Compedios de Dirrecion de Equipos

FASES
Dirección de Equipos
GRUPOS
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
DIRECCION DE EQUIPO.................................................................................................................. 2
UNIDAD 2 Grupos ........................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Tema 2: Fases ............................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Desarrollo de Subtemas ................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Subtema 1: Definición .................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Subtema 2: Tipos de fases grupales ............................................... ¡Error! Marcador no definido.
Tipos de grupos ......................................................................................................................... 8
Etapas del desarrollo de un grupo ............................................................................................ 8
Fases según autores .................................................................................................................. 9
Subtema 3: Ventajas y Desventajas ............................................... ¡Error! Marcador no definido.
Bibliografía ..................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
COMPETENCIAS Y RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Competencias Específicas
Se espera que a través de los temas estudiados en la presente Unidad; los estudiantes
logren las siguientes competencias:
 Desarrollar análisis y síntesis teórica
 Capacidad de aplicar los conocimientos en la practica
 Construcción y gestión de conocimiento
 Gestión de los recursos personales de la correcta distinción de los grupos
Resultados de Aprendizaje
Se espera que a través de los temas estudiados en la presente Unidad; se logre alcanzar
el siguiente Resultado de Aprendizaje:
Aplica conocimientos de dirección de equipos.
Con este propósito se ha organizado la Unidad con los siguientes temas vitales para su
comprensión:
 Tema 1: Definición
 Tema 2: Fases
DESARROLLO DEL CONTENIDO DEL TEMA 2
TEMA 2
FASES
Objetivo
Conocer la contextualización de los grupos, sus características, clasificación y
normas de grupos
Introducción
Dentro de la dirección de equipo existen fases que los grupos atraviesan, a pesar que
no existen fases específicas y establecidas estas dependen de la circunstancia, del
trabajo que se quiere emplear, entre otros. Existen diversos actores o diferentes
enfoques donde se expresa la definición de fases, esto a su vez genera diferentes
perspectivas para generar tipos de fases existentes en los grupos. Y para finalizar se
encuentran las ventajas y desventajas que se pueden generar en dichas fases de los
grupos.
DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS DEL TEMA 1
Subtema 1: Definición
La fase es un proceso por el cual el grupo atraviesa, precisamente no se da de a través

de un proceso sistemático o se da a través de un orden cronológico o a través de un
proceso lógico; sino que simplemente se considera que un grupo está constantemente
en un proceso de cambio de manera dinámica. Una de las metas es que los grupos
trabajen de forma de acuerdo y además logren comunicarse de manera asertiva.
(Marin, 2013)
La fase de grupo se la emplea para el desarrollo de valores a los integrantes y brindando
aspectos afectivos, emocionales y/o vivencias personales en cada uno de sus
miembros.
En los últimos 70 años ha habido numerosas teorías acerca del proceso de

cambio (…) La mayoría de éstas postulan que el proceso de cambio ocurre entre
tres y siete tapas o fases, dependiendo de si la teoría se enfoca en la
organización el agente del cambio o el empleado (…) La diferencia entre una
etapa y una fase es que las etapas son periodos distintos mientras que las fases
pueden superponerse. (Aamodt , 2010 )
Las fases son de suma importancia para pueda existir un desarrollo en un grupo. El
desarrollo de las fases de grupo tiene un cumplimiento de un siclo riguroso para su
crecimiento, personal, grupal y con la organización (Armas , Llanos , & Traverso , 2017
). Cual fuera la duración del grupo, cual quiera fase que se emplee tiene que darse
“La evolución temporal del grupo y la madurez de sus integrantes resultan de los
aspectos más investigados y controvertidos en la literatura grupal, por lo cual se han
formulado gran variedad de modelos acerca de su desarrollo” (Myers, y otros, 2003).
 Según K. Lewn según su modelo de aprendizaje

El plantea que existen tres fases donde estas fases interviene el ámbito de actitudes y
conducta de los participantes. El menciona que para aprender algo se debe primero
desaprender que en la persona se encuentran arraigadas, en su gran mayoría es son
las rutinas las mismas que se desarrollan se manera automática sin que el sujeto l9o
piense simplemente se realizan.
“Las defensas y resistencias de carácter afectivo-emocional que aparecen en tal
proceso, pueden explicarse como consecuencia de las inseguridades y la
desorientación que ello entraña” (Apodaka, 2004).
 Según Según W. Bion

Este se encuentra orientado en el aspecto psicoanalítico del sujeto, considera que la
fase más importante es la fase inicial sonde trabajara el comportamiento que se debe
desarrollar dentro del grupo, el mismo que trabaja en el sujeto con su independencia
funcional. “Estos supuestos, además de ser inconscientes, se refieren en lo esencial a
las dimensiones de intimidad y de orientación frente a la autoridad; en realidad,
problemas que cada cual trae consigo desde su propia socialización” (Apodaka, 2004).
 Según William SCHUTZ

“Explica los diferentes estadios por los que pasa un grupo: inclusión (sentimiento de
aceptación), control (reparto de responsabilidad), afecto (deseo de ' contar' en el grupo)”
(Apodaka, 2004). Todas y todos no están en el mismo estadio y esto provoca tensión
constante, se mezcla el estado del grupo con el ritmo personal.
 Según Tuckman
Según su modelo plantea tres fases que consisten en la afirmación, aspectos
conflictivos y las normas estas estabas se encuentran orientadas en el deporte
Subtema 2: Tipos de fases grupales
Tipos de grupos
Los diferentes fenómenos sociales resultan difíciles de entender a la hora de analizar
los grupos, son muchos los psicólogos sociales que han clasificado a los grupos de
acuerdo a tres parámetros:
1. Temporalidad
2. origen de pertenencia
3. formalidad.
Existen grupos que duran mucho tiempo juntos, tal es el caso de la familia; y otros
grupos que su tiempo de duración es corto, y las causas pueden ser: el cumplimiento
de los objetivos, metas o tareas que se fijaron para agruparse y cuando estos son
alcanzados, el grupo se desintegra como por ejemplo el equipo para los juegos
deportivos.
Etapas del desarrollo de un grupo

Los grupos se van desarrollando dentro de un proceso dinámico, estos nunca logran
estabilización al cien por ciento, considerando sus etapas de desarrollo que son:
1. Inicio
2. Conflicto
3. Estándar
4. Rendimiento
5. Suspensión
La primera etapa como su nombre lo indica se refiere a la construcción del grupo ya
sea por algún trabajo asignado o por la obtención de un beneficio.
Luego se establecen jerarquías y procesos a cumplir finalizando esta etapa en la
percepción de cada uno de los integrantes como parte de ese grupo.
La segunda fase se refiere a que luego de estar conformados los grupos y haber
iniciado las actividades como grupo, se van presentando ciertos inconvenientes, que
van desde la inconformidad por quien lidera el grupo hasta los procesos inaceptados
por los integrantes del grupo. Esta etapa finaliza con el surgimiento de acuerdos y
consensos entre la dirección y los integrantes del grupo, a lo que conocemos como
liderazgo.
La cohesión del grupo permite el inicio de la normalidad del mismo permitiendo notar
claramente la identificación de cada uno de sus miembros como parte del grupo, y
donde se puede ver la camaradería, esta etapa finaliza con la definición del
comportamiento del grupo.
Luego de definido el comportamiento del grupo se presenta la funcionalidad del mismo,
a través del desempeño de sus integrantes lo que marcará el desarrollo del grupo como
tal.
Según Chiavenato (2009) establece:

“Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y
grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una quinta
etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para que cada
miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas. En este momento el
grupo deja de existir. Lograr altos niveles de rendimiento en determinadas tareas es
una de las prioridades de los conjuntos creados para mejorar actividades. Las
respuestas de los miembros del grupo varían en esa fase: algunos quieren mejorar
aún más, mientras otros se preocupan porque perderán la camaradería y la amistad
que han encontrado en el grupo de trabajo”.
Fases según autores

 Fase K. Lewin
• "Es una situación conflictiva. Quien aprende vive disonancias en relación
con sus anteriores experiencias y experimenta un conflicto con sus
Desbloqueo costumbres cotidianas"(Apodaka, 2004)
• "En esta fase se ensayan nuevas conductas o actitud para ello debe
haber alternativas (las puede dar el o la coordinadora o dinamizadora).
Si dichas alternativas son impuestas, la motivación para un cambio real
Cambio es relativamente menor o se mantiene poco tiempo."(Apodaka, 2004)-
• Se plantea el problema de integrar las actitudes y formas de conducta

aprendidas en el conjunto de los medios actitudinales y
Consolidación comportamentales ya existentes con anterioridad. Significa la
y estabilización reconquista de la identidad personal y social. (Apodaka, 2004)
 Fases de W. Bion
Dependencia Contradependencia Lucha
Formación de
Huida
parejas
Dependencia
“Fijación a la persona referencial en el grupo, aceptan que sea omnipotente y lo sepa
todo” (Apodaka, 2004). “Si esta persona no responde a esas expectativas se apoyarán
en cualquier otra persona, dentro o fuera del grupo, que le ayude a cumplir tales
expectativas” (Apodaka, 2004).
Contra dependencia:
“De la esperanza frustrada de la dependencia surgen agresiones, que se exteriorizan
en rebelión hasta llegar a tendencias destructivas” (Apodaka, 2004). “Normalmente es
la persona educadora o dinamizadora el elemento que falla, por lo que la mayoría de
los ataques van dirigidos hacia él o ella” (Apodaka, 2004).
Lucha
“Se intenta entablar una lucha colectiva dirigida especialmente contra la figura
educadora o dinamizadora en cuanto se supone que en esta lucha les permitirá reducir
el número de personas y, por tanto, aumentar la satisfacción individual de quienes
quedan” (Apodaka, 2004)
Huida
“El grupo entero o una parte intenta sustraerse a la tarea propuesta por medio de la
huida, se ve desamparado física o psíquicamente, niega la problemática de la situación,
se refugia en otro tema o comportamiento anormal” (Apodaka, 2004).
Formación de parejas
“Los y las miembros de un grupo, apoyan o impiden emparejamientos espontáneos
entre sus participantes en la esperanza de que así pueda superarse mejor la situación
del grupo” (Apodaka, 2004). “La dirección se confía entonces de las distintas parejas,
mientras que el resto se sustrae a toda actividad por medio de la huida y la retirada”
(Apodaka, 2004).
 Fase de William SCHUTZ
Afecto
Control
Inclusión
A través de la inclusión los integrantes del grupo se sentirán bienvenidos se les brinda
el sentimiento de aceptación. De esta manera dentro del grupo se sentirán cómodos.
Control este se encuentra orientada con la responsabilidad que debe de brindar cada
uno de los integrantes del grupo, además se puede plantear las normas o reglas con
los participantes para que se tenga control en el mismo.
Efecto, es la fase final donde se plantearán los hechos y los avances realizados.
1https://sentiahs.es/sentia/las-fases-del-desarrollo-del-grupo-w-schutz/
 Fase de Napier
“En relación con la forma en que un grupo evoluciona cognitiva y emocionalmente ante
el grupo y sus tareas existe una propuesta similar a la anterior, en la cual se plantea un
desarrollo a través de cinco fases” (Anonimo, 2012)
Durante estas fases los grupos se integran, nauran y evolulucinan, este autor plantea
cinco fases que son:
Revaluación:
Movimiento unión de los Solución y
Compromiso y
El principio hacia la componentes repetición del
armonía
concentracion emocionales y de ciclo
la tarea.
 Fase de equilibrio zigzagueante

Esta fase tiene dos fases la primera fase consiste en la exposición del grupo de manera
fuerte al cambio, se eliminarán los patrones anteriormente aprendidos y de inmediato
adoptarán n nuevo punto de vista. Esta fase es muy brusca porque no existe un aviso
previo y la segunda fase consiste en mantener un equilibrio de forma inerte.
Este tipo de cambios o fase repentina se da mayormente en los cabios catastróficos e
inesperado que puede producir o presentar la organización
(Robbins & Judge, 2009) plantea que se da en seis acciones tales como
1. Establecimiento de la dirección del grupo
2. Primera actividad de los participantes de manera de inercia
3. Luego pasa una transición y esta ocurre cuando los integrantes del grupo han
utilizado la mayor parte del tiempo
4. La transición anteriormente realizada brinda un cambio importante
5. La última reunión del grupo se caracteriza por una actividad muy acelerada.
Modelo del equilibrio zigzagueante (Robbins & Judge, 2009)
Existen otras
fases dentro de los grupos con los que se trabaja. Existen fases que se pueden dar en
el proceso de conflictos, donde se puede generar una relación saludable y a su vez
normal con los miembros
- Espera: “La espera puede ser momentánea, mientras se encuentra alguna
alternativa de acción, o puede prolongarse mientras se encuentra la solución”
(Robbins & Judge, 2009). Esta e se genera por el bloqueo y es la escena de
conflicto.
- Tensión y ansiedad: esta se produce por a demora de alguna solución al
conflicto producido.
- Resolución: “Significa llegar a la solución del conflicto y al consecuente alivio
de la tensión” (Robbins & Judge, 2009).
Subtema 3: Ventajas y desventajas
Como en todo proceso a desarrollar dentro de un grupo existen ventajas y desventajas,
aunque sería mejor denominarlas dificultades que se pueden generar. Teniendo
siempre en consideración que cada persona es un mundo diferente que tiene que
aprender a convivir con su entorno.
Ventaja
“Ayuda a poner en común ideas, compartir experiencias y crear consenso”
(Gutiérrez , 2010).
“Permite encontrar el común denominador entre todos los participantes”
“Puede ser muy enriquecedor para todas las personas participantes”
Desventajas
“Puede ser muy enriquecedor para todas las personas participantes”
“Hace falta tener experiencia previa en este tipo de dinámica” (Gutiérrez ,
2010).
“Pueden aflorar problemas, discusiones y quejas que la persona que dinamiza
el grupo no pueda controlar” (Gutiérrez , 2010).
REFERENCIAS
Bibliografía
Aamodt , M. (2010 ). Psicologia Industria/ Organizacional- Un enfoque aplicado. Cengage
Learning Editores, S.A. de C.V.: México.
Anonimo. (23 de 04 de 2012). Manual de dinámica de grupos. Obtenido de Manual de
dinámica de grupos:
http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w13590w/Coord%20Grupos_3aEd_05.pdf
Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la democracia
parcipativa. URTXINTXA ESKOLA. Obtenido de urtxintxa@urtxintxaeskola.org
Armas , Y., Llanos , M., & Traverso , P. (2017 ). Gestión del Talento Humano y Nuevos
Escenarios Laborales. Samborondón : Universidad ECOTEC.
Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-Educcion.
Gutiérrez , B. (2010). Introducción a los métodos cualitativos: El grupo de discusión .
Catalunya : Universitat Politècnica de Catalunya .
Marin, J. (2013). Introducción, características y etapas de los grupos. España: ETSII-
Universidad Politécnica de Valencia .
Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero, F. (2003).
Psicologia Social. México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición.
México: PEARSON EDUCACIÓN.

Las dinámicas de grupo como herramienta
psicológica
Dinámica de grupo
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
DIRECCION DE EQUIPO.................................. ¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos ..................................................................... 4
Tema 2: Las dinámicas de grupo como herramienta psicológica ................... 4
Desarrollo de Subtemas ................................................................................ 4
Subtema 1: Dinámica de grupo en el área Clínica - Educativa.......................... 5
La dinámica de grupo como un poder educador .......................................... 6
Subtema 2: Dinámica psicológica en el área organizacional – social ................. 7
Subtema 3: La capacitación y las dinámicas de grupo ..................................... 9
Subtema 4: Tipos de dinámicas y manejo de grupos .................................... 11
Dinámicas de grupo ................................................................................. 15
Bibliografía ................................................................................................. 18
 Habilidad para desarrollar el manejo de las dinámicas de grupos
 Aprender a realizar investigación documental
 Dominar los saberes de los grupos de las áreas de conocimiento
 Capacidad para aplicar planes de dinámicas de grupos según su contexto.
Conoce la contextualización de los equipos y sus ventajas y limitaciones.
comprensión:
 Tema 1: Definición de contenidos
Tema 2: Las dinámicas de grupo como herramienta psicológica

TEMA 1
Dinámica de grupos
Objetivo
Introducción
Mediante el presente compendio presenta información acerca de las dinámicas de
grupo como herramientas psicológicas en áreas clínica- educativo donde se utiliza la
Dinámica para el proceso de aprendizaje enseñanza; en el área organizacional donde
las organizaciones o empresas pueden emplear la dinámica de grupo con sus
colaboradores y con cada área o departamento de la misma y a su vez refuerza el
área social.
Además, se verán puntos como capacitación mediante dinámica de grupo, los tipos
de dinámicas que se pueden emplear en los grupos que se va a trabajar y se conocerá
el manejo de los grupos.
Subtema 1: Dinámica de grupo en el área Clínica-Educativa
La teoría de dinámicas de grupos también incursionó en el campo educativo, en el área

pedagógica.
El grupo en el aula de clase debe considerar lo siguiente:
1. Objetivos del grupo
2. Experiencia/entrenamiento del grupo
En el contexto educativo existe una realidad y es que los docentes se encuentran en

gran presión debido a la responsabilidad que se presenta con su subordinado y los
estudiantes y busca reprimir. El ambiente ente docente–estudiante y viceversa suele
presentarse ciertos inconvenientes o dificultad tales como: déficit de labor académico y
administrativo, apatía por parte del docente, malestar por el comportamiento de los
estudiantes. (Parra , Martínez , & González , 2006)
Es en estos aspectos que es de suma importancia trabajar en estos casos las dinámicas
de grupo, se tiene que lograr como maestro que los estudian se motiven se despierten,
despertar la motivación y que no sea una rutina, estos aspectos también se trabajaría
con los docentes.
Dentro del área donde se desenvuelva la clase, el docente es el director o autoridad de

estos grupos, por lo tanto, el docente debe:
 Dejar la postura de docente
 Saber escuchar
 Confiar en las capacidades y valores de los grupos
 Estar pendiente de lo que sucede en los grupos
 Tener presente las emociones de los integrantes de grupos
 Eliminar la subestimación y la
sobreestimación
En el área educativa, aplicar técnicas de

dinámicas de grupos implica dinamizar el
aprendizaje en los centros educativos.
La didáctica de grupos desarrollada por el
trabajo debe diferenciarse de las técnicas grupales.
https://www.google.com/search?q=imagen+de+dinamicas+grupos+en+entrevistas&tb
Para que exista aprendizaje con las dinámicas de grupos se debe:

 Retroalimentar
 Tener una conducta
 Contar con un ambiente apropiado
 Experimentar con la práctica
 Aprender a aprender
La dinámica de grupo como un poder educador

Dentro de una dinámica de grupo se puede llegar a potencializar los conocimientos de
los integrantes, como se sigue una modalidad de educación moderna donde la
enseñanza-aprendizaje se centra en los alumnos se busca que estas dinámicas de
grupos sean más humanizadas y educadoras. Los grupos escolares es donde se genera
el grupo social (Torres , 2001)
Además, cabe recordar que las dinámicas de grupo pueden tener diversos tipos de
efectos, impactos o poderes educativos cuya valides es total para los procesos de
enseñanza aprendizaje que se puede sintetizar en efectos tales como:
1. Efecto Terapéutico
O también e lo puede considerar un efecto de ayuda. Todo grupo si se encuentra bien
estructurado tiende a desarrollar una mejora en los participantes del mismo debido a
que brindan la posibilidad de generar habilidades, capacidad y además posibilidades
para la resolución de problemáticas personal, y esto se debe a la interacción que ser
genera dentro de los grupos.
2. Efecto Psicoterapéutico
Mediante la dinámica de grupo se puede orientar diversos aspectos que maneja un
psicoanalista o inclusive un profesor, a través de la responsabilidad y entrega de
formación juvenil. (Torres , 2001)
3. Efectos educativos
Los grupos pueden ser empleados para alcanzar objetivos de diversas índoles de
aprendizaje. Torres manifiesta que “la dinámica de grupo y en especial sus técnicas se
convierten así en instrumentos valiosos del docente para el desarrollo de sus clases”
(Torres , 2001). Para que esto se lleve a acabo plantea las siguientes exigencias
(Cirigliano & Villaverde, 1966):
a. Tener conocimiento de las técnicas y metodologías para que se puedan emplear.
b. tener conocimiento del grupo que se va a trabajar y va aplicar las técnicas y
metodologías
c. Conocer los aspectos teóricos de las dinámicas de grupo
d. Chequear los principios básicos de las acciones de los grupos
e. Se debe de manifestar un “espíritu emprendedor y arrojado para lanzarse a llevar
a la práctica, las técnicas que han encontrado en la teoría y solo por el método
de ensayo y error podrá llegar un día a perfeccionar” (pág. 67) esto se puede
llevar cabo con la colaboración, disposición y apoyo de sus alumnos.
f. Tener un buen sentido de organización
g. Preparación de las actividades y material a trabajar de manera previa.
h. Tener disposición a la adaptación de los cambios que se puede generar y además
adaptar los programas, las actividades a la actualidad.
Subtema 2: Dinámica psicológica en el área organizacional-social
Las organizaciones prefieren las dinámicas de grupo porque se aseguran de que las
decisiones sean tomadas de forma correcta.
La búsqueda de información y la resolución de conflictos se hace dinámica.
Con las dinámicas psicológicas las organizaciones logran sinergia en su comunidad
laboral, además de lograr una mayor
satisfacción con los clientes.
Según Kurt Lewin, sinergia es cuando
la suma de las partes es diferente del
todo, por ejemplo: 3 + 3 = 8.
https://www.google.com/search?q=que+es+sinergia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=n0
En las organizaciones, cada individuo

tiene funciones que cumplir, funciones estratégicamente estructuradas con habilidades,
conocimientos y diversos criterios al fin de lograr los objetivos que la empresa quiere
alcanzar.
Las participaciones de los miembros de las organizaciones se pueden realizar de forma
individual pero también de forma grupal, encaminadas a satisfacer necesidades sociales
y personales.
Las unidades básicas de las organizaciones son los diversos grupos que convergen entre
sí y cambian la estructura de las empresas, sean estas formales o informales.
Las empresas consideran importante la dinámica psicológica en sus diferentes áreas, e
incluso en los diversos rangos o jerarquías. Los trabajos en grupo son planificados y
promovidos por quienes los diseñan, no son producto de un accidente, por ende, las
personas encargadas de estos procesos deben tener competencias específicas para
dirigir grupos (Gil y García, 1996, p. 16).
Independientemente de los resultados que obtengan los grupos de sus trabajos, es
fundamental resaltar que existen actividades que no pueden realizarse de manera
individual y que obligatoriamente se necesita un conjunto de personas colaboren en la
ejecución de la misma.
Desde hace un par de años, los grupos son considerados parte fundamental de las
organizaciones, resultando convertirse en solucionadores de problemas y ya no
categorizados como parte del mismo.
Frente a este escenario, las organizaciones formulan acciones para trabajar en grupo
promoviendo la productividad, mediante la autodirección, comités, círculo de calidad,
entre otros, el objetivo es aprovechar al máximo las competencias de cada integrante
de grupo para maximizar la presencia del trabajo en grupo en las organizaciones.
Subtema 3: La capacitación y las dinámicas de grupo

