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CASO PRÁCTICO
El estudio de caso tiene como propósito la representación de una situación de la realidad
como base para la reflexión y el aprendizaje. El planteamiento de un caso es siempre una
oportunidad de aprendizaje significativo y trascendente en la medida en que quienes
participan en su análisis logran involucrarse en el caso como en su reflexión.
La participación en este tipo de técnica desarrolla habilidades tales como el análisis, síntesis
y evaluación de la información. Posibilita también el desarrollo del pensamiento crítico, el
trabajo en equipo y la toma de decisiones, además de otras actitudes y valores como la
innovación y la creatividad.
T.A. Stearns era un despacho de contabilidad fiscal que operaba a nivel nacional y cuyo
negocio principal era su popular servicio de cálculo de impuestos personales. La enorme
reputación de Sterns se basaba en la alta calidad de su asesoría y la excelencia de sus
servicios. Las claves para lograrla fueron las bases de datos de cómputo y las herramientas
de análisis de nivel superior que sus agentes usaban para asesorar a los clientes. Estos
programas fueron desarrollados por individuos altamente capacitados, por lo general
abogados y contadores fiscalistas que adquirieron habilidades de programación de manera
extraoficial.
Los programas eran muy técnicos en cuanto a las leyes fiscales que abarcaba y al código en
que estaban escritos. Para perfeccionarlos, se requerían altos niveles de habilidades en
programación y capacidad de entender la ley. Además era necesario integrar rápida y
perfectamente nuevas leyes e interpretaciones de las leyes existentes a las regulaciones y
herramientas de análisis disponibles.
Tom Andrews era abogado fiscalista titulado por la Universidad Estatal y ex jugador de
hockey. A sus 35 años de edad, había trabajado en programas durante seis años y era
el miembro del grupo con mayor antigüedad. Además de sus responsabilidades de
diseño, era el coordinador principal de Sterns y el responsable de capacitar a los
nuevos integrantes del grupo. Era soltero y cultivaba los terrenos de su granja en el sur
de Nueva Hampshire, donde también cazaba y pescaba en su tiempo libre.
Los cuatro eran asalariados y, de conformidad con la costumbre en la compañía, cada uno
negocio su sueldo por separado y de manera confidencial con la administración. Un factor
importante en su compromiso con el trabajo era la flexibilidad de este. Aunque requería que
se conectaran con regularidad durante la jornada laboral, podían dedicarse a realizar sus
actividades cuando les resultara conveniente. En sus reuniones, con frecuencia hacían
bromas relativas a los administradores y empleados que tenían que estar en las oficinas
durante un horario específico, llamándolos “esclavos de horario”, mientras ellos mismos se
calificaban como “agentes libres”.
Cuando se les pedía que realizaran un cambio importante en el programa, era frecuente que
desarrollaran herramientas de programación, llamadas macros, que les ayudaban a realizar
con mayor eficacia su trabajo. Las macros aceleraban la rapidez con la que se podía integrar
un cambio a los programas. A Cy le gustaba particularmente desarrollar macros. Por
ejemplo, en un proyecto reciente, se obsesionó con la perspectiva de crear un acceso directo
que le ahorraría una gran cantidad de tiempo. Una semana después de enviar y entregar el
código así como las notas de publicación a la empresa, Cy comentó con Tom que había
creado una macro que le ahorró ocho horas de trabajo en esa misma semana. Cy añadió:
“Las olas están buenas y quiero estar en la playa”. Tom era escéptico en cuanto al acceso
directo, pero después de probarlo en su propio trabajo, descubrió que en realidad le ahorro
muchas horas.
T.A. Sterns tenía un programa que recogía sugerencias de empleados, a los que premiaba
por innovaciones que ahorrara dinero a la empresa. El programa concedía a los empleados
el 5 por ciento de los ahorros logrados con su innovación durante un periodo de tres meses.
Además contaba con un plan de participación de utilidades. Tom y Cy sentían que la
Dave Regan, administrador del grupo de trabajo, se dio cuenta de la innovación varias
semanas después de que la empezaron a aplicar. Se preguntaba por qué el tiempo de
producción había disminuido un poco, mientras que la calidad había aumentado y obtuvo el
primer indicio de una respuesta cuando vio un correo electrónico de Marge dirigido a Cy
agradeciéndole por ahorrarle tanto tiempo con su “mente brillante”. Debido a que no quería
avergonzar a su grupo de empleados, el administrador insinuó a Tom que deseaba saber lo
que estaba pasando, pero no obtuvo ninguna información. No comunicó sus sospechas a su
Jefe, pues razonó que, como la calidad y la productividad aumentaron, no necesitaba
realmente continuar con el asunto.
Un buen día, Dave escuchó que Cy presumía acerca de su innovación a un miembro de otro
grupo de trabajo virtual de la empresa. De repente, la situación parecía haberse salido de
control. Dave invitó a comer a Cy y le pidió que le explicara que ocurría. Cy le comentó sobre
su innovación, insistiendo en que la acción del grupo estaba justificada para proteger al
grupo mismo.
Dave sabía que su jefe pronto se enteraría de la situación y que pediría respuestas, pero a
él.
4. ¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar ahora?
Exponga las razones.
II. Redacte una intervención donde sintetice su respuesta a estas interrogantes, en
base a la lectura del texto, y otras fuentes que considere oportuno consultar.
III. Publique su intervención en el foro de la actividad.
IV. Revise intervenciones realizadas por otros estudiantes, en este foro, y comente
alguna(s) de ella(s).