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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción…….............................................................................................................. 4

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias………………………............. 5

3. Alcance............................................................................................................................ 6

4. Aplicabilidad del Manual................................................................................................ 6

5. Niveles de autoridad u autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación............................................ 7

6. Responsables................................................................................................................... 8

7. Como se
estructura........................................................................................................................ 8

8. Políticas para la búsqueda del talento humano............................................................. 9

9. Etapas del proceso........................................................................................................... 11

10. Notificación/creación de la vacante................................................................................ 15

11. Revisión/creación del Perfil del cargo............................................................................ 17

12. Perfil de las competencias organizacionales.................................................................. 19

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (promoción o ascenso) o externas

(vinculación)...................................................................................................................... 26

14. Mecanismos de publicación de vacantes........................................................................ 26

15. Modelo hoja de vida......................................................................................................... 27

16. Diseño aviso de publicacion............................................................................................. 28

17. Revisión de hojas de vida/postulaciones internas.......................................................... 28

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE/NO CUMPLE....................................................... 29

19. Creación bases de datos de candidatos………………………………………………... 30

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20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes

se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?
¿Quiénes participaran del proceso? .............................................................................. 30

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. .......... 33

22. Formato de Referenciación.............................................................................................. 33

23. Decisión de contratar / promover a un cargo................................................................ 35

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.............................. 35

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en

el proceso........................................................................................................................... 38

26. Glosario....................................................................................................................... 39

27. Documentos de referencia................................................................................................ 40

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1. INTRODUCCIÓN

Distribuidora LAP implementará el Manual de Selección por Competencias como

herramienta que le permita cubrir las vacantes para los cargos que se generen dentro de la
organización atendiendo a los siguientes criterios:

- El candidato que se adapte más y mejor al puesto de trabajo, ofreciendo la capacidad

de desempeño que se requiere.
- El diseño y puesta en marcha del Manual de Selección por Competencias se justifica
por los resultados obtenidos por el personal que se contrata, existiendo coherencia en
la relación costo beneficio.

A través de este instrumento, Distribuidora LAP se enfocará en obtener evidencia del

perfil que sobresalga de los diferentes candidatos tanto externos como internos que se postulen a
las diferentes vacantes ofertadas, con el ánimo de vincular o promover el personal mejor ajustado
al perfil del cargo y que cuente con las competencias requeridas por cada una de las áreas,
maximizando el valor del sistema de selección.

La implementación del presente Manual de Selección por Competencias, facilitará que se

establezca el modelo a través del cual se reclutarán, seleccionarán y vincularán personas
altamente competentes que enriquezcan el talento humano de la organización, incidiendo
directamente el logro de las metas y objetivos trazados.

Con esta propuesta, se apunta a disminuir la rotación existente y los considerables costos
que esta conlleva, ajustando satisfactoriamente las competencias necesarias en cada cargo, al
perfil detallado en el Manual de Funciones por Competencias.
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2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

 Atraer y retener el mejor talento, logrando excelentes niveles de adhesión a los perfiles de los
cargos, nutriendo positivamente los resultados de las diferentes áreas de la organización.

 Mejorar el sistema de Selección de la organización, vinculando o promoviendo las personas

idóneas que ofrezcan el mejor ajuste al perfil del cargo.

 Disminuir los periodos de adaptación de los nuevos integrantes a las funciones y tareas
asignadas, con el ánimo de que alcancen el nivel deseado en el menor tiempo posible.

 Disminuir el impacto negativo que genera la alta rotación, logrando niveles de eficiencia en
el retorno de la inversión que representa la implementación del Manual de Selección por
Competencias.

 Estandarizar el proceso de Selección, enmarcándolo en el Modelo por Competencias,

buscando que la persona encargada de llevarlo a cabo, tenga claro el alcance y propósito del
mismo, vinculando o promoviendo los mejores candidatos en cada vacante ofertada

 El proceso se llevará a cabo bajo criterios de equidad, transparencia e idoneidad, ejecutando

la selección por competencias con rigurosidad, aplicando las pruebas psicotécnicas
establecidas y ponderando el mayor ajuste de los candidatos al cargo, sin que medien otros
criterios.

 La decisión de vinculación o promoción, se realizará a partir la de Selección por

Competencias, considerando factores como aptitudes, personalidad, habilidades y
motivación.
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3. ALCANCE

El Manual de Selección por Competencias de Distribuidora LAP se aplicará

integralmente para el cubrimiento de las vacantes que se presenten en cualquiera de las áreas
de la organización, independiente de la modalidad de vinculación (colaboradores directos o
en misión), teniendo en cuenta los mismos parámetros para la promoción del personal cuando
la selección se agote internamente.

Como empresa de consumo masivo, dedicada a la comercialización de alimentos y

productos de aseo que impacta directamente el bienestar de la comunidad en la cual tenemos
presencia, la búsqueda de personal idóneo, cuyas competencias se ajusten al cargo ofertado
será prioridad para la organización, considerando que el capital humano es el recurso más
valioso e importante que tenemos.

Conscientes de la importancia de implementar un proceso de Selección por Competencias

que garantice la atracción y retención del mejor talento, en el que se armonice la relación
costo beneficio, se establecen con la presente herramienta los criterios que asegurarán que la
vinculación o promoción de personal sea exitosa y los candidatos se ajusten lo más rápido
posible al cargo ofertado, derivando en una disminución significativa de los niveles de
rotación, con el menor costo para la organización.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

En la Distribuidora LAP el Manual de Selección por Competencias, será el instrumento

que nos permitirá elegir el mejor talento humano que requiere la organización, basados en
valores, aptitudes y capacidades, complementando estos criterios con los conocimientos
académicos y la experiencia previa que requiera cada vacante.

