PYP Cootranstame

Programa de Promoción del Bienestar Psicológico y Calidad De Vida En El Contexto Laboral en
Las Personas Trabajadoras de la Empresa Cootranstame
Andrea Melissa Bejarano Toro
Décimo Semestre
Línea de investigación: Desarrollo organizacional y del trabajo.
sub-línea de investigación: Riesgo psicosociales
Supervisor de práctica:
Ps. Leydy Marieth Lozano Sánchez
Jefe inmediata en la agencia de Practica:
Ps. Andrea del Pilar Lozano
Universidad Cooperativa de Colombia, centro de extensión Arauca
Programa Psicología
Año 2021
2.1 Introducción
El ambiente laboral, según Herrera, Betancourt, Jiménez y Martínez (2017), se forma por
medio de una balanza entre la seguridad de la organización y el bienestar del trabajador, ya que
uno depende del otro. Un ambiente sano y seguro permite que haya salud mental y seguridad
laboral con lo cual se avala la productividad y la calidad de vida de los empleados. En este orden
de ideas, afirmamos que cuando existe, no solo un buen ambiente laboral, sino también cuando
existe hábitos saludables tanto en el trabajo, como fuera del mismo, se puede constituir un
bienestar interno y externo, ya que la salud mental de un trabajador está determinada por estímulos
del exterior como familia y relaciones personales, entre otros, y los estímulos internos como
trabajo en equipo, manejo de tiempo, conocimientos y habilidades orientados al contexto
organizacional.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) (s.f), define un entorno de trabajo saludable
como “aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora
continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la
sustentabilidad del espacio de trabajo” (p, 15).
Por otra parte, la ley 1616 de 2013, en el artículo 9 de promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en el ámbito laboral, afirma que las Administradoras de Riesgos
Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar
estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del
trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los
trabajadores.
Desde esta perspectiva, es importante enfocarnos en la salud mental de los trabajadores, y
también en la calidad de vida laboral, el objetivo de este programa es la promoción del bienestar
psicológico y la calidad de vida en el entorno laboral, por medio de capacitaciones virtuales, que
contribuyan al mejoramiento de la salud física y mental de las personas trabajadoras en
Cootranstame, consta de cuatro actividades, la primera está enfocada a la gestión del tiempo, la
segunda busca promover estrategias de autoeficacia, la tercera tiene como objetivo fomentar
hábitos de vida saludable, y por último se orientará sobre la importancia de la inteligencia
emocional en el contexto laboral, así mismo, se aplica una encuesta en cada actividad para valorar
el nivel de satisfacción de la población.
1. Descripción de la agencia
Cootranstame, cuenta con presencia en 8 departamentos y 16 municipios; con vehículos para
transporte de pasajeros a nivel urbano, rural, intermunicipal e interdepartamental, furgones para
transporte de carga seca y furgones para transporte de refrigerados a nivel nacional y bajo el
sistema de encomiendas, tractomulas para transporte de carga pesada, camas bajas, camas altas,
camiones y equipos para izaje de cargas y movilización de equipos de perforación.
1.1 ubicación institucional

Calle 23 # 15 -69
2.2 Misión
Cootranstame, se dedica a la prestación de los siguientes servicios: transporte terrestre de
pasajeros por carretera, transporte de carga por carretera en todas sus modalidades, mensajería e izaje
de cargas pesadas y extra pesadas a nivel nacional, apoyada en un proceso de mejoramiento continuo
mediante nuestro personal competente para lograr la satisfacción del cliente, cumpliendo las leyes
nacionales vigentes y otras normas aplicables.
2.3 Visión
Cootranstame, para el año 2025 será líder en la prestación de sus servicios en la región andina,
región caribe, región Orinoquía y región pacífica, con el apoyo de su personal contribuyendo con la
preservación del medio ambiente y la satisfacción de sus partes interesadas.

2.5 Organigrama
3. Identificación y Descripción de necesidades de la agencia:
Para el reconocimiento de necesidades de la empresa se diseñó una entrevista
semiestructurada como instrumento de evaluación compuesto 4 dimensiones, realizada a la
directora del área de Gestión de Recursos Humanos, Andrea del Pilar Lozano.
Respuestas
Dimensiones
Eventualmente
Casi siempre
Siempre
A veces
Nunca
¿Las personas cuando ingresan a la empresa X

son informados sobre los objetivos y políticas
de la misma?
¿Las responsabilidades delegadas son X
explicadas con claridad al interior del grupo
de trabajo?
¿Se realizan evaluaciones de desempeño, X
periódicamente?
¿El personal cuanta con el apoyo y confianza X
de sus superiores para el desarrollo de sus
actividades?
¿La empresa realiza actividades deportivas, X
paseos, fiestas y otras actividades de
diversión?
¿Las relaciones entre sus compañeros de X
trabajo se han presentado conflictos?
¿Considera que en la empresa los trabajadores X
cuentan con el tiempo suficiente parar
realizar sus deberes?
¿Se han presentado casos de afectaciones a la X
salud física o mentales en los trabajadores?
Comentarios: “La empresa Cootranstame desde el área de recursos humanos se enfoca
promocionar la salud y el bienestar de los trabajadores desde una postura preventiva”, por lo tanto,
resalta la importancia de tener en cuenta los aspectos relacionados con la prevención de riesgos
psicosociales y manejo del estrés en los trabajadores.” ________________________________
De lo anterior, se infiere la importancia de fortalecer el clima laboral, así mismo, apoyando al
departamento de Gestión de Recursos Humanos en los programas preventivos de la salud física y
mental, y de entornos saludables.
4.0 FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
4.1 Nombre del Programa
Programa de Promoción del Bienestar Psicológico y Calidad De Vida En El Contexto Laboral en las
Personas Trabajadoras de la Empresa Cootranstame.

