PANDERO

Capacitación en materia de hostigamiento sexual

Junio 2021
AGENDA

1. Marco normativo
2. Conceptos generales
3. Obligaciones de los empleadores
4. Implicancias en las relaciones de trabajo
5. Procedimiento de investigación y sanción
6. Falsa queja
7. Métodos de investigación y tratamiento adecuado
8. Revisión y valoración de las pruebas
9. Conclusión de la investigación
10. Consecuencias en caso de incumplimiento
11. Casos prácticos
12. Reflexiones finales
1. MARCO NORMATIVO
1.1. MARCO NORMATIVO

1. Ley No. 27942 - Ley de Prevención y Sanción

del Hostigamiento Sexual
Decreto Supremo No. 014-2019-MIMP –
2.
Reglamento de la Ley No. 27942 Ley
3. Decreto Supremo No. 019-2006-TR –
Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo
4. Protocolo No. 007-2019-SUNAFIL/INII
Protocolo de Fiscalización en Materia de
- Reglamentos
Hostigamiento Sexual
5. Resolución Ministerial No. 115-2020-MIMP, que
aprueba los formatos referenciales para
denuncia por hostigamiento sexual. Resoluciones
6. Guía Práctica para la Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo
en el sector privado y público
Ministeriales
2. CONCEPTOS GENERALES
2.1. DEFINICIÓN

Conducta de
2. naturaleza sexual

1. Hostigamiento sexual
Es una forma de violencia
que se configura a través
de una conducta de
naturaleza sexual o 3.
sexista no deseada por la
persona contra la que se
dirige.
Son comportamientos o
actos físicos o verbales de
connotación sexual.
No se requiere
acreditar el
rechazo ni la
reiterancia de la
Conducta sexista conducta.
Son comportamientos o
actos que promueven
estereotipos de género
que suponen la
subordinación de un sexo
respecto del otro.
2.2. CONDUCTAS

¿Cómo identificar un acto de

hostigamiento sexual?

a. Conducta de b. Conducta
naturaleza sexual sexista

Comportamientos o actos físicos, verbales,

Comportamientos o actos que promuevan o
gestuales u otros de connotación sexual.
refuercen estereotipos, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto de
▪ Comentarios e insinuaciones sexuales.
otro.
▪ Observaciones o miradas lascivas.
▪ Exhibición o exposición de material ▪ Comentarios homofóbicos, sexistas,
pornográfico. machistas, feministas.
▪ Tocamientos, roces o acercamientos
▪ Bromas estereotipadas o sexistas, etc.
corporales.
▪ Exigencias o proposiciones sexuales. ▪ Ejemplo: Bromas sobre el rol de la mujer como
ama de casa.
▪ Contacto virtual, etc.
2.3. MANIFESTACIONES
Promesa implícita o expresa a
la víctima de un trato
preferente o beneficioso
respecto a su situación actual
o futura a cambio de favores
sexuales.
Ejemplo: ascensos,
incrementos remunerativos.
Acercamientos corporales,
roces, tocamientos u otras
conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten
ofensivas y no deseadas por
la víctima.
Ejemplo: abrazos, caricias.
Amenazas mediante las
cuales se exija en forma
implícita o explícita una
conducta no deseada por la
víctima, que atente o agravie
su dignidad.
Ejemplo: no renovación de
contrato.
Trato ofensivo u hostil por el
rechazo de las conductas
señaladas.
Uso de términos de naturaleza o connotación
sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
gestos obscenos o exhibición a través de
cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
Otras conductas que encajen en el concepto de
hostigamiento sexual.
2.4. PRINCIPIOS

Intervención inmediata y
Confidencialidad Debido procedimiento
oportuna

Intervenir en forma oportuna, Respetar derecho a

Respecto a la información
disponiendo de manera exponer argumentos, a
contenida en los procedimientos
inmediata la ejecución de ofrecer y producir pruebas,
de actuación, por lo que nadie
medidas de prevención de a obtener una decisión
puede brindar o difundir
actos de hostigamiento sexual, motivada y fundada en
información, salvo con el
así como las medidas de derecho en un plazo
consentimiento de la víctima.
protección de las víctimas. razonable.