Estructura de capacitación
El conocimiento es la base de las sociedades y de las organizaciones. En la actualidad

se menciona a la sociedad del conocimiento, de redes, trabajadores y economía del
conocimiento.
Comportamiento
Comportamiento Comportamiento
Aprendizaje
Innato Aprendido
Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional. Segunda Edición
Para que las organizaciones logren un acelerado desarrollo deben perfeccionar los
conocimientos.
Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional. Segunda Edición

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, encaminadas a
desarrollar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes
del entorno.
La capacitación también se la puede definir como el grupo de ejercicios didácticos, con

el objetivo de adquirir, aumentar o desarrollar aptitudes, conocimientos y habilidades
de las personas que inmersas en la capacitación.
La capacitación permite, independientemente de los objetivos del porqué se la tome,

mejorar el desempeño de las personas y por ende de los que la rodean.
Como finalidad la capacitación es vista como un proceso educativo a corto plazo, el cual
emplea varias técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el personal de
la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias, para incrementar
su eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización para la cual
se desempeña.
El diseño de una estructura de

capacitación depende de varios
instrumentos organizacionales, por
ejemplo, objetivos empresariales,
https://es.slideshare.net/Brenditareyesrocha/trabajo-final-morkcho-diapositivas-
objetivos de rendimiento, objetivos de brenda-ok
capacitación, entre otros.
Las etapas a considerar para brindar capacitación, según Chiavenato (2007)es:
1. Diagnosticar necesidades de capacitación
2. Desarrollar de programas y planes
3. Establecer objetivos de capacitación
4. Estructurar contenidos de capacitación

5. Diseñar actividades de estudio
6. Seleccionar recursos didácticos
7. Diseñar cursos de capacitación
8. Impartir la capacitación
Subtema 4: Tipos de dinámicas y manejo de grupos
Las dinámicas de grupos son utilizadas cada vez más en las organizaciones, en las
entrevistas laborales no son una excepción, citaremos algunas:
1.- Dinámica de grupo – Foro: muy usado, hace posible la participación de
cada uno de los integrantes de grupo mediante su opinión del tema propuesto.
2.- Dinámica de grupo en entrevista de trabajo – mesa redonda: tiene
como objetivo medir la facultad de síntesis, el criterio y la decisión de sus participantes.
Se debe llevar un orden y respeto por al uso de la palabra, así como defender cada
opinión.
3.- Dinámica de grupo – el debate: se refiere al intercambio de criterios entre
dos o más personas sobre un determinado tema. El debate tiene como objetivo
fundamental en cuatro ejes:
Respeto Orden Colaboración Compromiso
Los entrevistadores determinarán estas competencias que poseen los candidatos al

cargo.
4.- Dinámica de grupo – tormenta de ideas: conocida también como
brainstorming cuyo fin es ejercitar y desarrollar la imaginación de los miembros del
grupo. La tormenta de ideas más conocida es el focus group, que permite identificar los
puntos de vista de los miembros del grupo, de los expertos en un producto, servicio o
simplemente una idea.
5.- Dinámica de grupo – panel: dinámica muy parecida a la mesa redonda,
pero se diferencian en que cada miembro del grupo escoge el tema que quiere tratar y
se dividen los subtemas.
Los Tipos de dinámicas según las áreas grupales son:

Formativas: Son aquellas que brindan la posibilidad de desarrollas capacidades
distintas al simple conocimiento y de superar problemas personales.
Son muy importantes para que el mensaje llegue a los niños y a las personas en forma
sencilla y van aprendiendo jugando, ya que ayuda a su formación de cada individuo.
Psicoterapéutica: son aquellas que tienen como finalidad superar problemas
específicos, Las psicoterapias dinámicas breves acogen diversos tipos de trabajo, con
ciertos matices particulares. Al respecto, los principales modelos proceden de Sifneos,
Malan y Davanloo.
Educativa: Son aquellas que tienen como finalidad dar a conocer nueva
información, son un método de enseñanza basado en actividades estructuradas, con
propósito y forma variables, en las que los alumnos aprenden en un ambiente de alegría
y diversión se pueden clasificar en:
Juegos de comunicación.
Juegos de conocimientos.
Juegos de cooperación.
Juegos de distinción.
Socialización: Son aquellas que tienen como finalidad aprender a comunicarse
y a convivir de una forma rápida y divertida, por lo general aporta a que las personas
se integren.
Trabajo en equipo: son aquellas que generan formas de trabajo en conjunto.
Manejar un grupo es tener la destreza para hacer algo, de dirigir personas. Para ello,
existen técnicas grupales. Éstas técnicas son acciones grupales que tienen como fin
realizar proyectos, trabajos y resolver problemas con el aporte de todos aquellos que
forman parte de dicho grupo.
El manejar un grupo implica manejar diferentes fenómenos psicosociales, diferentes
personalidades. Tener el control de un sin número de situaciones y procesos que
resolver.
Manejar grupos es tener liderazgo, dentro de otras competencias específicas.
Liderar es influir en el proceder o el decir de los demás con entusiasmo para lograr algo.
En un estudio realizado sobre el liderazgo en el manejo de grupos (Lippitt & White,
1973)establecieron tres tipos de liderazgo, los mismos que son:
Luego de determinar estos tipos de liderazgo, en dichos estudios establecieron las

siguientes conclusiones (White & Lippitt, 1974):
1. El clima democrático fue diferente al liberal: «La democracia fue más eficiente,
satisfactoria y organizada que la liberal.
2. El logro de los dos objetivos planteados los cumplió la democracia. En el clima
liberal se lograron metas sociales, sin embargo, en el clima autoritario se logró
metas laborales.
3. La emisión de conductas antagónicas y coléricas incluyendo espías lo facilita el
clima autoritario.
4. La insatisfacción y el desagrado al no tener líderes democráticos lo favorece la
autocracia.
5. La disminución de la interacción de los integrantes de grupo es producida por la
en la autocracia.
6. La sinergia y cohesión es más proliferante en la participación de los miembros
del grupo con la democracia.
Dinámicas de grupo
Existen diversas dinámicas de grupo que se puede emplear con los colaboradores de las
empresas, dichas técnicas pueden ser empleadas dependiendo de lo que deseen
obtener.
Las dinámicas grupales se utilizan para brindarle a los colaboradores o participantes
seguridad. Se hace mención a la estructura del grupo, se busca afrontar estancamiento
en la conformación de grupos, además, se desarrolla la convivencia grupal. Entre ellas
están
Dinámica de presentación
Esta técnica es la que permite a la persona encargada de dirigir a grupo como un
integrante más, además permite que los integrantes del grupo se puedan conocer aun
si ya se habían conocido antes, aunque no se reúnan por primera vez siempre en esta
técnica se debe de variar y dar una perspectiva diferente. (Bermudez, y otros, 2002)
En esta técnica se implementa pasos a seguir para que no sea algo monótona, se puede
implementar varias actividades de presentación como: baile de presentación, telaraña,
entre otras el objetivo es que sea dinámica para que puedan los integrantes perder la
tensión.
Dinámica de Relajación
Esta Dinámica puede ser empleada en los grupos permite que sus integrantes pierdan
la tensión, para esta técnica se recomienda que el coordinador utilice una voz pausada
y cálida para que pueda la técnica de u manera asertiva. (Bermudez, y otros, 2002)
Lluvia de ideas
La lluvia de ideas puede ser empleadas para generar opiniones y llegar a un acuerdo
con los colaboradores, puede ser realizada alrededor de una mesa, el líder o la persona
que va a estar a cargo del grupo plantea un problema y luego el grupo presenta su
punto de vista en determinado tiempo. “El que una idea estimule a los demás y que se
pospongan los juicios incluso de las sugerencias más atrevidas anima a los miembros
del grupo a “pensar en lo inusual” (Robbins & Judge, 2009).
Grupo Nominal
“Los miembros del grupo se encuentran todos físicamente presentes, como en una
reunión tradicional, pero operan de manera independiente” (Robbins & Judge, 2009).
Es decir, se restringe o se prohíbe la comunicación entre los integrantes en el tiempo
de la toma decisiones del grupo nominal.
Pasos para realizar el grupo nominal según (Robbins & Judge, 2009):
1. “Los miembros se reúnen como grupo, pero antes de que tenga lugar cualquier
discusión cada uno escribe sus ideas acerca del problema” (pág. 302).
2. “Después de un periodo de silencio, cada miembro presenta una sola idea al
grupo, por turno, hasta que todas hayan sido presentadas y registradas” (pág.
302)
3. “Hasta ese momento no hay ninguna discusión” (pág. 302).
4. “Ahora, el grupo analiza las ideas para aclararlas y evaluarlas” (pág. 302).
5. “En silencio, y en forma independiente, cada miembro del grupo jerarquiza las
ideas y aquella con mayor calificación agregada determina la decisión final” (pág.
302)..
Juego de roles
Esta técnica ayuda a que los integrantes desarrollen habilidades personales en base a
sus experiencias y además la habilidad para resolver conflictos o problemas que se
pueden suscitar. (Pep Vivas, 2010)
Brinda a los integrantes puntas insospechadas que los acerca a la realidad sea esta
dentro de la empresa, grupo familiar, amigos, docentes; es decir en diferentes aspectos
de su vida personal.
Método de caso
Este busca acercar a los participantes del grupo a una realidad concreta esta técnica
consiste en
"grupo o subgrupos –y normalmente también en la búsqueda de la solución al
problema que incluye– una situación real o hipotética que ya ha sido explicada de
forma resumida a los sujetos en formación por escrito, oralmente, o bien mediante
una película o vídeo" (Pep Vivas, 2010).
Recursos complementarios:
Los siguientes recursos complementarios son lecturas obligatorias para que se pueda
ampliar la información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de
aprendizaje autónomo según:
 Huici, C. y Morales, F. (2004). El estudio de los grupos en la Psicología social.

Madrid: UNED.
 https://www.youtube.com/watch?time_continue=18&v=afR9Bxfqzbw&feature=
emb_title
REFERENCIAS
Bibliografía
 Bermudez, R., Garcia, V., Marcos, B., Perez, L., Perez, O., & Rodriguez, A.
(2002). Dinamica de Grupo en educacion: su facilitacion. LA habana: La
Habana.
 Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano
de la Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. DE C.V. .
 Cirigliano, G., & Villaverde. (1966). Dinamica de grupos y educacion.
fundamentos y Tecnicas. Buenos Aires: Humanitas.
 Lippitt, R., & White, R. (1973). Estudio Experimental del Liderazgo y de la vida
de grupo. Madrid: Biblioteca Nueva.
 Parra , G., Martínez , J., & González , E. (4 de 07 de 2006). El proceso de
aprendizaje y las dinamics grupales en la educacion superior. Obtenido de
Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura Unidad Zacatenco IPN. :
https://www.repo-ciie.cgfie.ipn.mx/pdf/1034.pdf
 Pep Vivas, E. (18 de 06 de 2010). Técnicas de dinámica de grupos. Descripción.
Obtenido de UOC:
https://www.andaluciaesdigital.es/c/document_library/get_file?uuid=798eb388-
3108-4f36-9c65-9cbfab82f587&groupId=20195
 Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional.
Decimotercera edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.
 Torres , A. (2001). Las técnicas de grupo en la educación superior . Torres , 63-
71 .
 White, R., & Lippitt, R. (1974). "Conducta del Lider y reaccion del medio en tres
-clima social-". Mexico: Trillas.
DEFINICION
GRUPOS
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
DIRECCION DE EQUIPO.................................. ¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 2 Grupos .......................................... ¡Error! Marcador no definido.
Tema 1: Definición .................................................................................... 4
Desarrollo de Subtemas .................................. ¡Error! Marcador no definido.
Subtema 1: Antecedentes de los grupos ........................................................ 5
Subtema 2: Características y Estructura de grupos ......................................... 6
Característica ............................................................................................ 7
Estructura de Grupo .................................................................................. 8
Subtema 3: Estructura y formación de los grupos. ........................................ 10
Subtema 4: Clasificación y normas de los grupos.......................................... 12
Los grupos se clasifican en: ..................................................................... 13
NORMAS DE GRUPO ................................................................................ 16
Bibliografía ..................................................... ¡Error! Marcador no definido.
 Desarrollar análisis y síntesis teórica
 Capacidad de aplicar los conocimientos en la practica
 Construcción y gestión de conocimiento
 Gestión de los recursos personales de la correcta distinción de los grupos
Aplica conocimientos de dirección de equipos.
comprensión:
 Tema 1: Definición
 Tema 2: Fases

TEMA 1
Definición
Objetivo
Conocer la contextualización de los grupos, sus características, clasificación y

normas de grupos
Introducción
Es fundamental identificar las diferentes conceptualizaciones de los grupos que

representan un factor clave a la hora de dinamizar la comprensión de las diferentes
asignaturas organizacionales. Se estudiará las definiciones de grupos, antecedentes,
características, estructura, clasificación y normas de grupos.
Subtema 1: Antecedentes de los grupos
La interacción de los grupos ocurre porque éstos tienen algo en común. El psicólogo
social de la Universidad Nacional de Australia John Turner (1987) observa: los grupos
se perciben a sí mismos como nosotros en contraste con ellos.
Las razones por la que los grupos existen son muchas, pues necesitan satisfacer sus
necesidades.
No a todo conjunto de persona se le puede llamar grupo, como por ejemplo los
tripulantes de un avión y su diferencia radica en que ellos no interactúan entre sí.
Otro de los aspectos a considerar es que a pesar que unos conjuntos de personas
reunidas tengan un objetivo en común como el ejemplo anterior de la tripulación de un
avión, cuyo objetivo es llegar al mismo lugar, no es considerado un grupo porque no
interactúan entre sí, tampoco tienen un rol cada uno de ellos dentro de ese vuelo, ni
mucho menos, actividades que realizar para lograr el objetivo que tienen todos, como
el llegar a su destino final del viaje.
Ejemplo de conjunto de personas a las que no podemos definir como grupos existen
muchas, tal es el caso de los usuarios de un tren, de una agencia bancaria, de un
restaurant, etc.
Subtema 2: Características y estructura de grupos
En el gráfico # 1 podemos observar las características de los grupos

Gráfico # 1 Característica de grupos
Fuente: Biblioteca web ITSON
La identificación se refiere a que los miembros del grupo, así como los que no son se
sienten identificados con el grupo.
La estructura significa a que cada integrante del grupo tiene un lugar específico en el
grupo y que le permite relacionarse no sólo con los de la misma posición que él, sino
con todos los del grupo.
Los roles son las funciones que tiene cada miembro del grupo
La interacción se refiere a las actividades inclusivas de los miembros del grupo
Las nomas y valores rigen la conducta y forma de comportarse de los integrantes del
grupo
Los objetivos son aquellos los cuales el grupo quiere logar para lo cual se han
agrupado.
Estructura de Grupo
Se puede considerar que la estructura de un grupo es “el modelo o patrón de relaciones
interpersonales que le es propio y ése parece ser el sentido general del concepto de
estructura de grupo que opera en los enfoques de distintos investigadores
pertenecientes a esta área” (Roda , 1999).
Una de las claves para comprender lo que sucede en los grupos es la estructura, lo que
permite enmarcar la conducta y comportamiento de sus integrantes.
Este permite encontrar sentido y relevancia a las actividades realizadas por cada uno de
sus integrantes, ya sea para dentro del grupo o fuera de éste.
Giddens (1991) manifestó que:

“los entornos sociales en los que existimos no consisten en meras agrupaciones
casuales de acontecimientos o acciones. Existen regularidades subyacentes, o
pautas, de los modelos de comportamiento de las personas y de las relaciones que
tienen entre sí. El concepto de estructura social se refiere a estas regularidades.
Hasta cierto punto es útil representarse las características estructurales de las
sociedades como si semejaran la estructura de un edificio. Un edificio tiene paredes,
un piso y un tejado, que en su conjunto le dan una «forma» particular. Pero la
metáfora puede ser muy equívoca si se aplica de modo demasiado estricto. Las
estructuras sociales se constituyen de acciones y relaciones humanas: lo que les
confiere a éstas su pauta es su repetición a través de períodos de tiempo y distancias
en el espacio. Así, en el análisis sociológico, las ideas de reproducción social y de
estructura social están íntimamente ligadas. Hemos de entender las sociedades
humanas como edificios que en todo momento son reconstruidos por los mismos
ladrillos que las componen. Las acciones de todos nosotros están influidas por las
características estructurales de las sociedades en las que crecemos y vivimos; al
mismo tiempo, recreamos (y también, hasta cierto punto, alteramos) esas
características estructurales en nuestras acciones”.
En base a ésta argumentación se determina la base de la estructura grupal como:

Tabla # 1 Componentes de la Estructura Grupal
Componentes Resultado
Relación y correlación Material prima
Modelo de comportamiento y Restricción central

relacionamiento
Socialización de modelos de Resultado Inmediato

comportamiento
Influencia sobre acciones de los Funciones de líneas bases

individuos
Tabla 1Fuente: Blanco Amalia. Psicología de los grupos
Una estructura necesita los siguientes componentes según Blanco (1989):
El fenómeno de las dinámicas grupales es muy distinto a la realidad y sobre todo cuando
hablamos de estatus y rol, es una moneda con sus dos caras, es la misma moneda, con
un mismo valor, pero con caras distintas; lo mismo sucede con los grupos, cada
integrante cumple una función o rol y dicha función lo hace dueño de una posición, es
importante revisar la siguiente tabla.
Tabla # 2 Estatus y Rol
El fenómeno de las dinámicas grupales es muy distinto a la realidad y sobre todo cuando
hablamos de estatus y rol, es una moneda con sus dos caras, es la misma moneda, con
un mismo valor, pero con caras distintas; lo mismo sucede con los grupos, cada
integrante cumple una función o rol y dicha función lo hace dueño de una posición, es
importante revisar la siguiente tabla:
Tabla # 2 Estatus y Rol
Fuente: Blanco Amalia. Psicología de los grupos.
Subtema 3: Estructura y formación de los grupos

La estructura de grupo es la base en la que el grupo a trabajar se sustenta, se refleja y
además se ve lo los roles que van a desarrollar dentro del mismo, la estructuras se
compone de los roles, la comunicación, poder y relación según (Apodaka, 2004).
 Estructura de relación
- Informales: “Viene a ser la estructura ‘oculta’ del grupo, muchas veces no se
es consciente de ella, pero quizá es lo central: interacción” (pág. 18).
- Formal: “Organización funcional del grupo que tiene carácter oficial y
obligatorio” (pág. 18).
 Estructuras de roles
- “Roles centrados en la tarea (iniciadora, opinante, sintetizadora...)” (pág. 18).
- “Roles de mantenimiento de grupo (animadora, moderadora, apoyo,
aceptación...)” (pág. 18)
- “Roles individuales (según las personalidades y necesidades de cada
situación: dominadora, agresora, acaparadora, tímida, facilitadora...,)” (pág.
18).
 Estructura de la comunicación
“Esta estructura está determinada, en la mayoría de los casos, por los estilos
comunicativos diferenciados de las mujeres y hombres” (Apodaka, 2004)esta estructura
se da atraes de los tipos de redes que utilizan para comunicarse el o los grupos y el
utilizar canales que se emplean en la misma.
 Estructura según el pode

- Rasgos personales: es estas se encuentran a la aptitud de seguridad, la de
depender, el sentir poder entre otros; este tipo de patudos “se pueden
adquirir, inhibir o potenciar, por lo que desde una perspectiva de género,
habría que estudiar las relaciones que se establecen, cuidando y solucionando
aquellas que desfavorecen o favorecen a las mujeres o hombres por cuestión
de género” (Apodaka, 2004)
- Posición: se refiere “la posición particular dentro de una organización
conseguida por designación, elección, sucesión o apoderamiento del control”
(Apodaka, 2004).
- De Grupo: “Este tipo de estructura donde el poder está en sí misma, como
persona, es el que interesa ya que la autoridad personal es imprescindible
para la interacción grupal.” (Apodaka, 2004).
 Estructura socio-afectiva
Son “emociones, sentimientos inconscientes nacidos de la relación, sentimientos de
solidaridad y separación mutua (la angustia que se vive en el momento en que alguien
abandona el grupo”” (Apodaka, 2004), “Es el síntoma de que la identidad grupal existe
y que los sentimientos influyen en la formación del grupo)” (Apodaka, 2004)
Subtema 4: Clasificación y normas de los grupos
Fuente: Clasificación de org.
Los grupos se clasifican en:

Los grupos de pertenencia en los cuales los individuos están ahí por las condiciones
pero que no significa que se sientan identificados en el mismo.
Los grupos de referencia son aquellos en que las personas se sienten identificadas de
pertenecer a ese grupo porque quieren estarlo, por ejemplo; el reconocimiento del
elenco de una banda o de actores de televisión, por el conocimiento y fama de estos
desean pertenecer a aquel grupo.
 Grupo primario. - se refiere a la continuidad e intereses del trato como tal del
grupo.
 Grupo secundario. - a diferencia de los grupos primarios, éstos no requieren de
continuidad en el trato, y pueden alejarse o separarse en cualquier momento o
cuando éstos lo deseen.
 Grupo de no pertenencia. - se denomina así aquellas personas que pertenecieron
en algún momento a un grupo y que por algún motivo dejaron de pertenecer al
mismo.
 Grupo disociativo. - cuando el miembro del grupo considera la no aportación en
su vida del grupo
Otra de las clasificaciones de los grupos que podemos mencionar es: los grupos se
pueden clasificar en: formales e informales. Los formales se caracterizan por la
designación oficial y abierta de quienes serán los jefes, y por la expresión, clara y escrita,
de las reglas que deben cumplirse; por ejemplo, el equipo de la selección mexicana de
futbol. Los informales se caracterizan por la ausencia de reglas escritas; sin embargo,
pueden establecerse de manera natural los papeles que desempeñará cada miembro
dentro del grupo, por ejemplo, las personas que se reúnen cada fin de semana para ir
de pesca. (Myers, 2005).
Clasificación de grupo según (Robbins & Judge, 2009)