4.2 Breve descripción de la población a ser intervenida4
La población intervenida es de 600 empleados de la empresa Cootranstame, ubicados en
distintas sedes a nivel nacional, algunos desempeñan cargos administrativos y la otra parte se encarga
de los procesos operativos.
4.3 Justificación
La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1984 citado por Herrera et al., 2017) define un
entorno de trabajo saludable como “aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar
un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo” (p, 15), por lo tanto, en una organización es
necesario implementar programas de promoción y prevención de la salud.
Así mismo, Teófilo Monteiro (2009) define los entornos saludables como espacios físicos y
sociales que se caracterizan por estar conformados por un conjunto de condiciones que influyen de
manera favorable al mantenimiento y el mejoramiento de la salud y bienestar de los trabajadores.
A su vez, la Oficina Panamericana de la Salud (OPS) y la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) afirman que para lograr Entornos Laborales Saludables se debe promover la salud en el
lugar de trabajo, con esto se pueden evitar riesgos laborales, y así mismo se contribuye al
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores
Con respecto a la ley 1616 de 2013, en el artículo 9 de promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en el ámbito laboral, afirma que las Administradoras de Riesgos
Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar estrategias,
programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, y
deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores.
Por otro parte, en la investigación de Sutharshini, Thevanes y Anton (2019) se evidenció
que hay una relación positiva entre la gestión del tiempo y el desempeño tanto individual como
organizacional , en el contexto organizacional la gestión del tiempo es una estrategia clave para
cumplir los objetivos de la organización y mejorar su desempeño, por lo cual si se incita una
gestión eficaz del tiempo esto impactará en la productividad porque aumentará la velocidad en la
cual se hacen las tareas y a su vez disminuirá el estrés en los empleados.
Igualmente, en investigaciones realizadas en Colombia, los estudiantes de la facultada de
psicología Lizcano Tarazona, P. A., Martínez Beltrán, K. G., & Martínez Patiño, K. V. (2020).,
encontraron que una inadecuada gestión del tiempo en una organización, aumenta la
insatisfacción de los trabajadores, y estos tienden a tener peor salud general y mental, y más
síntomas conductuales, sintomáticos y cognitivos de estrés que aquellos que en su departamento
sí pueden gestionar su horario laboral.
En relación al bienestar psicológico estudiado en el individuo, desde una perspectiva
personal, se obtuvo que aquellos sujetos que manifiestan no sentirse satisfechos y que muestran
un pobre bienestar laboral son más propensos al estrés y presentar manifestaciones clínicas,
como las cardiopatías, la depresión o el síndrome de burnout (Augusto, Berrios, López y Aguilar,
2006).
Además, la revisión de la literatura científica argumenta que, en lo laboral, el bienestar
tiene una estrecha relación con lo involucradas que estén las personas con su medio y con el
nivel de eficacia que perciban tener en el mismo; es decir, una fuente de satisfacción laboral
procede de los niveles de autoeficacia percibida que posean los individuos.
En cuanto a la investigación científica sobre la inteligencia emocional en las
organizaciones, es posible afirmar la existencia de una relación estrecha entre la IE y el
liderazgo, con la satisfacción laboral, y el manejo de las relaciones interpersonales dentro de la
organización, es decir, que la inteligencia emocional facilita el uso inteligente de las emociones
en el contexto laboral.
De igual modo, Igualmente, autores como Guerrero, F., Govea, M., & Urdaneta, E.
(2006), en su investigación documental, concluyeron en su investigación Análisis de la gestión
del conocimiento y de la inteligencia emocional en las organizaciones” que inteligencia
emocional proporcionaba a los ejecutivos habilidades para negociar; así mismo favorecía el
trabajo en equipo con la mentalidad de servicio, y contribuía a la creatividad y la flexibilidad
para innovar.
Para finalizar, el enfoque de este programa está planteado desde un punto de vista
preventivo, con el propósito de empoderar a las personas trabajadoras de la empresa
Cootranstame para que asuman un rol activo en el cuidado de su salud, a través de la
implementación de pautas de autogestión, autocuidado y de hábitos saludables, disminuyendo las
probabilidades de presentar afectaciones a la salud física o mental por la exposición a factores de
riesgo psicosociales de la organización.
4.6 Objetivos del plan de trabajo
Objetivo general:
Prevenir el deterioro de la salud física y mental de las personas trabajadoras de la empresa
Cootranstame, implementando actividades psicopedagógicas virtuales, que permitan el
fortalecimiento del bienestar y la calidad de vida en el contexto laboral.
Objetivos específicos:
a) Instruir al personal administrativo y operativo de Cootranstame sobre estrategias de gestión del
tiempo, mejorando la administración de la jornada laboral.
b) Fortalecer a las personas que trabajan en Cootranstame en estrategias de autoeficacia,
contribuyendo en el incremento de la motivación laboral y personal.
c) Fomentar hábitos y estilos de vida saludables, sensibilizando la importancia de la
implementación de pautas de autocuidado personal.
d) Orientar a las personas trabajadoras de Cootranstame sobre la inteligencia emocional y algunas
de sus estrategias de autorregulación, facilitando la identificación y regulación de emociones en
el contexto laboral.
e) Evaluar la satisfacción de la población en relación con las capacitaciones de promoción y
bienestar en el contexto laboral, haciendo uso de una encuesta que se compartirá en los
encuentros, visibilizando en qué medida los objetivos propuestos para cada actividad
fueron alcanzados.
4.5 Antecedentes
Considerando que se han realizado diferentes estudios sobre el bienestar psicológico y
la calidad de vida en el trabajo, se encontró:
En el artículo titulado, “Salud en el trabajo” escrito por Matabanchoy Tulcán, S. M.
(2012), los autores hicieron una revisión teórica, seleccionando, organizando, sistematizando y
analizando un conjunto de documentos escritos y electrónicos acerca del tema mencionado,