Impulso de oficio No revictimización

Dirigir e impulsar el procedimiento y

Las personas involucradas en el proceso
ordenar la realización o práctica de los
de investigación deben adoptar todas las
actos, así como la obtención de pruebas,
medidas necesarias para evitar que la
que resulten convenientes para el
víctima de hostigamiento sexual sea
esclarecimiento de los hechos y la
revictimizada.
resolución del procedimiento.
2.5. ENFOQUES

De género Intergeneracional

Formular medidas que contribuyan a

Analizar y valorar la relación entre
superar la desigualdad de género,
personas de diferentes generaciones,
modificar las relaciones asimétricas entre
lo cual implica tomar en consideración
hombres y mujeres, erradicar toda forma
la edad como un criterio relevante en el
de violencia basada en género, orientación
análisis e implementación de acciones.
e identidad sexual, entre otros factores.

Derechos humanos Centrado en la víctima

Colocar como objetivo principal de toda Todos los intervinientes en la atención

intervención la realización de los
derechos humanos, identificando a los
titulares de derechos en igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres,
así como los obligados para su
cumplimiento.
de casos de hostigamiento sexual
asignan prioridad a los derechos, las
necesidades y la voluntad de la
supuesta víctima.
2.6. PERSONAS INVOLUCRADAS
HOSTIGADOR/A
1.
Quien realiza las conductas o
comportamientos de
naturaleza o connotación
sexual hacia la víctima, puede
ser hombre o mujer.
VÍCTIMA
2.
Puede ser un hombre o una
mujer. No obstante, las
mujeres son las víctimas
frecuentes.
El hostigamiento sexual se
configura
independientemente de si
existen grados de jerarquía
entre la persona hostigada y
la hostigadora o si el acto de
hostigamiento sexual se
produce durante o fuera de
la jornada de trabajo; o si
este ocurre o no en el lugar
o ambientes de trabajo.
2.7. ¿ENTRE QUIÉNES SE PUEDE DAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

1. Trabajadores de la Compañía 2. Trabajadores de terceros

Puede darse entre trabajadores de la Compañía

Puede darse entre los trabajadores de la
y personal de empresas de tercerización o
Compañía, independientemente si existe relación
intermediación de servicios. Pudiendo ser
de autoridad, jerarquía o se encuentra en una
hostigador o víctima el trabajador de la Compañía
situación ventajosa respecto de la otra parte.
o el trabajador de la tercera empresa.

Ejemplo: Subordinado y Jefe, o entre

Ejemplo: Trabajador de la Compañía y otro de la
trabajadores que ocupan el mismo cargo.
Contratista.
3. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES
3.1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1.
Promover y establecer en el lugar de trabajo
medidas de prevención y sanción del
hostigamiento sexual: instauración de política
interna que prevenga y sancione el
hostigamiento sexual.
Tolerancia cero ante conductas de
hostigamiento sexual.
2.
Capacitar y sensibilizar a los trabajadores
sobre las normas y políticas internas contra el
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo:
informar sobre las conductas a sancionar en
casos de hostigamiento sexual, a fin de
promover un ambiente laboral seguro y un
cambio de conducta contrario al mismo.
3.
Adoptar las medidas necesarias para que
cesen las amenazas o represalias ejercidas
por el/la hostigador/a, así como las conductas
físicas o comentarios de carácter sexual o
sexista que generen un clima hostil o de
intimidación en el ambiente donde se
produzcan.
4.
Informar al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones efectuadas.
4. IMPLICANCIAS EN LAS RELACIONES DE
TRABAJO
4.1. IMPLICANCIAS LABORALES

¿Dónde
se
presenta?

Se produce dentro o fuera del centro de trabajo y ¿Cómo

dentro o fuera de la jornada de trabajo. afecta?
Trabajo remoto y teletrabajo: mediante el uso de
tecnologías digitales (mensajes de WhatsApp,
redes sociales, videollamadas, entre otros).
Puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante, o
puede afectar la actividad o situación
¿Entre laboral, formativa o de cualquier
quiénes? índole.

