GESTION DE RECURSOS HUMANOS

TAREA CALIFICADA Nº 01

TEMA:

“¿Qué criterios emplearíamos para contratar ingenieros de minas para un asiento

minero?”

Proceso de Reclutamiento y selección de la Compañía Minera Arcata

DOCENTE:

Jose Jorge Alfonso Barandiaran Ibañez

INTEGRANTES:

Grupo Nº 2

 Lavalle Mercado Joselin U17107588

 Telles Gonzales Giancarlo Staplani U19215793
 Huallullo Olivera Darwin Cristian U18310964
 Davila Sanchez Christhian Jorge 1610640
 Fernandez Gutierrez, Christiam 1624181

27 de junio del 2021

Lima, Perú
 INDICE

INTRODUCCION........................................................................................................... 3

COMPAÑÍA MINERA ARCATA....................................................................................4

1. DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN...........................................................4

1.1. Información de la organización....................................................................4

1.2. Historia........................................................................................................... 4

1.3. Visión.............................................................................................................. 5

1.4. Misión............................................................................................................. 5

1.5. Planeación Estratégica.................................................................................5

1.6. Situación de la empresa en el año 2017 y su proyección para el año 2018

6

1.7. Objetivos........................................................................................................ 6

2. NECESIDADES DE CONTRATACION...............................................................6

2.1. Plan de Contratación.....................................................................................7

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL........................................15

3.1. Tipos de Reclutamiento..............................................................................15

3.1.1. Reclutamiento interno..........................................................................15
3.1.2. Reclutamiento externo.........................................................................16

3.2. Definición de Perfiles..................................................................................18

3.3. Difusión del Proceso...................................................................................18

3.3.1. Difusión Interna....................................................................................18
3.3.2. Difusión externa...................................................................................18

4. CONCLUSIONES.............................................................................................18

5. RECOMENDACIONES.....................................................................................18

6. BIBLIOGRAFIA................................................................................................18

2
 INTRODUCCION

Actualmente, el término ‘Recursos Humanos’ es muy conocido, pero no todo el mundo

es consciente de hasta dónde llega su importancia para las empresas. Es una de sus
piezas fundamentales y la razón es muy sencilla: El elemento esencial de toda
empresa son las personas, y su importancia radica en que ayuda a conseguir los
objetivos estratégicos de las empresas y a mejorar su eficiencia y efectividad.   Toda
empresa es una organización humana, está compuesta por personas, y su éxito o
fracaso es fruto del esfuerzo de los seres humanos que la componen.

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre

diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la
necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado
vacante o se ha creado una nueva e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la
selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a
la empresa.

Por ello buscamos ahondar en lo que debe tener un postulante para ingresar como
ingeniero de mina para el presente caso, sea en la provincia de Arequipa, y presentar
las etapas que lleva el proceso de selección para estos rubros de producción/minera.

Es importante conocer las necesidades del mercado, así como detectar eficientemente
candidatos que se ajusten a las expectativas de las Mineras, es un poco complicado,
ya que se necesita alta especialización para estas industrias. Las habilidades blandas
y de competencia profesional son muy importantes, debido a que el tipo de régimen
por el que pasan es de un alto nivel de estrés y sobretodo por el lugar geográfico
donde normalmente estas mineras se desarrollan.

El propósito de este estudio es investigar y analizar el proceso de reclutamiento de

ingenieros de minas calificados con el fin de extender las estructuras existentes e
identificar otras nuevas de la Compañía Minera Arcata.

3
 COMPAÑÍA MINERA ARCATA

1. DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN

La unidad de Operación Minera Arcata pertenece a la empresa HOCHSCHILD

MINING SA, que es uno de los principales productores de metales preciosos
de extracción subterránea, especializados en yacimientos de plata y oro de alta
ley, con más de 50 años de experiencia operativa en el continente americano.

1.1. Información de la organización

Razon social: Compañía Minera Arcata S.A.