encontrando que en la actualidad las organizaciones dan un importante lugar a sus colaboradores,
ya que estos representan una ventaja competitiva, así mismo, afirman que un medio para lograr
dicha ventaja, es el mantenimiento de óptimos niveles de salud, por lo tanto, llegan a la
conclusión que el desafío de los medios de producción es promover organizaciones saludables
que generen bienestar y calidad de vida laboral, es decir que la literatura muestra la importancia
de la salud en el trabajo y sus efectos en la productividad de la organización.
Por otro lado, en la investigación de Durán, M. M. (2010), titulado “Bienestar
psicológico: el estrés y la calidad de vida en el contexto laboral”, se debaten argumentos en
relación al tema de calidad de vida laboral y el estrés laboral, donde señalan implicaciones
personales y organizacionales, así como estrategias de prevención y afrontamiento en
ambos niveles, concluyendo, que los trabajadores se sienten más satisfechos cuando su
entorno laboral es seguro y confortable, lo cual tiene un impacto directo en el incremento de
la calidad en el trabajo, y además resaltan el desarrollo de estrategias de atención al estrés
laboral donde las organizaciones reconozcan y adquieran el compromiso de promover la Salud
Mental, concretándose en el diseño de políticas institucionales que permitan mayor y mejor
comunicación, autonomía, participación, flexibilidad laboral y sistemas de promoción e
incentivos, incidiendo así en la productividad y la eficiencia, aumentando la competitividad.
Acerca de los riesgos psicosociales, estudiantes de la Universidad Pontifica Bolivariana
en Bucaramanga – Colombia (2011), hicieron una investigación donde su objetivo fue identificar
los riesgos psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral de 221 trabajadores
pertenecientes a diferentes instituciones santandereanas, a partir de la aplicación del instrumento
de Calidad de Vida Laboral. el estudio se desarrolló bajo un diseño no experimental, con enfoque
cuantitativo y de tipo descriptivo transversal, dentro de los resultados encontrados, se resalta la

afectación en la salud de los trabajadores de instituciones universitarias, propiciada por la
influencia de sus condiciones laborales actuales, también sugirieron estrategias de mejoramiento
encaminadas a minimizar los factores de riesgos psicosociales que hacen referencia a la
organización del sistema de trabajo en las diferentes instituciones de educación superior.
Cabe mencionar que la mala administración de la jornada laboral, trae consigo
consecuencias negativas para los objetivos de la organización y para el bienestar de sus
trabajadores, algunos autores lo consideran como un factor de riesgo psicosocial, así lo confirma
Cladellas Pros R. (2008) en su artículo “La ausencia de gestión de tiempo como factor de riesgo
psicosocial en el trabajo” la cual tuvo como objetivo buscar la posible relación entre la falta de
gestión de tiempo de los trabajadores de una empresa informática y diferentes factores
psicosociales, estos factores fueron evaluados a través del Cuestionario ISTAS21, de las 21
dimensiones que tiene el cuestionario, sólo se tuvieron en cuenta aquellas directamente
relacionadas con la gestión del tiempo, la satisfacción, la salud y el estrés. La gestión del tiempo
se midió a través de las variables: exigencias cuantitativas, influencia y control del tiempo. Se
evaluaron 142 sujetos de 4 diferentes departamentos (desarrollo, implantación, soporte y
administración) de una empresa de informática. Los resultados muestran que los trabajadores que
pertenecen a un departamento con pocas posibilidades de gestión de tiempo están menos
satisfechos con su trabajo, tienen peor salud general y mental, y más síntomas conductuales,
sintomáticos y cognitivos de estrés que aquellos que en su departamento sí pueden gestionar su
horario laboral.
En relación con estrategias de afrontamiento de riesgos psicosociales en el trabajo, se
halló en la revisión de la literatura científica, que la autoeficacia cumple un rol de modulador
frente al estrés laboral, entre estas investigaciones está “Efectos moduladores de la autoeficacia
en el estrés laboral” escrita por Grau Gumbau, R., Salanova Soria, M., & Peiró Silla, J. M.
(2012), donde se buscaba corroborar que la autoeficacia especifica modularía más las situaciones
experimentadas como estresantes en el entorno laboral que la autoeficacia generalizada, los
resultados se obtienen de 140 personas trabajadoras que están empleando nuevos recursos
tecnológicos en sus cargos, por medio un análisis de regresión múltiple jerárquica, encontrando
que bajos niveles de autoeficacia están asociados a mayores niveles de estrés experimentado, así
mismo los trabajadores con bajo nivel de autoeficacia generalizada manifiestan mayor
agotamiento emocional cuando la autonomía laboral es mayor; mientras que los trabajadores
bajos en autoeficacia profesional manifiestan mayores niveles de cinismo cuando la rutina y el
conflicto de rol son altos, y menores niveles de compromiso organizacional cuando tienen
niveles elevados de conflicto de rol y por ultimo para finalizar, los trabajadores con altos niveles
de autoeficacia generalizada y especifica (laboral) frente a altos componentes estresores no están
asociados con consecuencias desfavorables del estrés experimentado.
4.6 Marco Teórico
La psicología es considerada como una ciencia que intenta construir teorías y modelos que
permitan explicar, predecir y controlar la conducta (Ballesteros y García, 1995) aplicando el método
científico Ortego, M., López, S., & Álvarez, M. (2010), se ha incursionado en diferentes esferas de
la vida cotidiana, dentro las que se destaca el rol de los psicólogos en las organizaciones.
En Colombia, según Vélez, M. A. G. (2016), los psicólogos organizacionales trabajan como
empleados, por cuenta propia o de forma independiente, prestando servicios de asesorías o
participando en procesos de selección de personal, capacitación, estudios de comportamiento