Para la organización todos los cargos existentes son igualmente importantes, razón por la
cual es preciso que quienes tienen a cargo la función de decidir el cubrimiento de las
vacantes, tengan un concepto claro sobre la forma de hacerlo, ya que una buena selección
exige un proceso estricto que permite la vinculación y desarrollo del potencial humano.
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El presente Manual de Selección por competencias, se convierte en una herramienta

valiosa para que el área de Gestión Humana le de aplicación práctica, traduciendo la
atracción, el reclutamiento, la vinculación y promoción de personal idóneo de colaboradores
comprometidos que nos impulsen a continuar alcanzando las metas y objetivos trazados.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

De acuerdo con la carta organizacional que se detalla a continuación, las decisiones sobre
los procesos de selección, promoción y vinculación serán tomadas por las personas que
ocupan las siguientes posiciones; una vez reciban las apreciaciones, recomendaciones e
informes emitidos por el área de Talento Humano:

 Gerencia
 Dirección
 Jefatura
 Coordinación
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6. RESPONSABLES

La Dirección de Gestión de Humana, será la encargada de implementar, revisar y modificar

(cuando haya lugar), el Manual de Selección por Competencias, delegando la ejecución de las
funciones que implica ponerlo en marcha al personal que integra el área.

Participan en la elaboración y desarrollo el presente manual, como consultores, aprendices de

la Especialización Tecnológica de Gestión del Talento Humano por Competencias, con la
asesoría de la instructora Nayit Terán Bohórquez:

 Hernández Albadán María Antonia

 Jímenez Serrano Nini Johanna
 Moná Gonzalez Diana Patricia
 Santamaría Gómez Diego Fernando
 Zapata Morán Yayne Faileen

7. CÓMO SE ESTRUCTURA
El Manual de Selección por Competencias para su estructuración toma como base el
Diagrama de Flujo realizado con antelación, en donde se evidencia que la estructura la define
el número de cargos vacantes acordes con la necesidad del servicio, los perfiles y fuentes de
reclutamiento definidos y claros, el cumplimiento de requisitos mínimos; de tal forma que
logremos a partir de la base de datos y del proceso de preselección estructurar el manual aquí
requerido así:
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En este orden de ideas la estructura del Manual de Selección, nos ofrece el paso a paso a
seguir y la forma de cumplir con los aspectos y factores que faciliten la selección objetiva de
los candidatos que ocuparán las vacantes, con el fin de seleccionar a los mejores candidatos
que van a ser parte de la organización, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
 Contextualización
 Proceso de Selección
 Aplicación de Pruebas Psicotécnicas
 Entrevista
 Verificación de Antecedentes
 Decisión de la Selección
 Visita Domiciliaria (Opcional)
 Decisión de contratación o promoción del cargo
 Conclusiones

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DE TALENTO HUMANO

Dados los resultados de gestión del proceso de selección de Distribuidora LAP, los cuales
han llevado a la empresa al no cumplimiento de las metas, el grupo consultor propone que
para que la búsqueda de talento humano sea transparente, objetivo, confidencial e imparcial,
acorde a las necesidades y oportunidades de mejora de la empresa, se establecerán las
siguientes políticas:

Determinación del proceso de reclutamiento: Interno o Externo

 Reclutamiento Interno
Aunque este tipo de reclutamiento parece sencillo porque es realizado desde la misma
empresa, requiere de un proceso riguroso y objetivo, a partir de:
a) Publicación e información de la vacante
Esta se puede hacer a través de circulares generales, carteleras institucionales o por
medio de correo electrónico masivo para todo el personal.
b) Postulación de los candidatos que consideren cumplen el perfil establecido en la
vacante, acorde con el Manual de Funciones
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c) Revisión de la hoja de vida del candidato postulado Vs. Manual de Funciones (Filtro)
d) Información y publicación de los candidatos que cumplen el perfil
e) Entrevista al empleado por parte del Gerente General, Director de Gestión Humana y
Líder del área donde se generó la vacante.
f) Selección del empleado que más se ajusta a los parámetros de la vacante, no solo en
las competencias funcionales, sino también comportamentales y organizacionales.
NOTAS:
Nota 1: Evitar otorgar un ascenso por mera antigüedad; ya que esto no determina la
productividad de la persona.
Nota 2: Pese a que el empleado ya hace parte de la empresa, es necesario el
entrenamiento y adaptación al nuevo puesto de trabajo.

 Reclutamiento Externo
Este tipo de reclutamiento se puede llevar a cabo de dos formas:
a) Reclutamiento pasivo: Se hace a través de avisos clasificados en medios de
comunicación, solicitudes a universidades, voz a voz, agencias públicas de
empleo etc.; y las hojas de vida de los candidatos llegan a la empresa.
b) Reclutamiento activo: Cuando la búsqueda se realiza a través de herramientas
2.0; es decir a través de plataformas digitales tales como elempleo.com

Establecimiento de los criterios de selección

Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, y de las
condiciones y calidades que debe tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a
través del análisis de la hoja de vida presentada, acorde con lo establecido en el manual de
funciones, requerimiento y requisitos del cargo a proveer.

Garantía de igualdad
Garantizar que todas las personas, sin importar su género, raza, ideología u orientación
sexual; tengan los mismos derechos de participar en el proceso de selección.

Definir y actualizar las competencias 

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Tener claridad en las competencias requeridas para ocupar el cargo, ya que estas servirán
para justificar los resultados de seguimiento o evaluación durante el período de prueba.

Confidencialidad de la información
Tanto la información suministrada por los candidatos, como la información del proceso de
selección, debe ser tratada de manera confidencial y segura cumpliendo los principios previstos
en la normatividad vigente en la materia y demás parámetros que le sean aplicables.