Robbins y Judge en su libro (Comportamiento organizacional. Decimotercera edición)
refieren que los grupos se clasifican en grupos formales, no formales. grupos de
mandos, grupos de tares, grupos de interés y grupos amistosos.
- Grupos Formales
Estos grupos marcan una definición en la empresa u organización, a través de trabajos
estipulados donde se establecen actividades o tareas a realizar. El comportamiento de
los colaboradores se encuentra establecidos por la organización para el alcance de sus
metas y objetivos que dirigen el comportamiento de la misma.
Ejemplo: la tripulación de un avión comercial que consta de seis miembros.
- Grupos no formales
Las alianzas que plantea la organización en cuanto a la estructura son informales, cuya
formación es espontanea se pueden generar mediante el ambiente e trabajo y esto se
debe a las necesidades que se encuentran en el entorno social. Se considera que son
“personas que se vinculan entre sí por algún interés común” (Alles, 2007).
Ejemplo: los tres empleados de departamentos diferentes que almuerzan

juntos de manera regular
“Estos tipos de interacciones de los individuos, aun cuando son no formales, afectan
mucho su comportamiento y desempeño” (Robbins & Judge, 2009).
- Grupos de mandos
Este tipo de grupo se encuentra establecido por la organización. “Está compuesto por
individuos que reportan directamente a un gerente asignado” (Robbins & Judge, 2009).
Ejemplo: “La directora de una escuela primaria y sus profesores forman un

grupo de mando, igual que el director de auditoría postal y sus inspectores”
(pág. 302).
- Grupos de tareas
Este tipo de grupo también es estipulado o planteado por la empresa, requiere que se
trabaje juntos para que esta acción o tarea sea ejecutada de manera asertiva.” Las
fronteras de un grupo de tarea no se limitan a las del superior inmediato en la jerarquía,
sino que tienen relaciones de mando cruzadas”

- Grupo de interés
“Las personas que pertenezcan o no a grupos comunes de mando o tarea, tal vez
coincidan en la consecución de un objetivo común que les interese” (pág. 285)
Ejemplo: empleados que planean modificar sus programas de

vacaciones, dar apoyo a un compañero que fue despedido o buscar
mejores condiciones de trabajo, representan la formación de un cuerpo
unido que busca el interés común.
- Grupo amistoso
“Es frecuente que los grupos se desarrollen porque sus miembros individuales tienen
una o más características comunes, y esas formaciones se denominan” (Robbins &
Judge, 2009).
Ejemplo: La directora de una escuela primaria y sus profesores forman un

grupo de mando, igual que el director de auditoría postal y sus inspectores.
NORMAS DE GRUPO
Los roles son expectativas compartidas acerca de cómo un miembro particular de un
grupo debe comportarse», las normas son expectativas compartidas acerca de cómo
deben comportarse todos los miembros del grupo. (Levine & Moreland , 2005).
Parsons (1974) determina que la colectividad, despliega un concepto organizado de
membrecía que establece una distinción entre los individuos que pertenecen o no a ella.
Dentro de todos los grupos surgen normas de acuerdo con las formas específicas de
responder a objetos comunes llevan consigo significados específicos (Newcomb, 1964).
Las normas grupales son pautas llamadas a definir la conducta y comportamiento de
las actividades de los integrantes de un grupo.
Lewin y Sherif (1975) establecieron la naturaleza y funciones de las normas grupales,
entre las cuales están:
1. Interés y expresión de los valores
2. Vehículo para evaluar, percibir y conocer la realidad
3. Establecen modelos y reglas del comportamiento del grupo
4. Definen modelos de comportamiento
5. Dan lugar a las acciones uniformes
6. Regulan las relaciones inter e intragrupales
7. Priorizan la continuidad de conducta reduciendo la rutina
Recursos complementarios:
Los siguientes recursos complementarios son lecturas obligatorias para que se pueda
ampliar la información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de
aprendizaje autónomo:
● Blanco, M., Caballero, A. y Corte, Luis. Psicología de los grupos. Madrid:

Pearson Educations. (2005).
REFERENCIAS
Bibliografía
Alles, M. (2007). Comportamiento organizacional : cómo lograr un cambio cultural a
través de Gestión por competencias 1a ed. Buenos Aires : Granica.
Giddens, A. (1991). Sociologia. Madrid: Alianza.
Levine, J., & Moreland , R. (2005). Levine, J. y Moreland, R. (1998). «Small Groups».
En: D. Gilbert, S. FisThe Handbook of Social Psychology. Nueva York: Mc Graw-
Hill.
Myers, D. G. (2005). Psicología socail. En D. G. Myers. México. Distrito Federal: Mc.
Graw Hill.
Newcomb, T. (1964). Manual de Psicología social. Vol II. Buenos Aires: Eudeba.
Parsons, T. (1974). La sociedad. Perspectivas evolutivas y comparativas. México:
Trillas.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera
edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.

UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
CARRERAS EN LÍNEA
DIRECCION DE EQUIPO
DOCUMENTO BASE DE LECTURA DEL TEMA N. º 1
“Evaluación de talleres de capacitación”
Universidad Estatal de Milagro –
UNEMI
Este compendio recoge textualmente documentos e información de varias fuentes debidamente citadas, así
como referencias elaboradas por el autor para conectar los diferentes temas.
Se lo utilizará únicamente con fines educativos
COMPENDIO UNIDAD IV
Tabla de contenido
DIRECCION DE EQUIPO ............................................................................. 3
UNIDAD 4 DISEÑO Y ORGANIZACIÓN DE TALLERES DE

CAPACITACIÓN ........................................................................................... 3
Tema 1: Evaluación de talleres de capacitación ........................................ 3
Desarrollo de Subtemas ............................................................................... 3
SUBTEMA 1: PASOS PARA EVALUAR TALLERES ................................... 3
Medidas de evaluación .............................................................................. 5
Niveles de Evaluación ............................................................................... 5
SUBTEMA 2: ¿QUIÉN EVALÚA? ................................................................. 9
Responsabilidades en la Evaluación ......................................................... 9
SUBTEMA 3: COMPETENCIAS DEL EVALUADOR .................................. 12
Bibliografía .................................................................................................. 13
UNEMI
COMPENDIO UNIDAD IV
DIRECCION DE EQUIPO
UNIDAD 4 DISEÑO Y ORGANIZACIÓN DE TALLERES DE
CAPACITACIÓN
Tema 1: Evaluación de talleres de capacitación
Subtemas
Ψ Subtema 1: Pasos para evaluar talleres
Ψ Subtema 2: ¿Quién evalúa?
Ψ Subtema 3: Competencias del evaluador
Desarrollo de Subtemas
SUBTEMA 1: PASOS PARA EVALUAR TALLERES
Dentro de las organizaciones existen muchas tácticas por las cuales los
colaboradores puedan desarrollar el aprendizaje entre ellas están las
capacitaciones, esta a su vez forma parte de la Tipología del Conocimiento
según Chiavenato (2009) forma parte del conocimiento explicito codificado y
desarrollado, y lo considera demás un conocimiento por si acaso.
Este tipo de capacitación se lo adquiere a través de:
Aprendizaje
Aulas Seminarios Autodidacta Certificaciones
“La capacitación y el desarrollo de las personas en las organizaciones son una

muestra de la aplicación de esos principios del aprendizaje” (Chiavenato I. ,
2009). Las organizaciones buscan que cada uno de los integrantes de la
empresa adquieran capacitaciones, desarrolle conocimiento, habilidades,
actitudes y además competencias. La psicología utiliza tanto la corriente

cognitiva y el aprendizaje social, consiste en conocer el proceso cognitivo de
cada colaborador y también desarrollar el aprendizaje por imitación dependiendo
de la situación para poder aprovechar sus beneficios al máximo.
UNEMI
Existen pasos para evaluación de las capacitaciones, la misma que debe de

considerar los siguientes aspectos o pasos para la capacitación:
PASOS DE LA CAPACITACIÓN
1. Obtener credibilidad. “Los instructores demuestran conocimiento y
experiencia” (Chiavenato I. , 2009).
2. Concientizar. “Los instructores deben hacer que las personas
adquieran conciencia de que se necesitan equipos
autodirigidos” (Chiavenato I. , 2009).
3. Proporcionar orientación. “Los instructores deben brindar orientación verbal y
generar expectativas claras y modelos de
comportamiento grupal” (Chiavenato I. , 2009).
4. Invertir en el proceso. “Buscar la identificación con los problemas y los
asuntos” (Chiavenato I. , 2009).
Por medio del consenso, los aprendices definen su
5. Definir los objetivos misión y sus objetivos, así como las actividades
grupales específicas y los comportamientos necesarios para
alcanzarlos” (Chiavenato I. , 2009).
“Los aprendices deben estar atentos a las funciones

6. Facilitar los procesos grupales y a las técnicas adecuadas para manejar
grupales. equipos” (Chiavenato I. , 2009)..
“Definir el formato de las juntas de modo que incluya
7. Establecer procedimientos minutas, informes, comunicaciones, discusión de
grupales. problemas, proposición de soluciones, acciones y
acuerdos” (Chiavenato I. , 2009).
“Aun cuando los equipos serán autodirigidos, es

8. Establecer procedimientos necesario seleccionar líderes para que interactúen
intergrupales. con supervisores, gerentes y otros equipos”
(Chiavenato I. , 2009).
“A medida que el equipo adquiera experiencia y
9. Cambiar el papel de las facultades, los instructores adoptarán un papel más
personas. pasivo” (Chiavenato I. , 2009).
10. Fomentar la participación “Aun cuando los equipos serán autodirigidos, es

necesario seleccionar líderes para que interactúen
con supervisores, gerentes y otros equipos”
Luego de la aplicación de los talleres o programas de capacitación para los
colaboradores se prosigue a la etapa de evaluación. Después de un largo
esfuerzo y proceso de la capacitación, la etapa final de la evaluación permite
conocer la eficacia, si el programa aplicado cubrió las necesidades de la
organización, los colaboradores o personal y los clientes. (Vallejo Chávez, 2016).
Medidas de evaluación
Según Vallejo (2016) las medidas de evaluación de programa de capacitación
son:
Costos cuál ha sido el monto invertido en el programa, Calidad qué tan
eficazmente se cumplieron las expectativas, Servicio satisfizo las
necesidades de los participantes, Rapidez: qué tan bien se ajustó a los
nuevos desafíos que se presentaron, Resultado qué resultados se han
obtenido. (pág. 94)
Para Chiavenato (2007) se debe de considerar dos aspectos cuando se realice

una evaluación de eficiencia de Programa de Capacitación:
1. Constatar si el programa de capacitación a los colaboradores produjo una
modificación deseada en el comportamiento de los empleados.
2. “Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa” (pág. 403).
Además del análisis de estos dos aspectos de la evaluación

se debe de verificar si las técnicas de capacitación
empleadas en la misma son las eficientes, adecuadas o
cumplen los parámetros para alcanzar los objetivos
planteados.
Niveles de Evaluación
La evaluación de los resultados Chiavenato (2007)se
puede realizar a través de tres niveles:
1. Evaluación a Nivel Organizacional

Ilustración 1 Niveles de Evaluacion
Chiavenato 2007, Ajustada
En este nivel la capacitación realizada debe de brindar
resultados tales como:
“-Aumento en la eficacia organizacional -Mejora de la imagen de la empresa -
Mejora del clima organizacional -Mejora en la relación entre la empresa y los
empleados -Apoyo del cambio y la innovación -Aumento de la eficiencia, entre
otros” (Chiavenato I. , 2007)
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

En este nivel de evaluación se debe reflejar los siguientes resultados tales como:
“A-Reducción de la rotación de personal. B-Reducción del ausentismo. C-
Aumento de la eficiencia individual de los empleados. D-Aumento de las
habilidades de las personas. E-Aumento del conocimiento de las personas. F-
Cambio de actitudes y conductas de las personas, etcétera” (Chiavenato I. ,
2007).
3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

En este nivel se debe de manifestar los siguientes resultados entre otros:
“A-Aumento de la productividad, B-Mejora en la calidad de los productos y
servicios. C-Reducción del flujo de la producción. D-Mejora en la atención al
cliente. E-Reducción del índice de accidentes. F-Reducción del índice de
mantenimiento de máquinas y equipos” (Chiavenato I. , 2007).
Desde un punto de vista holística la capacitación es producto de respuesta

lógicas a un circulo de condiciones que se encuentran en constante cambio de
su entorno o cambios ambientales a nuevas exigencias o requerimientos para
las organizaciones y estas puedan sobrevivir, mejorar o buscar la excelencia
como empresa.
“Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son
considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en
las demandas sobre la organización” (Chiavenato I. , 2007).
Existen algunas empresas que no invierten en capacitaciones para sus
colaboradores por el miedo de perderlo en la competencia, es por tal motivo que
buscan emplear a personas con ciertos conocimientos y estén capacitados parta
realizar el trabajo requerido
Las capacitaciones significan economía para las empresas debido a que el
colaborador se enriquece de conocimiento y puede ejecutar un trabajo más
eficiente, pero para algunas empresas no lo consideran de aquella manera.
Los programas de capacitación según (Vallejo Chávez, 2016) puede ser

evaluado a través de cuatro niveles:
Ilustración 2 (Vallejo Chávez, 2016)

Las respuestas a la evaluación de la capacitación son positivas se habrán
alcanzado los resultados requeridos. Por otra parte, si los resultados son
negativos el programa de capacitación habrá sido en vano y no habrá tenido
efecto
Se puede evaluar la capacitación en diferentes áreas tales como:
“Es la reacción positiva, mide la satisfacción del

Reacción de participante en la experiencia de capacitación; si el
satisfacción capacitador atrajo la atención al grupo, si participaron
activamente, si el aula estaba agradable y si
recomendaría a otros participantes” (Vallejo Chávez,
2016).
“Evalúa la capacitación al grado de aprendizaje si se

El aprendizaje adquirieron nuevas habilidades y conocimientos; si sus
actitudes y comportamientos cambiaron como resultado
de su aplicación” (Vallejo Chávez, 2016).
“Evalúa el efecto en su trabajo derivado de las nuevas

El desempeño habilidades aprendidas, se modifica el comportamiento si
hay cambios conductuales” (Vallejo Chávez, 2016).
“Mide el efecto de la capacitación con los resultados del

El resultado negocio de la organización, se pueden: reducir los costos
de operaciones, incrementar las utilidades, disminuir la
rotación o reducir el tiempo de procesos” (Vallejo Chávez,
2016).
El rendimiento “Es importante medir el rendimiento financiero que

financiero ROI =
obtuvo la capacitación; esta medición se realiza con
retorno a la
inversión indicadores económicos y en función al cumplimiento de
los objetivos propuestos por la organización” (Vallejo
Chávez, 2016).
SUBTEMA 2: ¿QUIÉN EVALÚA?
El que evalúa es aquel que mayor parte pasa con los colaboradores debido que
él conoce su antes y vera su después a través de la evaluación, aunque otra
persona externa puede analizar o realizar la evaluación.
La persona más recomendada para la evaluación seria el gerente, pero existen
muchos otros equipos autodirigidos tales como el coordinador, el superior
inmediato que en ocasiones no es muy confiable, así cada vez es un caos para
la evaluación a realizar. (Robbins & Judge, 2009)
Es por tal motivo que en la mayoría de los casos la evaluación es realizada por
los mismos empleados durante el desarrollo de su empeño
Para llegar a la clarificación del análisis de la evaluación puede ser hecha por
subordinados, supervisor, o alguna persona que posea información
(compañeros) acerca del desempeño de los colaboradores debido a que el
coordinador o supervisor no pueda tener acceso de cierta información, claro está
que se debe siempre corroborar la información obtenida. (Chiavenato I. , 2001)
Responsabilidades en la Evaluación
A través de las políticas que posea el área de recursos humanos que pose,
adquiere, formula o adapta la empresa; la responsabilidad de la evaluación
puede ser atribuida al gerente, al propio colaborador y a su gerente en conjunto,
equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos
inclusive puede ser por un grupo de evaluadores de desempeño.
 El gerente
En la mayoría de las organizaciones el gerente es uno del evaluador que evalúa
a sus colaboradores y además a sus subordinados. “En ellas, el propio gerente
o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área
encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los
criterios para tal evaluación” (Chiavenato I. , 2007). El gerente poder analizar el
desempeño después de la capacitación o aprendizaje de sus colaboradores,
Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos
especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación de las personas, el área encargada de la administración de las
personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar
seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad
de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que
marca el sistema. (Chiavenato I. , 2007)
En el transcurso del tiempo se ha ido modernizando ña forma de evaluación para
que cada gerente le sea más fácil y pueda ser el mismo administrador de sus
colaboradores.
 La propia persona
“Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que
cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o
la organización” (Chiavenato I. , 2007).
 El individuo y el gerente
En la actualidad la mayoría de las organizaciones o empresas utilizan un
esquema de evaluación avanzado y además dinámico para la evaluación.
En este caso, resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora
con una nueva presentación y sin aquellos conocidos traumas que
caracterizaban su implantación en las organizaciones, como la antigua
arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que
provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrática,
participativa, incluyente y muy motivadora. (Chiavenato I. , 2007)
Con este modelo se orienta a lo siguiente para la evaluación:

“1-Formular objetivos mediante consenso, 2-Compromiso personal para poder
alcanzar los objetivos formulados conjuntamente, 3-Compromiso personal para
poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente, 4-Desempeño, 5-
Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados, 6-Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta”
 El equipo de trabajo
“En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de
sus participantes y de definir sus objetivos y metas” (Chiavenato I. , 2007). En
este caso el equipo de trabajo asume la responsabilidad el desempeño de cada
colaborador de forma particular y además define metas y objetivos; este tipo de
evaluadores se diferencia a la comisión de evaluación debido a que evalúa de
forma particular y no general.
 El área de recursos humanos

En este proceso el área responsable de evaluar es el área de recurso humano,
esto incluye todo el área que lo conforma, “es la responsable de evaluar el
desempeño de todas las personas de la organización (..) como todo proceso
centralizador, éste exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad
y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema” (Chiavenato I. ,
2007).
Este tipo de evaluación y los evaluadores miran de forma particular el
funcionamiento, pero no de manera particular.
 La comisión de evaluación
En algunas organizaciones para la evaluación utilizan a una determinada
comisión designada para que se haga responsable del seguimiento de la
evaluación.
“Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas, la
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o
departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios”
(Chiavenato I. , 2007)
Entre los miembros que se hacen cargo a la esta evaluación se encuentran
según Chiavenato (2007) esta “Los miembros permanentes y estables (como el
presidente de la organización o su representante, el dirigente del área encargada
de la administración de recursos humanos y el especialista en evaluación del
desempeño)” (pág. 245). Estos forman parte de todo el proceso de la evaluación
cuyo funcionamiento es mantener el equilibrio de juicio entre los colaboradores,
el cumplir las normas establecidas por la organización y la permanencia de los
sistemas.
SUBTEMA 3: COMPETENCIAS DEL EVALUADOR

Dentro de las competencias que el evaluador según (Chiavenato I. , 2009) debe
de centrarse en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatros aspectos
principales que son:
1. “Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar
dentro de un determinado periodo” (pág. 244).
2. “El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los
que pretende ponerlo en práctica” (pág. 244).
3. “Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan
las personas” (pág. 244).
4. ”Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener
éxito en su desempeño y en sus resultados” (pág. 244).
La competencia del evaluador debe de estar basada en diversos componentes

que su trabajo sea satisfactorio, es decir tenga un buen desempeño como
evaluador (Pereda & Berrocal, 2001).:
- Saber: es necesario que el evaluador posea conocimientos de su trabajo
- Saber hacer: a pesar que el evaluador tenga conocimiento, es de suma

importancia que posea habilidades y destrezas para que pueda poner en
practica todos sus conocimientos teóricos. La experiencia y la educación
que posee el valuador le ayudara a saber qué es lo que debe hacer.
- Querer hacer: el evaluador no solamente debe saber que hacer frente al

proceso de evaluación sino también “Querer hacer”, si él no quiere hacer
su trabajo no podrá hacerlo de forma satisfactoria y no podrá alcanzar un
desempeño exitoso. (López Quejido, 2015)
- Saber estar: Sus actitudes de comportamiento debe de ser asertiva frente
a sus evaluados y con todos los colaboradores de la organización. El
evaluador debe de aprender adaptarse su entorno, debe conocer la
cultura de la organización, realizar una valoración de los aspectos
positivos y/o negativos de la misma
- Poder hacer: en esta competencia el evaluador debe de contar con todos

los recursos y medios necesarios, que aporten para poder realizar dicha
evaluación
Los componentes necesarios son la destreza y el conocimiento que pueda tener
el evaluador, esos son sus competencias importantes dentro de su trabajo; y a
estos se les puede sumar las actitudes, los valores, el conocimiento de sus
fortalezas y debilidades, su personalidad. Es tos en conjunto serán de suma
importancia para una evaluación eficaz. (Spencer & Spencer, 1993)
Bibliografía
Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil:
MacGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos - El capital Humano de la
Organizacion 8º Es. Mecico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,
S.A. DE C.V.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico:
MacGrawHill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-
Educcion.
López Quejido, M. (2015). PROYECTO DE CONSULTORÍA DE RECURSOS
HUMANOS Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias . ICADE
Business Scool.
Pereda, S., & Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos Humanos por
competencias. 1ª edición. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera
Spencer, M. L., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for superior
performance. . New York: John Wiley & Sons. .
Vallejo Chávez, L. (2016). Gestion de Talento Humano. Riobamba - Ecuador:
ESPOCH "Escuela Superior Politécnica de Chimborazo".
DISEÑO Y ORGANIZACIÓN DE TALLERES DE
CAPACITACIÓN
DIRECCION DE EQUIPO
FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020

Contenido
DIRECCION DE EQUIPO ........................................... ¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 4 DISEÑO Y ORGANIZACIÓN DE TALLERES DE CAPACITACIÓN¡Error! Marcador no
definido.
Tema 2: Liderazgo y emprendimiento ..................... ¡Error! Marcador no definido.
Desarrollo de Subtemas ............................................ ¡Error! Marcador no definido.
SUBTEMA 1: CONCEPTUALIZACIÓN DE LIDERAZGO ... ¡Error! Marcador no definido.
Diferencia entre liderazgo y administración .......................................................... 7
Liderazgo en las estructuras organizacionales ....................................................... 8
La Buna Practica del Liderazgo ............................................................................ 9
SUBTEMA 2: TIPOS DE LIDERAZGO ........................... ¡Error! Marcador no definido.
Liderazgo por estructura de grupo:.....................................................................10
Liderazgo según los lideres resonantes. ..............................................................11
Liderazgo carismático ........................................................................................11
Liderazgo transformacional y transaccionales ......................................................12
Liderazgo según Kurt Lewin ...............................................................................14
Liderazgo según Michigan ..................................................................................14
Otros Tipos de Liderazgo ...................................................................................15
SUBTEMA 3: CONCEPTUALIZACIÓN DE EMPRENDIMIENTO¡Error! Marcador no definido.
Espíritu emprendedor ........................................................................................17
Características Básicas de los emprendedor.........................................................17
Ciclo de Emprendimiento ...................................................................................18
SUBTEMA 4: TIPOS DE EMPRENDIMIENTO ............... ¡Error! Marcador no definido.
Emprendimiento IDE y SME ...............................................................................18
Emprendimiento basado en Ciencia y Tecnología .................................................20
Referencias.............................................................. ¡Error! Marcador no definido.