organizacional, programas de bienestar laboral, compensación e incentivos, gestión de
competencias, seguridad y salud en el trabajo, etc., por lo tanto, es posible afirmar que el psicólogo
organizacional apoya al sector salud desde su gestión dentro de las organizaciones.
En este punto es importante tener claro que se entiende por salud; “La salud es un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades” (OMS, 1948), es decir, que el equilibrio de dichas dimensiones incrementa los
niveles de bienestar en los individuos
Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS) define un entorno de trabajo
saludable como “aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de
mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la
sustentabilidad del espacio de trabajo” (p, 15).
En cuanto a la regulación de la salud en Colombia la ley 1616 de 2013, en el artículo 9
“Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el ámbito laboral”, afirma que
las Administradoras de Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en
salud deberán generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental
y prevención del trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro
de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud
mental de los trabajadores.
En relación o a los factores psicosociales, según Gil-Monte, P. R. (2012), estos pueden
favorecer o perjudicar la actividad laboral y la calidad de vida laboral de las personas, en el primer
caso fomentan el desarrollo personal de los individuos, mientras que cuando son desfavorables
perjudican su salud y su bienestar, y así mismo el autor afirma que pueden ser causados por un
deterioro o disfunción en:
a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, carencia de
complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión,
responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc.
b) Las características de la organización: como son las relaciones interpersonales, procesos
de socialización y desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc.
c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el
empleo y condiciones físicas del trabajo.
d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo,
trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.
Por lo tanto, en el caso que exista un riesgo psicosocial que puede afectar de alguna forma a
los colaboradores de una organización, se verá reflejado no solo en la calidad de vida sino también
genera un impacto negativo en las condiciones productivas de la organización según Herrera, Y. C.,
Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M. (2017), es decir que para lograr ser productivos,
sostenibles, competitivos y eficientes en el desarrollo de las labores organizacionales, es de vital
importancia que los colaboradores gocen de buena salud física y mental, lo que se logra a través del
bienestar laboral.
Por esta razón, se han venido desarrollando diversas investigaciones, las cuales han
promovido el bienestar de las personas en el trabajo y no solo han aumentado la productividad, sino
que se han logrado disminuir costos, fomentar la competitividad organizacional y sobre todo se ha
logrado incrementar la satisfacción laboral.

En cuanto a la promoción de la salud, La Organización Panamericana de la Salud (OPS)
considera que el lugar de trabajo es un entorno prioritario para promoverla, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT 2008) también resalta la importancia que las organizaciones
desarrollen y apliquen una cultura de seguridad y salud preventiva en el lugar de trabajo; Herrera,
Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M. (2017) estos autores afirman que un
ambiente sano y seguro permite que haya salud mental, seguridad laboral y con ello se garantiza la
productividad y la calidad de vida de los empleados, por lo tanto el trabajo y el ambiente laboral
conforman una balanza entre la seguridad de la organización y el bienestar del trabajador, a
causa de su interdependencia.
En definitiva estas estrategias de promoción del bienestar laboral pretenden prevenir el
deterioro de las diferentes esferas de la gestión organizonal, disminuyendo las probabilidades de
verse afectado por los riesgos profesionales como accidentes, lesiones, enfermedades y estrés,
de acuerdo con Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M. (2017) promover
la capacidad individual de los colaboradores para mantener la salud física y mental, por
medio de la concientización y sensibilización a los trabajadores sobre la importancia de adoptar un
estilo de vida saludable, mejorando en sus hábitos de vida, contribuye significativamente en el
aumento de la productividad de la organización.
Con respecto a las estrategias de administración de recursos humanos, la literatura evidencia
que una gestión del tiempo adecuada, permitirá disminuir los errores y los niveles de estrés, por otro
lado, aumenta la productividad y la calidad de vida en el trabajo, según Villalobos, & Ripoll (2012),
afirman que la gestión del tiempo es una herramienta de management que permite manejar y disponer
plenamente del tiempo de trabajo, evitando en lo posible toda interrupción que no aporte nada a los
objetivos de la organización, por otro lado, gestionar el tiempo significa dominar el propio tiempo y
trabajo, en lugar de ser dominado por ellos.
Marco Legal:
Dentro de las leyes o normativas vigentes en Colombia que supervisan el desarrollo o
manejo de las organizaciones témenos:
LEY 1562 DE 2012: Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de Salud Ocupacional
✓ Artículo 1°. define el Sistema General de Riesgos Laborales: como el conjunto de
entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
✓ Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar.
✓ Artículo 8°. Reporte de información de actividades y resultados de promoción y
prevención. La Entidad Administradora de Riesgos Laborales deberá presentar al
Ministerio de Trabajo un reporte de actividades que se desarrollen en sus empresas
afiliadas durante el año y de los resultados logrados en términos del control de los riesgos
más prevalentes en promoción y de las reducciones logradas en las tasas de accidentes y
enfermedades laborales como resultado de sus medidas de prevención.
DECRETO NO. 1567 DE 1998. CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS: Por el cual se crean el
sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
✓ Artículo 2o. sistema de capacitación. Créase el sistema nacional de capacitación, definido
como el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos,
escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de
generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la
administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.
✓ Artículo 4o. definición de capacitación. Se entiende por capacitación el conjunto de
procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de
acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la
mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral.
✓ Artículo 5o. objetivos de la capacitación. Son objetivos de la capacitación:
a) Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y
organismos;
b) Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del
servicio público;
c) Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas
entidades;
d) Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales;
e) Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles
de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso
dentro de la carrera administrativa.
4.7 Metodología:
El presente programa se llevará a cabo mediante encuentros sincrónicos por medio de la
plataforma teams, teniendo en cuenta la situación que se está viviendo actualmente; para cada
actividad programada se creara una reunión y el link será compartido con cada uno de los
participantes por medio de correo electrónico y WhatsApp para garantizar que todos reciban la
invitación para el desarrollo de la actividad.
4.8 Población: La población que será participe del presente proyecto serán los trabajadores
de la empresa Cootranstame.
Muestra: Está conformada por 560 trabajadores de la empresa Cootranstame, por ser una
población amplia y que se encuentran distribuidos en las diferentes agencias a nivel nacional, se
cuenta con la participación de las personas que puedan conectarse los días de la capacitación.
5.0 Actividades
Actividad Nº1
Actividad: 1 Tema: Gestión del tiempo

Nombre: Objetivo: Instruir al personal administrativo y
operativo de Cootranstame sobre estrategias de