9. ETAPAS DEL PROCESO

Detección de Necesidades
Con base en el diagnóstico y el diagrama de flujo se evidencia que la detección de necesidades se
puede dar por renuncia de personal, ajuste de perfiles o cargos nuevos acorde al establecimiento
del Manual de Funciones basado en competencias, selección que debe hacerse a través de
concurso abierto para todos los niveles de la empresa.
Definición del perfil de candidato
Se fundamenta en tener claro cuál es el perfil que necesitamos, es decir: descripción de las
funciones esenciales del cargo, de los requisitos, competencias y calidades que debe tener el
candidato a llenar la vacante, las cuales se valorarán a través del análisis de la hoja de vida Vs. lo
establecido en el Manual de funciones por competencias.
Convocatoria
Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso y establecidos los
criterios de selección, el área de Gestión Humana procederá a fijar la fecha de convocatoria para
el respectivo concurso, disponiendo de un término de diez (10) días hábiles a partir del momento
en que se produce la vacante.
La convocatoria deberá contener lo siguiente:
- Nombre del cargo a proveer
- Salario base
- Funciones del cargo
- Clases de pruebas
- Lugar y fecha donde se realizará la prueba
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- Funcionarios o dependencia ante el cual se presentan los documentos en las fechas

previstas.
- Término para publicar los resultados.

Una vez publicada la convocatoria el aspirante tiene un plazo de cinco (5) días hábiles
para la presentación de su hoja de vida con soportes que acrediten el cumplimiento de los
requisitos mínimos exigidos.
Recepción de las Hojas de Vida
Las hojas de vida se recibirán a través del área de gestión documental o archivo central,
preferiblemente con una comunicación o carta de presentación hoja de vida, especificando el
cargo al cual se aspira, número de la vacante (si así lo establece la convocatoria). FORMATO
Preselección
Vencido el anterior plazo, para la presentación de las hojas de vida debidamente
soportadas con certificados de estudio y experiencias laborales, el área de Gestión Humana y el
líder del área donde se generó la vacante, procederán a evaluarlas. o preseleccionarlas, de
acuerdo a los requisitos descritos en el Manual de Funciones por Competencias. Esta es una de
las etapas de mayor responsabilidad en el proceso de selección, ya que de acuerdo a las
características del perfil se empieza a descartar los candidatos cuyo perfil no coincide con el
convocado.
Aplicación de Pruebas
A los candidatos que aprueben las etapas anteriores del proceso, se les aplicará una
prueba psicotécnica, la cual debe ser realizada por un profesional en psicología, en ella se
medirán las habilidades y aptitudes de los candidatos evaluados; igualmente se determinarán los
rasgos o características de personalidad, por lo tanto, harán parte importante del proceso de
selección y serán excluyentes dentro del mismo.
Es importante tener en cuenta que en este punto se especifican las características y
capacidades necesarias para un desempeño adecuado y de esta forma, se toma la decisión sobre
qué pruebas se van a aplicar en cada uno de los niveles de la organización.
Las pruebas psicotécnicas se aplicarán de acuerdo con los requerimientos de cada cargo a
proveer y aplicando los test que rigen para tal fin.
Verificación de Antecedentes – Referencias
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Esta verificación se realiza con el fin de minimizar los riesgos y verificar la información
registrada en la hoja de vida, generalmente en lo relacionado a experiencia laboral, antecedentes
laborales y personales, actitudes, habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, entre otros.

La verificación de referencias es la validación proveniente de aquellos individuos que

conocen al candidato, y que proporcionan datos adicionales en relación con la información
suministrada por él. Son una valiosa fuente de información para complementar los datos
obtenidos hasta en el momento en el proceso.
Esta verificación se hará telefónicamente o por comunicación escrita, consignando en la misma,
los resultados.
Entrevista
La entrevista de selección se realiza a los candidatos con el fin de complementar la
información que se ha obtenido mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas, la
verificación de referencias laborales y personales.
El objetivo de la entrevista es:
 Evaluar y observar las características que se consideren relevantes para el desempeño de
un cargo que no puedan ser medidas por ningún otro medio técnico.
 Reunir información sobre los antecedentes del aspirante recogidas anteriormente por
distintas fuentes y controlar su veracidad.
En este proceso de selección se utilizará la entrevista individual a fin de:
 Conocer el comportamiento y la actitud del entrevistado hacia el trabajo.
 Observar objetivamente las características de personalidad, motivación y expectativas
respecto al posible empleo, intereses, madurez y adecuación al cargo.
 Analizar sus antecedentes y medir conocimientos cuando estos no puedan ser medidos
por otro medio más objetivo.
Selección
Se refiere a la decisión final entre aquellos candidatos que aún están en la contienda después
de que se verifican las referencias, las pruebas de selección, y la información de las entrevistas.
Los resultados del proceso deben darse a conocer tanto a los candidatos aceptados, como a los
rechazados lo antes posible. Una vez se determina quién es la persona que ocupará la vacante, se
procede a enviar al examen médico de ingreso, que permite descartar a los individuos que tengan
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una enfermedad contagiosa y determinar si un candidato es físicamente capaz de realizar el

trabajo. La información del examen médico se puede utilizar para determinar si hay ciertas
capacidades físicas que diferencien entre empleados exitosos y menos exitosos.
Visita Domiciliaria (Opcional)
Una vez socializado el proceso de selección al Gerente General, esté determinará de acuerdo
al cargo, si se realiza o no visita domiciliara, la cual, en caso de llevarse a cabo, debe realizarse
por la Directora de Gestión Humana y/o Coordinadora de Selección y Vinculación de la
organización.
Dentro de este propósito, la visita domiciliaria tiene como objetivo verificar la composición
del núcleo familiar, el nivel socioeconómico del individuo, la distribución de espacios sociales,
el análisis del entorno familiar y social, la conducta personal y familiar; aspectos relevantes a
evaluar que terminan impactando directamente sobre la cultura empresarial.
Valoración del proceso de selección
Con el fin de establecer los criterios de puntuación del proceso de cada candidato y a manera
de contar con una base de datos que nos sirva para futuros procesos de vinculación, se
establecieron las siguientes puntuaciones:
Análisis de la Hoja de Vida 10%
Prueba de Conocimientos 30%
Prueba Psicotécnica 30%
Entrevista 30%
Total 100%