Se espera que a través de los temas estudiados en la presente Unidad; los estudiantes logren
las siguientes competencias:
 Habilidad para desarrollar evaluación de talleres
 Dominar las competencias del evaluador
Se espera que a través de los temas estudiados en la presente Unidad; se logre alcanzar el
siguiente Resultado de Aprendizaje:
Identificar los elementos que componen el sistema sensorial, motor e integrador;

sus funciones y sus implicaciones en la cognición humana
comprensión:
 Tema 1: Evaluación de talleres de capacitación
 Tema 2: Liderazgo y emprendimiento

TEMA 1
Liderazgo y emprendimiento
Objetivo
Reconocer los tipos de liderazgo y emprendimiento
Introducción
A través de este compendio se planteará diferentes conceptualizaciones de la conducción de

grupo, las ventajas y desventajas que se pueden presentar. Se conocerá las estructuras de
las técnicas de grupo.
Los modelos teóricos basados en diferentes autores y conociendo desde diferentes
perspectivas la conducción de grupo; y por último se brindará las características y tipos de
modelos teóricos existentes en la conducción grupal.

Subtema 1:
Conceptualización de liderazgo
Existen muchos líderes a nivel mundial, un líder eficaz emplea apoyo emocionales a través de
sus mensajes (Lewis, 2000). Los líderes utilizan mucho los discursos a través de él podemos
considera un elemento crítico donde los sujetos pueden aceptar o rechazar el mensaje emitido
por el líder. Claro está que a esta se suman diversas características.
El liderazgo sustituyo a la Jefatura, la persuasión ocupó el lugar de las órdenes, las
recompensas sociales remplazaron a las salariales, apareció la fatiga psicológica en lugar
de la fatiga fisiológica, el comportamiento del individuo cedió su lugar al comportamiento
del grupo y el organigrama dio paso al sociograma. (Chiavenato I. , 2001)
“Cuando los líderes se sienten emocionados, entusiastas y activos, es más probable que
energicen a sus subordinados y transmitan la sensación de eficacia, competencia, optimismo y
alegría” (Robbins & Judge, 2009).Uno de los grandes ejemplos son los políticos han utilizado
este léxico motivacional, que han expresado entusiasmo acerca de los porcentajes de los votos
como si fueran a ganar las elecciones aunque los resultados fueran otros.
“La responsabilidad del liderazgo tiene otras aristas al incluir la orientación hacia el bienestar
colectivo, preservando los intereses individuales, y logrando un nivel de resonancia y pertinencia
en los individuos que había estado reservado para los líderes de la humanidad (Cajas, y otros,
2016).
En la mayoría de las organizaciones y los jefes saben que el grado de motivación en sus
seguidores, colaboradores y/o participantes, estos revisan su visión al futuro, se enliza si lo que
dice o manifiesta es cierto, consideración las motivaciones pecuniarias y no pecuniarias.
“Cuando las personas de alto nivel ofrecen visiones nuevas, en especial cuando éstas contienen
metas distantes o vagas, es difícil que los trabajadores las acepten, así como tampoco los
cambios que implican” (Robbins & Judge, 2009). La visión que emplean los lideres debe de ser
atractiva y novedoso ante sus simpatizantes y/o colaboradores e incluso los jefes puedan
considerar sus propuestas de cambio.
Martha Alles (2007)se refiere al liderazgo que:

Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del cual dependan –a su vez– otros
equipos (..) Líder de líderes: implica el deseo de guiar a los demás (..) Los líderes crean un
clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la empresa, ya sea desde una
posición formal o informal de autoridad. (..) El equipo debe considerarse en sentido amplio,
como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder. (pág. 78)
Todo líder emplea una labor importante dentro de la organización y una de sus labores es
transmitir la visión de la empresa a cada uno de sus colaboradores y además la puedan poner
en práctica. Martha Alles (2007) menciona en su libro de Competencia laboral el liderazgo por
competencia el mismo que refiere que es la habilidad o capacidad de “comunicar la visión
estratégica de la firma de manera tal que no sólo parezca posible sino también deseable para
los accionistas, provocando su motivación y compromiso genuinos. Implica actuar como sponsor
de la innovación y los nuevos emprendimientos” (pág. 78).
Dentro del liderazgo se destaca por tres características según Marta Alles (2007)
 “Influir y apoyar” (pág. 170).
 “Lograr actitudes entusiastas y voluntarias” (pág. 170).
 “Fijar metas que luego se desea cumplir” (pág. 170).
 “No es dar órdenes y que los otros obedezcan” (pág. 170).
Por otra parte (Chiavenato I. , 2009), manifiesta que el liderazgo presenta bases importantes
para tomar decisiones, estas son:
 “Brindar liderazgo” (pág. 195).
 “Orientar a las personas” (pág. 195).
 “Definir metas y objetivos” (pág. 195).
 “Abrir nuevos horizontes” (pág. 195).
 “Evaluar el desempeño” (pág. 195).
 “Proporcionar realimentación” (pág. 195).
Diferencia entre liderazgo y administración

“La buena administración genera orden y consistencia al establecer planes formales, diseñar
estructuras rígidas para la organización y vigilar los resultados en relación con los planes”
(Robbins & Judge, 2009). Mientras que “el liderazgo se refiere a tratar con el cambio (..) Los

líderes establecen la dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro; después alinean
a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los obstáculos”
(Robbins & Judge, 2009).
El equilibrio entre administración y liderazgo
Liderazgo en las estructuras organizacionales

Dentro de las estructuras organizacionales cada miembro o cada colaborador debe de saber que
va a hacer y qué cargo ocupa, además de considera de manera equitativa la carga laboral de
los colaboradores; por tal motivo las organizaciones llegan a un acuerdo con cada colaborador
dentro de la empresa y lograr un ajuste integral con su líder a mando, este líder se lo provee la
misma organización o en algunos de los casos es electo por el equipo de trabajo del o los
departamentos
El liderazgo tiene importancia especial en los sistemas de equipos múltiples –donde diversos
equipos necesitan coordinar sus esfuerzos para producir el resultado que se busca (..) En
tales sistemas, los líderes necesitan dar poder a sus equipos al delegar en ellos las
responsabilidades, y es necesario que adopten el papel de facilitadores para asegurar que
los equipos coordinen sus esfuerzos a fin de que trabajen unos con otros y no unos contra
otros. (Robbins & Judge, 2009)

La Buna Practica del Liderazgo
Martha Alles plantea en su libro de Competencia Organizacional (2007) la entrevista de Kets de
Vries y Florent-Treacy las siguientes bunas practicas del liderazgo:
1. Expresión de la visión
“Expresan la visión con entusiasmo y sencillez, brindando confianza a los demás a través de la
que ellos tienen en sí mismos, cuando hablan de lo que esperan hacer y adónde quieren llegar”
(pág. 75). Esto hace que la visión que plantea el líder sea contagiosa
2. El líder que contiene las ansiedades de sus empleados

Dentro del proceso organizacional en ocasiones no siempre es linear se necesitan altos y bajos
para poder aprender, lo mismo sucede con los colaboradores en ocasiones es necesario que se
sientan presionados o experimenten un poco de incomodidad para que exista productividad, en
otras palabras “No se duerman en los laureles”, siempre hay que tener en cuenta que existe
límites. “Un buen líder debe tener la capacidad para reconocer y contener la ansiedad de sus
seguidores” (Alles, 2007).
3. Adquisición de poder al compartir el poder

“Un líder puede presentar su visión con entusiasmo, sin embargo, éste no podrá transferirse a
otro a través de una imposición u obligación” (Alles, 2007). La visión que plantea el líder debe
de tener coherencia en sí misma.
Un líder no puede ser líder si lo embarda el poder, “el líder que sabe distribuir el poder hacia
abajo se ve beneficiado a largo plazo y beneficia a la organización en su conjunto” (Alles, 2007).
Este tipo de líderes tienden a compartir la información, existe poco secreto, interactúa con el
personal y hace que sus integrantes participen. Así se nota mayor productividad en los
colaboradores.
4. Selección de colegas complementarios

“Si se reconoce alguna debilidad, lo mejor es buscar otros miembros del equipo que cubran ese
aspecto” (Alles, 2007).
5. Comunicación abierta.
El líder debe de fomentar la confianza para que los colaboradores puedan expresar lo que
piensan. Se debe de fomentar una comunicación asertiva, una de las buenas practica como por

ejemplo seria aceptar la crítica o los comentarios negativos, siempre que exista la línea de
respeto.
6. Recompensa por la excelencia

“Hace referencia a la contratación de individuos sedientos de desafíos y retos excitantes e
inmediatos (..) esto implica arriesgarse a que estos colaboradores cometan errores, pero
también premios y castigos” (Alles, 2007).
7. Desarrollo del compromiso y la autonomía

Como líder de la Organización siempre se debe de fomentar el esfuerzo para un buen desarrollo
de los colaboradores dentro de la empresa.
Subtema 2: Tipos de liderazgo
“El nuevo imperativo es identificar y desarrollar a personas capaces de dirigir a la empresa en

el siglo XXI (..) En lugar de programas externos de educación para ejecutivos, las empresas
realizan programas personalizados de aprendizaje”. (Chiavenato I. , 2007).
Liderazgo por estructura de grupo:

Liderazgo Autoritario
Este tipo de liderazgo se considera que posee una estructura
centralizada, es la que se caracteriza por tener una
comunicación con una sola persona en este caso con un solo líder. “En este
tipo de estructura las consultas, asesorías y revisiones, respecto del trabajo, se
realizan sólo a través del líder, pero no se realizan, o bien se realizan
muy escasamente, entre compañeros para cuestiones de
trabajo” (Myers, y otros, 2003)
“El liderazgo autoritario puede clasificarse como de estructura centralizada” (Myers, y

otros, 2003).

Liderazgo Democrático
Este tipo de liderazgo democrático se considera que posee una
estructura descentralizada el cual se caracteriza por tener varios
conectores de comunicación entre ellos se pueden encontrar el líder,
el subalterno, el jefe, los consultores, entre otros.
“El liderazgo democrático puede clasificarse como de estructura

descentralizada” (Myers, y otros, 2003).
Liderazgo según los lideres resonantes.

El tema de líderes resonantes fue planteado por Goleman, Boyarzis y MacKee estos tipos de
liderazgos se sintonizan con los colaboradores o las personas con las que se va a trabajar y a
su vez los direcciona a aspectos positivos. Basándose en ellas M. Alles en su libro competencia
Organizacional manifiesta los siguientes:
Tipos de liderazgo planteado por (Alles, 2007).
Liderazgo carismático
El sociólogo Max Weber fue el pionero en investigar este tipo de liderazgo, planteó que “el

liderazgo carismático era uno de varios tipos ideales de autoridad” (Robbins & Judge, 2009).
Este Liderazgo Carismático se basa en la Teoría del Liderazgo Carismático en la que consiste en
la “Atribución de aptitudes heroicas o extraordinarias al liderazgo cuando los seguidores
observan ciertos comportamientos” (Robbins & Judge, 2009).
La palabra carisma tiene un significado griego que significa regalo, es decir el líder carismático
presenta cualidades en su personalidad, una de sus virtudes de este líder es que él o ella no es
común ante las demás personas posee poderes determinados como su espontaneidad, son
súper humanos y demás poseen habilidades excepcionales al momento de relacionarse con su
entorno (persona)
“Estos no son accesibles a las personas comunes, pero son vistos como si fueran de origen
divino o ejemplares, y sobre la base de ellos, el individuo al que se le asignan es tratado como
líder” (Robbins & Judge, 2009).
Existe una pregunta que la mayoría de las personas se realizan es que si ¿los líderes carismáticos
nacen o se hacen?, es decir poseen las características desde que nacen o van aprendiendo en
el transcurso de la vida; pues la respuesta es que ambas, alguna persona es innato y en otras
aprende por diversas circunstancias de la vida.
Características clave de los líderes carismáticos
1. “Visión y articulación: Tiene una visión –expresada como meta idealizada– que propone
un futuro mejor que el status quo; y es capaz de aclarar la importancia de la visión en
términos comprensibles para otros” (Robbins & Judge, 2009).
2. “Riesgo personal: Está dispuesto a correr riesgos personales, a incurrir en costos altos y
aceptar el auto-sacrificio para lograr la visión” (Robbins & Judge, 2009).
3. “Sensibilidad a las necesidades de los seguidores: Es perceptivo de las aptitudes de los
demás y responde a sus necesidades y sentimientos” (Robbins & Judge, 2009).
4. “Comportamiento no convencional: Adopta comportamientos que son percibidos como
algo novedoso y que va contra las normas” (Robbins & Judge, 2009).
Liderazgo transformacional y transaccionales

El liderazgo transformacional y transaccionales se basa en la teoría del camino-meta este
consiste en facilitar a sus colaboradores de la información necesaria y además brindarles el
apoyo requerido u recursos necesarios para el trabajo, el modelo de Fiedler este propone que
el desempeño del grupo o equipo de trabajo depende del estilo que posee el líder., el estudio
de Ohio State en la que busca comportamientos independientes del líder.
“Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que trasciendan sus

intereses propios por el bien de la organización, y son capaces de tener en ellos un efecto
profundo y extraordinario” (Robbins & Judge, 2009).
Mientras que “los líderes transaccionales guían o motivan a sus seguidores en la dirección
de las metas establecidas al aclarar los requerimientos del rol y la tarea” (Robbins & Judge,
2009).
Características de los líderes transaccionales y transformacionales
Líder transaccional
 Recompensa contingente: el esfuerzo realizado por las personas es recompensado,
se considera un intercambio de una recompensación por el esfuerzo realizado. Además,
hace un reconocimiento por los logros alcanzados y el buen desempeño de los
colaboradores.
 Administración por excepción (activa): “Observa y busca desviaciones de las reglas
y estándares, emprende acciones correctivas” (Robbins & Judge, 2009).
 Administración por excepción (pasiva): el líder realiza la intervención siempre y
cuando algún estándar sea incumplido.
 Dejar hacer: Cesa de la responsabilidad, evita tomar decisiones.
Líder transformacional
 Influencia idealizada: El líder
transmite la visión y la misión al
grupo o equipo de trabajo,
además el líder debe de ser
ejemplo de orgullo, se gana el
respeto de sus colaboradores y
transmite confianza.
 “Motivación inspiradora:
Comunica expectativas
Ilustración 1Modelo de liderazgo de rango completo (Robbins & Judge, 2009, pág. 420)
grandes, usa símbolos para “Comportamiento organizacional. Decimotercera edición”
centrarse en los esfuerzos,

expresa propósitos importantes en forma sencilla” (Robbins & Judge, 2009).
 “Estimulación intelectual: Promueve inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa
de los problemas” (Robbins & Judge, 2009).
 “Consideración individualizada: Concede atención personal, trata a cada empleado

en forma individual, dirige, asesora” (Robbins & Judge, 2009).
Liderazgo según Kurt Lewin

En los años 1930 Lewin en conjunto con otros investigadores encontraron tres tipos de
liderazgos existentes:
El liderazgo autocrático
“El líder fija las directrices y centraliza el poder y la toma de decisiones (..) En pocas palabras,
decide, informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa de cerca” (Chiavenato I. , 2009). El
líder es dominante y personal en los elogios y las críticas al grupo
El liderazgo liberal (laissez-faire)
“El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy distante, otorga total libertad
para las decisiones grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del grupo”
El liderazgo democrático
“El líder esboza las directrices, fomenta la discusión y la participación del grupo en las decisiones
y descentraliza la autoridad (...) El líder conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos
cuando hace elogios o críticas” (Chiavenato I. , 2009).
Estilo autocrático Estilo liberal Estilo democrático
Líder Líder Líder
Subordinado Subordinado Subordinado
Hincapié en el líder Hincapié en los Hincapié en el líder y en

subordinados los subordinados
Los tres estilos de liderazgo (Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009)
Liderazgo según Michigan

Esta investigación de ña universidad de Michigan acerca de los tipos de liderazgo aparece en la

década de 1940, busca el desempeño eficaz, a través de diversas investigaciones con grupos
de colaboradores de altos y bajo conocimiento se llegó a la conclusión de que existe dos tipos
de liderazgo o formas de liderar:
a) “Liderazgo centrado en el empleado. Se enfoca en las relaciones humanas en el trabajo”
b) Liderazgo centrado en la producción. Se concentra en los resultados del trabajo”
Diferencia entre el liderazgo a las tareas o a las personas.
Otros Tipos de Liderazgo

Liderazgo Paternalista
Este tipo de liderazgo le deposita mucha confianza en los colaboradores brindado castigos o
compensas cuyo objetivo es que sus colaboradores produzcan más, les brinda motivación,
incentivos y además recompensa sus logros.
Este tipo de liderazgo brinda consejos a sus empleados para que realicen bien sus labores.
Liderazgo Dictatorial

Este tipo de liderazgo dicta sus ideas para que los demás integrantes del grupo o equipo lo
cumpla, no permite independencia entre sus participantes. Toda gira en torno al líder, el líder
es la única persona que puede tomar decisiones, controla las actividades a desarrollarse y
además delega responsabilidades.
Liderazgo Lineal
El líder principal delega la autoridad a los integrantes del grupo, ellos asumen la responsabilidad,
se auto-motivan, se guían y llevan el control. Además, depende de todos los integrantes del
grupo o equipo para definir objetivos. Existe un jefe y la responsabilidad es los colaboradores.
Liderazgo Lateral
Cualquier integrante puede ser el líder, puede dirigir sin la necesidad de ser el jefe. Este tipo de
liderazgo se lo puede observar cuando los integrantes poseen el mismo nivel dentro de la
organización.
Liderazgo situacional
Este tipo de liderazgo depende la situación que se encuentre el colaborador o la organización,
además puede adoptar cualquier tipo de liderazgo dependiendo de la circunstancia o el nivel de
desarrollo de los miembros.
Subtema 3: Conceptualización de emprendimiento
El emprendimiento es un tema de interés en la sociedad debido a su impacto en la economía,

este le brinda empleos y actividades dinámicas que generan ingresos.
“El campo del emprendimiento, y mucho más en la persona que posee la actitud emprendedora,
la cual genera nuevos negocios y el crecimiento de unidades empresariales” (Herrera & Montoya
, 2013).
Existen variad definiciones de emprendimiento, este busca que el sujeto emprendedor sea “un
líder que motiva a las personas que forman parte de su organización en la búsqueda de metas”
(Copó, Salazar, Guzmán, & Vera, 2017). Sin embargo, en la actualidad el mercado como diversas
organizaciones requiere estas dos características en el personal, que sea emprendedor y además
que sea un líder.
“El emprendimiento es una de las características que determina el crecimiento, la transformación
y el desarrollo de nuevos sectores económicos de una región o un país, siendo el ser humano
el principal pilar” (Marulanda Montoya, Correa Calle, & Mejía Mejía , 2009).

Espíritu emprendedor
Al hablar de emprendimiento también estamos hablando del emprendedor, de la persona que
pone en marcha nuevas opciones. En algunas empresas u organizaciones motivan a sus
colaboradores a poseer un espíritu de emprendimiento. “Las organizaciones buscan personas
capaces de dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear
productos y servicios, buscar nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre todo, hacerlas más
competitivas” (Chiavenato I. , 2009). Las empresas buscan a personas con este espíritu, que
sea capaz usar el recurso humano y no solo eso sino: económico, de mercadería, materiales,
de administración para de esa manera brindar a la organización mayor productividad y servicio.
“El emprendedor es la persona que introduce cambios en la producción, mientras el
administrador es quien coordina el proceso de producción” (Chiavenato I. , 2009). El
emprendedor puede estar sometidos a cambios, busca la forma de responder a ellos de manera
asertiva y busca la manera de buscar nuevas oportunidades.
Características del espíritu emprendedor

“Posee claridad de propósitos y de medios. • Tiene iniciativa propia con relación a los socios
(autonomía). • Crea alternativas de soluciones nuevas y escasez. • Actúa proactiva y
rápidamente. • Corre y asume riesgos” (Chiavenato I. , 2007)
Características Básicas de los emprendedor

Existen diversas características que un emprendedor puede poseer, la CFNE Corporación
Financiera Nacional del Ecuador destaca las siguientes características básicas que debe poseer
un emprendedor para llegar al éxito.

