UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ”ESPE”

LIDERAZGO, NRC 3931

Tercer Taller

Análisis del Manejo de Conflictos

SEDE MATRIZ SANGOLQUI

● Alex Almeida
● Andres Araujo
● Johan Calderon
● Daniela Litardo ( Mercadotecnia)
● Dennis Loachamin (Mercadotecnia)
● Jennifer Martinez (Mercadotecnia)
● Erick Simbaña ( Mercadotecnia)
03/02/2021

 
 Análisis del Manejo de Conflictos
1. Análisis del Conflicto

Términos generales:

Conflicto: Proviene del latin ​Conflictus que significa luchar, chocar entre sí por
diferentes ideales o maneras de expresarse. Los pueblos chinos y japonés
manejan una visión diferente sobre un conflicto, para ellos significa un reto, una
oportunidad para que la persona desarrolle su intelecto.

Violencia: Es una forma en que se vive o se manifiesta el

conflicto. Es violar o limitar los derechos e integridad.Varios conflictos en el
2020 se desataron a partir de la vulnerabilidad de varios derechos que fueron
violentados, como el derecho a la salud, igualdad y sobre todo
a la vida.

Problema: Es una dificultad que necesita ser analizada entre los datos obtenidos
y de esa manera ampliar la información para hallar una solución.

Conflictos en la Sociedad

● En las relaciones interpersonales se dan conflictos entre amigos, compañeros de trabajo,

familiares, vecinos.
● A nivel intergrupal se producen problemas cargados de emociones que muchas veces
terminan en violencia, siendo muy perjudiciales para la salud mental, pérdida de recursos
y daños físicos.

2. Causas y surgimiento de Conflictos

No se puede establecer con exactitud cuales son las causas precisas que originan conflictos y las
consecuencias a transcurrir por el hecho que pueden surgir de razones insignificantes y similares
en una situación particular. Sin embargo algunos estudios han determinado que se originan por
las siguientes razones en general:

● Prejuicios
● Mala comunicación
● Lucha por el poder
● Falta de capacidad de diálogo.

Solución:

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 Aprender a tratar los conflictos con serenidad y responsabilidad mediante el establecimiento del Diálogo,
para que se encuentre una salida que satisfaga a ambas partes y evite la violencia.

Aspectos básicos sobre la Violencia según La "Declaración de Sevilla (1986)”

● Es científicamente incorrecto decir que se ha heredado de ancestros animales la tendencia a hacer

la guerra
● Es incorrecto decir que la guerra está programada en nuestra naturaleza humana.
● Es incorrecto decir que en la historia de evolución humana se han elegido las conductas agresivas
sobre otra clase de conductas
● Es incorrecto decir que las personas tienen un cerebro violento.
● Es incorrecto decir que la guerra es causada por instinto.

3. Enfoques Triangulares para el Análisis de Conflictos

a) Anatomía del conflicto o cuerpo del conflicto

Para intervenir y tratar de arreglar con cierto grado de éxito un conflicto entre personas o grupos, hace
falta claridad y comprensión de los diferentes elementos que existen en el problema

Paul Wher sugiere hacer un mapa del conflicto, para saber figurativamente dónde estamos y hacia dónde
vamos. El mapa se va construyendo sobre los siguiente puntos:

➔ Identificar los grupo y personas involucradas

❖ ¿Quienes están directamente implicados?
❖ ¿Qué tipo de liderazgo tienen o siguen?
❖ ¿Qué influencia tiene cada líder sobre los demos?
❖ ¿En qué forma?
❖ ¿Existe ahora 0 pueden existir coaliciones entre los grupos?

➔ Percepción del problema

◆ ¿De qué manera entienden el problema?

◆ ¿Cómo les ha afectado?
◆ ¿Qué soluciones sugieren?
◆ ¿Qué necesidades e intereses representan?
◆ ¿De qué manera puede replantearse, para mejorar la percepción?

➔ Proceso

◆ La dinámica del conflicto

● ¿Que causó el conflicto?
● ¿Cuándo se inició? ¿En donde? ¿Quienes lo iniciaron?

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 ● ¿Hasta donde ha escalado el conflicto?
● ¿Qué hechos han agudizado el conflicto?

◆ La comunicación

● ¿De qué manera se comunican?

● ¿Quien habla a quien. Cuándo, Cuánto y por qué?
● ¿Existen alteraciones en torno a la comunicación?
● ¿De qué manera podría mejorarse la comunicación?

