar y en como vas a preguntarlo.

 Cerradas
 Generan respuestas breves.
 Fragmentan la conversación.
 Provocan que el entrevistador hable en exceso.
  Se utilizan en entrevistas estructuradas y/o estandarizadas.

 Abiertas
 Generan respuestas amplias.
 Permiten un discurso más libre y espontáneo al entrevistado.
 Permiten realizar una observación más profunda.
 Se inician frecuentemente con términos como “por qué” “como”, “que”,
“hábleme de”.

 Hipotéticas
 Plantean situaciones o problemas hipotéticos.
 Permiten comprobar hipótesis.
 Permiten evaluar formación y experiencia.
 Se utilizan extensivamente en entrevistas situaciones.

Acciones básicas del entrevistador

1. Planificar
2. Preparar
3. Escuchar
Mantener una actitud atenta.
Generar conductas no verbales estimulantes.
Detectar los posibles aspectos relevantes.
4. Observar
5. Preguntar
6. Comprobar
Informaciones curriculares.
Impresiones o hipótesis.
Necesidades.
Autopercepciones (autoestima, autoconcepto).
7. Evaluar
Comportamiento, formación, experiencia.
Contrastar con requerimientos.
 8. Decidir (si es apta o no)
Aspectos de proceso
Sobre desestimación.
Sobre idoneidad.
Sobre exploraciones complementarias.

Tácticas de entrevista

Herramientas que nos pueden ayudar a reconducir la entrevista y que la entrevista sea lo
más provechoso posible. Reconducir la entrevista sobre la marcha.

Mirar los tipos de tácticas en el power.

Errores de interpretación más frecuentes

Cosas que no hacer a nivel de sesgos, una mala interpretación basada en prejuicios,
estereotipos, evitar la subjetividad.

Mirar power.

Actitudes positivas y errores más frecuentes en las entrevistas

Mirar power.

Informe de selección

Es lo que me ayuda a cerrar el proceso de selección.

Cierro el proceso de selección tomando una decisión sobre la candidatura mas

adecuada, y tomo esta decisión basándome en datos.

Hemos visto otro informa, el informe general de una organización y su objetivo es

obtener la información más relevante de la empresa. El informe de selección tiene el
mismo objetivo, recoger la máxima información relevante de la selección.
Recogemos información de la entrevista, información que he recogido del análisis de
curriculum, de los tests, de las pruebas, exámenes profesionales. Información de las
referencias, con las preguntas hipotéticas, para saber si el candidato me ha dicho la
verdad deberé coger referencias de su jefe, de sus compañeros, de los trabajadores a su
cargo, de sus clientes. Saber lo que hace y como lo hace.

Este informe a nivel de contenido debe ser completo: respecto a la información y

respecto a las respuestas a las cuestiones clave. Debe ser lo más breve posible. Y Debe
ser un informe centrado en el puesto.

A nivel de aspectos formales debe estar redactado en términos profesionales y no

demasiado psicológicos. Debe ser digno en su aspecto material. Deben resaltarse
gráficamente los aspectos o comentarios clave. Ser la forma más descriptiva posible,
para que no haya fallos en la interpretación.

Los objetivos del informe no es evaluar, si no informar sobre los candidatos.

Contenidos del informe:

 Información base.
 Información sobre la formación.
 Experiencia profesional.
 Información integrada sobre idoneidad profesional del candidato.
 Información sobre las características operativas.
 Información sobre la personalidad.
 Información sobre su plan de carrera.
 Información puntualizada sobre la idoneidad.

La socialización

Los primeros 6 meses de incorporación del candidato a la empresa son críticos para
saber si el proceso de selección se ha hecho correctamente y por ello el trabajador sigue
trabajando después de esos 6 meses, no lo han despedido y tampoco se ha ido.

La socialización es el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de

valores, normas y pautas de conducta exigidas por la organización a la que se incorpora.
También es un proceso el cual la persona adquiere conocimiento social y las habilidades
necesarias para asumir un rol organizacional.