Creatividad e
Pasión Autoestima
innivación
Determinación
Visión Acertividad
y coraje
Buscar lograr
Capacidad de
alcanzar Organización
Aprendizaje
resultados
Ciclo de Emprendimiento
Según la Corporación Financiera Nacional del Ecuador CFNE planteo un Ciclo de Emprendimiento
en el año 2017 la misma que consiste en cinco partes:
 Motivación
 Estimulo de la creatividad
 Planificación
 Financiamiento
 Puesta en Marcha
Emprendimiento en Ecuador EKOSNEGOCIOS.COM / UASB
Subtema 4: Tipos de emprendiemiento
Emprendimiento IDE y SME

El tipo de emprendimiento son muy variados y no existe una tipología exacta debido a que
depende mucho de las diferentes perspectivas dela organización o del emprendedor para
llevarlo a cabo.
Aulet y Muray en el 2013 citado (Moya & Santana, 2016 ) por plantearon dos tipos de

emprendimiento el IDE y el SME:
 IDE: “Innovation-driven-entrepreneurship, se caracteriza por perseguir oportunidades
basadas en llevar a los clientes nuevas innovaciones que tienen claras ventajas
competitivas y un gran potencial de crecimiento” (Moya & Santana, 2016 ). Este tipo de
emprendimiento se encuentra orientado a llevar nuevas ideas, técnicas o incluso nuevos
modelos de negocio al mercado.
 SME: “small business entrepreneurship, pretende proveer a mercados locales con ideas
de negocios bien comprendidas y con ventajas competitivas limitadas” (Moya & Santana,
2016 ).
Tabla de diferencia IDE y SME

SME IDE
Foco Abarca solo mercados Se focaliza en mercados globales
locales y regionales
Base La innovación no es La compañía se basa en algún tipo
necesaria para de innovación (técnica, proceso o
establecerse o crecer modelo de negocios) que se
constituye en su ventaja competitiva
Tipos de Los trabajos se llevan a Los trabajos no tienen por qué
empleos cabo en el plano local llevarse a cabo de forma local
generados restaurantes, servicios
para la industria, etc.
Tipo de En general, son negocios Existen diferentes tipos de
empresa familiares con muy poco propietarios, incluyendo un amplio
creada capital externo rango de capitales externos
Tipo de La compañía crece de La compañía comienza perdiendo
crecimiento forma lineal. Cuando se dinero, pero si es exitosa tendrá un
invierte dinero en la crecimiento exponencial. Requiere
compañía, el sistema inversión. Cuando se invierte dinero
responde rápidamente en la compañía, el sistema no
de una manera positiva responde rápidamente

Emprendimiento basado en Ciencia y Tecnología
Este tipo de emprendimiento lo utilizan las empresas u organizaciones que “han sido creadas
con el objetivo de explotar comercialmente el conocimiento científico desarrollado en las
universidades y otras organizaciones públicas, las que, además, han sido consideradas como
elementos fundamentales en el rejuvenecimiento de las industrias tecnológicas en el mundo”
(Moya & Santana, 2016 )
La gran mayoría de empresas que utilizan este tipo de emprendimiento loa propietarios son:
ingenieros, arquitectos o científicos. Para plantear este tipo de emprendimiento se debe de
considerar cuatro ejes importantes:
1. “Resultados finales: la creación y la propuesta de valor se identifican como dos
resultados importantes del emprendimiento tecnológico, porque las fuentes que crean
valor y las fuentes que capturan el valor no pueden ser las mismas a largo plazo” (Moya
& Santana, 2016 ).
2. “Objetivo de los resultados finales: la empresa se identifica como la organización
objetiva sobre la cual el valor es creado y propuesto” (Moya & Santana, 2016 ).
3. Mecanismo utilizado para lograr los resultados finales: el mecanismo más
utilizado para la creación y poder capturar valores es la inversión. “Un proyecto es un
stock de recursos (es decir, individuos especializados y activos heterogéneos)
comprometidos a entregar los dos tipos de resultados finales por un periodo de tiempo”
(Moya & Santana, 2016 ).
“Interdependencia con los avances científicos y tecnológicos: el proyecto explota o
explora los conocimientos científicos relevantes” (Moya & Santana, 2016 ).
REFERENCIAS
REFERENCIAS
 Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a

través de Gestion por competencia. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.
 Cajas, M., Vasquez, G., Chirinos, N., Hernandez, G., Sandoval, L., Lozada, B., & Anzola,
A. (2016). Administracion de Recursos Humanos - La arquitectura estrategicas de las
organizaciones. Ecuador: Universidad de las Fuerzas Amadas ESPE.
 Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil:

MacGrawHill.
 Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la

Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE

C.V. .
 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico:

 Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-

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 Copó, G., Salazar, M. B., Guzmán, E., & Vera, L. (2017). Liderazgo como competencia
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 Herrera , C., & Montoya , L. (diciembre de 2013). El emprendedor: una aproximación a

su definición y caracterización. Punto de vista, 7-30.
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Organizational Behavior, 221-234.
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Visiones desde las teorias del comportamiento humano. Universidad EAN , 153-168.
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Chile: OPEN LAB Laboratorio de Innovacion y emprendimiento.
 Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero, F.
(2003). Psicologia Social. México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
 Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera


CARRERAS EN LÍNEA
DIRECCION DE EQUIPO
“Perfil del conductor”
UNEMI
COMPENDIO UNIDAD III
Contenido
UNIDAD 3 Conducción de Grupo ................................................................. 3
Tema: 1: Perfil del conductor ..................................................................... 3
SUBTEMA 1: CARACTERÍSTICAS DEL CONDUCTOR .............................. 3
SUBTEMA 2: LA COMUNICACIÓN EN LA CONDUCCIÓN DE GRUPO ..... 6
Función de la Comunicación en la conducción de grupo ........................... 8
SUBTEMA 3: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN EFECTIVA EN

CONDUCCIÓN DE GRUPOS..................................................................... 10
Sistema de comunicación ........................................................................ 10
Proceso de la comunicación .................................................................... 13
Cómo mejorar la comunicación organizacional ....................................... 14
SUBTEMA 4: TÉCNICAS PARA OPTIMIZAR EL TRABAJO GRUPAL ...... 16
 Técnica de Iniciación ....................................................................... 17
 Técnicas de Producción Grupal ....................................................... 18
 Técnicas de Medición y Evaluación ................................................. 18
 Técnicas de Cohesión ..................................................................... 19
Referencias ................................................................................................ 19
UNEMI
COMPENDIO UNIDAD III
DIRECCION DE EQUIPO
UNIDAD 3 Conducción de Grupo
Tema: 1: Perfil del conductor
Subtemas
Ψ Subtema 1: Características del conductor
Ψ Subtema 2: La comunicación en la conducción de grupo
Ψ Subtema 3: Técnicas de Comunicación Efectiva en Conducción de
grupos
Ψ Subtema 4: Técnicas para optimizar el trabajo grupal
SUBTEMA 1: CARACTERÍSTICAS DEL CONDUCTOR
El conductor es la pieza importante dentro la conducción de grupo es el
encargado de dirigir a un grupo de personas o colaboradores sea este dentro de
cualquier organización o empresa, él es el que se encarga de distribuir las tareas
o deberes a cumplir, delega autoridad o responsabilidades a determinadas
personas del grupo. Además, a través de su conocimiento brinda a la
oportunidad de aprender y crecer a cada persona del grupo.
El conductor utiliza técnicas para desarrollar el talento a cada persona y ayuda
a fortalecer y potencializar las habilidades del sujeto.
Brinda al colaborador una retroalimentación de la información dentro de su
desempeño laboral, esta retroalimentación puede ser personal o con el grupo,
para que pueda existir un buen desempeño dentro de la organización y puedan
adaptarse a la misma.
Identificas, reconoce, estimula e inspira a cada integrante del grupo o a sus
colaboradores para que puedan desarrollarse de la forma más eficiente dentro
de su trabajo y a su esto permite una contribución eficiente dentro de la

organización.
Según Martha Alles (2009) en su libro de Diccionario de competencia el grado
de conducción de persona según las características que tiene el conductor,
donde el Grado D indica que la competencia está desarrollada en un nivel
UNEMI
mínimo
A
B C
Fuente: 1(Alles, 2009) Diccionario de Competencias "La Triologia" Tomo I
Dinamismo - Energía
Dentro de las características del conductor también se considera intervenir el
dinamismo, es decir la energía que debe de tener e inyectar al colaborador en
situaciones difíciles. Se trata de la habilidad que se debe de desarrollar para
trabajar duro en situaciones cambiantes que puede atravesar la empresa, buscar
alternativas tomando en consideración siempre el corto tiempo el espacio y sin
que afecte al colaborador en su jornada de trabajo o alteración a nivel de
actividad. (Alles, 2002)
Siempre busca transmitir la energía positiva con el grupo que se está trabajando
Confiabilidad – Franqueza – Inequidad

El conductor debe de mostrarse realista y sincero frente a su grupo. Debe de
establecer relaciones empáticas basadas siempre en el respeto, exitista
confianza y siempre respetando ña línea e confianza con los colaboradores o
grupos de personas que conduce. (Alles, Direccion de estrategias de Recursos
Humanos ¨Gestion Por Competencia¨, 2002)
La acción, conducta y las palabras emitida debe de tener una conectividad es
decir debe de ser coherentes. También se debe de reconocer cuando se cometió
un error
Trabajo en Equipo
Esta es una de las habilidades que el conductor debe poseer, debido a que hace
referencia a la capacidad que posee para desarrollar, consolidar y conducir a un
grupo de personas o colaboradores, o aun equipo de trabajo: alentar a cada uno
de los integrantes a laborara o ejercer sus actividades con armonía y
responsabilidad. (Alles, 2002)
Liderazgo
Unas de las características del conductor esencial es el liderazgo, es decir la
capacidad que posee para dirigir a un grupo o equipo de trabajo, es algo implícito
que posee el conductor; el deseo de guiar a los demás.
El liderazgo se destaca por crear un clima ameno con el grupo que se está
trabajando, desarrolla una comunicación con los miembros sea desde una
postura formal o informal. (Alles, 2002)
Además, el conductor llama la atención de la audiencia y busca que se
encuentren conectado con lo que quiere transmitir o enseñar, el busca que el
equipo con el que está trabajando cumpla el objetivo planteado dentro de su
conducción.
El papel del conductor dentro del trabajo en grupo
El conductor cumple el papel de facilitador dentro del grupo de trabajo, es aquella
cumple un rol de guía durante la intervención. Es de suma relevancia que la
persona que cumple el papel de conductor sea reconocida/o por el grupo de
trabajo. Entre las funciones que se destaca según (Kumate , y otros, 2013):
•Coordinar el Ayudar •Cuidar a que el Motivar

proceso del trabajo relizado
grupo en grupo dea
•Brindar alyuda cumplio y se •Motivar a grupo
al grupo para encuentre de travajo para
que identifique ligado a los lograr los
sus necesidades. objetivos objetivos.
plantearse planteqadfos
objetivos y
evalusr el
Coordinar trabajo Cuidar
Fuente: 2 Manual de Tecnicas Grupales ( Jesús Kumate Rodríguez y colaboradores, 2013)
SUBTEMA 2: LA COMUNICACIÓN EN LA CONDUCCIÓN DE

GRUPO
La comunicación consiste en compartir la idea y diferentes puntos de vistas con
las personas que se encuentran en el entorno, esto estimula la comunicación
abierto y positiva, además contribuye el mejor funcionamiento dentro del grupo
u organización que se ente trabajando. (Apodaka, 2004)
Los seres humanos somos seres sociales que la mayor parte del tiempo nos
comunicamos con el entorno que nos rodea, e incluso el silencio es una forma
de comunicar, sin la comunicación no se podría aprender, ni tampoco
desarrollarnos como persona.
El comunicador trata de establecer una especie de comunidad con el
receptor. Así, la comunicación se refiere a la transmisión de información
mediante símbolos comunes, y a su comprensión. Los símbolos comunes
pueden ser verbales o no verbales. Así, comunicación es la transferencia
de información y de significados de una persona a otra. Es el flujo de
información entre dos o más personas y su comprensión, o la relación
entre personas por medio de ideas, hechos, pensamientos, valores y
mensajes. (Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009)
Existe una diversidad de conceptos de comunicación y diferentes autores en la
cual la definen de diversas formas, la entenderemos como el “proceso
interpersonal en el que las y los participantes expresan algo de sí mismos a
través de signos verbales y no verbales con la intención de influirse de algún
modo” (Apodaka, 2004). No existe grupo si en el mismo no existe una
comunicación de manera fluida entre los integrantes, la comunicación debe de
ser `proyectada por los participantes.
“Conocer, mediante la comunicación y la información los objetivos que nos unen
en el grupo, lo que ocurre dentro y fuera del mismo, etc., permite un
funcionamiento más eficaz, democrático y participativo” (Apodaka, 2004), Esto a
su e3z permite potencializar el trabajo en grupo, los sentimientos y potencia el
sentimiento de grupo y la motivación para pertenecer a él.
Durante la comunicación dela conducción de grupo se puede dar por diferentes
niveles o tipos, es decir cuando existe una comunicación con un grupo como
conductor se analiza diferentes aspectos o estudios para que pueda ser asertiva
con cada integrante según (Macias, 2003):
A. Por el tipo de enforque
 Macro
 Micro
B. Por el Nivel de Analisis
 Individual
 Interpersonal
 Grupal
 Intragrupal
- Estructura
- Tarea
- Factor socio-emocional
- Contexto
- Significado
- Ética
 Intergrupal
C. Por el Tipo de grupo
 Grupo primario o naturales
 Familia
 Pandilla
 Amigo
 Grupo secundario
 Grupo de trabajo
 Grupo de discusión
 Grupo de emprendimiento
Dentro de la comunicación se considera tres elementos importantes y aún más
dentro de la comunicación grupal, estos son: Datos, Información y
Comunicación.
Dato: se considera que es un registro determinado de información de los
eventos y sucesos. Hay que recordar que cuando el conjunto de datos
presenta un significado es una información valiosa.
Información: El conjunto de datos permite el conocimiento y a su vez reduce
el nivel de incertidumbre que puede existir en el grupo.
Comunicación: es la transmicion de la misma, pero es necesario que la
persona que recepte la información la entienda y la comprenda. Hay que
recordar que para que exista una información es de suma importancia que
exista un destinatario receptor es decir un destinatario que reciba la
comunicación y no solo eso, sino que también la comprenda.
Una información que solo es transmitida y no recibida ni comprendida no es
una comunicación, comunicación se refiere a que la información sea común
a una persona o a un grupo de personas.
Función de la Comunicación en la conducción de grupo

La comunicación es fuente vital dentro de las organizaciones sea esta
empresarial, educativa, social, etc; para los grupos o para las personas.
De forma general la comunicación presenta cuatro funciones básicas para el
sistema organizacional, grupal o personalizado, según Chiavenato (2009) en su
libro de Comportamiento Organizacional menciona que son: el Control,
Motivación, Expresión de emociónese y la Información.
1. Control
Uno de los componentes de control con mucha fuerza dentro de cada
empresas es la comunicación y no solo los las organizaciones sino también
en los grupos y de manera personal. Cuando os sistemas de normas y
procedimientos laborales se siguen con rigurosidad, y si se comunica el
colaborador a su jefe inmediato cuando existe algún tipo de problema o
inconsistencia provoca que la comunicación que ha existido entre ellos tenga
un valor significativo. Se debe de recordar siempre que las normas formales,
las normas jerárquicas sirven para corroborar o evitar algún tipo de
inconsistencia dentro de la empresa. “La comunicación informal también
controla el comportamiento cuando un grupo hostiga a otro o cuando alguien
se queja porque una persona produce más o menos que la media del grupo!”
(Chiavenato I. , 2009)
2. Motivación
“La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que debe hacer
una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre las metas y
resultados que debe alcanzar” (Chiavenato I. , 2009). Esto ayuda a que se
definan bien los objetivos, conocer los avances alcanzados, reforzamiento en
el comportamiento de los colaboradores o grupos, para que exista una
motivación deseable uno de los requisitos primordiales es la comunicación.
3. Expresión de emociones
“La comunicación en un grupo representa una alternativa para que las
personas expresen sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción, la
comunicación casi siempre es un medio para la expresión emocional de los
sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales” (Chiavenato
I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009).
4. Información
“La comunicación facilita la toma de decisiones individuales y grupales al
transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos”
(Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009)
Estas cuatro funciones en la conducción de grupo o en la persona, son de suma

importancia debido a que se necesita de que exista control, estimula o esfuerzo,
medios donde los participantes puedan expresar sus sentimientos o emociones
y a su vez puedan tomar decisiones adecuadas a su vez puedan servir de
contribución a la organización y como persona.
Cuando se trata de comunicación se encuentra diferentes complicaciones dentro
del sistema emitir la información debido a que cada ser humano es un mundo
diferente es decir “cada persona tiene su propio sistema cognitivo, sus
preocupaciones, valores personales, y motivaciones, las mismas que
constituyen un patrón individual de referencia que vuelve bastante personal y
singular su interpretación de las cosas” (Chiavenato I. , 2001).
Dentro de la conducción de grupo para el conductor puede presentarse

inconvenientes debido a que la comunicación es una función abierta, cada
persona puede interpretar la información de diferentes maneras para ella el
conductor debe de ser precisa y concisa para poder tener una comunicación
efectiva con cada integrante de grupo.
SUBTEMA 3: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN EFECTIVA EN

CONDUCCIÓN DE GRUPOS
Una técnica es el proceso o recurso que utiliza el individuo para lograr sus
objetivos, es una habilidad y/o destreza que posee el sujeto, utiliza todos los
recursos necesarios para hacerlo bien. En este caso el sistema de comunicación
es una técnica eficaz cuando se habla de la comunicación, debido a que la
persona debe de manejar correctamente estos aspectos para poder
comunicarse correctamente con el grupo y/o su entorno.
Sistema de comunicación
Ruido
Fuente Transmisor Canal Receptor Destino
Señal Enviada Señal Recibida
Retroalimentación
Fuente 3 (Chiavenato, 2001)Administracion de Recrsos Humanos.

1) Fuente
La persona encargada de transmitir rl mensaje se lo conoce como emisor o
comunicador codifica sus pensamientos que quiere transmitir y luego lo envía
a través de un mensaje, “el mensaje es un producto físico codificado por el
emisor, como: un discurso, un texto escrito, una pintura o una pieza de
música, cuando gesticulamos, movemos los brazos o usamos expresiones
faciales, el código o grupo de símbolos que usamos” (Chiavenato I. , 2009).
Todos estos aspectos influyen o afectan al mensaje transmitido, cabe tener
en consideración que para que un mensaje sea transmitido debe de poseer
un contenido o código para ser descifrado por el receptor.
2) Codificación
“Para que el mensaje sea transmitido debe ser codificado, es decir, sus
símbolos deben ser traducidos a una forma que se pueda transmitir
adecuadamente a través del canal escogido” (Chiavenato I. , 2009).
3) Canal.
El canal es el conducto, la via o el vinculo por el medio del cual se transmite
el mensaje a la persona que va a recivilo (emisor). El canal tiene un
sinnúmero de obciones para que el mensaje sea transmitido, el canal puede
ser “un discurso, que utiliza la audición; un documento escrito, que utiliza la
vista o el tacto, o la comunicación no verbal, que utiliza los sentidos básicos;
el fax, el correo electrónico, la internet y el teléfono celular, entre otras
tecnologías” (Chiavenato I. , 2009). Este último que es la tecnología ha tenido
gran impacto en la sociedad y ha sido uno delos medios más utilizados en la
actualidad.
El canal de información puede ser formal o informamal según Chiavenato; el
canal formal puede darse “ cuando la organización lo selecciona para
transmitir mensajes que se refieren al trabajo de sus miembros y siguen la
cadena de mando que existe dentro de la organización” (Chiavenato I. ,
2009); o puede ser informal, “como las redes sociales o personales, que son
espontáneas y no tienen relación alguna con la organización” (Chiavenato I.
, 2009)
4) Decodificación
Para que el mensaje receptado sea entendido tiene que entendible y claro;
la decodificación es el proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje
en su mente, “cuando la comunicación es correcta, la idea o la imagen mental
resultante corresponderá a las del emisor, al igual que el emisor, el receptor
tiene limitaciones en sus habilidades, actitudes, conocimientos y sistema
sociocultural” (Chiavenato I. , 2009). Por lo tanto, el emisor y el receptor son
responsables de que exista una buena comunicación. “el emisor debe tener
habilidades para hablar o escribir, el receptor también debe tenerlas para
escuchar o leer, el conocimiento, las actitudes y la formación cultural de una
persona influyen en su capacidad para emitir y recibir mensajes” (Chiavenato
I. , 2009).
5) Receptor.
“Es el sujeto al cual se dirige el mensaje. Es el destinatario final de la
comunicación” (Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009)
6) Realimentación.
Cuyo objetivo final del proceso al momento de comunicarnos “es la
realimentación, cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y
codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback, que es el proceso
que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito” (Chiavenato
I. , 2009). En otras palabras, la retroalimentación ayuda a corroborar si el
mensaje transmitido fue entendido.
“La realimentación es la reacción del destinatario al mensaje enviado, el
emisor puede utilizar la realimentación para asegurar una comunicación
exitosa” (Chiavenato I. , 2009). La comunicación asertiva y eficaz funciona
de manera doble tanto el emisor como el receptor tiene que entender el
mensaje y comprender la información, Chiavenato considera que la
retroalimentación es tan solo la reacción del destinatario al mensaje que le
fue emitido. “Si la reacción del destinatario es incorrecta, el emisor puede
llegar a la conclusión de que la comunicación no tuvo éxito y el mensaje no
fue transmitido en forma adecuada, la realimentación puede ser verbal o no
verbal” (Chiavenato I. , 2009)
7) Ruido.
“Son los factores que pueden distorsionar un mensaje, se puede presentar en
cualquier etapa del proceso de comunicación” (Chiavenato I. , Comportamiento
Organizacional 2ºEd., 2009).
Proceso de la comunicación
El proceso de la comunicación entre el cupo puede darse de manera eficiente y
eficaz si se busca la excelencia. Puede ser eficiente si se utiliza correctamente
los medios necesarios para la emisión de la comunicación y además puede ser
eficaz si se cumple los objetivos de al momento de transmitir el mensaje tenca
un significado claro y coherente.
Chiavenato (2009)manifiesta que la comunicación juega un papel importante al
momento de conducir un grupo y/o personas dentro de la organización, la misma
que debe de ser eficaz y eficiente al momento de ser empleada.
Fuente 4 El proceso de la comunicación Chiavenato 2007
Según Chiavenato (2007) el proceso de la comunicación no se debe de mirar

desde el punto de vista determinista sino matemático, esto se debe a que la
comunicación es probabilística ya que no toda la información que sale de la
fuente de información llega de forma exacta es decir durante la transmisión
puede distorsionarse debido a que debe de atravesar el proceso de la
comunicación. Para ella siempre es recomendable una retroalimentación de la
información.
La eficiencia y la eficacia en la comunicación:
El proceso de la comunicación Chiavenato menciona que es sistémica cada

parte de la comunicación o cada subsistema de ella se encuentra entrelazada
entre sí, es decir se integran, se complementan, la comunicación es un proceso
de doble vía, si esto suceda la comunicación entablada por el cupo es eficaz. “La
comunicación eficaz ocurre cuando el destinatario decodifica el mensaje y le
agrega un significado que se aproxima a la información o la idea que la fuente
quiso transmitir” (Chiavenato I. , Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009).
Cómo mejorar la comunicación organizacional