¿Tienes tiempo?
gestión del tiempo, mejorando la administración de
la jornada laboral.
Duración: 45 min - 1 hrs. Recursos Tecnológicos: Computador o
celular. internet.
Población: 560 Personal administrativo y Recursos humanos: Practicantes y personal de
operativo de Cootranstame la empresa.
Muestra: 237 Personas
Justificación:
En la investigación de Sutharshini, Thevanes y Anton (2019) se evidenció que hay una relación
positiva entre la gestión del tiempo y el desempeño tanto individual como organizacional , en el
contexto organizacional la gestión del tiempo es una estrategia clave para cumplir los objetivos
de la organización y mejorar su desempeño, por lo cual si se incita una gestión eficaz del tiempo
esto impactará en la productividad porque aumentará la velocidad en la cual se hacen las tareas y
a su vez disminuirá el estrés en los empleados.
Igualmente, en investigaciones realizadas en Colombia, por estudiantes de la facultada de
psicología, encontraron que una inadecuada gestión del tiempo en una organización, aumenta la
insatisfacción de los trabajadores, y estos tienden a tener peor salud general y mental, y más
síntomas conductuales, sintomáticos y cognitivos de estrés que aquellos que en su departamento
sí pueden gestionar su horario laboral.

Marco Teórico:
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
Fase 1
Difusión, se envía un poster a través de WhatsApp, invitando a la población a conectarse
a la capacitación.
Fase 2
1. Presentación de la ponente y del tema
2. Preguntar a la población piensan sobre:
¿Qué es el tiempo?
3. Describir el concepto de tiempo.
4. Identificar los ladrones del tiempo.
5. Estrategias para disminuir la presencia de los ladrones del tiempo.
6. La diferencia entre urgente y e importante
7. Explicar Matriz de Eishower
8. Ejercicio práctico sobre la Matriz de Eishower
- En el costado izquierdo se encuentran varias tareas que están pendientes, los
participantes en conjunto deberán asignar a cada tarea en el bloque
correspondiente en la Matriz de Eishower.
9. Mencionar otras estrategias sobre la gestión del tiempo.

Fase 3
1. Presentar la actividad y el premio
➢ Ingresar al link de KAHOOT.IT
➢ Escribir el código ##########
➢ Inscribirse con su nombre y apellido
➢ Responder preguntas con única respuesta y de falso y verdadero sobre la
gestión del tiempo.
2. Presentar al ganador
3. Facilitar link de una encuesta en forms, que permite evaluar la satisfacción de la
población con la capacitación.
LINK DE ACCESO:
https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=boM2jXVr5k26uV9LF3VCf5
pu-4EG69ZGiShF0_JD40hUQjJZVFZMQUxJRTBTV1EyM0ozV0tLRjBXWi4u
4. Preguntas dudas, inquietudes.
Resultados:
La capacitación se desarrollo con la participación de 237 personas vinculadas laboralmente
a la empresa Cootranstame, lo que significa que la actividad tuvo un alcance del 42% de la
población, durante este proceso las personas estuvieron activas, mostraron disposición,
participaron, compartieron sus opiniones, en cuanto a la encuesta de satisfacción, la realizaron 61
personas vinculadas a la empresa, de allí se obtuvo:

En relación con la utilidad de la información facilitada en la capacitación, el 100% de la
población encuestada valoró la actividad con 5 puntos,
Utilidad de la información
facilitada en la capacitación
80
61
Título del eje

60
40
20
0
Título del eje
1 2 3 4 5
En cuanto a la calidad del contenido, el 5% de los participantes valoraron la actividad con
tres puntos, el 18% cuatro, y por último el 77% evaluaron la capacitación de cinco estrellas.
Calidad del contenido

60
49
50
Encuestados
40
30
20 10
10 0 0 2
0
Valoración asignada
1 2 3 4 5
Por otro lado, lo que consierne al ítem sobre el el lenguaje del curso, es decir, los aspectos
técnicos, y su fácilidad para de comprenderlos, se obtuvo que 1% considera que no fue clara la
comprensión de la capacitación, el 1% de los participantes le dieron una valoración de tres puntos,
3% cuatro y el 95% restante asignaron cinco estrellas.

El lenguaje del curso, es decir,
los aspectos técnicos, fueron
fáciles de comprender
60 53
Encuestados
40
20 8
0 0 0
0
1 2 3 4 5
Continuando con el ítem donde se busca definir en qué medida la población percibe que
sus conocimientos o habilidades han mejorado al tomar el curso, se encontró que el 3% de los
participantes, valoraron con 3 estrellas y el 97% restante califico la actividad con 4 puntos.
En que medida percibes que tus

conocimientos o habilidades han
mejorado al tomar el curso
100
Encuestados
58
50
0 0 3 0
0
1 2 3 4 5
Por último, las valoraciones sobre las habilidades de la capacitadora, se encontró que el 4%
asignó cuatro puntos, y el 96% de la población valoró este ítem con cinco puntos,
Lo anterior permite concluir que el desarrollo de la actividad, incluyo información útil
desde la perspectiva de la población, así mismo, prevaleció la satisfacción del personal por la
calidad del contenido expuesto, de igual manera fue entendido por la población, y contribuyó
positivamente al desarrollo y ampliación del conocimiento sobre habilidades de gestión, además
las competencias de la facilitadora cumplieron con las expectativas de los participantes.
Para finalizar, es necesario mencionar algunos comentarios y sugerencias de los
participantes, dentro estos tenemos:
“Excelente la capacitación, deben repetirse temas similares.”
“De las capacitaciones es la que ha tenido un mejor audio fue muy interesante no fue
aburrido por que se escucha muy bien”
“Muy interesante para la vida en casa y en el trabajo”
“Puntualidad de los compañeros para dar inicio a la hora exacta”
“Una muy buena estrategia para el aprendizaje diario”
“El juego no fue claro y no se pudo realizar... Considerar que hay personas que no tiene
facilidad con las plataformas”
La mayoría de los comentarios recibidos fueron positivos, solo se encontraron dos
comentarios donde se sugiere mejorar en la instrucción con el manejo de las TICS, debido a que
algunas personas necesitan más tiempo y mejor instrucción para lograr vincularse.
Actividad Nº2
Actividad: 2 Tema: Autoeficacia
Nombre: Objetivo: Fortalecer a las personas que trabajan en
Cootranstame en estrategias de autoeficacia,