Entre trabajadores de la misma Compañía.

Entre personal que no pertenece a la Compañía, es
decir, terceros contratados por la misma.
4.2. EFECTOS

En los En el clima En la
trabajadores laboral Compañía

▪ Psíquicos: sentimientos de ▪ Incrementa el ausentismo y las tardanzas

tristeza, ansiedad, culpa,
vergüenza, inestabilidad
emocional, estrés, depresión,
baja autoestima, entre otros.
▪ Físicos: insomnio,
taquicardias, migrañas,
alteraciones digestivas, entre
otros.
▪ Afecta su situación laboral y
condiciona su carrera
profesional.
de los trabajadores afectados.
▪ Disminuye el rendimiento y
El lugar de trabajo se productividad laboral de los trabajadores
convierte en un ambiente afectados.
hostil para la víctima y las ▪ Genera gastos en procedimientos
personas alrededor de la administrativos e indemnizaciones producto
situación de hostigamiento de procesos laborales que interpongan los
sexual. trabajadores afectados.
▪ Mayor rotación de personal por posibles
renuncias, así como perjuicio a la imagen
de la Compañía.
4.3. MECANISMOS Y CONSECUENCIAS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

1.
En caso que el hostigador sea el empleador,
personal de dirección, personal de confianza,
titular, asociado, director o accionista, la víctima
puede optar entre accionar el cese de la hostilidad
o el pago de la indemnización, dando por
terminado el contrato de trabajo.
Asimismo, la víctima tiene la posibilidad de
demandar los daños y perjuicios sufridos producto
del hostigamiento sexual o solicitar la actuación de
la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
2.
Independientemente de la categoría o cargo del
hostigador, si el empleador omite iniciar la
investigación del caso o adoptar las medidas de
protección, prevención y sanción correspondientes,
la víctima también puede optar por las alternativas
señaladas previamente.
5. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN
5.1. FINALIDAD Y ÓRGANOS INTERVINIENTES

Órganos
intervinientes
Finalidad

1.
Proteger a la víctima durante
Comité de intervención frente
todo el desarrollo del mismo y
al hostigamiento sexual.
sancionar a la persona que
Conformado por:
realiza actos de hostigamiento
▪ 2 representantes
sexual, garantizando una Investigación
designados por la
investigación reservada,
Compañía (1 de Recursos
confidencial, imparcial, célere y
Humanos).
eficaz.
▪ 2 representantes elegidos
por los trabajadores

2.
Área de Recursos Humanos Sanción
5.2. PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN A LA VÍCTIMA

Acto de
hostigamiento Formalizar
sexual Otro órgano Verbal

Comunicación
Víctima en 1 día hábil

Inicio del Denuncia ante Recepción de

procedimiento Tercero Forma de denuncia Escrita
Recursos Humanos denuncia

De oficio
1 día hábil desde
denuncia

Trasladar
denuncia al
Comité
Partes
RRHH
Comité
5.2. PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN A LA VÍCTIMA

1 día hábil 3 días hábiles 6 días hábiles

Otorgar apoyo médico y desde denuncia Otorgar las medidas de desde denuncia Comunicar al MTPE
Recepción desde denuncia el inicio del
psicológico a la víctima protección
de denuncia correspondientes procedimiento

Rotación o cambio de lugar

De no contar con servicios Suspensión temporal

propios se deriva a servicios
privados o públicos
Impedimento de acercamiento

Otras medidas

Partes
RRHH
Comité
5.3. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE HS

Denuncia ante
Recursos Humanos Continuar
procedimiento

No
1 día hábil

Trasladar denuncia Presentación de Sí Valorar medios

Solicitar descargos de
al Comité descargos probatorios de ambas
denunciado
partes

De corresponder,
entrevistar a testigos

Partes Determinar propuesta

de sanción o archivo
RRHH
Comité
5.3. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE HS

15 días calendario
desde denuncia 1 día hábil Comunicar informe a
Determinar propuesta Emisión de informe
de sanción o archivo Recursos Humanos