En el proceso de socialización me tengo que asegurar que el nivel de emoción y

motivación del candidato se mantenga. Facilitar su relación con compañeros, y me
tengo que asegurar de que tenga una relación sana y saludable con su jefe directo.
Muchos trabajadores abandonan su puesto en la empresa por la mala relación con el jefe
directo. Esta mala relación se produce por la mala comunicación.

Objetivos de la socialización

Mirar power

TEMA 4. FORMACIÓN Y PLAN DE CARRERA

Conceptos

Aprendizaje  es algo inconsciente, tu no puedes decidir no aprender.

Educación  preparar a esa persona para que adquiera conocimientos. En estructuras

en actitudes.

Formación  es una forma de aprendizaje consciente y voluntaria.

Desarrollo  el desarrollo es la consecuencia del aprendizaje, educación y formación.

Si no existiese la educación y formación, solo existe aprendizaje, sí que te desarrollas,
pero el desarrollo no lo controlas tú. Por eso es importante la educación y la formación,
porque el desarrollo tendrá unas guías, lo puedo dirigir yo hacia donde yo quiero.

La formación dentro de una organización no la puedes controlar el 100% porque es el

empresario decide qué formación voy a recibir dentro de la empresa.

Aprendizaje organizacional  Las organizaciones se han dado cuenta de que el

aprendizaje ocurre sí o sí, para controlar este aprendizaje está el aprendizaje
organizacional, se hace mediante la formación.

Plan  Solo puedo tener un plan si tengo un objetivo, una meta. No puedo hacer un
plan si no tengo un objetivo o varios.
Carrera profesional  es un desarrollo que yo hago hacia un objetivo Todo lo que yo
voy a hacer para conseguir un objetivo final, para ello necesito un plan.

Utilidades de la formación

La formación no sirve para todo (no panacea), pero si sirve para:

 Adecuación a los cambios organizativos  cuando provocamos un cambio en la

organización damos formación a los trabajadores para que adquieran la nueva
forma de trabajar.
 Desarrollar aptitudes  desarrollo de competencias, habilidades. Hoy en día es
la más explotada por parte de las empresas, porque es la más necesaria.
 Motivación del personal  si doy la formación correcta, en el momento correcto
y a los trabajadores correctos motivará.
 Cambio de actitudes.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Aumento de la productividad
 Mejora del clima laboral
 Desarrollo personal y profesional  beneficios a nivel personal, aunque este no
es el objetivo de la empresa, es algo colateral.
 Disminución de absentismo y rotación  que los trabajadores falten al trabajo
hace que la empresa pierda dinero.
 Mayor integración en la organización.
 Mejora de los estilos de dirección.
 Promover cambios culturales  el cambio es inevitable y es positivo, por lo cual
el cambio se provoca dentro de la organización. En los antiguos modelos el
cambio no era frecuente, solo había cambio por razones circunstanciales (crisis).
 Conseguir objetivos de la organización  todo esto lo que persigue es que la
organización consiga sus objetivos.

Departamento de formación

Funciones básicas
¿Qué se hace en un departamento de formación?

Recoger y analizar información para luego poder tomar una decisión:

- Estudio y análisis de las necesidades de formación.

- Elaboración de los planes de formación.
- Organización y coordinación de las actividades.
- Evaluación de los planes de formación.
- Selección del personal especializado interno o externo que impartirá la
formación. Puede que tenga expertos dentro de la organización y me
puede servir para que imparta la formación, pero que alguien sea un
experto en aquello que hace no significa que sepa explicar a los demás
para que lo entiendan. Entonces tenemos que recurrir a personal externo.
- Centralización, estudio y análisis de todos los datos referentes a la
formación que se realizan en instituciones públicas o privadas. No sirve
de nada tener mucha información si no la sé gestionar. La he de saber
gestionar para tomar una buena decisión. . Debes mostrar todos los
avances con datos, con hechos, si no, no sirve de nada
- Canalización de la información en temas de formación.
- Elaboración o selección de documentación referente a las actividades
formativas. Tienes que comprobar los materiales de la formación, y que
sea lo que necesitas. Cada formación esta customizada.
- Selección de los asistentes a los cursos. Para las empresas es lo que mas
les cuesta hacer. El jefe directo es el que escoge a los trabajadores que
van a recibir los cursos. El jefe directo tiene otros criterios para decidir
quién va o no al curso, los trabajadores que caigan mejor al jefe es el que
hará el curso, si es por su desarrollo. Pero hay otro criterio, el jefe directo
puede mandar a un trabajador que no le cae bien a un curso para
sacárselo de encima.
Al jefe directo tampoco le va a interesar que un buen trabajador se
promocione (que no ascienda) para que no se vaya a otro puesto y tener
que buscar a otro trabajador.
Para diseñar un plan de formación tendré en cuenta dos variables: ejecución en el puesto
actual y potencial.