RUC: 20381444997
Domicilio fiscal: Calle La Colonia Nº 180 Urb. El Vivero de Monterrico –
Santiago de Surco – Lima
Actividad Economica: Extracción de Minerales Metálicos, no ferrosos.
Tipo de Sociedad: Sociedad Anónima
Tipo de Empresa y Entidad: Empresa Privada dedicada a la extracción de
minerales metálicos no ferrosos.

1.2. Historia
La unidad Arcata se encuentra en el departamento de Arequipa en el sur de
Perú, aproximadamente a 300 kilómetros de la ciudad de Arequipa, en un
área de 47 000 hectáreas, a una altitud de 4600 metros sobre el nivel del
mar. Arcata es una operación subterránea de la que somos dueños al
100%. La Compañía comenzó a desarrollar y a preparar la mina Arcata en
1961, y se obtuvo la primera producción de concentrado en 1964. 

4
 Fuente página web hochschild mining
La Compañía Minera Arcata está conformada por sistemas de vetas donde
los yacimientos de vetas epitermales son de sulfuración intermedia con
presencia predominante de plata y cantidades variables de oro y metales
comunes. Las principales vetas en Arcata son Mariana NE, Blanca,
Amparo, Ramal Leslie, Alexia y Marion. Las vetas conocidas en Arcata
abarcan más de 29 kilómetros. Las vetas son explotadas mediante métodos
convencionales y mecanizados (sobre ruedas) de corte y relleno, de frente
escalonado o de minado ascendente, utilizando soporte de madera.

Datos estadísticos clave de la mina

2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009
Tonelaje (t) 373,106 499,385 677,309 648,051 701,947 900,861 773,498 687,966 645,974 643,059
Ley de Plata (g/t) 321 308 337 323 286 217 271 312 439 503
Ley de Oro (g/t) 0.99 1.07 1.24 0.99 0.85 0.74 0.83 0.88 1.4 1.56
Producción de Plata (koz) 3,416 4,391 6,343 5,613 5,827 4,984 5,526 6,081 8,099 9,542
Producción de Oro (koz) 10.57 15.15 22.54 15.67 16.89 16.83 17.27 17.38 25.83 28.64
Producción de plata equivalente (koz) 4,199 5,512 8,011 6,772 6,841 5,994 6,562 7,124 9,649 11,260
Onzas de oro vendidas (koz) 56.74 74.49 108.26 91.51 114.02 99.9 109.37 118.73 160.82 187.67
Onzas de plata vendidas (koz) 3,397 4,357 6,346 5,653 5,621 4,924 5,236 5,979 8,095 8,748
Recursos  atribuibles  (Moz Ag Eq) 90.1 105.1 104.2 117.6 108.7 99.4 106.4 112.3 98.7 79.4
Vida de mina de recursos (años) n/a n/a n/a n/a n/a 11.6 11.7 11.5 9.6 7.4
Capacidad 2,500 2,500 2,500 2,500 1,500 1,750 1,750 1,750 1,750 1,750

Fuente página web hochschild mining

1.3. Visión
Ser líderes de mercado, en retorno financiero para los accionistas, en
ambiente de trabajo y en seguridad.”

5
 1.4. Misión
Es una compañía minera de metales preciosos enfocada en operaciones
subterráneas, principalmente en América, que trabaja con excelencia,
responsabilidad social y con los más altos estándares de seguridad y
cuidado del ambiente, logrando alta rentabilidad, crecimiento sostenido y
creando valor para sus accionistas.

1.5. Planeación Estratégica

Para cumplir con sus objetivos utiliza las siguientes estrategias:

 Brownfield
Aprovecha unas instalaciones ya existentes y las modificada,
aumentada y/o mejora.
• Aumento de la vida útil de mina
• Mejorar la calidad de los recursos
• Aprovechar la capacidad disponible de las plantas en su
beneficio

 Greenfield
Realiza proyectos desde cero, algunos ya existentes y los cambia
en su totalidad.
• Identificar y/o Adquirir Propiedades Mineras
• Agilizar la evaluación de la cartera de propiedades Mineras
• Proyectos en progreso listos para perforar

 Proyectos en etapa temprana

 Optimizar nuestros proyectos en etapa temprana
 Más perforaciones
 Avanzar en el depósito de Bio-Lantanidos