Informe del proceso de selección

El informe es el resultado del proceso en términos de número de candidatos presentados
para el cargo, la aplicación de las pruebas y entrevista y sus resultados, cuya utilidad viene dada
por la posibilidad de trasmitir y dar a conocer los resultados obtenidos de una manera clara y el
poder sustentar las decisiones que se tomen en criterios reconocidos y explícitamente expuestos
en este documento.
Es importante tener en cuenta que el informe de selección es confidencial, por lo que sólo
podrá acceder a él la persona que realiza la selección y la persona responsable de la decisión
final para la vinculación o no del candidato.
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10. NOTIFICACIÓN – CREACIÓN DE LA VACANTE

Por respeto a los candidatos participantes en un proceso de selección es de vital
importancia informarle el resultado de este proceso, sea positivo o negativo, el cual deberá ser
cuidadoso en la manera cómo se informa la decisión que se haya tomado, esta debe ser oportuna
y directamente de la empresa y no por terceras personas.
Asimismo, y en caso que varios candidatos hayan superado el proceso es importante
informarles en qué puesto o lugar del proceso de selección quedaron ubicados, lo cual no solo
genera tranquilidad en los participantes, sino que beneficia a la empresa respecto de futuros
procesos de contratación en caso de presentarse una vacante, se acude a la base de datos y se
llama al candidato inmediatamente siguiente del proceso anterior, sin iniciar un nuevo proceso de
selección.

Modelo de mensaje para personal seleccionado

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Modelo de mensaje para personal no seleccionado

Asunto: Información proceso de selección Vacante Asesor Comercial

Reciba un cordial saludo señor Castillo:

Teniendo en cuenta el proceso de selección para la vacante de Asesor Comercial, atentamente

le informamos que, aunque su perfil profesional y experiencia son excelentes,
desafortunadamente usted no superó la totalidad de las pruebas en el porcentaje requerido.
Por lo anterior, le agradecemos su interés de participar en este proceso y sentimos no poder
contratarlo.
Si nos permite, queremos contar con usted en futuros procesos en los cuales nuestra compañía
cuente con una vacante que se ajuste a su perfil.
Cordialmente,

CAROLINA PRIETO
Coordinadora de Selección y Vinculación

Modelo de mensaje para personal no seleccionado, pero que superó el proceso

Asunto: Información proceso de selección Vacante Asesor Comercial

Reciba un cordial saludo señor Rojas

Teniendo en cuenta el proceso de selección para la vacante de Asesor Comercial, atentamente

le informamos que, aunque su perfil profesional y experiencia son excelentes,
desafortunadamente usted ocupó el segundo lugar
Por lo anterior, le agradecemos su interés de participar en este proceso, lamentablemente
únicamente contamos con una vacante, pero en caso de requerir personal con su perfil no
dudaremos en contactarlo.
Cordialmente,

CAROLINA PRIETO
Coordinadora de Selección y Vinculación

11. REVISIÓN Y CREACIÓN PERFIL DEL CARGO

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Los perfiles de puestos de trabajo basados en competencias están conformados por diferentes
criterios indispensables para desempeñar un determinado puesto de trabajo de manera efectiva y
eficiente. Estos criterios se relacionan con: requisitos de conocimientos y capacidades
particulares del candidato, el nivel responsabilidad del mismo, así como por los rasgos de
personalidad, comportamientos y conductas que debe poseer un individuo para desempeñarse de
manera integral en el puesto de trabajo. Estos perfiles generalmente son elaborados por el
personal experto que trabaja en el área de Gestión Humana. Para ello, es indispensable que
conozcan la jerarquía organizacional de la empresa, las labores a realizar en cada uno de los
puestos de trabajo, formación académica requerida, experiencia laboral, competencias genéricas
y específicas para lograr un desempeño integral en el puesto de trabajo, entre otros aspectos.
En este orden de ideas Distribuidora LAP S.A.S. tiene previsto para la revisión de las hojas
de vida el formato de revisión del perfil del cargo y niveles de puntuación, determinados de la
siguiente manera:
FORMACIÓN ACADÉMICA
Bachiller 1 punto
Técnico 1,5 puntos
Tecnólogo 2.0 puntos
Profesional 4.0 puntos
CAPACITACIÓN – CURSOS RELACIONADOS CON EL PERFIL OCUPACIONAL
30 a 80 horas 1 punto
81 a 120 horas 2 puntos
121 a 200 horas 3 puntos
Más de 200 horas 4 puntos
EXPERIENCIA RELACIONADA EN EL MUNDO LABORAL
6 a 12 meses 2 puntos
13 a 24 meses 3 puntos
25 a 36 meses 4 puntos
Más de 36 meses 5 puntos
CERTIFICACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES
2 puntos por cada CCL vigente
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12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Teniendo en cuenta el sistema gestión de calidad de Distribuidora LAP S.A.S., y con base en
las normas de competencia:
Norma 210001014 VRS 1 Dirigir procesos organizacionales según modelo de gestión
Norma 210301040 VRS 2 Recomendar los ajustes a los procedimientos teniendo en cuenta la
normatividad vigente y las políticas organizacionales
Se establecieron los siguientes perfiles de las competencias organizacionales:

NIVEL ESTRATÉGICO - DIRECTIVOS

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS

COMPETENCIA
Mantiene a sus colaboradores
motivados
Fomenta la comunicación clara,
directa y concreta.
Guiar y dirigir grupos y Constituye y mantiene grupos de
establecer y mantener la trabajo con un desempeño conforme
cohesión de grupo a los estándares.
Liderazgo necesaria para alcanzar Genera un clima positivo y de
los objetivos seguridad en sus colaboradores.
organizacionales Promueve la eficacia del equipo
Fomenta la participación de todos en
los procesos de reflexión y de toma
de decisiones.
Unifica esfuerzos hacia objetivos y
metas institucionales

