Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

Facultad de Ingeniería Civil Sistemas y

Arquitectura
Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas

LA ADMINISTRACIÓN
DE RR.HH. COMO
PROCESO. POLÍTICAS
DE RR.HH.

Integrantes

 Ayala Viera ,Piero David

 Orrillo Rendon ,Alexy Melina
 Rodríguez Rivas ,Pedro Martin
 Sandoval Cherres , José Alexander
 Toro Álvarez ,Víctor Enrique

Gestión de Recursos Humanos

Mg. Víctor Saavedra Ramírez

1
 ÍNDICE

1. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) COMO PROCESO......... 3

2. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 4
2.1. Política de provisión de recursos humanos ................................................................... 6
2.2. Políticas de aplicación de recursos humanos ................................................................ 6
2.3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos ......................................................... 6
2.4. Políticas de desarrollo de recursos humanos ................................................................. 7
2.5. Políticas de control de recursos humanos...................................................................... 7
Bibliografía ................................................................................................................................. 10

ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS

Tabla 1 Los cinco procesos básicos en la administración de personal. ....... ¡Error! Marcador no
definido.

Figura 1 Los subsistemas del sistema de ARH y su interacción. ¡Error! Marcador no definido.

Figura 2. Continuum de situaciones en los subsistemas de ARH. .............. ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 3 Proceso global de la ARH............................................................................................... 5

Figura 4 Procesos y subprocesos de ARH..................................................................................... 5

Figura 5 Políticas de recursos humanos. ..................................................................................... 10

2
1. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) COMO
PROCESO
La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La
manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas
trabajar, desarrollarlas, compensarlas o monitorearlas y controlarlas, en otras palabras,
administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad
organizacional.

Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas
cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos,
evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el
trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicométricas y los exámenes médicos.

La Administración de Recursos Humanos es un conjunto integrado de procesos

dinámicos e interactivos. Los seis procesos básicos son:

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la
empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades
que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos,
la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las
personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen
recompensas, remuneración, prestaciones y servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, capacitaciones,
la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas
de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.

5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la
administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad
y la calidad de vida y las relaciones sindicales.

3
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar
las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y
sistemas de información administrativa.

2. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura

organizacionales. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen
orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no
desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los
interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que
los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les
solucionen cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Éstas varían
enormemente, según la organización.

4
 Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Cómo mantener Cómo preparar y Cómo saber

Quién irá a Qué harán las
a las personas desarrollar a las quiénes son y
trabajar en la personas en la
trabajando en la personas en la qué hacen las
organización. organización.
organización. organización. personas.

Remuneración.
Programa de Beneficios
Investigación del
integración. sociales. Capacitación. Controles y
mercado laboral.
Diseño de cargos. Higiene y Desarrollo auditoría del
Reclutamiento.
Evaluación del seguridad. organizacional. personal
Selección
desempeño. Relaciones
sindicales.

Figura 1 Proceso global de la ARH

Administración de
recursos humanos

Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de

provisión de aplicación de mantenimiento de desarrollo de seguimiento de
personas personas personas personas personas

Diseño de cargos Remuneración Capacitación

Base de datos
Reclutamiento Descripción y Beneficios Desarrollo de
Controles
Selección análisis Higiene y seguridad personas
Sistemas de
Planeación de RH Evaluación del Relaciones Desarrollo
Información
desempeño sindicales orgnizacional

Figura 2 Procesos y subprocesos de ARH

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más

convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos
debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

5
2.1. Política de provisión de recursos humanos

a. Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cómo y en qué

condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la
organización para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos
humanos que la organización requiera.

b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos de la organización.

c. Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente

interno de la organización.

2.2. Políticas de aplicación de recursos humanos

a. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.

b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan
las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos

humanos, mediante la evaluación del desempeño.

2.3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos

a. Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta

la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición
de la organización frente a esas dos variables.

b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta

los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades
existentes en los cargos de la organización, y que consideren la posición de
la organización frente a las prácticas del mercado laboral.