1.6. Situación de la empresa en el año 2017 y su proyección para el año

2018
En Arcata se perforaron 8,116 metros durante el año 2017 para probar las
estructuras Norte-Sur en la zona central de la mina, así como las vetas de
la zona Túnel 4, “Roxana” y “Macarena” con el fin de extender las

6
 estructuras existentes e identificar otras nuevas.
Se prevé que en el primer semestre del 2018 se realizarán casi 45.000
metros de perforación con el objetivo de delinear recursos, centrándose en
las vetas Paralelas, Túneles 2,3 y 4 y Ramal “Mario Sur”, mientras que en
la segunda mitad del año se proyectan 13.000 metros de perforación por
potencial en las estructuras de “Alexia”, “Macarena Este”, Túnel 2,3 y 4,
“Tres Reyes”, “Luisa” y “Marciano”.
Como se puede observar la Compañía Minera Arcata ha presentado un
aumento considerable en los metros de perforaciones, las cual se detallan a
continuación:

Metros de Total de
Año Semestre
perforación metros
Primero y
2017 8,116 8,116
Segundo
Primero 45,000
2018 60,000
Segundo 15,000

Debido a este aumento, la Compañía Minera Arcata se ve en la necesidad

de contratar 3 nuevos Ingenieros mineros para la empresa.

1.7. Objetivos
El objetivo del presente trabajo es identificar las necesidades de
contratación debido a que la minera Compañía Minera Arcata está
presentando un incremento en sus actividades en el 2018. Para cumplir con
las metas del año en mención se debe proponer y aplicar estrategias
efectivas para el reclutamiento, selección y posterior contratación de
personal idóneo; para asegurar el logro de sus objetivos de la continuidad
de las actividades.

2. NECESIDADES DE CONTRATACION
La proyección de crecimiento de la empresa Arcata requiere incorporar nuevos
recursos que cubran las necesidades de la operación y la dirección de las
obras, por ellos la empresa se ve en la necesidad de lanzar convocatoria de
Ingenieros Residentes en la sede Arequipa.
Tomando en cuenta las actividades a realizar dentro de la sede Arequipa se
identifica que el personal realiza actividades por demás por la falta de

7
 colaboradores, esto pudiendo generar baja en la productividad y desarrollar
descontento entre el personal. Se tendrá en cuenta que para el crecimiento
propuesto de la empresa algunos puestos serán temporales y otros
permanentes ya que por el incremento del servicio la curva de aprendizaje del
nuevo ritmo de trabajo tomara cierto tiempo antes de estar adaptados.
El factor ambiental, el rubro minero y las actividades relacionas son las
variables que se tienen en cuenta para elegir el perfil del personal que se va a
requerir, este debe tener conocimiento en los criterios de:

a) Recursos naturales, animales, vegetales, minerales.

b) Orden territorial que comprenda en conocimientos del Suelo y Sub
suelo.
c) El negocio minero con beneficio tanto al sector privado, sector público,
local, regional y nacional.
d) El agua como principal mineral para dimensionar y distribuir utilizando la
tecnología disponible.
e) Manejo de Indicadores de eficiencia para el mejoramiento de procesos.

2.1. Plan de Contratación

El plan de contrataciones de la empresa Arcata esta distribuido en tres etapas
y en un periodo de 2 meses desde el ingreso de la solicitud de recursos.

Las 3 Etapas del plan de Contrataciones Arcata:

 Definir el Perfil del Vacante
Para cada puesto de trabajo se debe definir un perfil, este debe ir
acorde a la funciones y tareas que va realizar, estando como
responsable el jefe directo quien deberá conocer las tareas que se
le asignará.
El planteamiento de este perfil del personal solicitado siempre
estará en evaluación y decisión del Jefe Directo de área quien
reconoce la necesidad de personal para actividades de las que es
responsable y tiene déficit, para actividades en las que se requiere
nuevos conocimientos o habilidades con las que no cuenta dentro
del equipo, en este caso el incremento de servicios de la planta de
Arequipa demanda dos personas que llevarán la dirección de las
operaciones de la nueva cuadrilla para la mina.
La elaboración de los perfiles de trabajo debe hacerse internamente