Anticipa situaciones y escenarios

Determinar eficazmente futuros con acierto
las metas y prioridades Establece objetivos claros y
institucionales, concisos, estructurados y coherentes
Planeación identificando las con las metas organizacionales.
acciones, los Traduce los objetivos estratégicos en
responsables, los plazos planes prácticos y factibles
y los recursos Busca soluciones a los problemas.
requeridos para Distribuye el tiempo con eficiencia.
alcanzarlas. Establece planes alternativos de
acción
Elige con oportunidad, entre muchas
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alternativas, los proyectos a realizar

Elegir entre una o Efectúa cambios complejos y
varias alternativas para comprometidos en sus actividades o
solucionar un problema en las funciones que tiene asignadas
Toma de Decisiones o atender una situación, cuando detecta problemas o
comprometiéndose con dificultades para su realización
acciones concretas y Decide en situaciones de alta
consecuentes con la complejidad e incertidumbre
decisión. Decide bajo presión.

Identifica necesidades de formación

y capacitación y propone acciones
para satisfacerlas.
Favorecer el Permite niveles de autonomía con el
aprendizaje y desarrollo fin de estimular el desarrollo integral
de sus colaboradores, del empleado.
articulando las Delega de manera efectiva sabiendo
potencialidades y cuando intervenir y cuando no
necesidades hacerlo.
individuales con las de Hace uso de las habilidades y recurso
Dirección y desarrollo de la organización para de su grupo de trabajo para alcanzar
personal optimizar la calidad de las metas y los estándares de
las contribuciones de productividad
los equipos de trabajo y Establece espacios regulares de
de las personas, en el retroalimentación y reconocimiento
cumplimiento de los del desempeño y sabe manejar
objetivos y metas hábilmente el bajo desempeño.
organizacionales Tiene en cuenta las opiniones de sus
presentes y futuras colaboradores
Mantiene con sus colaboradores
relaciones de respeto

Es consciente de las condiciones

específicas del entorno
organizacional
Está al día en los acontecimientos
Estar al tanto de las claves del sector de comercio y
circunstancias y las servicio y del Estado.
Conocimiento del Entorno relaciones de poder que Conoce y hace seguimiento a las
influyen en el entorno políticas gubernamentales respecto
organizacional de comercialización de productos
Identifica las fuerzas políticas que
afectan la organización y las posibles
alianzas para cumplir con los
propósitos organizacionales.
NIVEL TÁCTICO – COORDINADORES/LÍDERES DE ÁREA
 20

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS

COMPETENCIA
Aprende de la experiencia de otros y
de la propia
Se adapta y aplica nuevas
tecnologías que se implanten en la
organización
Aprendizaje continuo Adquirir y desarrollar Aplica los conocimientos adquiridos
permanentemente a los desafíos que se presentan en el
conocimientos, desarrollo del trabajo.
destrezas y habilidades, Investiga, indaga y profundiza en los
con el fin de mantener temas de su entorno área de
altos estándares de desempeño.
eficacia organizacional Reconoce las propias limitaciones y
las necesidades de mejorar su
preparación.
Asimila nueva información y la
aplica correctamente.
Analiza de un modo sistemático y
racional los aspectos del trabajo,
basándose en la información
relevante.
Aplicar el conocimiento Aplica reglas básicas y conceptos
profesional en la complejos aprendidos.
Experticia Profesional resolución de Identifica y reconoce con facilidad
problemas y transferirlo las causas de los problemas y sus
a su entorno laboral. soluciones.
Clarifica datos o situaciones
complejas.
Planea, organiza y ejecuta múltiples
tareas tendientes a alcanzar
resultados institucionales
Trabajar con otros de Coopera en distintas situaciones y
forma conjunta y de comparte información. Respeta
manera participativa, criterios dispares y distintas
integrando esfuerzos opiniones del equipo.
para la consecución de Aporta sugerencias, ideas y
metas institucionales opiniones.
Trabajo en equipo y comunes. Expresa expectativas positivas del
colaboración equipo o de los miembros del mismo.
Planifica las propias acciones
teniendo en cuenta la repercusión de
las mismas para la consecución de
los objetivos grupales.
Establece diálogo directo con los
miembros del equipo que permita
 21

compartir información e ideas en

condiciones de respeto y cordialidad
Respeta criterios dispares y distintas
opiniones del equipo
Ofrece respuestas alternativas.
Aprovecha las oportunidades y
problemas para dar soluciones
novedosas.
Creatividad e innovación Generar y desarrollar Desarrolla nuevas formas de hacer y
nuevas ideas, tecnologías.
conceptos, métodos y Busca nuevas alternativas de
soluciones solución y se arriesga a romper
esquemas tradicionales
Inicia acciones para superar los
obstáculos y alcanzar metas
específicas.
Establece los objetivos del grupo de
forma clara y equilibrada.
Asegura que los integrantes del
grupo compartan planes, programas
y proyectos institucionales.
Asumir el rol de Orienta y coordina el trabajo del
orientar y guía de un grupo para la identificación de planes
grupo o equipo de y actividades a seguir.
trabajo, utilizando la Facilita la colaboración con otras
autoridad con arreglo a áreas y dependencias.
Liderazgo de Grupos de las normas y Escucha y tiene en cuenta las
Trabajo promoviendo la opiniones de los integrantes del
Efectividad en la grupo.
consecución de Gestiona los recursos necesarios para
objetivos y metas de la poder cumplir con las metas
organización propuestas.
Garantiza los recursos necesarios
para poder cumplir con las metas
propuestas.
Garantiza que el grupo tenga la
información necesaria. Explica las
razones de las decisiones
Elegir entre una o Elige alternativas de solución
varias alternativas para efectiva y suficiente para atender los
Toma de decisiones solucionar un problema asuntos encomendados.
y tomar las acciones Decide y establece prioridades para
concretas y el trabajo del grupo.
consecuentes con la Asume posiciones concretas para el
elección realizada manejo de temas o situaciones que
demandan su atención.
 22