Dentro de la comunicación de grupo se busca como organización mejorar hacia
las dos vías en donde el conductor mejora su mensaje, es decir busca dar
información concreta y se pretende que la otra persona comprenda.
Y en segundo lugar se trata de comprender siempre lo que la otra persona intenta
comunicar. la combinación de ambas o la función de las dos busca siempre
codificar y decodificar la información emitida.
Existen técnicas que se puede utilizar para que la información sea eficaz:
 Acompañamiento
Se busca que o se comprueba que el significado del mensaje emitida fue
recentado de forma correcta y se despeje las dudas de los supuestos que
pueden aparecer durante la comunicación debido que en algunas ocasiones el
destinatario interpreta mal la información, “como el significado está en la mente
del destinatario, el emisor debe averiguar si es el mismo que intentó transmitir”
 Realimentación
La retroalimentación es un buen elemento dentro de la comunicación bilateral,
esta consiste en dar una apertura al receptor pregunte alguna duda del mensaje
obtenido y el emisor de la información pueda responder y/o confirmar que la
información fue receptada de forma satisfactoria. Según (Chiavenato I. , 2009)
para que las organizaciones sean saludables se “requiere de un buen sistema
de comunicación de los niveles inferiores a los superiores si quiere que el flujo
de información en sentido inverso tenga éxito los mecanismos de realimentación
implican mucho más que el acompañamiento de las comunicaciones” (pág. 324).
 Empatía
Al momento de comunicarse puede depender mucho de lo que se sabe de la
persona que va a recibir la información. La empatía se destaca por que la
información emitida debe de estar orientada a la persona que va a recibir la
información o también conocido como destinatario, no debe ser enfocada al
emisor. “La empatía es la capacidad de ponernos en el lugar de otra persona y
adoptar sus puntos de vista y sus emociones” (Chiavenato I. , 2009). Esto puede
ayudar a reducir diversas barreras de comunicación.
 Lenguaje Sencillo
“La comunicación eficaz exige la transmisión de conocimientos e información, si
el destinatario no comprende, no hay comunicación” (Chiavenato I. ,
Comportamiento Organizacional 2ºEd., 2009) para que exista una buena
comunicación se debe empezar temas sencillos que puedan ser entendibles
para el grupo que se está trabajando.
 Escuchar atentamente.
Es verdad que para tener una buena comunicación es hacerse entender, pero
también es necesario que el administrador o conductor entienda bien, por tal
motivo es necesario que el conductor aliente a los integrantes a expresar los
sentimientos, deseos y emociones. No es suficiente sonreír, sino que también es
necesario tener una escucha activa y comprender el texto y contexto de la
información.
Davis planteó los diez mandamientos del buen oyente que son:
 Crear oportunidades.
“Como las personas son bombardeadas intensamente por millares de mensajes
cada día, muchos de éstos ni siquiera son decodificados o recibidos (..) cuando
ocurren cambios importantes, muchas empresas organizan retiros que permiten
intercambiar ideas” (Chiavenato I. , 2009).
SUBTEMA 4: TÉCNICAS PARA OPTIMIZAR EL TRABAJO

GRUPAL
Las técnicas grupales son técnicas que permiten comunicarse como grupo y
mejorar a su vez las relaciones humanas, esto proporciona al grupo una
organización para que el grupo funcione como tal.
Para optimizar el trabajo en grupo se puede emplear diferentes técnicas que se
ajuste a las necesidades del grupo de trabajo, de forma sencilla se puede
clasificar las técnicas se la puede dividir en grupo: Técnica de Inicio Grupal,
Técnica de producción grupal, Técnica de Medición y Técnica de cohesión
grupal,
 Técnica de Iniciación
El objetivo de esta técnica es proveer conocimiento mutuo, lograr la que los
integrantes de grupo se integren y desinhibición en el grupo de trabajo. Busca
lograr que el grupo de trabajo logren formar una atmosfera de confianza y tengan
una buena comunicación entre los integrantes. Que trabajar en grupo sea algo
gratificante. (Castro, 2005)
Esta técnica de inicio busca:

 Desinhibición
 Conocimiento mutuo
 Descubrimiento de las potencialidades
 Fuerzas del grupo, desarrollar al máximo la participación
 Crear un ambiente fraterno y de confianza
El primer contacto se produce cuando un grupo se reúne por primera vez, este
primer contacto se lo puede denominar como la presentación del grupo, es
donde se puede conocer a los integrantes del mismo.
Se debe de tener en consideración siempre cuales son los objetivos de la
presentación:
 Permitir al grupo de trabajo la tensión, despejar un poco la intimidación
que por lo regular siempre se da al inicio.
 Permitir que la persona hable de sí mismo y no de las opiniones, recordar
que es una técnica de conocimiento personal hacia el grupo.
 Conocer las potencialidades personales y grupales del grupo de trabajo
 Brindar un espacio donde puedan brindar algo de sí mismo, etc.
El objetivo de una buena presentación para el trabajo en grupo sería responder

a la pregunta ¿quién soy yo?, es decir:
 Técnicas de Producción Grupal
Esta técnica ayuda a que exista un cumplimiento de tareas más factibles,
organiza la forma de dicción, poder llegar a un acuerdo como grupo de trabajo y
además ayuda a darle responsabilidad a cada integrante del grupo de trabajo.
Esta técnica esta orientar a iniciar y/u organizar el debate el trabajo en equipo.
(Castro, 2005)
Buscando siempre la productividad del grupo de trabajo, la manera en que esta
se organice para trabajar de forma integral y en conjunto es de suma relevancia.
lo que se busca siempre es potencializar las habilidades del grupo y esto a su es
sea rentable y eficaz.
Claro está que las personas que integran el grupo de trabajo presentan
diversidad de habilidad y lo que se tiene que lograr es canalizar la energía y
organizar la tarea propuesta de la forma más adecuada al objetivo que se
pretende lograr. Y, para ello, las técnicas de producción grupal pueden ser un
instrumento de gran utilidad.
 Técnicas de Medición y Evaluación

Esta técnica puede tener una evaluación periódica y de manera permanente la
vivencia de los grupos y su proceso “ya sea en el aspecto de los resultados o
logros obtenidos, como en el de los métodos y procedimientos empleados, o el
nivel de satisfacción personal y relaciones humanas gratificantes en el seno del
grupo” (Castro, 2005).
Ayuda a que el grupo pueda ser evaluado en su forma de trabajo y ver su
progreso a través de diversos aspectos “cuando un grupo evalúa periódicamente
su funcionamiento, establece unas bases sólidas para ir progresando
paulatinamente” (Castro, 2005). En ocasiones la palabra evaluación se la puede
considerar o ver de forma negativa pero lo que se busca es la mejora de forma
individual y grupal de los participantes del grupo de trabajo y su desempeño sea
eficiente.
Cuando hablamos de la evaluación grupal hacemos referencia al estudio de dos
cuestiones básicas según (Castro, 2005):
La evaluación grupal permite y ayuda al grupo a mejorar permanentemente,

tanto en lo que hace a su funcionamiento interno, como a su eficacia y
operatividad.
 Técnicas de Cohesión
Esta técnica respalda la cohesión del grupo que se esa trabajando, en las
diferentes etapas como de desarrollo, el refuerzo o retroalimentación y a su vez
mantiene el contexto integrador.
la técnica de cohesión orienta a tres aspectos tales como: La contribución grupal
que consiste en explicar, impulsar y además refuerza los valores e ideología del
grupo; el afianzamiento grupal es el encargado de explicar, reforzar y a su vez
impulsar roles, el liderazgo, las funciones a realizar y ña comunicación
produciendo un efecto en el área funcional del grupo; y el Proyecto de grupo
esta es la encargada de explicar las relaciones del grupo con la sociedad y la
tendencia a ubicar a este en el ámbito o contexto social (Castro, 2005).
Referencias
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Competencia¨. Buenos aires. Argentina: Editoria Granica.
Alles, M. (2009). Diccionario de Competencias "La Triologia" Tomo I. Buenos Aires:
Granica.
Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la democracia
parcipativa. URTXINTXA ESKOLA. Obtenido de urtxintxa@urtxintxaeskola.org
Castro, A. (2005). Las tecnicac e Grupo - Las Reuniones de Trabajo. Desktop.
Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil:
MacGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la
Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,
S.A. DE C.V. .
Kumate , J., Tapia , R., Moreno , K., Fernández , C., Villasuso , A., Prado , J., . . .
Moreno , R. (2013). Manual de Tecnicas Dinamicas Grupales. Centro fr
Integracion Juvenil, A.C.
Macias, G. (2003). Teroria de la comunicacion Grupal en la toma de
secisiones:contexto y caracterizaion. Universidad Autonoma de Barcelona, 5-
296.
CONDUCCIÓN DE GRUPO
DIRECCION DE EQUIPO

Contenido
DIRECCION DE EQUIPO ........................................... ¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 3 Conducción de Grupo ............................... ¡Error! Marcador no definido.
Tema 2: Entrevista grupal ..................................... ¡Error! Marcador no definido.
Desarrollo de Subtemas ............................................ ¡Error! Marcador no definido.
Subtema 1: Pasos para entrevista grupal ................... ¡Error! Marcador no definido.
1. Planificación ......................................................................................... 6
Cantidad o Numero de grupo ........................................................................... 6
Número de integrantes de grupo o el tamaño del grupo..................................... 6
Origen de los participantes .............................................................................. 7
Determinación del nivel de implicación del/la entrevistadora............................... 7
2. Preparación de la entrevista ...................................................................... 7
3. Ambiente ................................................................................................ 7
4. Desarrollo de la entrevista ........................................................................ 8
5. Cierre de la entrevista .............................................................................. 9
Subtema 2: ¿Quién entrevista? .................................. ¡Error! Marcador no definido.
Cualidades ............................................................................................................ 9
Habilidades ..........................................................................................................10
Personalidad ........................................................................................................10
Autoconocimiento .............................................................................................11
Autoaceptación ..................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Autoconfianza ...................................................................................................11
Autorrealización ................................................................................................12
Subtema 3: Ventajas de la entrevista grupal............... ¡Error! Marcador no definido.
Bibliografía .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.

 Habilidad para desarrollar una entrevista grupal
 Dominar las técnicas de una entrevista de grupos
 Identificar las ventajas y desventajas de la entrevista grupal.
Relaciona el perfil del conductor de equipos y sus competencias
comprensión:
 Tema 1: Perfil del conductor
 Tema 2: Entrevista grupal

TEMA 2
Entrevista grupal
Objetivo
Describir los pasos para una entrevista grupal
Introducción
A través de este compendio se planteará diferentes conceptualizaciones de la

conducción de grupo, las ventajas y desventajas que se pueden presentar. Se
conocerá las estructuras de las técnicas de grupo.
Los modelos teóricos basados en diferentes autores y conociendo desde diferentes
perspectivas la conducción de grupo; y por último se brindará las características y
tipos de modelos teóricos existentes en la conducción grupal.

Subtema 1:
Pasos para entrevista grupal
Para la preparación de una entrevista grupal no existen reglas generales, o un proceso exacto,
pero si debe de estar bien diseñadas, la misma que va a ser diseñada con anticipación, porque
depende de este de esto los resultados que se vayan a obtener.
El diseño de la entrevista a realizar dependerá mucho de lo que como entrevistador se quiera
obtener del entrevistado.
Preparación
Desarrollo de Cierre de la
Planificación de la Ambiente
la entrevista Entrevista
Entrevista
1. Planificación
Según (Iñiguez, 2008) Durante los pasos para la entrevista grupal lo que se debe de
decidir:
a) Cantidad de grupo
b) Número de integrantes de grupo
c) Características de los participantes y su origen
d) Nivel de implicación del entrevistador.
Cantidad o Numero de grupo

Se debe de tomar el cuanta cuantos grupos se va a entrevistar, los mismo que se consideraría
algunos factores como: el número de la población; el tipo de interrogante, mientras más
estructurada sea la entrevista será menor, si la entrevista es directiva se debe de trabajar con
3 o 4 grupos, pero si no lo es puede ser de 6 a 8 grupos. El costo que se puede invertir mientras
se traje con el grupo.
Número de integrantes de grupo o el tamaño del grupo

Dentro del grupo de trabajo existe una cantidad promedio de integrantes, durante la entrevista
sería conveniente trabajar con grupo entre 6 a 8 personal, debido a que se busca que exista un

dialogo asertivo y una dinámica activa.
Origen de los participantes

Una vez decidido a quién entrevistar, hay que resolver la cuestión de la composición de los
grupos. Aquí hay que “considerar que el criterio principal ha de ser el de garantizar al menos
cierta heterogeneidad discursiva dentro de cada grupo, es decir, una pluralidad de opiniones,
actitudes, juicios, etc. y garantizarla en función de los objetivos de la investigación” (Iñiguez,
2008).
Determinación del nivel de implicación del/la entrevistadora

Dentro de la entrevista grupal se toma en cuenta el grado de directivita necesaria para
cuestiones específicas que en ocasiones no son tomadas en cuenta en la entrevista individual
2. Preparación de la entrevista
En esta parte se incluye la apertura de la entrevista tal como:
 Agradecimiento por su colaboración
 Realizar la Identificación como organización
 Brindar las respectivas indicaciones del procedimiento que se va a llevar a cabo (conocer
la opinión de los integrantes.)
 Dar a conocer el propósito de la entrevista
 Información de la Dinámica (esta conversación es informal, un dialogo relajado, brindar
respuestas a ciertas preguntas)
 Por último, la finalidad que tiene la entrevista (como será utilizada, brindamos garantía
del anonimato y confidencialidad), las consecuencia y permiso a la grabación.
El modelador o el encargado de la entrevista debe de marcar el ritmo de la misma; además no
debe de hablar con ninguno de los participantes antes de la la entrevista grupal a realizar.
(Amezcua, 2003)
3. Ambiente
La preparación del ambiente un paso merecer en el proceso de la entrevista sea esta individual
o grupal, se debe analizar que no exista interferencia o ruido que pueda ofertar la entrevista
grupal. Según Chiavenato (2007) el ambiente que se adecua debe de ser enfocado en dos
aspectos: Físicos y Psicológicos.
 Físico: el lugar donde se va a ser la entrevista debe de ser cómodo. Sin ruido, un
ambiente confortable
 Psicológico: el clima de la entrevista debe de ser cordial afable, sin temor, no debe de

haber presión sin coacciones o imposiciones
4. Desarrollo de la entrevista
Es el intercambio de la información de los participantes, el este proceso se encuentra
involucrado al entrevistador y los entrevistados.
(Cajas, y otros, 2016) Durante esta etapa se debe de estar muy atento cada aspecto,
movimiento y o gestos de los integrantes de grupo, siempre el entrevistador debe de establecer
el rapport.
 Entrevistador
El entrevistador puede ser hombre o mujer, cuando el grupo entrevistado es participativo, que
se desarrolla una conversación sin problema y ser produce un nivel de información alto, la
persona que está entrevistando puede dejarse llevar por una conversación enriquecedora y no
depender tanto del guion previamente realizado
(Krueger, 1988) menciona que citado por Iñiguez (2008)
El moderador ejercita un control suave, no intrusivo, sobre el grupo. El discurso permanece
encarrilado y, cuando los participantes introducen tópicos irrelevantes, el moderador
cuidadosa y sutilmente devuelve el discurso al objetivo original. Parte de la habilidad de
moderar reside en la capacidad del moderador para realizar tales transiciones y a pesar de
ello, mantener el entusiasmo e interés grupal por el tópico. (…) El moderador debe tener
una base adecuada de conocimientos sobre el tema objeto de discusión para poder juzgar
todos los comentarios con cierta perspectiva y hacer hincapié en las áreas que sean más
importantes. (pág. 5)
La persona entrevistadora puede poner su presencia comunicativa de forma verbal y no verbal
sin imponer su presencia evaluativa durante la entrevista del grupo (Ruiz & Ispizúa, 1989)
 El candidato
Se analiza la parte formal, es decir la manera en que el sujeto se comporta durante el proceso
de la entrevista y la forma en que reacciona frente a determinado estimulo o pregunta, analizar
la manera de pensar, el desenvolvimiento, entre otros. el comportamiento es
independientemente de la valoración que se está realizando.
El entrevistador siempre debe de analizar ambos comportamientos tanto formal como informal
de los integrantes de grupo para que pueda realizar la valoración adecuada. El candidato causa
una impresión durante la entrevista realizada. Brinda un comportamiento, pero además tiene
que brindar la información requerida por el entrevistado.

5. Cierre de la entrevista
El entrevistador debe de hacer un cierre sin timidez, no forzado. Debe de ser una conversación
amable y controlada; el cierre de la entrevista debe de ser elegante ser clara y precisa y se le
presentara a los candidatos una acción futura.
Subtema 2: ¿Quién entrevista?
La entrevista de grupo es muy parecida a la entrevista de panel, en este tipo de entrevista es

muy común o es muy recurrente que entreviste un psicólogo y debido a que es la persona
mayormente indicada, aunque cualquier persona puede cumplir el papel de entrevistador
siempre que presente el perfil del mismo.
Como entrevistador según (INEGI, 2015) es responsable de:
 Identificar las vivencias seleccionadas
 Obtener la información correspondiente
 Cumplir con el horario de la entrevista establecida
 Análisis y revisión de la información obtenida durante la entrevista
 Llevar todos los implementos que crea que sea necesario para la entrevista
 Poseer disponibilidad de tiempo
 Analizar el proceso
Además, el entrevistador debe de presentar actitudes adecuadas antes durante y después de
la entrevista. El entrevistador debe de:
 Evitar Posturas dogmáticas.
 Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad
 Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas sus respuestas
(Aballay, 2016)
El entrevistador debe ubicar su papel corno moderador-guía de la participación grupal
interviniendo en el grupo desde una distancia flexible.
Cualidades
La persona que entrevista debe de ter cualidades especificas (Pando & Villaseñor, 1996)
- Respetar a las ideas
- Respetar las costumbres y cultura grupal
- Disposición a compartir conocimiento
- Capacidad para establecer resoluciones de conflicto

- Capacidad para establecer relaciones de igualdad
- Manejo de técnicas diagnosticas
- Actitud critica
- Manejo de flexibilidad de la metodología
- Efectuar entrevista
- Orientar la participación social
- Capacidad para trabajar con grupos
- Postura ideológica no neutral
- Tener la capacidad de efectuar entrevistas abiertas, grupales y de profundidad.
Habilidades
El entrevistador posee habilidades como
Sociales
De Comunicación
Analítica
Interpretativa
De toma de decisión
Entre los tipos de conocimientos que debe poseer el entrevistador este:

 Conocimiento del puesto de trabajo, o el lugar de trabajo, o el objetivo del trabajo.
 Conocimiento del contexto general del lugar de trabajo, o de donde se va a entrevistar.
 Desenvolvimiento en cualquier giro que tome la conversación a través de conocimiento
concreto, completo y de actualidad.
 Conocimientos básicos de Psicología
Personalidad
Rasgos de Personalidad que debe de poseer el entrevistador

Autoconocimiento
Autoregulación Autoaceptación
Autoconfianza
Autoconocimiento
Este rasgo de personalidad que posee el entrevistador le ayudara a percibir sus virtudes y las
limitaciones que posee, le ayudara a su vez a desarrollar sensibilidad y percibir fenómenos que
se pueden presentar, sean estos fenómenos externos o internos. (Borrell , 1989)
Autoconocimiento
Claro está que el conocerse a uno mismo no significa que se acepte como es, sin embargo, al
conocerse se puede llegar a sentir aceptación “a pesar de...” y esto nos permite aceptar a los
demás (Borrell , 1989). Si no se acepta y se tolera a sí mismo como se pretende aceptar y
tolerar a los demás.
Este rasgo de personalidad por parte del entrevistador se considera indispensable debido a que
al adoptar esta portera le permitirá:
֎ Tener la capacidad de poder trabajar bajo presión y el manejo de tensión que se puede
presentar frente a la entrevista.
֎ Capacidad humana, es decir, aprende a tratar a las personas como seres humanos no
como un objeto.
֎ Fomenta comunicación entre las personas y la habilidad para comprender.
֎ Al comprender a los demás desarrolla la espontaneidad.
Autoconfianza
La auto confianza es un rasgo que permite que el entrevistador que posea una percepción
holística e integral de la situación que se puede presentar en la entrevista, debido a que no
existe inseguridades puede percibir de forma asertiva las respuestas de los entrevistados y

apreciar sus respuestas verbales y además puede indagar con mayor seguridad, amplitud y
precisión los puntos de vistan que no pudieron quedar bien en claro y llegar a una
retroalimentación breve y concisa. (Borrell , 1989)
Autorrealización
Este rasgo de personalidad no se encuentra regular mente en las personas que entrevistan, con
esta carterista se busca que el entrevistador es que las metas que se busca durante la entrevista
sean proporcionales a las capacidades del entrevistado, y para ello el entrevistado tiene que
analizar qué es lo que me piden que alcance y como puedo hacer para que eso suceda tomando
en consideración sus capacidades (Borrell , 1989). O pensar en lo que tuvo, tiene y lo que puede
alcanzar.
Subtema 3: Ventajas de la entrevista grupal
En los últimos años la entrevista de grupo ha sido muy utilizada por el área de Recurso Humanos
de las empresas, claro está que en otras arreas laborales e incluso educativas puede ser
empleada las entrevistas grupales.
Este tipo de entrevista ese la puede considerar como una especie de caza talentos por la mayor
parte de las organizaciones, debido a que permite conocer el desenvolvimiento de los
participantes o candidatos.
 Entre las ventajas es que permite un acercamiento más próximo al contexto social.
 La interacción del grupo enriquece las aportaciones individuales
 Es una interacción de fuente de datos
 Se minimiza la influencia de la persona que entrevista
 Menos tiempo de entrevista
 Brinda un estudio geográfico y general de los participantes.
 La entrevista grupal ayuda a conocer perspectivas de forma individual
 Permite conocer el trabajo en equipo
 Madurez emocional
 Empatía entre los integrantes del grupo
 La adaptabilidad
 Conocer si los integrantes del grupo presentan valores entra los más destacados están
el respeto, honestidad y la equidad.
 Se puede acceder información valiosa debido a que los participantes pueden argumentar

la respuesta de su compañero.
Ventajas de los Grupos focales.

(Festen & Philbin, 2007) en los grupos focales existen las siguientes ventajas
 Puede recolectar información general y compleja del programa en un periodo de tiempo

corto
 Permite hacer seguimiento preciso de las respuestas de las/os participantes
 A menudo se accede a información valiosa, pues las/os participantes responden a los
comentarios de cada una/o y alcanzan temas inesperados
 No requiere que las/os participantes sean alfabetizadas/os
 Usualmente provee una experiencia que las/os participantes logran disfrutar mientras se
van interesando por la conversación

REFERENCIAS
REFERENCIAS
 Aballay, C. (2016). Manual del Entrevistador. UCH Portal estudiantil RRHH. Obtenido
de http://www.uch.edu.ar
 Amezcua, M. (2003). La entrevista de grupo. Caracteristicas, tipos y utilidades en

investigacion Cuantitativa. Enfermeria Clinica, 112.
 Borrell , F. (1989). Manual de Entrevista Clínica. Barcelona: Doyma.
 Cajas, M., Vasquez, G., Chirinos, N., Hernandez, G., Sandoval, L., Lozada, B., &
Anzola, A. (2016). Administracion de Recursos Humanos - La arquitectura estrategicas
de las organizaciones. Ecuador: Universidad de las Fuerzas Amadas ESPE.
 Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos - El capital Humano de la

Organizacion 8º Es. Mecico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
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 Festen , M., & Philbin, M. (2007). The Emerging Markets Foundation . EMpower.
Obtenido de www.empowerweb.org
 INEGI. (2015). Manual del Entrevistador. INEGI Instituto Nacional de Estadistica

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 Iñiguez, K. (2008). Metodos de Investigacion en Ciencias Sociales. Guadalajara:

Centro Universitario de Ciencias Sociales y Humanidades. Universidad de Guadalajara
.
 Krueger, R. A. (1988). El grupo de discusión. Guía práctica para la investigación

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 Pando, M., & Villaseñor, M. (1996). Modalidades de Entrevista grupal en la

investigacion social. En S. S. Larner, Formas de acercamientos cualitativos (págs.
225-249). Mexico: UNAM.
 Ruiz , J., & Ispizúa, M. (1989). La descodificación de la vida cotidiana. Métodos de

investigación cualitativa. Bilbao: Universidad de Deusto.