8
 y considerando no solo las leyes laborales y de empleo del país sino
también los derechos humanos y la orientación democrática.
Hoy en día, los mineros enfrentan problemas con su entorno,
problemas con la licencia social para operar, impactos potenciales
de las políticas de cambio climático y los gobiernos locales, desafíos
de gestión de costos y problemas relacionados con el acceso a la
infraestructura, así como la debilitación de los mercados de
productos básicos. La gestión estratégica es fundamental,
especialmente en lo inherente al plan de relacionamiento y
desarrollo comunitario.
Los aspectos mencionados pueden parecer lejanos a primera vista,
pero si alguno de ellos ocurriese, afectaría las operaciones diarias,
generando la interrupción del negocio posterior o teniendo alguna
otra implicancia significativa.
Por esa razón, además de una amplia planificación de pérdidas,
evaluación de riesgos y programas de gestión, así como pruebas de
escenarios, las compañías mineras deben asegurarse de tener el
respaldo adecuado para cubrir cualquier pérdida y eso debe figurar
en el plan de gestión de un proyecto minero. Los casos de
incidentes de alta pérdida son relativamente pocos, pero
significativos si ocurren, lo que hace que el seguro que cubra todo el
ciclo de vida de un proyecto sea esencial.
 Convocatoria
Una vez establecido el perfil para cubrir el puesto, se debe dar a
conocer la vacante. Estos son algunos medios para reclutar
personal:
 Avisos y anuncios.
 Agencias de reclutamiento de personal.
 Promoción interna.
 Bases de datos

Cabe señalar que, según el perfil de la vacante, un medio puede ser

mejor que otro, por ejemplo si buscamos personal con experiencia y
capacitados, una agencia de reclutamiento e incluso la competencia
son las mejores opciones. Si por el contrario necesitamos gente
joven, las redes sociales pueden ser un buen canal para captar

9
 talento.
Para nuestro caso la convocatoria se realizara a través del portal
web y a través de empresas servís de selección de prospectos
donde se colocara el siguiente anuncio:

Requisitos:
- Profesional Titulado y COLEGIADO de la carrera de Ingeniería de
Minas.
- Experiencia de 5 años en el cargo, certificado.
- Experiencia en taladros, perforaciones, voladura y carguio.
- Solidos conocimientos en cumplimiento de las politicas,
procedimientos, estandares, normas laborales y objetivos del plan
de Seguridad y Salud Ocupacional.
- Conocimientos en control de costos.

Funciones principales:
- Cumplir y hacer cumplir las normas legales vigentes, así como los
procedimientos, directivas y demás disposiciones establecidas por
la Empresa.
- Planear y organizar los avances, producción, seguridad y cuidado
del medio ambiente referidos a su área.
- Asegurarse que el Sistema Integrado de Gestión sea establecido,
implementado y mantenido en el tiempo.
- Dirigir las reuniones de reparto de guardia.
- Hacer uso racional y económico de los recursos requeridos por el
proyecto (recursos humanos, equipo, materiales).
- Mantener buenas relaciones con los funcionarios de EL CLIENTE,
asimismo coordinar y planificar las operaciones de mina, con la
Supervisión de EL CLIENTE en forma diaria.
- Mantener comunicación con la Gerencia.
 Evaluar
Teniendo un grupo de postulantes es necesario hacer una pre
selección para filtrar a los mejores. Esta etapa es importante para
poder afinar los filtros y conocimientos que vamos a medir en las
siguientes evaluaciones:
- Revisión de currículum. Para este primer filtro nos será de gran
ayuda el perfil que definimos en la primera etapa.

10
 - Entrevista preliminar. Suele realizarse con la finalidad de
corroborar si cumple con los requisitos del perfil.
- Consulta de referencias. Es importante ponerse en contacto con
las referencias brindadas por el aspirante, tanto para confirmar
si la información proporcionada es correcta, como para saber
acerca de su desempeño en antiguos trabajos.
- Pruebas de conocimiento. Como su nombre lo dice, sirve para
saber si el postulante tiene los conocimientos necesarios para el
puesto.
- Pruebas psicológicas. Son necesarias para cerciorarse que la
persona es equilibrada.
- Entrevista final. Sirve para conocer en profundidad al candidato
y en ella suele estar presente el jefe del área o departamento en
cuestión.