Efectúa cambios en las actividades o

en la manera de desarrollar sus
responsabilidades cuando detecta
dificultades para su realización o
mejores prácticas que pueden
optimizar el desempeño.
Asume las consecuencias de las
decisiones adoptadas. Fomenta la
participación en la toma de
decisiones.
Fomenta la participación en la toma
de decisiones

NIVEL OPERATIVO
COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
Evade temas que indagan sobre
información confidencial.
Recoge sólo información
imprescindible para el desarrollo de
la tarea.
Manejar con respeto las Organiza y guarda de forma
informaciones adecuada la información a su
Manejo de la información personales e cuidado, teniendo en cuenta las
institucionales de que normas legales y de la organización.
dispone. No hace pública información laboral
o de las personas que pueda afectar
la organización o las personas.
Es capaz de discernir que se puede
hacer público y que no.
Transmite información oportuna y
objetiva
Enfrentarse con Acepta y se adapta fácilmente los
flexibilidad y cambios.
versatilidad a
Adaptación al cambio situaciones nuevas para Responde al cambio con flexibilidad.
aceptar los cambios
positiva y Promueve el cambio.
constructivamente
Adaptarse a las Acepta instrucciones, aunque se
Disciplina políticas institucionales difiera de ellas.
y buscar información de Realiza los cometidos y tareas del
los cambios en la puesto de trabajo.
autoridad competente Acepta la supervisión constante
Realiza funciones orientadas a
 23

apoyar la acción de otros miembros

Relaciones interpersonales
Colaboración
de la organización.
Establecer y mantener Escucha con interés a las personas y
relaciones de trabajo capta las preocupaciones, intereses y
amistosas y positivas, necesidades de los demás.
basadas en la Transmite eficazmente las ideas,
comunicación abierta y sentimientos e información
fluida y en el respeto impidiendo con ello malos
por los demás. entendidos o situaciones confusas
que puedan generar conflictos
Cooperar con los demás Ayuda al logro de los objetivos
con el fin de alcanzar articulando sus actuaciones con los
los objetivos demás.
institucionales Cumple los compromisos que
adquiere
Facilita la labor de sus superiores y
compañeros de trabajo.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

La Distribuidora LAP S.A.S., buscará en la mayoría de los casos, realizar el reclutamiento de

personal de una manera interna, pues de esta forma se logra motivar el personal que actualmente
labora en la compañía con posibilidades de ascensos.

Además de esto, ya se cuenta con información personal y laboral de los empleados lo que al
momento de tener una vacante se hace más fácil y rápido encontrar la persona adecuada para
ocuparlo.

En los casos que el personal interno no cuente con los requerimientos del perfil, se
realizará reclutamiento de forma externa, pues en este caso eso garantiza que la persona que
ocupe la vacante cuente con los talentos requeridos

El proceso de reclutamiento en ambos casos será realizado por el área de Gestión

Humana de la compañía.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

 24

VACANTES INTERNAS: En estos casos la vacante será enviada a los correos electrónicos
de los empleados al igual que se les comunicará a los directivos de cada área con el fin que ellos
transmitan la información. Esto garantizará que los empleados que consideren cumplir con los
requerimientos del perfil se postulen, así será un proceso transparente.

VACANTE EXTERNA: En el caso que para ocupar la vacante se deba realizar

reclutamiento externo, la compañía dispondrá de dos formas para darla a conocer:
1. Página web de la compañía www.distribuidoralap.com.co
2. Página web www.serviciodeempleo.gov.co

En ambos casos se compartirá el perfil requerido, esto con el fin que solo las personas
que cumplan con los requisitos se postulen y envíen sus hojas de vida

15. MODELO HOJA DE VIDA

 25

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

 26

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

El equipo del área de Gestión Humana, debe revisar las hojas de vida de las postulaciones
internas en el banco de documentación de la compañía, con el fin de identificar que la persona
cumpla con los requisitos para ocupar la vacante, se debe tener en cuenta que aunque se cuenta
con las hojas de vida, estas no están actualizadas con el cargo que ocupan en la compañía, por lo
que se debe también consultar con el coordinador del área al que pertenece la persona postulada.
Aunque la vacante será ocupada por un miembro de la compañía esta debe cumplir con todos los
requerimientos del cargo.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

ELEMENTO CUMPLE NO
 27

CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como
de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros
y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el
perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que
maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIÓN DE BASES DE DATOS

En aras de contar con información de personal idóneo para cubrir la vacante, con la
información obtenida del análisis de solicitudes, se alimentará una base de datos con la
información de los aspirantes que cumplen con el perfil establecido en manual de funciones
 28

por competencias, facilitando de esta manera recopilar, acceder y gestionar toda la

información relativa de los candidatos.

Así mimo, contar con una base de datos permitirá tener siempre tener a la mano
información de los aspirantes la cual puede servir también para el futuro.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Teniendo en cuenta los objetivos y políticas del manual de selección por

competencias de la Distribuidora LAP, con el fin elegir al candidato más idóneo para la
vacante, es indispensable medir y evaluar factores de personalidad, además de predecir la
capacidad de una persona para desempeñar un trabajo.