➔ Problema

◆ Describir el meollo del conflicto, es decir lo más importante del problema:

● ¿Cuáles son los intereses, necesidades y valores de cada uno?

● ¿Qué proponen para resolverlo?
● ¿Cuáles son los intereses de cada quien?
● ¿Quien gana o pierde según las soluciones propuestas?

◆ Hacer una lista de los puntos concretos para resolver:

● Del problema global: ¿Cuáles son los puntos que se deben resolver? ¿Cuál será la forma que
utilizarán para tomar decisiones?

◆ Análisis de los recursos existentes:

● ¿Qué aspectos entorpecen el encontrar una solución?

● ¿Quiénes son las personas que pueden jugar un papel constructivo?
● ¿Cuáles son los objetivos alcanzables que todos pueden aceptar?
● ¿Cuáles son los intereses y necesidades que tienen en común?

Con el fin de escoger formas efectivas y apropiadas para transformar el conflicto, es importante, primero
entender la naturaleza del conflicto en términos generales, y luego encontrar formas de identificar y
conocer las características particulares de las personas involucradas.

b) Triángulo de satisfacción

Este análisis dice que cualquier situación de conflicto, tiene tres aspectos
esenciales que contribuyen a conocerlo y a tratarlo de manera efectiva.

● Sustantiva​: intereses reales que mueven a las personas o grupos

a pelear.

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 ● P​rocesal​: conforma todo el contexto en donde se genera y desarrolla.
● P​sicológica o de satisfacción de las partes​: estado de ánimo, voluntad y deseo de cooperación en
sus relaciones con la otra parte.

Si uno de los pilares del triángulo no es abordado en el análisis del conflicto, se corre el riesgo de fracasar
en los intentos de solución.

4. ​Círculo de conflicto

Los objetivos perseguidos por las partes en un conflicto pueden tener diferentes fuentes o causas y ser de
varios tipos:

❖ Problemas de relaciones entre las personas

❖ Problemas de información
❖ Interés realmente incompatibles o percibidos como sin resolución
❖ Fuerzas estructurales
❖ Problemas de valores

a) Conflictos de relación:

● Se deben a las fuertes emociones negativas, “El miedo lleva a la ira, la ira al odio y el odio lleva
al sufrimiento”.
● Tener una escasa o falta de comunicaciones.
● Conductas negativas respectivas que van creciendo

Estrategias:

❖ Escuchar activamente, poniendo mucha atención a lo que las personas nos dicen.
❖ No pensar en el pasado para que no influya o hablarlo de forma directa.
❖ Informar a la otra persona del efecto de su conducta negativa.
❖ Ignorar o no dejarse distraer por la conducta negativa.
❖ Reconocer nuestros sentimientos y las personas que nos rodean.

b) Conflictos de información

● Cuando están mal informadas

● Cuando cada quien piensa diferente sobre qué información es importante
● Interpretan de modo distinto la información, o tienen formas diferentes de valorar o entender
información diferente.

Estrategias:

❖ Ponerse de acuerdo sobre la información que se usará

❖ Ponerse de acuerdo sobre cómo conseguir la información deseada
❖ Si la información es cuestión no es tan importante, entonces enfocar en los intereses y no en la

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 información.

5. Transformación
La Transformación de los conflictos busca mejorar las relaciones de las partes enfrentadas en tanto que
ellas logran salidas alternativas y propias que convienen y satisfacen a ambas. Así se logra aportar
reconciliación, paz y democracia.

Transformación de Conflicto

El conflicto produce cambios, los cuales pueden ser positivos o

negativos. La idea de transformación nos puede servir en dos
niveles: Descripción y Prescripción.

● Descripción: ​impacto que tiene el conflicto o los cambios

que se producen.
● Prescripción​: o de ordenamiento, indica algunas pistas de
cómo encaminarlo para afectar los cambios que pueden producirse.

La manera en que el conflicto surge, evoluciona, desarrolla y produce cambios a nivel personal,
relacional, estructural y cultural.

6. Tratamiento para Resolución y Transformación de un Conflicto

a) Resolución y Transformación

Resolución de conflictos: necesidad de entender cómo el conflicto empieza y termina, y busca una
convergencia o un acercamiento de los intereses de los actores.

Gestión de conflictos: el conflicto no puede resolverse en el sentido de librarse de él, y que se dedica más
a limitar las consecuencias destructivas del conflicto.