Alguien que trabaja en formación no da la formación (en el área de formación no se da

la formación), hace todo lo anterior y decide la mejor forma de ejecutarlo.

¿Qué formas tiene una empresa para formar a sus trabajadores?

1. Educación  cursos. Aprendo mediante la reflexión y el estudio.

2. Experiencia  prácticas. Aprendo haciendo.
3. Exposición  Aprendo observando.

Esto se llama 3E. Esto sustituye al modelo tradicional de hacer cursos, hoy en día las
personas no solo se forman haciendo cursos. Hay que complementar los cursos con
otras cosas.

Para poder hacer cualquier cosa en una empresa necesitas dinero. ¿Qué es lo que me
cuesta mas dinero de la 3E? La educación es lo más caro y la exposición lo más barato.
Entonces la experiencia y la exposición es mas barato y motiva más a los trabajadores.
¿entonces porque hay muchas empresas que solo hacen cursos? Porque no lo saben
hacer de otra forma.

Las empresas no suelen tener planes de desarrollo de formación. Contratan a expertos

para que lo hagan ellos.

Es un proceso, pasa de forma constante durante el tiempo.

Proceso de formación

Se divide en 4 fases:

1. Estudio de necesidades

Fase de definir el status quo.

2. Planificación

Planificación de acciones: objetivos, destinatarios, sesiones, contenidos, metodología,

profesorado, documentación, presupuesto…
Elaboración de programas.

Revisión de recursos.

3. Implementación

La implementación no la hace la propia empresa.

Consiste en implementación de los programas y ejecución del plan formativo.

4. Evaluación y seguimiento

Tengo que evaluar las actividades y la eficacia de la formación.

Evaluación del nivel grupal y a nivel organizacional.

Ver si ha habido una mejora en el desempeño en el puesto de trabajo, ver si los

trabajadores están satisfechos con la formación…

Pregunta examen:

¿Qué relación tiene la fase 4 con la fase 1?

Pista  es un proceso, no visualizarlo como algo lineal, sino como algo circular.
Entonces la primera fase conecta con la última fase, porque se acaban juntando las dos
fases. Veras porque al final acaba siendo lo mismo.

MARCA PERSONAL

Definición  Dejar huella (impactar) en un grupo específico de personas (empresas que

nos interesan) para que nos conozcan y nos reconozcan (hemos hecho algo que ha
cautivado) como valiosos (ser útiles) y fiables (que hay confianza).

Tienen que haber estos factores para construir una buena marca personal: impacto,
visibilidad, referentes, utilidad y confianza.

Nos sirve para ser la mejor opción o una de las mejores opciones.

Objetivos  pequeñas acciones que hacemos para alcanzar una meta.

¿Cómo solucionamos los problemas de otros?  libro: la estrategia del océano azul.
Matriz ERIC (eliminar, reducir, incrementar y crear), es una propuesta de valor y
utilizaremos estos factores:

- Dinero (costes o beneficios).

- Tiempo.
- Bienestar /soluciones.

¿Como me diferencio de los demás? Debo huir de las etiquetas que no nos diferencian
de los demás:

- Responsable.
- Comprometido.
- Organizado.
- Sincero.
- Puntual.

Tenemos que buscar cualidades que nos hagan diferenciarnos de los demás.

Comunicación que nos podemos encontrar:

- Cara a cara. Networking. Entrevista. Elevator speech.

- Uno a varios.
- Llegar a mucha gente.

La confianza se genera cuando hablen bien de ti o cuando tu mismo generas confianza.