EMPRESA CORIVET DEDICADA A DISTRIBUCIÓN DE INSUMOS VETERINARIOS

EVALUACIÓN

¿La organización en la que trabajas tiene un plan de capacitación para los empleados?

No tienen

¿Realizan un análisis o evaluación de desempeño en su organización periódicamente?

Aproximadamente cada 3 y 6 meses se evalúa a la gente nueva

¿Cree usted que es importante realizar un análisis/ evaluación de desempeño de los

empleados de la organización?

Si es importante que te retroalimenten en tus fallos y las que mejoras debes hacer

¿Qué tan frecuente cree que es importante realizarlo?

Cada 6 mes y obligatoriamente anual es decir una vez al año

Si hay conflictos con algún empleado en menos tiempo cada 3 meses

¿Hay una cantidad alta de rotación de personal?

No

¿Y de demanda de personal es alta? No, tampoco

¿Hay alguna área de la empresa en la que se deba tener mayor peso de evaluación del
desempeño?

El área de ventas y en el área la administrativa

¿Cuántas áreas comprende la organización

Hay estas áreas: Ventas, administrativa, logística, atención al cliente, área contable

¿En el entorno laboral existe buena comunicación y recepción de criticas?

Si, es un ambiente laboral ameno

¿Quién realiza la evaluación de desempeño?

El jefe directo que es el propietario evalúa el área de ventas y de logística , y en la

parte administrativa y contable y de atención al cliente la administración de la
empresa

análisis del personal vs análisis del puesto

Se debe identificar comparando las competencias actuales y las futuras exigidas para cada
puesto de trabajo, con el perfil real de cada trabajador.

JOSSELYN SERVICIO AL CLIENTE

LAS COMPETENCIAS ACTUALES NO SON SUFICIENTEMENTE FUERTE PARA EL FUTURO

ELLA ES ASESOR DE ATENCIO AL CLEINTE ESTA ESTUDIANDO PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y

TRABAJA EN ATENCION AL CLIENTE PARA PODER CAPACITARLE EN UN FUTURO SI LA EMRPESA
CRECE NO NECESITO UN ESPECIALISTA EN RECURSOS HUMANOS PARA EL CARGO DE
ATENCIÓN AL CLIENTE

ELLA TRABAJ AQUÍ YA QUE PARTE DE LA MISIÓN DE LA EMPRESA ES PODER APOYAR A

ESTUDIANTES EMERGENTES A CONSEGUIR TRABAJO MIENTRAS SUS HABILIDADES LO
PERMITAN, ES DECIR QUE DEBE SABER TRABAJAR EN LO QUE SE LE ESTA CONTRATANDO.

SI ELLA ASPIRA A CRECER EN ESE PUESTO LO QUE LE SIGUE ES SER UN ASISTENTE DE SOPORTE
NEGOCIOS Y LUEGO ANALISTA DE SOPORTE DE NEGOCIOS

LO QUE ELLA HACE ES: VENTAS FACTURACION Y ATENCION AL CLIENTE

PUESTO: ANALISTA DE FACTURACIÓN -----COORDINADOR RESPONSABLE DE SERVICIO AL

CLIENTE---------------------ANALISTA DE SOPORTE DE NEGOCIOS

EL PUESTO DE ELLA SI LA EMPRESA TIENDE A CRECER SE DIVIDE EN ATENCIÓN AL CLIENTE Y

OTRO FACTURACIÓN

COMPETENCIAS ACTUALES: RESPONSABILIDAD, ATENCION AL CLEINTE, FACTURACIÓN

ORIENTACIÓN AL LOGRO, ADAPTACION AL CAMBIO, BUENA ESCUCHA, MEMORIA AUDITIVA
CAPACIDAD DE MEMORIZAR LOS PROTOCOLOS Y DIRECTRICES

COMPETENCIAS FUTURAS: CAPACITACION EN TRABAJO EN EQUIPO, COMUNICACIÓN,

RELACIONES INTERPERSONALES, LE FALAT COMUNICACIÓN BASICOS DE INFORMATICA,
SITUACION EVALUACION Y ANALISIS, FELXIBILIDAD, DISPONIBILIDAD ASERTIVA

