DESCRIPTOR DERECHO DEL TRABAJO/ DERECHO LABORAL SUSTANTIVO/ RELACIÓN LABORAL/

INEXISTENCIA RESTRICTOR AL NO CONTEMPLAR LAS CARACTERÍSTICAS DE DEPENDENCIA Y

SUBORDINACIÓN Y EXCLUSIVIDAD TIPO DE RESOLUCIÓN INFUNDADO

AUTO SUPREMO Nº 169/2020 de fecha 10 de marzo de 2020

MAGISTRADO RELATOR: Dr. Esteban Miranda Terán

DESPIDO JUSTIFICADO
El trabajador será retirado sin derecho a beneficios sociales, cuando incurra en el delito de robo
o hurto en su fuente de trabajo, previa comprobación mediante proceso interno
correspondiente.

SÍNTESIS DEL CASO: La recurrente afirma que el Tribunal de apelación, incurrió en

interpretación errónea y aplicación indebida del art. 16-g) de la LGT; toda vez, que la
normativa señalada, se refiere a hechos probados y que se trate, en el supuesto caso de cosas
de la empresa o de los trabajadores; sin embargo, el Tribunal consideró a FFP, trabajadora de
Seguridad Privada “LIONS”, como si fuera, funcionaría de la Universidad San Francisco Xavier
de Chuquisaca; hecho que no es correcto; más aún, que no existió prueba del supuesto hurto
que habría cometido, y sobre todo de la existencia del celular de propiedad de FP y que la
misma, no denunció ante el Ministerio Público, para el inicio de un proceso en su contra, como
acreditó con la certificación de fs. 13.

RATIO DECIDENDI “…para absolver todos los cuestionamientos traídos a casación, respecto de
la acusación, que señala que el despido sólo sería justificado por aplicación del art. 16-g) de la
LGT, -hurto del trabajador- debe previamente demostrase la culpabilidad del trabajador
emergente de un proceso penal y la existencia de una Sentencia condenatoria en su contra, se
tiene lo siguiente: Si bien la judicatura laboral; y por ende, las instancias administrativas
laborales no cuentan con la competencia de juzgar la comisión de delitos, por lo que, queda
claro que cuando se plantea una demanda laboral a tribunales y jueces del trabajo “…no se ha
sometido a su competencia juzgar el delito propiamente dicho, menos la sanción penal…” (Sala
Social y Administrativa, Auto Supremo 068 de 17 de marzo de 2005), pese a ello, la viabilidad
de un proceso laboral no puede estar supeditado a un proceso penal, así el art. 67 del Código
Procesal del Trabajo (CPT), establece: “En los juicios sociales se resolverán las cuestiones
propias de la relación de trabajo y no se admitirá la excepción de litis pendencia; en
consecuencia, se aclara que las acciones penales, civiles u otras iniciadas contra el trabajador,
no suspenden ni enervan la instancia laboral”, contando los jueces, tribunales laborales y por
ende las instancias administrativas laborales competentes, con plena competencia para
determinar el incumplimiento de un contrato laboral.”

“...el art. 16 de la LGT y 9 de su Reglamento, señala que el trabajador será retirado de su

fuente de trabajo, sin derecho a beneficios sociales, cuando incurra en las faltas señaladas en
el art. 16 de la LGT, previo sumario y proceso correspondiente, norma que tiene su respaldo
conforme determinó la SCP 1917/2012 de 12 de octubre: “Según el entendimiento asumido en
la citada Sentencia, se deja claramente establecido que; el empleador, cuando observe que, un
trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede
despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido
proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo
interno en la vía disciplinaria, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que
efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una
sanción penal, en dicho momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando
por concluida la relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este
proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador,
tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe
concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello
proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia
no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria
y éste pase a su vez se ejecutorie.

Por otro lado, en la vía administrativa laboral; es decir, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, si bien no tiene competencia para determinar la culpabilidad o inocencia del
trabajador, pero, sí tiene potestad para establecer si el despido ejecutado por los empleadores
es justificado o injustificado; en caso de que compruebe que el despido es injustificado, debe
librar conminatoria de reincorporación del trabajador a su fuente de trabajo, mismo que el
empleador está compelido a cumplir y ante la negativa, el trabajador podrá interponer la
acción de amparo constitucional a efectos de hacer respetar el principio de primacía en la
protección de los derechos laborales.

En base a este análisis realizado, se concluye, que el empleador estaría habilitado para
despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y 9 inc. g)
de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del
proceso administrativo interno, como ocurrió en el presente caso, no siendo por tanto evidente
lo alegado por la recurrente sobre este aspecto, respecto a que previamente debía tramitarse
un proceso penal, pues en el primero se resuelve la causal de despido y no así el ilícito
identificado.