Para estas evaluaciones se requieren documentos con los que

sustentaremos esta plan de contrataciones y la decisión que se
tomó para elección de los postulantes.

11
 Ficha Personal – Minera Arcata

Ve rsió n : 00

MINERA C ó d ig o : G RH-FO R-007

ARCATA FICHA DE PERSONAL Fe c h a : 01-02-201 9

Pá g in a : 1 d e 1

FOTO

1.DATO S PERSO NALES:

APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NO MBRES

LUG AR DE NAC IMIENTO

FEC HA DE NAC .
DISTRITO PRO VINC IA DEP ARTAMENTO

Nº DNI RUC DIREC C IO N DE DO MIC ILIO

---- ---
TELÉFO NO -C ELULAR/ C O RREO ELEC TRÓ NIC O
TELÉFO NO -FIJ O C ELULAR DIREC C . DE C O RREO ELEC TRÓ NIC O

DISC APAC IDAD Y/ O ENFERMEDAD O C UPAC IO NAL G RUPO SANG UÍNEO

2.DATO S FAMILIARES
SO LTERO ( ) C ASADO ( ) DIVO RC IADO ( ) VIUDO ( ) C O NVIVIENTE ( )
NUMERO DE HIJ O S DIREC C IO N AC TUAL DE LA FAMILIA
MAYO RES DE EDAD
MENO RES DE ED AD
O TRO S FAMILIARES
FEC HA DE NAC IMIENTO VIVE
APELLIDO S Y NO MBRES PARENTESC O ESTADO C IVIL DNI O C UPAC IÒ N
DIA/ MES/ AÑO SI / NO

Si fu e ra so lt e ro , e sp e c ific a r c o n q u ie n e s v iv e y e l n ú m e ro d e h e rm a n o s.
C O NTAC TO EN C ASO DE EMERG ENC IA
APELLIDO S Y NO MBRES DIREC C IÒ N
RELAC IÓ N C O N PERSO NA DE C O NTAC TO TELÉFO NO
3. FO RMACIÓ N EDUC ATIVA:
NIVEL EDUC ATIVO
C ARRERA/
TIP O DE FO RMAC IÓ N NIVEL DE ESTUDIO S AÑO DE ESTUDIO S C ENTRO DE ESTUDIO S
ESPEC IALIDAD
PO ST G RADO
UNIVERSITARIO
TÉC NIC O
SEC UNDARIA
PRIMARIA
MERITO O BTENIDO
NIVEL AC ADÉMIC O ALC ANZADO TERC IO SUPERIO R Q UINTO SUPERIO R O TRO S (ESPEC IFIC AR)
DO C TO RADO
MAESTRÍA
LIC ENC IATURA
BAC HILLER
ESTUDIO S TÉC NIC O S
ESTUDIO S BÁSIC O S REG ULARES
O TRO S
NO MBRE DE ESPEC IALIZAC IÓ N Y LUG AR
INFO RMAC IÓ N RESPEC TO A C O LEG IATURA
C O LEG IO P RO FESIO NAL REG . Nº C O LEG IATURA C O NDIC IÓ N A LA FEC HA

Ha b ilit a d o (_____) in h a b ilit a d o (_____)

4. EXPERIENC IA LABO RAL (ultim o s a ño s-re le va nte s)

TIPO DE FEC HA FEC HA REC O NO C IMIENTO /
EMPRESA Y/ O INSTITUC IÒ N PUESTO MO TIVO DE C ESE
C O NTRATO INC IAL FINAL APO RTES

5. DATO S LABO RALES

P LANILLA O NP
REG IMEN
TIPO DE C O NTRATO
LO C ADO R DE PENSIO NARIO
AFP
SERVIC IO S

FEC HA DE INIC IO EMPRESA AFP

P ERIO DO LABO RAL
FEC HA DE FIN SEDE/ O BRA

BANC O DE DEPO SITO , Nº DE C UENTA PUESTO

De c la ro b a jo ju ra m e n t o q u e lo s d a t o s c o n sig n a d o s e n e l p re se n t e d o c u m e n t o so n
v e ra c e s, c o m p le t o s y c o n fo rm e a la re a lid a d a su m ie n d o la t o d a re sp o n sa b ilid a d e n
c a so d e re su lt a r fa lso .

