Cultura Organizacional

El concepto de cultura organizacional es relativamente nuevo, sin embargo, una

gran cantidad de autores han investigado y escrito para desarrollar este concepto.
Los albores de los 80’s marcaron el inicio de la investigación de la cultura
organizacional despertando el interés por algunos factores entre los cuales se
pueden mencionar los siguientes:

1. El interés de los académicos de las escuelas de negocios se vio incrementado

debido al aumento de la globalización y los retos que ésta significaba para la
integración estructural.

2. En segundo lugar podemos mencionar el argumento de que los niveles de

desempeño organizacional podrían ser explicados por distintos tipos de cultura y
que una cultura “fuerte”, con valores claramente expresados y ampliamente
practicados, predecía los logros organizacionales (Peters y Waterman, 1982).
Asimismo existía el debate de cuál tipología cultural podría representar la fuente
de la ventaja competitiva a largo plazo.

3. El creciente interés en la cultura corporativa reflejaba un rechazo del limitado

enfoque “racional analítico” para estudiar la estrategia y estructura organizacional.
Fue imposible entender el diseño de estructuras o la implementación de
estrategias sin la referencia del contexto cultural dentro del cual se desarrollaban
las organizaciones

Lammers y Hickson quienes distinguen tres formas organizacionales con

base a aspectos culturales de diversos países.

Cada cultura representa una forma organizacional distinta, tomando como

elemento en las estrategias

empresariales las manifestaciones de la cultura.

Establecen la siguiente tipología:

1.-Tipo Latino, en donde existe una alta centralización, estratificación rígida,
desigualdades pronunciadas entre los niveles y conflictos en áreas de
incertidumbre.

2.-Tipo Anglosajón, caracterizadas por un mayor grado de descentralización,

menos rigidez en la estratificación y flexibilidad en la aplicación de reglas.

3.-Tipo Tradicional, en las que el liderazgo paternalista, reglas implícitas, falta de

fronteras que separen los papeles organizacionales y no organizacionales están
presentes.

En las culturas latinas se pone mayor énfasis en la personalidad, comunicación y

habilidades sociales en el seno de la organización, además que la entrada a las
grandes compañías internacionales es también muy elitista y se toman en cuenta
las cadenas interpersonales (relaciones internas), en contraste con la noción
anglosajona de inteligencia, en donde prevalece la competitividad y para admitir a
un nuevo recurso humano se valoran más los resultados de exámenes de
inteligencia que la forma en que interactúa con el grupo.

Para las organizacones es muy importante desarrollar una buena cultura

organizacional  debido a que contribuye, en gran medida, a la integración de sus
colaboradores. Asimismo, permite realizar mejoras notables en la productividad y
en la capacidad para resolver conflictos. Sin embargo, para poder implementar
cualquier medida, las empresas necesitan ser conscientes de la situación que
atraviesa su organización. Es en este punto que se hace necesario llevar a cabo
un diagnóstico de la cultura organizacional. 

El concepto de diagnóstico se aplica al proceso analítico que permite conocer la

situación real que atraviesa una institución. El fin de realizarlo es detectar
problemas dentro del funcionamiento de la organización para corregirlos, y
descubrir áreas de oportunidad que puedan ser aprovechadas. De esta forma, el
diagnóstico se presenta no como un fin en sí mismo, sino como un primer paso
fundamental para perfeccionar el funcionamiento dentro de la organización y
propiciar el clima idóneo para que ésta alcance sus objetivos. Sin un correcto
diagnóstico es poco probable que los líderes de las empresas puedan implementar
soluciones duraderas que permitan realizar una verdadera transformación de la
cultura organizacional. 

MODELO DE ESTUDIO DENISON

El modelo del Estudio Denison de la Cultura Organizacional basado en las cuatro

dimensiones culturales de Participacón, Coherencia, Adaptabilidad y Misión se ha
desarrollado mediante la investigación del Dr. Denison. Por cada una de estos
dimensiones, el modelo define tres índices de práctica administrativa, y luego mide
estos doce índices resultantes con un cuestionario de 60 preguntas

El modelo sirve de base para el Diagnóstico de Cultura Organizacional,

desarrollado por Daniel R. Denison y William S. Neale, el cual ha sido utilizado por
más de 1000 organizaciones en todo el mundo

El diagnostico mide cuatro rasgos esenciales de todas las organizaciones: Misión,

Adaptabilidad, Participación y Consistencia. Cada uno de estos rasgos se
compone de tres índices (para un total de 12) y estos a su vez derivan en una
serie de preguntas de la encuesta.
La encuesta también permite diagnosticar unos módulos adicionales que se
adicionan a las preguntas básicas y que al igual que el diagnostico básico se
comparan los resultados contra una base de datos de organizaciones para brindar
una mayor claridad acerca de la situación de la empresa encuestada.