¡Que tu meta hoy sea ganarle a tú excusa!
contribuyendo en el incremento de la motivación
laboral y personal.
Duración: 45 min - 1 hrs. Recursos Tecnológicos: Computador o
celular. internet.
Población: Personal administrativo y operativo Recursos humanos: Practicantes y personal de
de Cootranstame. la empresa.
Justificación:
En relación al bienestar psicológico estudiado en el individuo, desde una perspectiva personal,
aquellos sujetos que manifiestan no sentirse satisfechos y que muestran un pobre bienestar
laboral son más propensos al estrés y a sus manifestaciones clínicas, como las cardiopatías, la
depresión o el síndrome de burnout (Augusto, Berrios, López y Aguilar, 2006).
La revisión de la literatura científica argumenta que, en lo laboral, el bienestar tiene una estrecha
relación con lo involucradas que estén las personas con su medio y con el nivel de eficacia que
perciban tener en el mismo; es decir, una fuente de satisfacción laboral procede de los niveles de
autoeficacia percibida que posean los individuos.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
Fase 1
Difusión, se envía un poster a través de WhatsApp, invitando a la población a conectarse
a la capacitación.
Fase 2
11. Preguntar a la población piensan sobre:
¿Qué creen que es la autoeficacia?
12. Describir el concepto de autoeficacia.
13. Preguntar a la población ¿Cómo podemos aplicarlo en nuestras vidas?
14. Ejercicio Práctico:
- Las personas nos sentimos más capaces de realizar una acción cuando ya hemos
tenido éxito en ella o en alguna otra parecida, aquello otorga una creencia positiva
y confianza a nuestras capacidades, ya que el éxito repetido reduce la influencia
del fracaso.
- Mostrar una escalera en la diapositiva “La escalera del tiempo”
- Solicitarle al participante que llenemos entre todos los escalones de la escalera, con los
sueños o logros cumplidos hasta el momento.
- Preguntar aleatoriamente a los participantes
*¿Cómo se me ven actualmente? –
*¿Cómo se sienten con las metas que han logrado hasta el momento?
*¿Creen que pueden cumplir sus metas futuras?
- Se resalta la importancia de las experiencias de dominio para aumentar las
creencias de autoeficacia.
15. Personas con una autoeficacia alta.
16. Personas con una autoeficacia baja
17. Los errores ¿para qué nos sirven?

18. ¿Qué consecuencias puede considerar los errores como una debilidad?
19. Explicar algunas estrategias de autoeficacia.
Fase 3
LINK DE ACCESO:
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Actividad N° 3
ACTIVIDAD N° 3
Nombre: Yo soy saludable, y ¿tú? Tema: Hábitos Saludables

Duración: Objetivo: Fomentar hábitos y estilos de vida
saludables, sensibilizando la importancia de la
implementación de pautas de autocuidado personal
Población: Personal administrativo y Recursos humanos: Practicante, personal
operativo de Cootranstame. operativo y administrativo de la agencia.
Recursos tecnológicos: Celulares,
computadoras, Tablet, redes informáticas,
plataformas virtuales, tics.
JUSTIFICACIÓN
Los entornos laborales saludables según la definición de Teófilo Monteiro (2009) en la cual
describe que estos son espacios físicos y sociales que se caracterizan por estar conformados
por un conjunto de condiciones que influyen de manera favorable al mantenimiento y el
mejoramiento de la salud y bienestar de los trabajadores.
Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Oficina Panamericana de la
Salud (OPS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirman que para lograr
Entornos Laborales Saludables se debe promover la salud en el lugar de trabajo, con esto se
pueden evitar riesgos laborales, y así mismo se contribuye al mejoramiento de la calidad de
vida de los trabajadores. El enfoque de esta actividad está planteado desde un punto de
vista preventivo, en la cual las personas trabajadoras de la empresa Cootranstame asuman
un rol activo en el cuidado de su salud, a través de la implementación de pautas de

autocuidado y de hábitos saludables, disminuyendo las probabilidades de presentar
afectaciones a la salud física o mental, ya sea por la exposición a factores de riesgo
psicosociales de la organización, o a situaciones externas.
Fase 1
Difusión, se envía un poster a través de WhatsApp, invitando a la población a conectarse a
la capacitación.
Fase 2
Presentación de la ponente y del tema
Preguntar a la población saben sobre:
Hábitos Saludables
1. Describir el concepto de Hábitos saludables.
2. Preguntar a la población ¿Sí tengo hábitos saludables, tendré una vida más larga?
3. Mencionar los hábitos saludables y las estrategias para fomentarlo.
- Dieta equilibrada
- Ejercicio Físico
- Higiene
- Equilibrio Mental
- Actividad Social
- El sueño
- La sexualidad
4. Ejercicio práctico
- La pirámide de los hábitos saludables
- En la base se ponen los hábitos diarios
- En el nivel 1 actividades que se realizan de 3 a 5 veces a la semana
- En el nivel 2 actividades que se realizan de 2 a 3 veces a la semana
- En el nivel 3 incluye actividades que se realizan de vez en cuanto
El ejercicio consiste en construir la pirámide de los hábitos saludables, teniendo
en cuenta los hábitos que se explicaron.
5. Hábitos no saludables
6. Consecuencias a largo plazo de algunos hábitos que no son saludables.
7. Beneficios de los tener hábitos saludables
8. Estilos de vida saludable y hábitos saludables
9. Reflexión
Fase 3


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VCf5pu-
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Actividad N 4
ACTIVIDAD N° 4
Nombre: ¡1,2,3 el enojo se fue! Tema: Inteligencia emocional
Duración: 60 min. Objetivo: Orientar a las personas trabajadoras de
Cootranstame sobre la inteligencia emocional y
algunas de sus estrategias de autorregulación,
facilitando la identificación y regulación de
emociones en el contexto laboral.
Población: Personal administrativo y Recursos humanos: Practicante, personal
operativo de Cootranstame. operativo y administrativo de la agencia.