Descripción de hechos

Valoración de pruebas

Propuesta de sanción o archivo

Recomendación de medidas
adicionales para evitar nuevos casos

Partes
RRHH
Comité
5.4. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE HS

Comunicación de
informe a Recursos
Humanos

Solicitar alegatos de las

partes

Evaluar informe del

Comité y alegatos de las
partes

10 días calendario 6 días

desde informe Emisión de decisión hábiles Comunicar al MTPE el término
final del procedimiento

De corresponder, sanción a aplicar

Partes
RRHH
Medidas para evitar nuevos casos
Comité
5.5. DENUNCIA: CONTENIDO MÍNIMO

1. Identificación de las partes:

▪ Víctima:
Nombres y apellidos
Documento de identidad
Domicilio
Teléfono
Correo electrónico
Puesto de trabajo
Área a la que pertenece
▪ Denunciado
Nombres y apellidos
Tipo de relación existente con la
víctima

Resolución Ministerial No. 115-2020-MIMP

5.5. DENUNCIA: CONTENIDO MÍNIMO

2. Detalle objetivo y preciso de

los hechos:
Circunstancias
Fecha
Lugar
Personas involucradas
Consecuencias laborales
Entre otros

¿Qué? ¿quién? ¿cuándo?

¿dónde?

Resolución Ministerial No. 115-2020-MIMP

5.5. DENUNCIA: CONTENIDO MÍNIMO

3. Medios probatorios:
Declaración de testigos
Documentos públicos y/o
privados
Grabaciones de audio
Correo electrónicos
Videos
Mensajes de WhatsApp
Fotos
Pericias psicológicas, entre
otros
Cualquier otro medio idóneo

4. Medidas de protección para

la víctima

Resolución Ministerial No. 115-2020-MIMP

5.5. DENUNCIA: CONTENIDO MÍNIMO

5. En caso de presentar
testigos, solicitud de medidas
de protección.

6. Firma y huella digital

Resolución Ministerial No. 115-2020-MIMP

5.6. SUPUESTOS ESPECIALES

Indicios de
delitos Cese de la
presunta
víctima Cese del
Cuando se adviertan indicios de presunto
comisión de delitos, se debe denunciado
interponer una denuncia en el
Ministerio Público, PNP o En caso de renuncia o cese de
institución competente, con la presunta víctima, la
conocimiento de la presunta Compañía debe continuar o
En caso de renuncia o cese del
víctima. iniciar el procedimiento hasta su
presunto denunciado, la
culminación, aplicando la
Compañía debe continuar con el
sanción, de corresponder.
procedimiento y dictar las
medidas que correspondan.
5.7. CASOS DE HS QUE INVOLUCRAN EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN
O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS

2. ▪ 3.
1.
▪ Hostigador: Empresa ▪ Hostigador: Tercera empresa
▪
Hostigador: Tercera empresa
principal ▪ Víctima: Tercera empresa
Víctima: Empresa principal
▪ Víctima: Tercera empresa ▪ Lugar: Empresa principal

▪ Denuncia ante la empresa ▪ La denuncia puede formularse ante

principal.
▪ En el plazo de 1 día hábil, la
empresa principal informa a la
tercera empresa.
▪ Procedimiento de investigación a
cargo de la empresa principal.
▪ En caso el informe incluya
recomendaciones de sanción y otras
adicionales para evitar nuevos casos
de hostigamiento, este se remite a
la tercera empresa.
▪ Denuncia ante la empresa
principal.
▪ En el plazo de 1 día hábil, la
empresa principal informa a la
tercera empresa.
▪ La empresa principal lleva a cabo
el procedimiento de investigación y
sanción.
la empresa principal o la tercera
empresa.
▪ En el plazo de 1 día hábil, la
empresa principal informa a la
tercera empresa.
▪ La tercera empresa lleva a cabo el
procedimiento de investigación y
sanción.
▪ La tercera empresa y la empresa
principal pueden realizar
coordinaciones durante el
procedimiento.
5.8. PRINCIPALES OBLIGACIONES DE LOS ÓRGANOS INTERVINIENTES
Comité
▪ Investigar los hechos materia de denuncia.
▪ Otorgar al denunciado un plazo para formular sus
descargos.
▪ Valorar medios probatorios de ambas partes.
▪ Determinar una propuesta de sanción o
archivamiento.
▪ Emitir un informe del caso.
▪ Comunicar el informe a Recursos Humanos.
Recursos
Humanos
▪ Recibir la denuncia y trasladarla al Comité.
▪ Poner a disposición de la víctima los canales de
atención médica y psicológica.
▪ Dictar y ejecutar las medidas de protección para la
víctima y, de corresponder, testigos.
▪ Emitir decisión con sanción, de corresponder, y
medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento
sexual.
▪ Comunicar al MTPE la recepción de la denuncia, el
inicio del procedimiento y la adopción de las
medidas de protección.
▪ Comunicar al MTPE la decisión final del
procedimiento.
6. FALSA QUEJA
6.1. DERECHO DEL DENUNCIADO POR FALSA QUEJA