DANILO CONTADOR GENERAL

RESPONABLE DE TODA LA CONTABILDIAD DE LA EMPRESA REALIZA LA GESTION CONTABLE

FRENTE A LAS ENTIDAD DE CONTROL

NO TIENE RELACION DIRECTA DE DEPENDENCIA POR LO QUE TAMBIEN DEBE ATENDER A

NUEVASY OTRAS EMPRESAS

COMPETENCIAS ACTUALES: COMPETENCIA DE DESEMPEÑO Y OPERATIVAS, BUEN TRABAJO EN

EQUIPO, AUTOCONTROL, FLEXIBILIDAD

COMPETENCIAS FUTURAS: PERSUSASION EN INFLUENCIA: NO VENDE SUS IDEAS NO SE

COMUNICA BIEN, COMUNICAR IDEAS PROFESIONALES, LE FALTA LIDERAZGO DE GRUPOS/
GRUPOS, COMPROMISO DE LA ORGANZIACIONEDBE MEJORAR SUS HABILIDADES DE NEGOCIO
QUE PUEDA ENRIQUECER LOS REQUISITOS DE LA EMPRESA
EN TEMAS CONTABELS EN LA ACTUALIDAD SE ESTA CAPACITANDO PERSONALMENTE PARA
ESTAR ACTUALIZADO EN TEMAS CONTABLES

PUESTO: CONTADOR GENERAL

MONICA

PUESTO Y CARGO: ADMINISTRADOR SENIOR

SI CONTINÚA ASCENDIENDO PUEDE LLEGAR A GERENCIA

CAPACITANDOSE DE MANERA: FINANCIERA CONTABLE Y COMERCIO EXTERIOR

PARA QUE SU LABOR SEA BUENO NECESITA SABER: CREDITOS Y COBRANZAS FINANCIERO
INGRESOS DE LA COMPAÑÍA

COMPETENCIAS ACTUALES: CAPACIDAD NEGOCIADORA, PENSAMIENTO CIRITICO,

AUTOCONTROL, LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO, LIDERAZGO, CAPACITACIÓN DE MANDOS
MEDIOS

COMPETENCIAS FUTURAS: COMUNICACIÓN, PLANIFICACION ESARTEGICA, PROCESOS,

GESTION DEL CAMBIO

PUESTO DE TRABAJO: ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

MODELO DE COMPTENCIAS

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN Y LA PERSONA

PRIORIDAD LA CAPACITACIÓN

MEDIR EL VALOR EMOCIONAL Y PROFESIONAL DE LA CAPACITACION

PARA QUE LA PERSONA SIGA CRECIENDO SIN EGOSIMO ALGUNO

PENSAR EN EL CRECIMIENTO DEL PERSONAL

NO SIEMPRE ALINEADOS CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA EMPRESA

MEJORAR EL EEMPEÑO ESPECIFICO DE LA EMPRESA, BUSCANDO INNOVACIÓN AUNQUE EL

EMEPLADO SEA MUY PREPARADO

MENOS REMUNERACION YA QUE ES RECIEN GRADUADO CON MENOS EXPERIENCIA INVETTIR

EN CAPCIDADES
Gente nueva sin mañnas od efectos del trabajador

Planes generales y específicos

Dedico el esfuerzo a la generalidads pero especificidades de un grupo pequeño

No desperdiciar recursos 1 o 2 personas que reproduzcan el conocimiento en las optras

personas

LA EMPRESA TIENE QUE EVALUAR ESOS CONCOIMIENTOS

FIRMAR UN CONTRATO DE SERVICIOS DE TIEMPO DETERMINADP

Se necesita si o si capacitación 80 o 120 horas al año

En

15 días al año

Por un lado le covniene a la personas ganar mas por haberse preparado

Nuevos equipos nuevas técnicas

Objetivo final: cambios en las personas

Cambio conductual- concominetos adquirridos