Transformación de conflictos:

➢ Reconoce que los conflictos crecen, se desarrollan y luego cambian a otra situación.
➢ Creado por la humanidad y forma parte natural de las relaciones humanas.
➢ Elemento necesario de la reconstrucción de la organización y de las realidades sociales.
➢ Puede tener patrones destructivos que pueden dirigirse hacia una expresión constructiva.
➢ Ordena los propósitos que persigue la construcción de la paz.
➢ Puede moverse en direcciones constructivas o destructivas.

Fases para resolver conflictos

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 ❏ Reformista​: prevenir la guerra a través del control de los armamentos, atención especial a las
alternativas no violentas.
❏ Reconstructiva: ​busca reconstruir el sistema internacional, abolir la guerra
❏ Transformativa:​ produce un desarrollo de la investigación para la paz y de la acción por la paz.

Posibilidades de reacción, según se acepte o niegue el conflicto

❏ Superación:​ reconoce su existencia y hay voluntad de superarlo.

❏ Ventaja: ​reconoce su existencia y procura sacar provecho del mismo.
❏ Negación​: se evita reconocer su existencia.
❏ Evasión​: reconoce su existencia, pero sin deseos de enfrentarse a él.
❏ Acomodación​: reconoce su existencia, pero se opta por no darle respuesta alguna.
❏ Arrogancia​: reconoce su existencia, pero sin darle una respuesta adecuada.
❏ Agresividad: ​combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar.

Técnicas de resolución de conflictos.

● Negociación: ​relación de interdependencia, en la que las partes en conflicto acuerdan negociar

sus demandas, con o sin ayuda de un tercero.
● Conciliación: una tercera persona trata de dar continuidad a una negociación entre unas partes
que hasta entonces no habían podido armonizar sus intereses contrapuestos.
● Mediación: Las partes en conflicto aceptan la intervención de un tercero para que ayude a
conducir un proceso de consenso que pueda derivar en un acuerdo aceptable para todas las partes.

b) Conflicto como Motor de Cambio

Existen métodos alternativos que dicen de como a diversos tipos de conflictos puede encontrarles salidas
no violentas y de mutua satisfacción para las partes involucradas.

No se trata entonces, de luchar para eliminar el conflicto o huir de él. Más bien, es nuestra responsabilidad
enfrentar y tratar los conflictos que se nos presenten en nuestra vida diaria con una mentalidad abierta,
constructiva y no violenta a modo de canalizar la energía invertida en el conflicto hacia fines productivos
y de fortalecimiento de las relaciones sociales.

Ejemplo

Un equipo descoordinado

La descoordinación del grupo de trabajo resulta fatal para la productividad de la compañía.

Dentro de esta situación, puedes encontrarte con trabajadores que no tienen claro cuál es su
misión, empleados que se solapan en la ejecución de tareas o errores en la comunicación.

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¿Qué puedes hacer en estos casos? En primer lugar, asegúrate de que, como líder, estás
compartiendo los valores de la empresa y facilitando los objetivos a los colaboradores de forma
clara y comprensible, para que todos sepan hacia dónde deben remar. No olvides habilitar los
canales de comunicación precisos para que pueda producirse un feedback continuo entre los
empleados y el líder.

En segundo lugar, realiza un reparto de roles y de recursos equitativo y eficiente, de modo que
cada integrante realice las funciones que mejor puede hacer en función de sus competencias e
intereses. Por último, fomenta el trabajo en equipo mediante recompensas positivas y dinámicas
de grupo que permitan desarrollar su cohesión.

Conclusiones

- Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relación laboral, esto es, entre los
trabajadores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes laborales, el contrato o las
reacciones colectivas.

- El manejo de conflictos es fundamental para mantener un buen clima laboral y alcanzar con el
recurso humano de una organización los objetivos de esta con eficiencia y eficiencia

- La violencia es sin duda uno de los problemas mundiales más fuertes. Ya que la violencia en
cualquier tipo de género se está dando y se está tomando como algo completamente normal.

- El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado por el reto
laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos, todos estos
son factores organizacionales.

- Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes
individuales importantes de la satisfacción laboral.

Recomendaciones

Como una recomendación general para un comportamiento armonioso en la actividad laboral es

importante saber manejar los conflictos, escuchar y expresar las inconformidades y así manejar
los problemas de una mejor manera, si es necesario bajo supervisión de un mediador.

7. Bibliografía:
Marroquin, D. (2002). Análisis del Conflicto. En Universidad Rafael Landivar (Ed.), ​Análisis del
Conflicto (Coordinadora de ONGs y Cooperativas Congcoop ed., Vol. 1, pp. 1-58). LOPDEL.
http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2011/a_conflicto.pdf

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