Queja o demanda
de HS

Infundada por Supuesto

Acciones legales en vía
resolución firme Denunciado denunciante Indemnización
judicial
hostigado

Se debe acreditar la
mala fe del Fijada por el juez
demandante

Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y
queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja
o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso,
el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.
6.2. EFECTOS DE LA FALSA QUEJA

Queja o demanda
de HS

Infundada por Terminación justificada Supuesto denunciante

sentencia firme Empleador
del contrato hostigado

Se debe acreditar la
mala fe del
demandante

El empleador, por el mérito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de
hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador.
7. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN Y
TRATAMIENDO ADECUADO
7.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

▪ ¿Quién lidera?
Asignación de roles ▪ ¿Interlocutor?
y funciones ▪ ¿Quién dirige las entrevistas?
▪ ¿Quién realiza el informe?

▪ Revisar el legajo de los trabajadores involucrados, como récord de

sanciones.
▪ De corresponder, revisar las cámaras de seguridad, videos de vigilancia u
Documentos otros registros internos que puedan servir de soporte a los hechos de
ambas partes.
▪ Cuidar la confidencialidad de los documentos y demás medios de prueba.

▪ Entrevistar a la víctima, al denunciado o a testigos que puedan contribuir a corroborar los

hechos.
▪ En un lugar donde no se presenten interrupciones y se guarde la confidencialidad del caso.
Entrevistas ▪ Explicar el motivo, finalidad y alcance de la entrevista.
▪ Enfatizar el deber de reserva.
▪ No minimizar los hechos.
▪ Evitar opiniones o lenguaje acusatorio.
▪ identificar los hechos relevantes y realizar preguntas para aclarar los mismos.
▪ Se podrá grabar las entrevistas siempre y cuando se tenga el consentimiento de la persona
entrevistada.
▪ Resumir los puntos conversados al finalizar.
7.2. TRATO ADECUADO DE LA VÍCTIMA

1.
Evitar cualquier acto que, de manera
directa o indirecta, disuada a la víctima de
presentar una denuncia y de continuar
con el procedimiento. 4.

2. Sancionar a quienes cometan actos de

hostigamiento sexual y ejecutar las
medidas para evitar nuevos casos.
Recibir la denuncia y disponer de forma
inmediata la ejecución de medidas de
protección de las víctimas y testigos, de 5.
corresponder.

3. Realizar el seguimiento de los casos de

hostigamiento sexual.
Realizar una investigación de forma
reservada, confidencial, imparcial, célere
y eficaz, donde se evite la revictimización.
7.3. PROHIBICIÓN DE REVICTIMIZACIÓN Y PRESUNCIÓN DE INOCENCIA

Actuación de medios Presunción de

probatorios inocencia

No debe exponer a la presunta víctima a No se debe sancionar al denunciado sin un

situaciones de revictimización. procedimiento de investigación.

▪ Corresponderá a la víctima probar lo que

▪ Declaración reiterativa de los hechos. afirma.
▪ Careos.
▪ El denunciante que se sienta víctima de un
▪ Cuestionamientos a su conducta o su vida
acto de hostigamiento sexual deberá presentar
personal. ante Recursos Humanos las pruebas
▪ Confrontaciones con presuntos hostigadores. necesarias para lograr acreditar la existencia
▪ Entre otros. de dicha conducta.