Factor de compromiso de los Empleados

El compromiso de los empleados es un estado emocional positivo en relación con

el trabajo y la organización. Los empleados comprometidos están dispuestos a ir
más allá y están muy entusiasmados, con energía y pasión. Este módulo le ayuda
a comprender el impacto de la cultura sobre las actitudes de los empleados hacia
su trabajo y organización.

Factor de Innovación

Debido a que las empresas de hoy están funcionando en entornos altamente

competitivos y rápidamente cambiantes, la capacidad de una organización para
innovar es considerada como crucial para su supervivencia a largo plazo. La
innovación es importante para toda organización, ya que puede producir
resultados positivos de negocio, tales como nuevos productos para el mercado, la
eficiencia o mejora de la calidad.

Factor de Confianza

La confianza ha sido asociado con muchos resultados positivos de las

organizaciones tales como la lealtad, resiliencia, disminución de la resistencia.
Incluir el factor de confianza en la organización permite obtener conocimientos
sobre las percepciones de los empleados acerca de la honestidad de la
organización, su apertura, integridad y compasión.
Modelo cultural de Schein
En materia de Cultura Organizacional el psicólogo y catedrático Edgar Schein ha
sido uno de los autores más reconocidos y prestigiados por sus investigaciones y
aportaciones a este campo. Para ayudar a entender y analizar la cultura, propuso
un útil e interesante modelo que consta de tres niveles, a los que llamó artefactos,
valores y supuestos básicos (Schein, 2004). Por otro lado, García de la Torre
(2001), apoyándose en la teoría de Schein, realizó una interesante analogía de los
niveles de la cultura llamada “la metáfora de la cebolla”. La autora argumenta que
la cultura tiene tres niveles, a los que denominó nivel externo, intermedio y núcleo.

En lo que se refiere a Daft (2005), propuso un modelo –como una especie de

iceberg - en el cual identificó que la cultura tiene dos niveles, un nivel visible
(símbolos observables) y uno invisible (valores subyacentes). Todos ellos
argumentan que la cultura se puede estudiar conociendo cada una de las
variables o dimensiones que conforman sus niveles, éstos denominados de
diferentes maneras, sin embargo, de acuerdo al fundamento teórico, se puede
decir que la cultura comprende tres niveles como se muestra en la tabla

Fuente: Schein (2004), García de la Torre (2001) y Daft (2005)

Modelo cultural de Cameron y Quinn

Cameron y Quinn (2006) proponen una metodología para el estudio de la cultura

organizacional basada en el modelo Competing Values Framework que Figura 1.
Etapas de la metodología escalonada del modelo de Edgar Schein. Reunión del
equipo consultor con la participación de informantes externos La suficiente
información acumulada es discutida y puesta en común, tanto al equipo consultor
interno de la organización como al externo.

Permite diagnosticar y caracterizar la cultura dominante y su vinculación con el

desempeño de la organización a través de la aplicación de un instrumento
denominado Organizational Culture Assessment (OCAI).

Este modelo define cuatro tipos de cultura, a partir de dos dimensiones, según la
figura 1. La primera dimensión es de estabilidad contra flexibilidad. La segunda
dimensión plantea dos valores contrapuestos: que la empresa tenga una
orientación interna o tenga una orientación externa. Combinando estas dos
dimensiones o valores en competencia, el modelo distingue cuatro tipos de
cultura.

BIBLIOGRAFIA

 Andrade, Horacio (2011). Cambio o fuera. Dirigir en el siglo XXI. Estados

Unidos de América: Palibrio.
 Cameron, Kim S. and Quinn, Robert E. (2006). Diagnosing and Changing
Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. United
States of America: Jossey-Bass
 Denison, Daniel, Hooijberg, Robert, and Quinn, Robert E. (1995). Paradox
and Performance: Toward a Theory of Behavioral Complexity in Managerial
Leadership. Organizational Science, 6, pp. 524–540.
 Schein, Edgar H. (2004). Organizational Culture and Leadership. United
States of America: Jossey-Bass.