Recursos tecnológicos: Celulares,
computadoras, Tablet, redes informáticas,
plataformas virtuales, tics.
JUSTIFICACIÓN
La revisión de la literatura científica sobre la inteligencia emocional en las organizaciones,
afirma por un lado una relación estrecha entre la IE y el liderazgo, con la satisfacción
laboral, y el manejo de las relaciones interpersonales dentro de la organización, es decir,
que la inteligencia emocional facilita el uso inteligente de las emociones en el contexto
laboral.
Igualmente, autores como Guerrero, F., Govea, M., & Urdaneta, E. (2006), en su
investigación documental, “Análisis de la gestión del conocimiento y de la inteligencia
emocional en las organizaciones” donde emplearon una la revisión y análisis documental
de datos como técnica de recolección para el desarrollo de su artículo, la interpretación de
datos se realizó por medio de la observación y el análisis documental, y por último, se
discutieron los resultados, llegaron a la siguientes conclusiones en relación a la IE, que
proporcionaba a los ejecutivos habilidades para negociar; así mismo favorecía el trabajo en
equipo con la mentalidad de servicio, y contribuía a la creatividad y la flexibilidad para
innovar.
Fase 1
Difusión, se envía un poster a través de WhatsApp, invitando a la población a conectarse a
la capacitación.
Fase 2
24. Preguntar a la población saben sobre:
¿Qué son las emociones?
25. Describir el concepto de Inteligencia Emocional
26. Preguntar a la población ¿Conocen la diferencia entre emoción y sentimiento?
27. Explicar que son las emociones y que son los sentimientos.
28. ¿Cuáles son las emociones negativas? Ninguna
29. Agradables vs Desagradables
30. Ejercicio Práctico
- Corto-metraje o sección de una película
Identificación de emociones
- ¿Qué emoción expreso el personaje?
- ¿Qué harías tú, si eso te sucediera a ti?
31. Estrategias de afrontamiento y regulación emocional
32. Reflexión – Cerrar el tema con una Frase
Fase 3

LINK DE ACCESO:
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VCf5pu-
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Cronograma de actividades
MARZO ABRIL MAYO
Actividades por semana
1 Presentación a la agencia de práctica.
2 Entrevista para evaluar necesidad de la empresa.
3 Apoyo en procesos de selección de personal,
informe, y evaluación de desempeño
en la empresa.
4 Construcción del programa de Prevención y
Promoción (PyP)
5 Se realizaron las correcciones y la terminación del
programa de Prevención y Promoción
(PyP)
6 Realización de la actividad de impacto.
7 Se realizó la actividad N°1, sobre que
La gestión del tiempo
8 Se llevó a cabo la segunda actividad N°2
La autoeficacia
9 Se realizó, la actividad N°3
Hábitos Saludables.
10 Se llevó a cabo la actividad N°4
Inteligencia Emocional
11 Se trabajó en los resultados de las actividades
y la realización de las diapositivas para la
sustentación del programa.
12 Sustentación ante el asesor de práctica y la
jefe inmediata de la organización.
8. Referencias
Cladellas Pros, R. (2008). La ausencia de gestión de tiempo como factor de riesgo psicosocial en el
trabajo.
Gaitán, G., & Medina, M. P. (2014). El autocontrol como herramienta básica del mejoramiento
continuo empresarial y del individuo. Dictamen Libre, (14-15), 105-110.
Gil-Monte, P. R. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Revista
peruana de Medicina Experimental y Salud pública, 29(2), 237-241.
Goleman, D. (2010). La práctica de la inteligencia emocional. Editorial Kairós.
Guerrero, F., Govea, M., & Urdaneta, E. (2006). Análisis de la gestión del conocimiento y de la
inteligencia emocional en las organizaciones. Telos, 8(3), 420-438.
Herrera, Y. C., Betancur, J., Jiménez, N. L. S., & Martínez, A. M. (2017). Bienestar laboral y
salud mental en las organizaciones. Revista electrónica PSYCONEX, 9(14), 1-13.
Irizabal, L. (2013). Entornos Laborales Saludables/Healthy works enviroments/Obras sadias
ambientes. Revista Uruguaya de EnfermerÃa (RUE), 8(2), 55-64.
Jiménez, A. L. (2014). Promoción de hábitos saludables en el trabajo para el bienestar de la
población trabajadora. Revista Colombiana de cardiologia, 21(4), 199-201.
LABORALES, E. Y. C. (1964). Ministerio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social, versión
obtenida de la página web.
Lizcano Tarazona, P. A., Martínez Beltrán, K. G., & Martínez Patiño, K. V. (2020). Capacitación
sobre el manejo de tiempo y su efecto en los factores psicosociales en el trabajo.