Evitar cualquier acto que, de

De no existir prueba o indicio
manera directa o indirecta,
alguno que acredite sus
disuada a la víctima de
afirmaciones se presumirá la
presentar una denuncia y de
inocencia del presunto
continuar con el
hostigador.
procedimiento.
8. REVISIÓN Y VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS
8.1.PRUEBAS QUE PUEDEN SER OFRECIDAS POR LAS PARTES
1. Declaración de testigos.
Documentos públicos o privados.
2.
Grabaciones, correos electrónicos,
3. mensajes de texto, entre otros.
Pericias psicológicas, psiquiátricas
4. forenses, entre otros.
5. Cualquier otra prueba idónea.
Al tratarse de las
declaraciones de una
persona agraviada, incluso
cuando esta sea el único
testigo de los hechos, su
testimonio puede ser
considerado prueba válida
para debilitar la presunción
de inocencia del presunto
agresor.
8.2.VALORACIÓN DE PRUEBAS

Evitar valoraciones No se debe suponer que el testimonio ha sido realizado por

parcializadas sobre motivos de enemistad, resentimiento o venganza contra la
la declaración de la persona acusada.
víctima

Valorar el testimonio de la víctima en función de otros datos que

Otorgar credibilidad
puedan corroborar lo señalado.
a la declaración de la
Por ejemplo: confirmar la hora de salida de ambos involucrados
víctima
cuando sea un caso ocurrido fuera del horario de trabajo.

Considerar la
persistencia de la En este caso deberá tratarse de una acusación prolongada en
víctima en su el tiempo y sin contradicciones.
acusación

*Elementos probatorios establecidos en el Acuerdo Plenario N° 02-

2005/CJ-116.
9. CONCLUSIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
9.1.CONTENIDO MÍNIMO DEL INFORME FINAL DEL COMITÉ

▪ Análisis de la veracidad de las afirmaciones de ambas partes.

Descripción de los
▪ Determinación de qué hechos han sido correctamente
hechos
probados.

Resumen de los ▪ El denunciado tiene derecho a presentar sus descargos y los

descargos, si los medios probatorios que considere convenientes.
hubiese
▪ Evaluación de la validez de las pruebas presentadas.
Valoración de las ▪ Comprobación de la relación entre pruebas ofrecidas y hechos
pruebas alegados.

Recomendación de ▪ Examen de circunstancias que propiciaron el hostigamiento.

medidas adicionales ▪ Propuestas que eviten la ocurrencia de nuevos casos.

▪ Conclusiones sobre la procedencia de medida disciplinaria.

Propuesta de
▪ Análisis de la proporcionalidad de la medida a recomendarse.
sanción o archivo

Los acuerdos se adoptan por mayoría simple y el voto dirimente corresponde

al representante de RRHH.
9.2.CONTENIDO DE LA DECISIÓN FINAL DE RECURSOS HUMANOS

Descripción de los
Descripción de hechos denunciados y testimonio de la víctima.
hechos

Resumen de los Resumen de los descargos presentados por el denunciado, así como de
descargos y los alegatos de ambas partes al informe.
alegatos

Descripción y
valoración de las Medios probatorios aportados por ambas partes y su valoración.
pruebas

Sobre el informe del Resumen del informe emitido por el Comité con énfasis en la propuesta
Comité de sanción o archivamiento y recomendaciones.

Sanción a aplicar o archivamiento y detalle de las acciones que se

Conclusiones
adoptarán para evitar nuevos casos de hostigamiento.

No toda conducta debe ser sancionado con el despido.

10. CONSECUENCIAS EN CASO DE
INCUMPLIMIENTO
10.1. MULTAS POR PARTES DE LA SUNAFIL

El Decreto Supremo No. 019-2006-TR establece las siguientes infracciones

El artículo 23.10 establece que son infracciones leves en materia de relaciones

laborales, el siguiente incumplimiento:
Infracciones “No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción
Leves del Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos
vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual”.