Se evaluará los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de

selección para ser considerado idóneo (5 para elegir uno).
En primer lugar, se aplicará como instrumento de medición pruebas psicotécnicas
ya que tienen por objeto medir las habilidades y aptitudes de los candidatos, los tipos de
pruebas más utilizadas para un empleo son:

-Pruebas de aptitudes cognitivas

-Pruebas de habilidades psicomotrices
-Pruebas de conocimiento del puesto
-Pruebas de muestras de trabajo
-Pruebas de interés vocacional
 29

-Pruebas de personalidad
-Centros de evaluación o Assessment Center
-Pruebas en línea

El tipo de prueba que se implementara para este manual por competencias es la de

aptitud cognitiva debido a que estas determinan las habilidades generales del candidato en
cuanto a razonamiento, memorización, vocabulario y fluidez verbal. Son útiles porque
permiten identificar a los candidatos que tienen mayores conocimientos y son un
predictor de la capacidad de adaptación que tendrán las personas frente a los cambios en
el trabajo y a los avances tecnológicos.

Por otra parte, de acuerdo a la clasificación de entrevistas como estructuradas, no

estructuradas y conductuales, se ha determinado realizar entrevista de eventos
conductuales basada en la selección por competencias dado a que este tipo de entrevista
da a conocer los pensamientos y comportamientos de una persona en su trabajo, en ente
proceso participara la persona designada por el área de Gestión Humana y el líder de
proceso del área en la cual se genera la vacante, tomando como referencia las siguientes
preguntas:

Háblame de alguna ocasión en la que te hayan pedido que hicieras algo que nunca habías
hecho. ¿Cómo reaccionaste? ¿Qué aprendiste?

Recuerda una ocasión en la que te hayan asignado una tarea que no estaba incluida en la
descripción de tu empleo. ¿Cómo manejaste la situación? ¿Cuál fue el resultado?

Háblame del mayor cambio que hayas tenido que enfrentar. ¿Cómo te adaptaste a ese cambio?

¿Cuáles son los tres factores más importantes para ti en un empleo?

Háblame de una ocasión, en la última semana, en la que te hayas sentido satisfecho,

entusiasmado y productivo en el trabajo. ¿Qué estabas haciendo?
 30

¿Qué es lo más interesante sobre ti que no figura en tu currículo?

¿Cuál es la idea más preconcebida que tienen tus compañeros sobre ti? ¿A qué crees que se
debe?
Menciona alguna ocasión en la que hayas trabajado con alguien difícil de llevar. ¿Cómo
manejaste las interacciones con esa persona?

Háblame de alguna ocasión en la que hayas tenido que comunicarte con alguien que no te
entendía. ¿Qué hiciste al respecto?

Háblame de una de tus experiencias favoritas de trabajo en equipo y de lo que aportaste tú.
Describe al mejor compañero o encargado con quien hayas trabajado. ¿Qué aspectos de su
estilo de gestión te gustaban?
Háblame de alguna ocasión en la que un proyecto haya cambiado de rumbo drásticamente en el
último momento. ¿Qué hiciste?
Describe una situación en la que hayas necesitado convencer a alguien para que viera las cosas
a tu modo. ¿Qué pasos diste? ¿Cuáles fueron los resultados?

Recuerda una ocasión en la que tu jefe no estuviera disponible cuando surgió un problema.
¿Cómo manejaste la situación? ¿A quién recurriste?

Háblame de alguna ocasión en la que hayas tenido que manejar varios proyectos a la vez.
¿Cómo organizaste tu tiempo? ¿Cuál fue el resultado?
Comente alguna situación donde haya cometido algún error en su trabajo y le haya dejado un
aprendizaje. ¿Qué error cometió?, ¿Qué aprendizaje le dejo?
21. REFERENCIACIÓN
acuerdo a la información suministrada en las hojas de vida de los candidatos en cuanto a
experiencias laborales, académicas y personales serán verificadas, toda vez que estas
proporcionan datos adicionales en relación con la información suministrada por él.
Por lo tanto, se procederá a verificar y corroborar por medio telefónico las referencias
laborales y personales, por medio escrito las académicas solicitando verificación de título.
Las respuestas obtenidas serán consideradas para determinar con exactitud si la información
presentada por el candidato es veraz o si omitió alguna información vital.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

 31

Los siguientes formatos de verificación de referencias personales y laborales se

utilizarán como guía para entrevistar a las personas que el candidato señalo como
referencia en la solicitud de trabajo.
 32

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Dentro del proceso de selección de personal en la Distribuidora LAP, existen diferentes

etapas que nos llevan al resultado final, el cual se traduce en la toma de decisión de la
persona idónea que cumple con las competencias para llevar a cabo las tareas designadas
acordes con el perfil del cargo.

Esta decisión deberá estar a cargo del futuro supervisor del puesto de trabajo o del área
que designe el departamento de Gestión Humana.

Cabe resaltar que esta es una de las etapas de mayor importancia dentro del proceso de
contratación ya que en este paso se debe realizar un estudio de aquellas personas que han
sido seleccionadas y que han cumplido con todos los requisitos para llegar a esta etapa del
proceso y tomar la decisión de escoger quien es la persona va a quedar contratada. Se debe
evaluar las ventajas y desventajas que cada uno tiene y tomar la mejor decisión que se acople
con el objeto social de la Distribuidora LAP.