Hu a n c a yo … … … … … d e … … … .. d e l 20… ...

Hu e lla d ig it a l

FIRMA DEL TRABAJ ADO R

Nº DNI

Entrevista – Minera Arcata

12
 Ve rsió n : 00
MINERA -
ARCATAMA C ó d ig o : G RH-FO R-0 0 4
ENTREVISTA Fe c h a : 0 1 -0 2 -2 01 9

Pá g in a : 1 d e 1

C ARG O AL C UAL FEHA DE LA

PO STULA : ENTREVISTA:

AP ELLIDO S Y NO MBRES:

N° DNI: EDAD :

ÚLTIMO C ENTRO DE
TRABAJ O / PUESTO :

MO TIVO DE C ESE:
TELÉFO NO DE
REFERENC IA: REFERENC IA:
Sie n d o :
1 2 3 4 5
To t a lm e n t e e n En d e sa c u e rd o Ni d e a c u e rd o ni De a c u e rd o To t a lm e n t e d e
D e sa c u e rd o e n d e sa c u e rd o a c u e rd o

P u n t a je
ENTREVISTA STAR
1 a l 5

SITUACIO N
De t a lla e l C o n t e xt o :
¿ Do n d e ? ¿ C u a n d o ?

TAREA
De sc rib e e l re to y la s
e xp e c t a tiv a s? ¿ C u á l e ra e l
p ro b le m a ?

ACC IÓN
Exp lic a e sp e c ífic a m e n t e tu s
a c c io n e s. P o r q u é lo
Hic iste ? ¿ C ó m o ? ¿ Q u é
u t iliza ste ? ’

RESUL T ADO S
Exp lic a lo s re su lt a d o s: é xit o ,
a h o rro , re c o n o c im ie n t o
c u a n t ifíc a lo .

( NO TA MINIM A 1 5 ) NO TA FINAL

C O M EN TARIO DEL ENTREVISTADO R:

Verificación de CV, documentos y requisitos.

13
 Evaluación escrita de conocimientos – Minera Arcata

14
 3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El

reclutamiento debe atraer una gran masa de candidatos suficientes para

abastecer de modo adecuado el proceso de captación de personal. Además, la
función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica
(candidatos) para su funcionamiento. Por otro lado, es un conjunto de
procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y
atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las
exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para
ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que
estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar
si son el tipo de colaboradores buscados.

3.1. Tipos de Reclutamiento

3.1.1. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los

15
 cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
Puede implicar:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascenso de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.
 El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la Empresa.

3.1.2. Reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones. Las principales técnicas
de reclutamiento externo son las siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan
de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo
y, cuando funciona, es uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
Empresa. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo,
alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de
candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la
organización formal.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo
costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad
de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de

16
 los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el
vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa.
Es utilizado para cargos de bajo nivel.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no
exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja
de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de
apoyo que como estrategia principal.
 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el
momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera
continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas
a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos
entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de
reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una
mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
 Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una
de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer
candidatos.

17
 3.2. Definición de Perfiles
En caso de que el analista de selección detectara alguna inconsistencia
entre la provisión aprobada y el perfil requerido, deberá informar a su
superior, el/la Encargado/a de Desarrollo y Formación para actualizar el
perfil correspondiente.
Si no se cuenta con el perfil del cargo, este se debe construir acorde con la
estructura existente y el modelo de competencias vigente.

3.3. Difusión del Proceso

La minera Arcata considera el proceso de reclutamiento la difusión internas
o externas.

3.3.1. Difusión Interna

El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humano.
Esta área busca cubrir la vacante con personal adecuado al puesto. Esta
selección de personal exige una continua coordinación e integración. Los
reclutadores tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los
conocimientos, las habilidades que poseen, las actitudes y las aptitudes. La
alternativa dada busca otorgar a los/as colaboradores/as oportunidades de
difusión masiva para que todos/as tengan acceso a la publicación.