El artículo 24.22 establece que son infracciones graves en materia de relaciones

laborales, el siguiente incumplimiento:
Infracciones “No brindar las capacitaciones para prevenir el hostigamiento sexual:
Graves a) 1 capacitación al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual
u otra relación de autoridad o dependencia.
b) 1 capacitación anual especializada para el área de RRHH y el Comité”.
10.1. MULTAS POR PARTES DE LA SUNAFIL

El Decreto Supremo No. 019-2006-TR establece las siguientes infracciones

El artículo 25 establece que son infracciones muy graves en materia de

relaciones laborales, los siguientes incumplimientos:
“25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro
acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
Infracciones Muy 25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
Graves sexual.
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección a favor
de la víctima, así como el incumplimiento de la obligación sobre los canales de
atención médica, física y mental o psicológica.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual”.
10.1. MULTAS POR PARTES DE LA SUNAFIL

Multa desde S/ 68,288.00 hasta S/ 231,132.00.

*UIT = S/ 4,400.00
11. CASOS PRÁCTICOS
11.1. CASO PRÁCTICO 1

La Compañía recibe la denuncia de Adriana por un presunto tocamiento indebido por parte de David,
compañero de trabajo, ocurrido en la fiesta de fin de año. En su denuncia Adriana afirma lo siguiente:

“Durante la fiesta de fin de año, se encontraba bailando con David, quien, inesperadamente, le dio un palmazo
mientras bailaban. Un testigo presenció los hechos”.

Ante la denuncia presentada por Adriana, David presentó sus descargos señalando lo siguiente:

“Durante la fiesta de fin de año, antes del suceso manifestado por Adriana, me encontraba ingiriendo licor – el
cual en dicha ocasión la compañía permite se injiera dado que era un momento de celebración, fuera del
horario de trabajo y del centro de labores-, por lo que sinceramente no recuerdo nada de lo sucedido. Al
haber ingerido licor y estado bailando con ella quizás he trastabillado o he tratado de realizar un paso de baile y
cometido involuntariamente el tocamiento en mención”.
11.1. CASO PRÁCTICO 1 – ELEMENTOS A TENERSE EN CUENTA

1.
No quedarse en el relato escrito, es necesario convocar a las partes para que brinden
entrevistas complementarias.

2.
Relevante: prestar atención al contexto en el qué ocurren los hechos que se denuncian
y analizar la conducta de los involucrados.

3.
¿Es relevante que el acto de hostigamiento sexual ocurra fuera del horario de trabajo
y centro de labores para que sea considerado como tal?
11.2. CASO PRÁCTICO 2

Daniela y Fernando laboran en una misma empresa. El cargo de Fernando es de “Supervisor” y Daniela ha
ingresado a la empresa hace aproximadamente 6 meses, como “Asistente”.

Un día, la Gerente Recursos Humanos recibe un correo de Daniela, en el cual señala lo siguiente:

“Desde que ingresé a la empresa, Fernando me envía constantemente mensajes por WhatsApp, haciéndome
bromas en doble sentido y reenviándome memes de contenido sexual, que me hacen sentir bastante incómoda
y sobre los cuales suelo no decir nada, pues como él es mi superior, no sé si vaya a tomar alguna represalia en
mi contra.

Yo he tomado hasta cierto punto estos comentarios a manera de broma, a pesar de que no me agradan, para
no interferir con el ambiente de trabajo, pero Fernando se aprovecha de esta situación, al punto que la semana
pasada, cuando me agaché a recoger un lapicero, hizo un gesto obsceno con sus manos y me dijo “uy quédate
ahí Danielita que ese es tu mejor ángulo”.
11.2. CASO PRÁCTICO 2

Yo sé que en la empresa hay un Comité que se encarga de revisar este tipo de situaciones y quisiera que usted
interceda por mi y reporte mi caso, pues ya no puedo trabajar con tranquilidad y me cuesta mucho ir a la oficina
todos los días.

Adjunto los pantallazos de las conversaciones de WhatsApp para que vea que no estoy mintiendo”.