Si el proceso de selección que se lleva a cabo dentro de la Distribuidora LAP, se da por

medio de promoción a un cargo, antes de seleccionar la persona adecuada se debe evaluar
detalladamente el proceso que ha tenido dentro de la Distribuidora LAP, realizando estudio
detallado de los logros obtenidos a lo largo de su carrera dentro de la compañía, evaluar las
competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo puesto, valorar la
antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos. Estos aspectos ayudarán a que la
decisión que se tome sea la más correcta y justa con los postulados.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN

Para la Distribuidora LAP es de gran valor resaltar la importancia de hacer parte de la

compañía, por tal motivo se estandariza un formato el cual facilitará la notificación de
vinculación con la organización, en el que detallara los pasos a seguir para la culminación del
proceso, los cuales son:
 33

1. Para dar a conocer a la persona que ha sido seleccionada al cargo que se postuló con
la Distribuidora LAP, se notificará por correo electrónico con la siguiente
información

Cordial saludo,
Nos permitimos informar que ha sido aprobada la vinculación con La
Distribuidora LAP S.A.S. por tal motivo le damos la bienvenida por hacer parte de
nuestro gran equipo de trabajo y le agradecemos prestar atención a las siguientes
instrucciones con el fin de culminar el proceso:
Debe diligenciar  y/o tramitar los documentos que a continuación se
relacionan,  los cuales deben ser entregados en su TOTALIDAD en el lugar donde se
está citando para la contratación:
1. Formato inicial,  información  básica  empleado:  Diligenciar en todos sus
campos y enviar a este mismo correo electrónico junto con la cédula  totalmente
legible y ampliada al 150% en una sola hoja. Es requerido
con PRIORIDAD  para poder elaborar los documentos de contratación
2. Actualización  hoja de vida: diligenciar el formato "Hoja de Vida" que se
adjunta,  imprimirlo y presentarlo donde está programado para la firma del
contrato.
3. Información  requerida para la carne....  Diligenciar el formato adjunto a
continuación “Copia de Formato para carnet actualizado”  pegar foto de 3X4
fondo blanco y enviarlo directamente al correo
carnetizacion@distribuidoralap.com.co

Para Carné Institucional: Favor enviar foto 3X4 Fondo blanco, indicando
como asunto Nombre completo, Número de identificación y Fecha de
ingreso a el correo: carnetizacion@distribuidoralap.com.co
PREGUNTA RESPUESTA
PRIMER NOMBRE
SEGUNDO NOMBRE
PRIMER APELLIDO
SEGUNDO APELLIDO
 34

NUMERO DE DOCUMENTO DE
IDENTIDAD
LUGAR DE EXPEDICION
FECHA DE NACIMIENTO
GRUPO SANGUINEO
NUMERO TELEFONICO DE CONTACTO
CARGO A DESEMPEÑAR
INDEFINID
TIPO DE CONTRATO (INDIQUE CON APRENDIZ PRACTICANTE
O
UNA "X")
DURACION
REPOSICION
NUEVO DETERIORO
MOTIVO DE LA SOLICITUD POR PERDIDA

NOTA: La foto debe ser envida en formato JPG, con la presente

información, al siguiente correo: carnetizacion@distribuidoralap.com.co

4. Apertura de Cuenta Imprimir la carta adjunta y presentarla en una oficina del

Banco para la apertura de cuenta para el pago de nómina con la Distribuidora
LAP S.A.S El número asignado presentarlo con los demás documentos para la
firma del contrato en el lugar de citación.

5. Documentación  requerida para firma de contrato: Se relacionan a continuación

una serie de documentos que deberá presentarlos para la firma de contrato
impresos en forma legible.

 Fotocopia del documento de identidad por ambas caras (2 copias)

 Fotocopia de la libreta militar ampliada al 150% (aplica solo para hombres)
 Certificados laborales originales (dos últimos empleos)
 Certificado y/o referencias personales originales (mínimo dos)
 Fotocopia de los Diplomas que acrediten sus estudios formales e informales
 Fotocopia de la Tarjeta profesional (en los casos que se requiera)
 Resultado de los exámenes médicos solicitados por la Distribuidora LAP
S.A.S
 Fotocopia del número de cuenta de nómina
 Dos fotos tamaño 3 x 4 fondo blanco
 35

 Certificado de afiliación a EPS (Entidad Promotora de Salud) – no Mayor a

30 días
 Certificado de Afiliación a AFP (Administradora de Fondo de Pensiones y
Cesantías) – No mayor a 30 días.

6. Examen médico de ingreso Distribuidora LAP S.A.S, remitirá vía correo

electrónico la orden para la realización de los exámenes ocupacionales de
ingreso (ficha médica, audiometría y visiometría), Por favor asistir en la fecha y
hora indicada.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO

Ciudad y Fecha – año

Señor
___________
Ciudad

ASUNTO: Proceso de Selección

Para la Distribuidora LAP es muy valioso contar con la participación de personas como usted
para los procesos de selección de personal y por tal motivo queremos agradecerle de antemano
por haber aceptado participar en dicho proceso.

Si bien, por las necesidades actuales de la Distribuidora LAP S.A.S. y para este proceso
específico, usted no fue seleccionado, su hoja de vida reposará en nuestra base de datos y será
contactado en futuras convocatorias.

Agradecemos nuevamente su participación y le deseamos éxitos su carrera laboral.

Cordialmente,

________________________________
Área de Gestión Humana
26. GLOSARIO

 Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.
 36

 Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar

una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
 Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a)
para la ocupación del puesto.
 Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee
el trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
 Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
 Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar
a los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas.
 Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona
para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
 Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La
experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica
certificada en el puesto o puestos similares.
 Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de
posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una
personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza,
sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de
conocimiento.
 Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los
requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre
análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
 Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un
objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos
individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca;
y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del
solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la
misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se
está seleccionando.
 Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera
clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,
etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
 Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para
cubrir una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas,
consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
 Perfil del puesto: es un método de recopilación de los requisitos y
calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un
empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones
 37

del puesto, como se radica el empleado, a nivel de requisitos de instrucción y

conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad
requeridas
 Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el
proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las
habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.
 Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a
través de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área
encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el
cual se va a contratar, departamento turno y horario.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 SENA, Guía de aprendizaje 4, Especialización Gestión del Talento Humano por

Competencias
 Estudio de caso Distribuidora LAP, Material de Apoyo
 http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-7-decisin-de-contratar.html
 http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1760-2.pdf
 http://www.temporalesintegrales.com/vinculacion
 https://www.orientamartamouliaa.es/wp-content/uploads/2017/06/30-preguntas-de-
conducta-para-las-entrevistas-Linkedin-Talent.pdf