6
 c. Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas

ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organización.

e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

2.4. Políticas de desarrollo de recursos humanos

a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante

de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la
organización.

b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.

c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha

y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de
los miembros.

2.5. Políticas de control de recursos humanos

a. Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza
laboral disponible en la organización.

b. Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación

de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos
de la organización.

La figura 5 muestra una visión de conjunto de todas estas políticas.

7
 - Investigación y análisis del mercado
Investigación de de recursos humanos
mercado de recursos
humanos - Dónde reclutar (fuentes de
reclutamiento)

- Cómo reclutar (técnicas de

reclutamiento)
Reclutamiento
- Prioridad del reclutamiento
interno sobre el externo

Provisión de
recursos humanos
- Criterios de selección y estándares
de calidad
Selección - Grado de descentralización de las
decisiones para seleccionar personal
- Técnicas de selección

- Planes y mecanismos
(centralizados y descentralizados de
Integración integración de los nuevos
participantes en el ambiente interno
de la organización

- Establecimiento de los requisitos

básicos de la fuerza laboral
Análisis y descripción (intelectuales, fisicos,
de cargos responsabilidades implícitas y
condiciones de trabajo) para
desempeñar las funciones o el cargo

- Determinación de la cantidad
Planeación y necesana de recursos humanos y la
distribución de distribución de estos recursos,
recursos humanos asignándolos a los diversos cargos de
la organización
Aplicación de
recursos humanos

- Determinación de la secuencia
óptima de carreras, definiendo las
Plan de carreras
oportunidades de progreso que
ofrece la organización

- Planes y sistemas para la

Evaluación del
evaluación continua de la calidad y la
desempeño
adecuación de los recursos humanos
8
 - Evaluación y clasificación de cargos
teniendo en cuenta el equilibrio
salarial interno
Administración de
salarios - Investigaciones salariales. teniendo
en cuenta el equilibrio político o
salarial interno con los salarios del
mercado laboral

- Planes y sistemas de beneficios

Planes de beneficios sociales adecuados a la diversidad de
sociales necesidades de los miembros de la
organización
Mantenimiento de
recursos humanos

- Criterios de creación y desarrollo de

Higiene y seguridad en las condiciones físicas ambientales
el trabajo de higiene y seguridad para
desempeñar los cargos.

- Criterios y normas de
Relaciones laborales procedimientos sobre las relaciones
con los empleados y los sindicatos.

- Diagnóstico y programación de la
preparación y rotación constante de
Capacitación
los recursos humanos para el
desempeño de los cargos

- Mejoramiento de los recursos

humanos disponibles a mediano y
Desarrollo de Desarrollo de recursos largo plazo, teniendo en cuenta la
recursos humanos humanos realización continua del potencial
existente en cargos más elevados de
la organización

- Aplicación de estrategias de
Desarrollo
cambio, con miras a lograr la salud y
organizacional
la excelencia organizacional

9
 - Registros y controles para el debido
Base de datos análisis cuantitativo y cualitativo de
los recursos humanos disponibles

Seguimiento,
- Medios y vehiculos de información
evaluación y control Sistema de
adecuados a las decisiones sobre
de los recursos Información
recursos humanos
humanos

- Criterios de evaluación y
Auditoría de recursos adecuación permanentes de las
humanos políticas y los procedimientos de
recursos humanos

Figura 3 Políticas de recursos humanos.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rige las
relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas,
pueden definirse los procedimientos que se implantarán, los cuales son caminos de acción
predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en
cuenta los objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan
permanente para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas en la organización.

Básicamente, guían a las personas hacia la consecución de los objetivos, buscan dar
coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los
miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones.

Bibliografía
Cabrera, A., & Bonache, J. (2008). Dirección de personas. Evidencias y perspectivas
para el siglo XXI (2 ed.). Madrid: Pearson.

Davila, A., & Elvira, M. M. (2005). Managing human resources in Latin America : an
agenda for international leaders. London: Routledge.

Dessler, G., & Varela, R. (2004). Administración de recursos humanos: Enfoque

latinoamericano. Madrid: Prentice Hall.

10