Ante la denuncia presentada por Daniela, Fernando presenta sus descargos señalando que:

▪ Él nunca ha presentado o insinuado alguna conducta de naturaleza o connotación sexual en contra de

Daniela;
▪ Entre ambos existe una relación de amistad, en la cual ambos intercambiaban bromas de manera personal
y a través de las redes sociales, donde Daniela suele poner “like” a sus publicaciones;
▪ Los comentarios y bromas nunca han sido rechazados por Daniela; y,
▪ Las conversaciones por WhatsApp presentadas por Daniela han sido manipuladas.
11.2. CASO PRÁCTICO 2 - ELEMENTOS A TENERSE EN CUENTA

3.
Si Fernando y Daniela
1. hubieran establecido una
relación amorosa previa y
¿Qué esta terminó, ¿cambiaría en
manifestaciones algo la evaluación que está
tiene? realizando del caso?

2. 4.
¿La conducta es ¿Es relevante que la persona
sexual o sexista? que es denunciada ostente
una posición
jerárquicamente superior a
quien hace la denuncia?
11.2. CASO PRÁCTICO 2 - ELEMENTOS A TENERSE EN CUENTA

3.
1.
Manifestaciones: uso de
términos de naturaleza
o connotación sexual.
Una relación amorosa previa es un dato a
tener en cuenta para tener claridad de los
hechos; no obstante, no es dato relevante
para determinar si existió o no un acto de
hostigamiento sexual.

2. 4.
Que la persona que es denunciada
Conducta de naturaleza
ostente una posición jerárquicamente
sexual: comentario
superior a quien hace la denuncia es un
sexual.
elemento relevante para ponderar la
conducta y calibrar la sanción que podría
ser aplicada, de comprobarse que se
incurrió en actos de hostigamiento sexual.
10.3. CASO PRÁCTICO 3

La Compañía recibe la denuncia de Renzo por un presunto tocamiento indebido por parte de Pedro, con cargo
de Jefe, ocurrido en la oficina de Pedro dentro del horario de trabajo. En su denuncia Renzo afirma lo siguiente:

“Cuando fui a la oficina de Pedro a recoger unos documentos que este tenía que entregarme, me sostuvo del
antebrazo con firmeza, sin mi consentimiento y de manera indebida. Este suceso se dio cuando nos
encontrábamos los dos solos en la oficina de Pedro”.

Ante la denuncia de Renzo, Pedro presenta sus descargos señalando lo siguiente:

▪ Nunca tuvo la intención de realizar un tocamiento indebido a Renzo.

▪ Le sostuvo el antebrazo dado que me encontraba con medio rostro cubierto (usando mascarillas y protector
fácil), sentado en una silla giratoria y procediendo a entregar muestras delicadas y un documento a Renzo -
quien además se encontraba con guantes de latex-, con la clara intención de evitar que estas últimas se
puedan caer, y buscando que quien las reciba tenga seguridad y pueda hacer la tarea correctamente.
11.3. CASO PRÁCTICO 3 - ELEMENTOS A TENERSE EN CUENTA
1.
¿Es relevante que la presunta
víctima y el denunciante sean
2.
ambos del mismo sexo?
Relevante: prestar atención al
contexto en el qué ocurren los
hechos (contexto Covid: uso de
mascarilla, careta facial, 3.
guantes).
Algunos miembros del Comité
consideran que estos actos
deben ser sancionados con el
despido. ¿Qué opinan?
12. REFLEXIONES FINALES
12.1. REFLEXIONES FINALES

1. La mayoría de los casos de hostigamiento sexual resultan complejos, por ello, requieren
contar con tiempos razonables para ser investigados y analizar pormenorizadamente las
pruebas existentes.

2.
Existen comportamientos que han sido “normalizados” en nuestra sociedad/cultura que
hacen que los hombres se tomen determinadas “licencias” respecto de las mujeres,
pero no por ello, todos estos comportamientos deben ser ponderados de la misma
manera.

3.
Se debe prestar especial atención al grado de afectación que se denuncia y verificar si
este se enmarca dentro de lo que la normativa exige para la configuración de un acto de
hostigamiento sexual.

4.
El Comité no tiene por qué ser una entidad punitiva o que busque siempre proponer la
imposición de una sanción para cumplir el rol que le ha sido encomendado.
¡GRACIAS!