Administración de recursos humanos

Quintero Rubio Griselda Sarai

18 de febrero del 2020

La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización
constituye el medio que permite a las personas —que en ella colaboran— lograr sus objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Es un área interdisciplinaria que Asuntos que se suelen tratar en la ARH: aplicación e

comprende necesariamente
conceptos de:
 Psicología industrial y
organizacional
 Sociología organizacional
 Ingeniería industrial
 Derecho laboral
 Ingeniería de la seguridad
 Medicina del trabajo
 Ingeniería de sistemas
 Informática
 Etcétera
interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de
tecnología del aprendizaje individual y de cambios
organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y
enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño
de los puestos y de la organización, satisfacción en el
trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado,
ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia,
estadísticas y registros/certificación, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoría y
un sinnúmero de asuntos diversos.
[La ARH es situacional.]

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización como a
aspectos externos o ambientales.

Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

• Estudio del mercado de trabajo. • Análisis y descripción de puestos.

• Reclutamiento y selección.
• Investigación de salarios y
prestaciones.
• Relaciones con los sindicatos.
• Relaciones con entidades de formación
profesional.
• Legislación laboral.
• Valuación de puestos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de vida y carrera.
• Plan de prestaciones sociales.
• Política salarial.
• Higiene y seguridad.
Técnicas de la ARH aplicadas a las personas directa o indirectamente por medio de los puestos
desempeñados o de los planes globales o específicos:

Aplicación directa a las personas: Aplicación indirecta a las personas:

• Reclutamiento Puestos ocupados:

• Entrevista
• Selección • Análisis y descripción de puestos
• Inducción • Valuación de puestos
• Evaluación del desempeño • Higiene y seguridad
• Capacitación
Puestos genéricos:
• Desarrollo del personal
• Planeación de recursos humanos
• Banco de datos
• Plan de prestaciones sociales
• Plan de vida y carrera
• Administración de sueldos y salarios

Algunas de las técnicas de la ARH apuntan a la obtención y suministro de datos, mientras que otras
son básicamente decisiones que se toman sobre los datos.

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada.

Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica o unidad, aun cuando se encuentren
situados en puntos distintos, se subordinan directamente a la dirección de recursos humanos que tiene
autoridad sobre esos departamentos.
Esta situación tiene la ventaja de que proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los
criterios para la aplicación de las técnicas en puntos distintos.
Y, por otra parte, tiene la desventaja de la vinculación y la comunicación a distancia: además de la
demora en la comunicación, las decisiones tomadas por el departamento superior son decisiones
tomadas a distancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada.

Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica reportan directamente al
responsable de la fábrica, y reciben asesoría o consultoría de la dirección de recursos humanos, que
planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de recursos humanos, los cuales reciben
órdenes de los responsables de las fábricas o unidades.
Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación a la solución de los
problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes proyectados en la matriz, los cuales
son ajustados a las necesidades de cada fábrica o unidad.
Y, por otra parte, tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la medida en
que se adaptan a las necesidades locales.

la ARH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y

NOTA:
La responsabilidad de la ARH
la comparte toda la organización.
Tanto el presidente como cada uno de
los jefes o gerentes deben tener
conocimientos esenciales sobre
recursos humanos.
una función de staff (asesoría que el departamento de
RH presta a cada jefe). La posición del departamento de
ARH es de staff.
La ARH tiene un efecto en las personas y en las
organizaciones.
La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas,
hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.

Proceso Objetivo Actividades involucradas

Integración Quiénes trabajarán en  Investigación del mercado de
la organización. RH
 Reclutamiento de personas
 Selección de personas
Organización Qué harán las personas en la  Socialización de las personas
organización.  Diseño de puestos
 Descripción y análisis de
puestos
 Evaluación del desempeño
Retención Cómo conservar a las personas  Remuneración y retribuciones
que trabajan en la organización.  Prestaciones y servicios
sociales
 Higiene y seguridad en el
trabajo
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a  Capacitación
las personas.  Desarrollo organizacional
Auditoría Cómo saber lo que son y lo que Banco de datos/ Sistemas de
hacen las personas. información
Controles – Constancia –
Productividad – Equilibrio social

Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la organización y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son
extremadamente variables y, aunque interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia o se
desarrolla en una determinada dirección no significa que los otros también cambien o se desarrollen
exactamente en la misma dirección y en la misma medida.

Bibliografía consultada:

Chiavenato, I.. (2007). Administración de recursos humanos. En Administración de recursos

humanos(pp. 93-128). Ciudad de México: McGrawHill.