Martínez González, J. V., García Valerio, A., & Martínez García, V. A. (2017). Estrategias para el
control del estrés empresarial. Un estudio longitudinal en una empresa mediana. Horizonte
sanitario, 16(1), 38-45.
Melo Schlichting Junior, A., Cascaes da Silva, F., Valdeni Manoel, B., Gonçalves, E., Gutierres Filho,
B., José, P., & da Silva, R. (2014). The occupational stress affects the health conditions of
military police officers. Revista Cubana de Medicina Militar, 43(3), 293-306.
Moreno, G. A. (2008). La definición de salud de la Organización Mundial de la Salud y la
interdisciplinariedad. Sapiens. Revista Universitaria de Investigación, 9(1), 93-107.
Organización Internacional del Trabajo OIT. Declaración relativa a los principios y Derechos
fundamentales en el trabajo. Ginebra. Suiza. 1998. Disponible en:
https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc86/com-dtxt.htm
Organización Internacional del Trabajo OIT. Ginebra 2008. Disponible en:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
stat/documents/meetingdocument/wcms_100337.pdf
Ortego, M., López, S., & Álvarez, M. (2010). La psicología como ciencia que estudia el
comportamiento.
Rivera Cruz, R. M. A., Romero Calderon, J. E., & Romero Munoz, A. C. (2018). Programa de
reducción de estrés basado en técnicas Mindfulness para funcionarios del área
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Minuto de Dios).
Ulloa, K. R., Tarride, M. I., & Vásquez, F. L. (2019). EL BIENESTAR EN EL TRABAJO
COMO UNA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL. SALUD Y BIENESTAR
COLECTIVO, 06-23.
Vallejo Villagrán, E. K. (2019). Programa preventivo de Seguridad y Salud para afrontamiento
del Estrés Laboral de los trabajadores de la Empresa de Productos Alimenticios “San
Salvador (Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Chimborazo, 2019).
Vélez, M. A. G. (2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista
Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153.
Yamunaqué Alberca, A. T. (2019). Influencia de un Programa de Autoeficacia para mejorar el
engagement en los colaboradores de la empresa Sinelcon Perú SAC, Piura, 2018
Anexos
Actividad de apoyo: Pausa Activa Fecha: 18 de marzo 2021
1,2,3 – 3,2,1
Actividad de apoyo: Pausa Activa Fecha: 18 de marzo 2021
1,2,3 -3,2,1
Actividad de apoyo: Pausa Activa Fecha: 09 de Abril 2021
El/La Granjero(a)
Actividad de apoyo: Pausa Activa Fecha: 23 de Abril 2021
Crucigrama: Politicas Institucionales

Actividad # 1 Fecha: 05 de Mayo 2021

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Programa de Promoción del Bienestar Psicológico y Calidad De Vida En El Contexto Laboral en

Las Personas Trabajadoras de la Empresa Cootranstame

Andrea Melissa Bejarano Toro

Línea de investigación: Desarrollo organizacional y del trabajo.

sub-línea de investigación: Riesgo psicosociales

Ps. Leydy Marieth Lozano Sánchez

Jefe inmediata en la agencia de Practica:

Ps. Andrea del Pilar Lozano

Universidad Cooperativa de Colombia, centro de extensión Arauca

trabajo en equipo, manejo de tiempo, conocimientos y habilidades orientados al contexto

La Organización Mundial de la Salud (OMS) (s.f), define un entorno de trabajo saludable

continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la

sustentabilidad del espacio de trabajo” (p, 15).

Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar

estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del

gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de

contribuyan al mejoramiento de la salud física y mental de las personas trabajadoras en

hábitos de vida saludable, y por último se orientará sobre la importancia de la inteligencia

el nivel de satisfacción de la población.

Cootranstame, cuenta con presencia en 8 departamentos y 16 municipios; con vehículos para

transporte de pasajeros a nivel urbano, rural, intermunicipal e interdepartamental, furgones para

camiones y equipos para izaje de cargas y movilización de equipos de perforación.

1.1 ubicación institucional

Cootranstame, se dedica a la prestación de los siguientes servicios: transporte terrestre de

nacionales vigentes y otras normas aplicables.

preservación del medio ambiente y la satisfacción de sus partes interesadas.

3. Identificación y Descripción de necesidades de la agencia:

Para el reconocimiento de necesidades de la empresa se diseñó una entrevista

semiestructurada como instrumento de evaluación compuesto 4 dimensiones, realizada a la

¿Las personas cuando ingresan a la empresa X

Comentarios: “La empresa Cootranstame desde el área de recursos humanos se enfoca

psicosociales y manejo del estrés en los trabajadores.” ________________________________

De lo anterior, se infiere la importancia de fortalecer el clima laboral, así mismo, apoyando al

departamento de Gestión de Recursos Humanos en los programas preventivos de la salud física y

mental, y de entornos saludables.

4.0 FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

4.1 Nombre del Programa

Personas Trabajadoras de la Empresa Cootranstame.

La población intervenida es de 600 empleados de la empresa Cootranstame, ubicados en

de los procesos operativos.

necesario implementar programas de promoción y prevención de la salud.

manera favorable al mantenimiento y el mejoramiento de la salud y bienestar de los trabajadores.

A su vez, la Oficina Panamericana de la Salud (OPS) y la Organización Internacional del

mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores

Con respecto a la ley 1616 de 2013, en el artículo 9 de promoción de la salud mental y

trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores.

Por otro parte, en la investigación de Sutharshini, Thevanes y Anton (2019) se evidenció

cual se hacen las tareas y a su vez disminuirá el estrés en los empleados.

Igualmente, en investigaciones realizadas en Colombia, los estudiantes de la facultada de

síntomas conductuales, sintomáticos y cognitivos de estrés que aquellos que en su departamento

sí pueden gestionar su horario laboral.

En relación al bienestar psicológico estudiado en el individuo, desde una perspectiva

Además, la revisión de la literatura científica argumenta que, en lo laboral, el bienestar

En cuanto a la investigación científica sobre la inteligencia emocional en las

organizaciones, es posible afirmar la existencia de una relación estrecha entre la IE y el

liderazgo, con la satisfacción laboral, y el manejo de las relaciones interpersonales dentro de la

(2006), en su investigación documental, concluyeron en su investigación Análisis de la gestión

del conocimiento y de la inteligencia emocional en las organizaciones” que inteligencia

trabajo en equipo con la mentalidad de servicio, y contribuía a la creatividad y la flexibilidad

preventivo, con el propósito de empoderar a las personas trabajadoras de la empresa

Cootranstame para que asuman un rol activo en el cuidado de su salud, a través de la

implementación de pautas de autogestión, autocuidado y de hábitos saludables, disminuyendo las

probabilidades de presentar afectaciones a la salud física o mental por la exposición a factores de