CARRERAS EN LÍNEA
DIRECCION DE EQUIPO
“Definición de contenido”
UNEMI
Contenido
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos ................................................................... 3
Tema 1: Definición de contenido ............................................................... 3
Subtema 1: Ventajas y desventajas.............................................................. 3
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos ........................... 4
Estructura dela dinámica de grupo ............................................................ 4
Técnica de dinámica de grupo ................................................................... 6
Subtema 3: Modelos teóricos ..................................................................... 11
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos ............................ 13
Características de los modelos teóricos .................................................. 13
Tipos de modelos teóricos ....................................................................... 14
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología ..................... 14
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo................................. 15
Bibliografía .................................................................................................. 16
COMPENDIO UNIDAD I
DIRECCION DE EQUIPO
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos
Tema 1: Definición de contenido
Subtemas
Ψ Subtema 1: Ventajas y desventajas
Ψ Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos
Ψ Subtema 3: Modelos teóricos
Ψ Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos-
Objetivo
Introducción
dinámica de grupo, las ventajas y desventajas que se pueden presentar. Se
conocerá las estructuras de las dinámicas de grupo en conjunto con las técnicas
de la misma.
Los modelos teóricos basados en diferentes autoras y conociendo desde
diferentes perspectivas la dinámica de grupo; y por último se brindará las
características y tipos de modelos teóricos existentes en la dinámica grupal.
Las dinámicas de los grupos sean estas organizacionales, educativas sociales e
inclusive familiares presentan aspectos favorables como desfavorables:
Ventajas
- Cuando se trabaja en grupo puede estimularse las acciones y a su vez la

creatividad.
- Integración de los integrantes de los miembros del grupo
- Puede mejorar el clima laboral del grupo
- Fortalece el autoaprendizaje
UNEMI
- Se puede detectar aspectos positivos de forma grupal y/o individual

- Se puede favorecer la comunicación
Desventajas
En la dinámica de grupo no suele existir desventajas porque si se realiza este
tipo de dinámicas es porque va a portar a la empresa u organización que la
requiera. (Apodaka, 2004)
Aunque se puede presentar ciertos inconvenientes tales con:
- No participen todos los integrantes del grupo
- Si el grupo es muy grande de dividirá y no podrán relacionarse todos los
integrantes.
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos

Estructura dela dinámica de grupo
La mayoría de los grupos presentan diversas características que modelan,
muestran o enseñan el comportamiento que debe de cierta forma adoptar cada
uno de sus miembros, además permite explicar y prever un buen
comportamiento dentro del grupo, Según Chiavenato (2009) las estructuras de
un grupo o dinámica de grupo son:
1. El liderazgo formal
Por lo general cada organización tiene un grupo el mismo que debe de estar
liderado; este líder puede tener puede ser un jefe, puede ser un supervisor,
coordinador, líder de apoyo, entre otros. “El líder formal desempeña una función
muy importante en el grupo” (Chiavenato, 2009)
2. La función
Consiste en el conjunto de actividades, acciones o funciones que realiza u
ocupa el sujeto dentro de la organización, estas funciones pueden ser diversas,
pero tienen que estar definidas por el coordinador o jefe, además las funciones
deben de ser claras y precisas. Estas funciones pueden ser por el conocimiento
que posee la persona o conocimientos técnicos, como lo refiere Chiavenato
(2009) “funciones son claras y definidas, ya sea por el conocimiento que la
persona tiene de una tarea organizacional o proceso técnico, o porque se lo
comunica el líder formal u otros miembros de la organización” (pág. 277).
El colaborador de las organizaciones debe de cumplir con cada función impuesta
por el coordinador, supervisor o jefe para que pueda satisfacer las expectativas
del puesto de trabajo. “Es necesario que cada persona cumpla su función para
satisfacer las expectativas de su puesto” (Chiavenato, 2009).
“La organización no puede funcionar hasta que las personas que deben cumplir
papeles específicos y realizar las actividades requeridas, ocupen sus puestos
correspondientes” (Chiavenato, 2009).
3. Desempeño del papel

“Cada uno de los miembros del grupo desempeña la función específica que le
ha atribuido la organización” (Chiavenato, 2009). Para la aplicación de este
apartado de considera que se encuentra influenciado por diversas afluencias
que, según Chiavenato son las siguientes:
Cada una de estas influencias cumplen un parte importante dentro de la persona

y del sujeto. La identidad de las funciones consiste en la actitud, el
comportamiento que debe de tener cada sujeto dentro de la organización
cumpliendo el papel o rol del puesto de trabajo y además el colaborador asume
ese puesto asignado.
En cuanto a la percepción de las funciones puede estar en determinadas
situaciones, depende mucho de la interpretación que tenga el sujeto.
Por otra parte la expectativa de las funciones consiste en la “manera en que otros
piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada
situación, de acuerdo con la función que le ha sido asignad” (Chiavenato, 2009)-
Chiavenato considera que la expectativa de la función “se deriva del contrato
psicológico, que, como vimos, es un acuerdo tácito entre las personas y las
organizaciones que da lugar a expectativas mutuas; es decir, aquello que la
organización espera de la persona y viceversa” (Chiavenato, 2009).
Y por último se encuentran los conflictos de funciones es cuando se “enfrenta a
diferentes expectativas asociadas a las funciones que desempeña, surge un
conflicto: la persona percibe que su compromiso con un papel puede dificultar o
impedir el desempeño de otro” (Chiavenato, 2009).
4. Las normas
En todo grupo u organizaciones se establecen normas, estas son pautas o reglas
que adopta el grupo para influir en el comportamiento de los participantes que a
su vez se lleva un control del grupo. Los beneficios de emplear normas dentro
del grupo son las siguientes.
 “Facilitan la supervivencia de un grupo porque aumentan sus
posibilidades de éxito y protegen a sus miembros de la interferencia de
otros individuos o grupos” (Chiavenato, 2009).
 “Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros,
porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas”
(Chiavenato, 2009).
 “Reducen los problemas interpersonales embarazosos, porque aseguran
la satisfacción de los miembros y, en la medida de lo posible, evitan
desencuentros entre personas” (Chiavenato, 2009).
 “Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y
definan su identidad” (Chiavenato, 2009).
Técnica de dinámica de grupo

- Simposio
Es un grupo de expertos donde exponen
y desarrollan diferentes puntos de vistas
de un mismo tema o problemática a
trabajar. Después de terminar la
exposición la persona que dirige el
simposio o también conocido como
moderador presentara un breve
resumen. Después dela intervención de
cada participante de simposio intervine la
rueda de preguntas por parte de la audiencia. La participación de cada experto
no debe de excederse de los 15 minutos por participante. Esta técnica es útil
para la obtención diversa de un solo tema. La duración de esta técnica es de una
hora.
- Mesa redonda
Esta técnica se conforma un equipo de
expertos que plantean puntos diferentes o
contradicciones de una problemática o
tema a tratar frente a un grupo durante
10min aproximadamente. “el coordinador
cederá la palabra a los integrantes,
generalmente son cuatros y deberán
ubicarse en un escenario donde puedan
ser vistos por todo el auditorio” (Torres , 2001). Prensa una duración de 50min
para proceder a que dese manifestar el auditorio presente.
- Panel
Cuatro o seis expertos discuten un tema mediante una conversación frente a un
auditorio. Esta técnica no emplea un
moderador o conductor, la conversación
entre los expertos debe de ser coherente,
razonable, focalizada en la temática y no
llegar a una discusión ajena a pesar que no
tiene un moderador o conductor presenta un
coordinador el mismo que está encargado
de controlar el tiempo, aclara ciertas
preguntas y y el presentador de los
expertos. Esta técnica es caracterizada por la informalidad, es espontánea y
dinámica.
- Dialogo o debate público

Consiste en una discusión directa que se da entre dos expertos o especialista
de un tema a tratar, donde el grupo debe de tener información relevante,
actualizada y brindar opiniones de relevancia. A través de esta técnica permite
que se obtenga información variada de
diversas fuentes, permite reflexionar el
tema a tratar y a su vez muestra
flexibilidad y desarrollo propio. “Como
técnica de expresión desarrolla la
aceptación simultanea de dos
proposiciones sobre una base de
conocimiento confiables, mediante la
discusión de dos expertos y la capacidad
analítica de quien escucha” (Torres ,
2001). La duración de esta técnica es de aproximadamente 30min y luego el
coordinador dará paso al auditorio para la ronda de preguntas.
- Entrevista o consulta pública

En esta técnica se fija un tema antes y luego un experto es interrogado por el
grupo participante frente al auditorio. Se considera esta técnica útil para el
proceso de aprendizaje- aprendizaje
entre otros, debido a que permite la
obtención de información,
conocimiento, punto de vistas personal,
experiencias sobre el tema y
actualizaciones del tema “En ella es el
interrogador quien orienta el desarrollo,
propone los puntos de interés, enfatiza
los aspectos deseable obliga de cierto modo al experto a referirse a aquello que
el grupo desea conocer” (Torres , 2001). El grupo deberá elegir a la persona
encargada de la interrogación y la presentación del experto. Es esta técnica
interviene el profesor, el mismo que se encuentra con la responsabilidad de
preparar al grupo y además a quien va a llevar para a presentación del evento.
- Entrevista colectiva
En esta técnica un equipo de miembro el mismo que fue electo por el grupo
interroga al experto que se encuentra en el auditorio sobre de suma interesa que
previa mente fue planteada. “el grupo
puede designar varios miembros de 2 a 5
para que actúen como misión
interrogadora del experto invitado” (Torres
, 2001). Esta técnica tiene la misma
finalidad de la entrevista o consulta
pública. “La actualización de varios
interrogados de la oportunidad para compartir entre ellos la responsabilidad y
produce mayor interés en el auditorio” (Torres , 2001).
- Debate dirigido o discusión guiada

De manera informal un grupo pequeño
trata una problemática o tema con la
motivación del profesor. Las personas
que van a participar conocen del tema
con anticipación, investiga del tema
para intervenir de manera asertiva en la
discusión. Además, el director les
provee de las referencias bibliográficas y/o material para pesquisa del tema a
tratar. El debate es una de las técnicas más improvisada, los miembros no deben
de ser mayor a 12, para finalizar el director en conjunto con el grupo brindaran
una síntesis para concluir.
- El seminario
Esta técnica es netamente un trabajo en grupo, donde el número de integrantes
o participantes no es mayor que doce
integrantes o menor que cinco ellos “se
reúnen para hacer un estudio sistemático
y completo de un tema específico, de
acuerdo a un plan previamente elaborado
asesorado por un especialista quien actúa
como director o coordinador de la labor,
pero no la resuelve personalmente”
(Torres , 2001). En ello se incluye un
secretario el mismo que está encargado de tomar apuntes de la conclusión final
y parcial. En el caso que el grupo tenga algunos participantes se lo puede dividir
en cuatro integrantes y cada uno de los grupos eligen un coordinador quien será
el encargado de dirigir el trabajo asignado. El seminario se puede dar en días o
meses hasta que se dé por terminado para el alcance de los objetivos
planteados.
- Foro
Se discute de manera informal una temática, problemática o problemática, esta
técnica se encuentra dirigida por un
coordinador, es ocasiones se da después
de alguna actividad o acción de interés la
misma que se encuentra expuesta y
observada por un auditorio, estas
temáticas pueden ser una película,
conferencia, una proyección, tema del
país. ”Puede constituir la parte final de un
simposio, panel o mesa redonda” (Torres , 2001). Como antes se menciono es
informal con una mínima limitación, permite la libre expresión de ideas, el
secretario colabora con la persona que esta de modelador para poner en orden
a quien le solicita la palabra
- Phillips 66
Esta técnica contiene un modelador y
grupos de seis personas los mismo que
tendrán un líder. El modelador plantea el
tema electo con anticipación y cada grupo
realizara una conclusión del tema durante
seis minutos. El modelador llama al líder
de cada grupo y expone, narra o lee la conclusión durante seis minutos.
- Cuchicheo
Esta técnica consiste en dividir al grupo en pareja, ellos tendrán que hablar de
acerca de la pregunta que planteo el modelador para llegar a una respuesta
mutuo, esta actividad la tiene que realizar
en vos baja sin que las otras parejas les
escuches. Finalmente, cada pareja
manifestara su respuesta. Esta técnica
ayuda a que toso los participantes
participen simultáneamente.
- Congreso
Se considera una junta de varias personas para deliberar un asunto o una
temática planteada. “Es un contacto e intercambio de experiencias y opiniones
entre un grupo de especialistas en
determinados aspectos del saber.”
(Torres , 2001). Los mismos que son
delegados por instituciones, grupos,
asociaciones, la finalidad es impartir
información a los participantes, además
brindan alternativas para llegar a una
solución o tomar una decisión está de
desarrolla alrededor de la ponencia
expuesta por parte de los expertos que se encuentran comprometidos por el
evento.
Subtema 3: Modelos teóricos

Los modelos de la dinámica de grupo se encuentran en función a la interacción,
aspectos conflictivos que se pueden encontrar y la resolución de las demandas
planteada. (Richard & Munich, 1998)
Teoría de campo de la Psicología Social
El autor de esta teoría fue Lewin, el manifestaba que “siempre que exista una
necesidad psicológica en la persona, existe un sistema dentro de ella que se
encuentra en estado de tensión (…) tensión que desaparece una vez satisfecha
la necesidad psicológica” (Lewin, 1965).
Estos sistemas o composiciones de grupo se encuentran cargadas de valencia
positiva o negativa. Lewin menciona que se encuentran las valentias positivas
y/o negativas, la primera valencia “es un campo hacia el cual las fuerzas se
dirigen; es decir que mientras una región de valencia positiva atraería las fuerzas
provenientes de las regiones vecina” (Lewin, 1965). Mientras que la “valencia
negativa repelería las fuerzas que se encuentran en esa región” (Lewin, 1965)
Es decir, si e sujeto es tas valencia pueden aportar a las mejorar determinada
situación y poder llegar a la meta de la dinámica de grupo, además cabe recordar
que se pueden presentar barreras.
Aspectos Biomédicos y Mecánica

Este modelo lo planteo Anzieun y Martin. Según el aspecto biológico considera
al grupo como un conjunto de organismos vivientes, donde la moral es pensado
por analogía y además considera a un grupo como una máquina de servicios
donde la autosugestión se encuentra representado por analogía con el feed-bac.
(Atoche, 2020)
A lo largo de la vida siempre se ha referido a los grupos en manera de metáfora.
George Elton Mayo Teoría Humanista
A través de los tiempos se lo ha considerado como un precursor de la micro

sociología y posteriormente fue un precursor de las relaciones humanas.
En 1922 llega a EEUU y dos años después “desarrolla una investigación

industrial, se buscaba determinar la correlación entre intensidad de la iluminación
y la eficiencia de los obreros en la productividad. Sin embargo, se verifica la
existencia de otras variables como factor psicológico” (Riverar, 2013).
Después de un tiempo plantea variables tales como:
Wilfred Ruprecht Bion
Es un Médico, psiquiatra y además psicoanalista para la dinámica de grupo
aporta un principio según el Psicoanálisis “El grupo sin líder” el mimo que fue
inhabilitado porque afectaba a la formación militar
Planteo hipótesis para los fenómenos de grupo tales como:
- Una mentalidad grupal: el grupo funciona como una unidad así el grupo
no se lo proponga o de forma inconsciente
- También planteo: cultura de grupo, cooperación
- Apoya en la reforma de la psiquiatría inglesa, que daría origen a la
famosa teoría del pequeño grupo.inspirada en la experiencia de
Maxwell Jones (1907-1990) con las comunidades terapéuticas.
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos

Características de los modelos teóricos
Las características de los modelos teóricos en forma general tienen las
siguientes características:
1. Previene comportamientos
2. Sintetiza situaciones
3. Debe de ser claro
Dentro de la revisión literaria de los modelos teóricos podemos destacar los
siguientes autores:
Sherif (1966) dijo:
“Negar características especiales a la situación grupal y valor psicológico a sus
propiedades especiales equivale a ignorar algunos datos básicos y bastante
asentados de la Psicología. Incluso la mera presencia de líneas o puntos cerca
de la línea que estamos mirando influye en la percepción que de ella
tengamos, a veces de manera considerable. Una situación psicológica de
grupo altera la percepción individual, y las consecuencias grupales que de
dicha situación se derivan constituyen una realidad importante. Claro está que
la unidad básica en el fondo de cualquier realidad social y cultural es el
organismo individual. Pero una vez que aparece la superestructura emerge un
nuevo determinismo a nivel propio”
La teoría dialéctica de un grupo debe constar de tres condiciones, las mismas

que son:
a) Reflejar la existencia social del grupo, la misma que no debe limitarse a
las características individuales de sus integrantes.
b) Ser una teoría inclusiva, es decir, incluir tanto todos los grupos, grandes,
pequeños y medianos, con la finalidad de comparar la productividad y el
estilo de liderazgo.
c) Cuidar la figura básica del grupo, como es el carácter histórico.
Según Baró (1989) definió a un grupo humano como la estructura de vínculos y

relaciones entre individuos que encaminan las particularidades, sus
necesidades, ya sean individuales y/o intereses grupales.
Tipos de modelos teóricos

Dentro de los tipos de modelos teóricos de la dinámica de grupos podemos
mencionar:
Modelo de campo. - desarrollado por el norteamericano Kurt Lewin. Este
modelo determinó cuatro factores:
1. Grado de interés
2. Motivación y decisión
3. Individuo contra grupo
4. Expectativa
Modelo de la Interacción. - realizado por los científicos Bales, Homans y White

Modelo de sistemas, desarrollado por Newcomb, Miller y Stogdill.
Modelo de Sociométrica por Moreno y Jennings
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología

Las dinámicas de grupos son utilizadas como herramientas psicológicas debido
a que, al trabajar con más personas, se puede identificar la manera o forma de
relacionarse y de vincularse con confianza y seguros los que integran dicho
grupo.
Son varias las herramientas y recursos que intercambian los miembros de un
grupo, convirtiéndose en aprendizaje estas vivencias.
Las terapias en grupo tienen como objetivo conocer cómo actúan y se comportan
cada miembro del grupo y sobre todo qué impacto causa hacia los demás.
Las emociones causadas a otros reflejan las habilidades cuando se convive en
familia, en grupo y en sociedad.
Los beneficios de estas terapias son:

 Conocer más sobre uno mismo
 Trabajar en la autonomía y autoestima
 Tener independencia emocional
Lo importante es que cada individuo aprenda junto a otros. Cada uno puede
formar parte de la realidad y la experiencia de otro.
Es mediante los grupos que se puede mejorar la empatía, reconocer las virtudes
y defectos de otros y las propias, de escuchar, entre otros.
Estas experiencias grupales mejorar la calidad de vida de las personas.
El psicólogo es el moderador que guía a los grupos en sus terapias, mediante
las dinámicas de grupo y sus técnicas que se utilizan para lograr los objetivos
planteados.
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo
Las entrevistas de trabajo son una de las etapas del proceso de selección de
personal en todas las organizaciones.
Estas entrevistas deben ser planificadas, organizadas y dirigidas por personas
capacitadas para realizar esta función. Estas entrevistas de trabajo permiten
conocer a candidatos preseleccionados para determinado cargo, y es donde se
puede obtener una visión más clara del candidato que se ajusta a lo que la
organización está buscando.
En la actualidad muchas empresas están incursionando en las entrevistas de
trabajo la herramienta de dinámicas de grupos. Las dinámicas de grupos son
técnicas que elimina temores en los candidatos al presentarse a las entrevistas.
Las dinámicas de grupos permiten discutir o resolver en grupo un determinado
tema.
A continuación, mencionaremos algunas dinámicas de grupos utilizadas en las
entrevistas de trabajo:
1. La presentación ante el público
2. Simulación de ser un entrevistador
3. Debates
4. Dinámica de evaluación
Bibliografía
Apodaka, M. (2004). "Dinamización de metodologías y procesos para la democracia
participativa”. urtxintxa eskola, 1-62. Obtenido de
https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
Atoche, A. (22 de 05 de 2020). Academia. Obtenido de Academia:
https://www.google.com/search?hl=es-
419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHimvwy1-
w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+
de+la+psicologia+de+grupo&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grup
o&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
Lewin, K. (1965). Teoria de Campo rn psicologia Social. Sao Paulo: Pionera.
Richard , L., & Munich, M. (1998). Dinamicas de Grupos. En H. i. M., Terapia de grupo
y dinamica de Grupos - Tercera edicion (págs. 23-25). España: Editorial
Panamericana.
Riverar, R. (30 de 03 de 2013). SildeShare. Obtenido de SildeShare:
https://www.slideshare.net/rubenad/usma-fundamentos-tema-3-historia-de-la-
ing-industrial
Sherif, M. (1966). The Psychology of Social Norms. Nueva York: Harper & Row.
Torres , A. (2001). Las técnicas de grupo en la educación superior . Torres , 63-71 .
CARRERAS EN LÍNEA
DIRECCION DE EQUIPO
“Definición de contenido”
UNEMI
Contenido
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos ................................................................... 3
Tema 1: Definición de contenido ............................................................... 3
Subtema 1: Ventajas y desventajas.............................................................. 3
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos ........................... 4
Estructura dela dinámica de grupo ............................................................ 4
Técnica de dinámica de grupo ................................................................... 6
Subtema 3: Modelos teóricos ..................................................................... 11
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos ............................ 13
Características de los modelos teóricos .................................................. 13
Tipos de modelos teóricos ....................................................................... 14
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología ..................... 14
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo................................. 15
Bibliografía .................................................................................................. 16
COMPENDIO UNIDAD I
DIRECCION DE EQUIPO
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos
Tema 1: Definición de contenido
Subtemas
Ψ Subtema 1: Ventajas y desventajas
Ψ Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos
Ψ Subtema 3: Modelos teóricos
Ψ Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos-
Objetivo
Introducción
dinámica de grupo, las ventajas y desventajas que se pueden presentar. Se
conocerá las estructuras de las dinámicas de grupo en conjunto con las técnicas
de la misma.
Los modelos teóricos basados en diferentes autoras y conociendo desde
diferentes perspectivas la dinámica de grupo; y por último se brindará las
características y tipos de modelos teóricos existentes en la dinámica grupal.
Las dinámicas de los grupos sean estas organizacionales, educativas sociales e
inclusive familiares presentan aspectos favorables como desfavorables:
Ventajas
- Cuando se trabaja en grupo puede estimularse las acciones y a su vez la

creatividad.
- Integración de los integrantes de los miembros del grupo
- Puede mejorar el clima laboral del grupo
- Fortalece el autoaprendizaje
UNEMI
- Se puede detectar aspectos positivos de forma grupal y/o individual