3.3.2. Difusión externa

Surgida la necesidad, y queriendo tener más opciones y/o candidatos, se
decide buscar fuera el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.
Los trabajos son difundidos por medio de páginas , publicidad como
bumeran, perutrabajos.com.

4. CONCLUSIONES
Sobre la base de lo descrito en esta investigación, es posible presentar en
términos generales, las siguientes conclusiones:

Las empresas mineras y la Cía. Minera Arcata continuarán necesitando

técnicos y profesionales calificados para cubrir las vacantes generadas por sus
propias necesidades, por la rotación de personal o por nuevos proyectos.
Dadas las condiciones actuales, el sistema educativo peruano no podrá
satisfacer la demanda de las empresas de técnicos y profesionales con las

18
 competencias en los niveles requeridos, hecho que podría agudizarse en el
futuro, poniendo en riesgo la factibilidad de nuevos proyectos o ampliación de
las capacidades existente (referencia, último reporte WEF sobre competitividad
a nivel mundial, de 142 países, el Perú ocupa la posición 135 en calidad de la
Educación Primaria, posición 128 en calidad del Sistema Educativo y posición
135 en aprendizaje de Matemáticas y Ciencias).

1. Se evidencia una desvinculación entre lo que se enseña en la “academia” y

lo que requiere la realidad laboral, mientras los puestos de trabajo
necesitan de una preparación para realizar tareas específicas, el sistema
educativo vigente se orienta a enseñar teóricas desvinculadas del objetivo,
las capacidades prácticas para la vida activa productiva, el poder
desempeñar un empleo en empresas competitivas es necesario que el
trabajador haya desarrollado las capacidades necesarias para el
desempeño del puesto de trabajo.
2. Se evidencia la falta de comunicación efectiva entre los representantes de
las empresas y otros actores que participan en la gestión del capital
humano en minería, esto se materializa en la desconfianza natural entre las
organizaciones para “proteger a su gente”, el paradigma de que cada
organización de velar por sus intereses “sin esperar nada de la
competencia”, pero sin darse cuenta de que el problema reaparecerá igual
o incrementado.
3. Se evidencia la necesidad de incluir como agenda del sector minero
nacional los resultados de los análisis de brechas, de necesidades y de
proyección futura, para luego promover conjuntamente con el estado
peruano y los centros de formación, las competencias necesarias para el
rubro minero (principal contribuyente del estado) y luego de otras industrias
como una política nacional.

5. RECOMENDACIONES
1. Implementar las propuestas desarrolladas en esta investigación.
2. Promover que el estado lidere el proceso de análisis de brechas, de
necesidades y de proyección futura, para luego promover
conjuntamente con las empresas y los centros de formación públicos
y privados la cualificación y estandarización de los puestos y las
competencias inicialmente del rubro minero y luego de otras industrias
como una política nacional.

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 3. Mantener una buena comunicación el área de Recursos Humanos con cada
uno de los colaboradores.

4. BIBLIOGRAFIA
 Morell Blanch, A., & Brunet Icart, I. (1999). El reclutamiento de personal
en la nueva sociedad informacional. Papers: revista de sociologia, 1999,
núm. 59, p. 173-194.
 Editorial Vértice, & Equipo Vértice. (2007). Selección de personal.
Editorial Vértice.
 Naranjo Arango, R. (2012). El proceso de selección y contratación del
personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla
(Colombia). Pensamiento & gestión, (32), 83-114.
 Espinosa, J. A. G. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal:. Editorial El Manual Moderno.
 Geoffroy Gómez, R. P. (2016). Propuesta para el mejoramiento del
proceso de reclutamiento y selección de una empresa minera.
 http://www.hochschildmining.com/es/nuestras_operaciones/operaciones
_actuales/arcata__peru
 Mariana Corvera, Yuri Mendoza, Israel Castillo, 2015, “Estrategias de
reclutamiento y su impacto en la operatividad y continuidad de la
gerencia de mantenimiento de la compañía minera Antamina”.

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