- Se puede favorecer la comunicación
Desventajas
En la dinámica de grupo no suele existir desventajas porque si se realiza este
tipo de dinámicas es porque va a portar a la empresa u organización que la
requiera. (Apodaka, 2004)
Aunque se puede presentar ciertos inconvenientes tales con:
- No participen todos los integrantes del grupo
- Si el grupo es muy grande de dividirá y no podrán relacionarse todos los
integrantes.
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos

Estructura dela dinámica de grupo
La mayoría de los grupos presentan diversas características que modelan,
muestran o enseñan el comportamiento que debe de cierta forma adoptar cada
uno de sus miembros, además permite explicar y prever un buen
comportamiento dentro del grupo, Según Chiavenato (2009) las estructuras de
un grupo o dinámica de grupo son:
1. El liderazgo formal
Por lo general cada organización tiene un grupo el mismo que debe de estar
liderado; este líder puede tener puede ser un jefe, puede ser un supervisor,
coordinador, líder de apoyo, entre otros. “El líder formal desempeña una función
muy importante en el grupo” (Chiavenato, 2009)
2. La función
Consiste en el conjunto de actividades, acciones o funciones que realiza u
ocupa el sujeto dentro de la organización, estas funciones pueden ser diversas,
pero tienen que estar definidas por el coordinador o jefe, además las funciones
deben de ser claras y precisas. Estas funciones pueden ser por el conocimiento
que posee la persona o conocimientos técnicos, como lo refiere Chiavenato
(2009) “funciones son claras y definidas, ya sea por el conocimiento que la
persona tiene de una tarea organizacional o proceso técnico, o porque se lo
comunica el líder formal u otros miembros de la organización” (pág. 277).
El colaborador de las organizaciones debe de cumplir con cada función impuesta
por el coordinador, supervisor o jefe para que pueda satisfacer las expectativas
del puesto de trabajo. “Es necesario que cada persona cumpla su función para
satisfacer las expectativas de su puesto” (Chiavenato, 2009).
“La organización no puede funcionar hasta que las personas que deben cumplir
papeles específicos y realizar las actividades requeridas, ocupen sus puestos
correspondientes” (Chiavenato, 2009).
3. Desempeño del papel

“Cada uno de los miembros del grupo desempeña la función específica que le
ha atribuido la organización” (Chiavenato, 2009). Para la aplicación de este
apartado de considera que se encuentra influenciado por diversas afluencias
que, según Chiavenato son las siguientes:
Cada una de estas influencias cumplen un parte importante dentro de la persona

y del sujeto. La identidad de las funciones consiste en la actitud, el
comportamiento que debe de tener cada sujeto dentro de la organización
cumpliendo el papel o rol del puesto de trabajo y además el colaborador asume
ese puesto asignado.
En cuanto a la percepción de las funciones puede estar en determinadas
situaciones, depende mucho de la interpretación que tenga el sujeto.
Por otra parte la expectativa de las funciones consiste en la “manera en que otros
piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada
situación, de acuerdo con la función que le ha sido asignad” (Chiavenato, 2009)-
Chiavenato considera que la expectativa de la función “se deriva del contrato
psicológico, que, como vimos, es un acuerdo tácito entre las personas y las
organizaciones que da lugar a expectativas mutuas; es decir, aquello que la
organización espera de la persona y viceversa” (Chiavenato, 2009).
Y por último se encuentran los conflictos de funciones es cuando se “enfrenta a
diferentes expectativas asociadas a las funciones que desempeña, surge un
conflicto: la persona percibe que su compromiso con un papel puede dificultar o
impedir el desempeño de otro” (Chiavenato, 2009).
4. Las normas
En todo grupo u organizaciones se establecen normas, estas son pautas o reglas
que adopta el grupo para influir en el comportamiento de los participantes que a
su vez se lleva un control del grupo. Los beneficios de emplear normas dentro
del grupo son las siguientes.
 “Facilitan la supervivencia de un grupo porque aumentan sus
posibilidades de éxito y protegen a sus miembros de la interferencia de
otros individuos o grupos” (Chiavenato, 2009).
 “Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros,
porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas”
(Chiavenato, 2009).
 “Reducen los problemas interpersonales embarazosos, porque aseguran
la satisfacción de los miembros y, en la medida de lo posible, evitan
desencuentros entre personas” (Chiavenato, 2009).
 “Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y
definan su identidad” (Chiavenato, 2009).
Técnica de dinámica de grupo

- Simposio
Es un grupo de expertos donde exponen
y desarrollan diferentes puntos de vistas
de un mismo tema o problemática a
trabajar. Después de terminar la
exposición la persona que dirige el
simposio o también conocido como
moderador presentara un breve
resumen. Después dela intervención de
cada participante de simposio intervine la
rueda de preguntas por parte de la audiencia. La participación de cada experto
no debe de excederse de los 15 minutos por participante. Esta técnica es útil
para la obtención diversa de un solo tema. La duración de esta técnica es de una
hora.
- Mesa redonda
Esta técnica se conforma un equipo de
expertos que plantean puntos diferentes o
contradicciones de una problemática o
tema a tratar frente a un grupo durante
10min aproximadamente. “el coordinador
cederá la palabra a los integrantes,
generalmente son cuatros y deberán
ubicarse en un escenario donde puedan
ser vistos por todo el auditorio” (Torres , 2001). Prensa una duración de 50min
para proceder a que dese manifestar el auditorio presente.
- Panel
Cuatro o seis expertos discuten un tema mediante una conversación frente a un
auditorio. Esta técnica no emplea un
moderador o conductor, la conversación
entre los expertos debe de ser coherente,
razonable, focalizada en la temática y no
llegar a una discusión ajena a pesar que no
tiene un moderador o conductor presenta un
coordinador el mismo que está encargado
de controlar el tiempo, aclara ciertas
preguntas y y el presentador de los
expertos. Esta técnica es caracterizada por la informalidad, es espontánea y
dinámica.
- Dialogo o debate público

Consiste en una discusión directa que se da entre dos expertos o especialista
de un tema a tratar, donde el grupo debe de tener información relevante,
actualizada y brindar opiniones de relevancia. A través de esta técnica permite
que se obtenga información variada de
diversas fuentes, permite reflexionar el
tema a tratar y a su vez muestra
flexibilidad y desarrollo propio. “Como
técnica de expresión desarrolla la
aceptación simultanea de dos
proposiciones sobre una base de
conocimiento confiables, mediante la
discusión de dos expertos y la capacidad
analítica de quien escucha” (Torres ,
2001). La duración de esta técnica es de aproximadamente 30min y luego el
coordinador dará paso al auditorio para la ronda de preguntas.
- Entrevista o consulta pública

En esta técnica se fija un tema antes y luego un experto es interrogado por el
grupo participante frente al auditorio. Se considera esta técnica útil para el
proceso de aprendizaje- aprendizaje
entre otros, debido a que permite la
obtención de información,
conocimiento, punto de vistas personal,
experiencias sobre el tema y
actualizaciones del tema “En ella es el
interrogador quien orienta el desarrollo,
propone los puntos de interés, enfatiza
los aspectos deseable obliga de cierto modo al experto a referirse a aquello que
el grupo desea conocer” (Torres , 2001). El grupo deberá elegir a la persona
encargada de la interrogación y la presentación del experto. Es esta técnica
interviene el profesor, el mismo que se encuentra con la responsabilidad de
preparar al grupo y además a quien va a llevar para a presentación del evento.
- Entrevista colectiva
En esta técnica un equipo de miembro el mismo que fue electo por el grupo
interroga al experto que se encuentra en el auditorio sobre de suma interesa que
previa mente fue planteada. “el grupo
puede designar varios miembros de 2 a 5
para que actúen como misión
interrogadora del experto invitado” (Torres
, 2001). Esta técnica tiene la misma
finalidad de la entrevista o consulta
pública. “La actualización de varios
interrogados de la oportunidad para compartir entre ellos la responsabilidad y
produce mayor interés en el auditorio” (Torres , 2001).
- Debate dirigido o discusión guiada

De manera informal un grupo pequeño
trata una problemática o tema con la
motivación del profesor. Las personas
que van a participar conocen del tema
con anticipación, investiga del tema
para intervenir de manera asertiva en la
discusión. Además, el director les
provee de las referencias bibliográficas y/o material para pesquisa del tema a
tratar. El debate es una de las técnicas más improvisada, los miembros no deben
de ser mayor a 12, para finalizar el director en conjunto con el grupo brindaran
una síntesis para concluir.
- El seminario
Esta técnica es netamente un trabajo en grupo, donde el número de integrantes
o participantes no es mayor que doce
integrantes o menor que cinco ellos “se
reúnen para hacer un estudio sistemático
y completo de un tema específico, de
acuerdo a un plan previamente elaborado
asesorado por un especialista quien actúa
como director o coordinador de la labor,
pero no la resuelve personalmente”
(Torres , 2001). En ello se incluye un
secretario el mismo que está encargado de tomar apuntes de la conclusión final
y parcial. En el caso que el grupo tenga algunos participantes se lo puede dividir
en cuatro integrantes y cada uno de los grupos eligen un coordinador quien será
el encargado de dirigir el trabajo asignado. El seminario se puede dar en días o
meses hasta que se dé por terminado para el alcance de los objetivos
planteados.
- Foro
Se discute de manera informal una temática, problemática o problemática, esta
técnica se encuentra dirigida por un
coordinador, es ocasiones se da después
de alguna actividad o acción de interés la
misma que se encuentra expuesta y
observada por un auditorio, estas
temáticas pueden ser una película,
conferencia, una proyección, tema del
país. ”Puede constituir la parte final de un
simposio, panel o mesa redonda” (Torres , 2001). Como antes se menciono es
informal con una mínima limitación, permite la libre expresión de ideas, el
secretario colabora con la persona que esta de modelador para poner en orden
a quien le solicita la palabra
- Phillips 66
Esta técnica contiene un modelador y
grupos de seis personas los mismo que
tendrán un líder. El modelador plantea el
tema electo con anticipación y cada grupo
realizara una conclusión del tema durante
seis minutos. El modelador llama al líder
de cada grupo y expone, narra o lee la conclusión durante seis minutos.
- Cuchicheo
Esta técnica consiste en dividir al grupo en pareja, ellos tendrán que hablar de
acerca de la pregunta que planteo el modelador para llegar a una respuesta
mutuo, esta actividad la tiene que realizar
en vos baja sin que las otras parejas les
escuches. Finalmente, cada pareja
manifestara su respuesta. Esta técnica
ayuda a que toso los participantes
participen simultáneamente.
- Congreso
Se considera una junta de varias personas para deliberar un asunto o una
temática planteada. “Es un contacto e intercambio de experiencias y opiniones
entre un grupo de especialistas en
determinados aspectos del saber.”
(Torres , 2001). Los mismos que son
delegados por instituciones, grupos,
asociaciones, la finalidad es impartir
información a los participantes, además
brindan alternativas para llegar a una
solución o tomar una decisión está de
desarrolla alrededor de la ponencia
expuesta por parte de los expertos que se encuentran comprometidos por el
evento.
Subtema 3: Modelos teóricos

Los modelos de la dinámica de grupo se encuentran en función a la interacción,
aspectos conflictivos que se pueden encontrar y la resolución de las demandas
planteada. (Richard & Munich, 1998)
Teoría de campo de la Psicología Social
El autor de esta teoría fue Lewin, el manifestaba que “siempre que exista una
necesidad psicológica en la persona, existe un sistema dentro de ella que se
encuentra en estado de tensión (…) tensión que desaparece una vez satisfecha
la necesidad psicológica” (Lewin, 1965).
Estos sistemas o composiciones de grupo se encuentran cargadas de valencia
positiva o negativa. Lewin menciona que se encuentran las valentias positivas
y/o negativas, la primera valencia “es un campo hacia el cual las fuerzas se
dirigen; es decir que mientras una región de valencia positiva atraería las fuerzas
provenientes de las regiones vecina” (Lewin, 1965). Mientras que la “valencia
negativa repelería las fuerzas que se encuentran en esa región” (Lewin, 1965)
Es decir, si e sujeto es tas valencia pueden aportar a las mejorar determinada
situación y poder llegar a la meta de la dinámica de grupo, además cabe recordar
que se pueden presentar barreras.
Aspectos Biomédicos y Mecánica

Este modelo lo planteo Anzieun y Martin. Según el aspecto biológico considera
al grupo como un conjunto de organismos vivientes, donde la moral es pensado
por analogía y además considera a un grupo como una máquina de servicios
donde la autosugestión se encuentra representado por analogía con el feed-bac.
(Atoche, 2020)
A lo largo de la vida siempre se ha referido a los grupos en manera de metáfora.
George Elton Mayo Teoría Humanista
A través de los tiempos se lo ha considerado como un precursor de la micro

sociología y posteriormente fue un precursor de las relaciones humanas.
En 1922 llega a EEUU y dos años después “desarrolla una investigación

industrial, se buscaba determinar la correlación entre intensidad de la iluminación
y la eficiencia de los obreros en la productividad. Sin embargo, se verifica la
existencia de otras variables como factor psicológico” (Riverar, 2013).
Después de un tiempo plantea variables tales como:
Wilfred Ruprecht Bion
Es un Médico, psiquiatra y además psicoanalista para la dinámica de grupo
aporta un principio según el Psicoanálisis “El grupo sin líder” el mimo que fue
inhabilitado porque afectaba a la formación militar
Planteo hipótesis para los fenómenos de grupo tales como:
- Una mentalidad grupal: el grupo funciona como una unidad así el grupo
no se lo proponga o de forma inconsciente
- También planteo: cultura de grupo, cooperación
- Apoya en la reforma de la psiquiatría inglesa, que daría origen a la
famosa teoría del pequeño grupo.inspirada en la experiencia de
Maxwell Jones (1907-1990) con las comunidades terapéuticas.
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos

Características de los modelos teóricos
Las características de los modelos teóricos en forma general tienen las
siguientes características:
1. Previene comportamientos
2. Sintetiza situaciones
3. Debe de ser claro
Dentro de la revisión literaria de los modelos teóricos podemos destacar los
siguientes autores:
Sherif (1966) dijo:
“Negar características especiales a la situación grupal y valor psicológico a sus
propiedades especiales equivale a ignorar algunos datos básicos y bastante
asentados de la Psicología. Incluso la mera presencia de líneas o puntos cerca
de la línea que estamos mirando influye en la percepción que de ella
tengamos, a veces de manera considerable. Una situación psicológica de
grupo altera la percepción individual, y las consecuencias grupales que de
dicha situación se derivan constituyen una realidad importante. Claro está que
la unidad básica en el fondo de cualquier realidad social y cultural es el
organismo individual. Pero una vez que aparece la superestructura emerge un
nuevo determinismo a nivel propio”
La teoría dialéctica de un grupo debe constar de tres condiciones, las mismas

que son:
a) Reflejar la existencia social del grupo, la misma que no debe limitarse a
las características individuales de sus integrantes.
b) Ser una teoría inclusiva, es decir, incluir tanto todos los grupos, grandes,
pequeños y medianos, con la finalidad de comparar la productividad y el
estilo de liderazgo.
c) Cuidar la figura básica del grupo, como es el carácter histórico.
Según Baró (1989) definió a un grupo humano como la estructura de vínculos y

relaciones entre individuos que encaminan las particularidades, sus
necesidades, ya sean individuales y/o intereses grupales.
Tipos de modelos teóricos

Dentro de los tipos de modelos teóricos de la dinámica de grupos podemos
mencionar:
Modelo de campo. - desarrollado por el norteamericano Kurt Lewin. Este
modelo determinó cuatro factores:
1. Grado de interés
2. Motivación y decisión
3. Individuo contra grupo
4. Expectativa
Modelo de la Interacción. - realizado por los científicos Bales, Homans y White

Modelo de sistemas, desarrollado por Newcomb, Miller y Stogdill.
Modelo de Sociométrica por Moreno y Jennings
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología

Las dinámicas de grupos son utilizadas como herramientas psicológicas debido
a que, al trabajar con más personas, se puede identificar la manera o forma de
relacionarse y de vincularse con confianza y seguros los que integran dicho
grupo.
Son varias las herramientas y recursos que intercambian los miembros de un
grupo, convirtiéndose en aprendizaje estas vivencias.
Las terapias en grupo tienen como objetivo conocer cómo actúan y se comportan
cada miembro del grupo y sobre todo qué impacto causa hacia los demás.
Las emociones causadas a otros reflejan las habilidades cuando se convive en
familia, en grupo y en sociedad.
Los beneficios de estas terapias son:

 Conocer más sobre uno mismo
 Trabajar en la autonomía y autoestima
 Tener independencia emocional
Lo importante es que cada individuo aprenda junto a otros. Cada uno puede
formar parte de la realidad y la experiencia de otro.
Es mediante los grupos que se puede mejorar la empatía, reconocer las virtudes
y defectos de otros y las propias, de escuchar, entre otros.
Estas experiencias grupales mejorar la calidad de vida de las personas.
El psicólogo es el moderador que guía a los grupos en sus terapias, mediante
las dinámicas de grupo y sus técnicas que se utilizan para lograr los objetivos
planteados.
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo
Las entrevistas de trabajo son una de las etapas del proceso de selección de
personal en todas las organizaciones.
Estas entrevistas deben ser planificadas, organizadas y dirigidas por personas
capacitadas para realizar esta función. Estas entrevistas de trabajo permiten
conocer a candidatos preseleccionados para determinado cargo, y es donde se
puede obtener una visión más clara del candidato que se ajusta a lo que la
organización está buscando.
En la actualidad muchas empresas están incursionando en las entrevistas de
trabajo la herramienta de dinámicas de grupos. Las dinámicas de grupos son
técnicas que elimina temores en los candidatos al presentarse a las entrevistas.
Las dinámicas de grupos permiten discutir o resolver en grupo un determinado
tema.
A continuación, mencionaremos algunas dinámicas de grupos utilizadas en las
entrevistas de trabajo:
1. La presentación ante el público
2. Simulación de ser un entrevistador
3. Debates
4. Dinámica de evaluación
Bibliografía
Apodaka, M. (2004). "Dinamización de metodologías y procesos para la democracia
participativa”. urtxintxa eskola, 1-62. Obtenido de
https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
Atoche, A. (22 de 05 de 2020). Academia. Obtenido de Academia:
https://www.google.com/search?hl=es-
419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHimvwy1-
w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+
de+la+psicologia+de+grupo&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grup
o&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
Lewin, K. (1965). Teoria de Campo rn psicologia Social. Sao Paulo: Pionera.
Richard , L., & Munich, M. (1998). Dinamicas de Grupos. En H. i. M., Terapia de grupo
y dinamica de Grupos - Tercera edicion (págs. 23-25). España: Editorial
Panamericana.
Riverar, R. (30 de 03 de 2013). SildeShare. Obtenido de SildeShare:
https://www.slideshare.net/rubenad/usma-fundamentos-tema-3-historia-de-la-
ing-industrial
Sherif, M. (1966). The Psychology of Social Norms. Nueva York: Harper & Row.
Torres , A. (2001). Las técnicas de grupo en la educación superior . Torres , 63-71 .

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logren las siguientes competencias:

 Desarrollar análisis y síntesis teórica

 Capacidad de aplicar los conocimientos en la practica

 Construcción y gestión de conocimiento

 Gestión de los recursos personales de la correcta distinción de los grupos

el siguiente Resultado de Aprendizaje:

Aplica conocimientos de dirección de equipos.

La fase es un proceso por el cual el grupo atraviesa, precisamente no se da de a través

En los últimos 70 años ha habido numerosas teorías acerca del proceso de

 Según K. Lewn según su modelo de aprendizaje

 Según Según W. Bion

 Según William SCHUTZ

Etapas del desarrollo de un grupo

Según Chiavenato (2009) establece:

Fases según autores

• Se plantea el problema de integrar las actitudes y formas de conducta

Dependencia Contradependencia Lucha

 Fase de William SCHUTZ

 Fase de equilibrio zigzagueante

Modelo del equilibrio zigzagueante (Robbins & Judge, 2009)

logren las siguientes competencias:

 Habilidad para desarrollar el manejo de las dinámicas de grupos

 Aprender a realizar investigación documental

 Dominar los saberes de los grupos de las áreas de conocimiento

 Capacidad para aplicar planes de dinámicas de grupos según su contexto.

el siguiente Resultado de Aprendizaje:

Conoce la contextualización de los equipos y sus ventajas y limitaciones.

 Tema 1: Definición de contenidos

Tema 2: Las dinámicas de grupo como herramienta psicológica

Conoce la contextualización de los equipos y sus ventajas y limitaciones.

Subtema 1: Dinámica de grupo en el área Clínica-Educativa

La teoría de dinámicas de grupos también incursionó en el campo educativo, en el área

En el contexto educativo existe una realidad y es que los docentes se encuentran en

Dentro del área donde se desenvuelva la clase, el docente es el director o autoridad de

En el área educativa, aplicar técnicas de

Para que exista aprendizaje con las dinámicas de grupos se debe:

La dinámica de grupo como un poder educador

En las organizaciones, cada individuo

Subtema 3: La capacitación y las dinámicas de grupo

El conocimiento es la base de las sociedades y de las organizaciones. En la actualidad

Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional. Segunda Edición

Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional. Segunda Edición

La capacitación también se la puede definir como el grupo de ejercicios didácticos, con

La capacitación permite, independientemente de los objetivos del porqué se la tome,

El diseño de una estructura de

capacitación, entre otros.

Las etapas a considerar para brindar capacitación, según Chiavenato (2007)es:

1. Diagnosticar necesidades de capacitación

2. Desarrollar de programas y planes

3. Establecer objetivos de capacitación

4. Estructurar contenidos de capacitación

6. Seleccionar recursos didácticos

7. Diseñar cursos de capacitación

Subtema 4: Tipos de dinámicas y manejo de grupos

Respeto Orden Colaboración Compromiso

Los entrevistadores determinarán estas competencias que poseen los candidatos al

Los Tipos de dinámicas según las áreas grupales son:

Luego de determinar estos tipos de liderazgo, en dichos estudios establecieron las

 Huici, C. y Morales, F. (2004). El estudio de los grupos en la Psicología social.

logren las siguientes competencias:

 Desarrollar análisis y síntesis teórica

 Capacidad de aplicar los conocimientos en la practica

 Construcción y gestión de conocimiento