MAESTRIA EN DESARROLLO

ORGANIZACIONAL Y HUMANO

MODELOS

MODELO DE RICHARD BECKHARD

Beckhard ayudó a definir el desarrollo organizacional como «un esfuerzo

planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección,
para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones
planeadas en los "procesos" de la organización, utilizando el conocimiento
aportado por las ciencias del comportamiento».

De acuerdo con el significado para Beckhard debemos tener en cuenta lo

siguiente:
  El desarrollo debe ser parte de un plan estratégico que incluya un
diagnóstico sistemático para el mejoramiento y movilización de recursos,
que permita llevar adelante el proceso de cambio.
 Debe existir un compromiso integral del sistema, es decir que debe
abarcar la estrategia, la cultura y sistemas de remuneraciones que guíen
con incentivos los logros necesarios para llevar adelante la
transformación.
 La Alta Gerencia debe ser la primera en comprometerse en el proceso;
debe tener -según Beckhard- un conocimiento y un compromiso claro de
los objetivos del programa y apoyar activamente los métodos para la
consecución de los mismos.
 Debe estar ideado de forma tal que aumente la efectividad y bienestar
de la organización. Esto implica proyectar una organización ideal
efectiva y sana; para que se den estos ideales en la práctica, todas las
partes de la organización y los individuos que la componen, deben
realizar su trabajo en base a planes y objetivos; las decisiones deben ser
tomadas lo más cercanamente posible a las fuentes de información, los
sistemas de remuneraciones deben contemplar recompensas y se debe
evitar al máximo la distorsión de las comunicaciones.
 Desarrollar la base de DO que son los Grupos, mediante estrategias de
intervención considerando como herramienta fundamental a las ciencias
del comportamiento.

Según Beckhard DO involucra un cambio planeado porque este requiere

diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y
movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

EN QUE CONSISTE

Aportaciones

 Formula para el cambio:

David gleicher y Richard Beckhard se les atribuye el desarrollo de una formula
simbólica para el cambio

IxVxP>R

I = Insatisfacción

V = Visión, de lo que es posible.

P = Primeros pasos posibles hacia la visión.

R = Resistencia.

 Reunión de confrontación

La actividad está basada en un método de acción orientado de cambio

planeado en que la información acerca de problemas y actitudes se recolecta
que se lo produjeron y se toman medidas para iniciar planes de acción para
mejorar esa condición.

ELEMENTOS CLAVE DEL MODELO

Modelo de Richard Beckhard

 Mision

Relaciones
Identidad
Clave

Manera de
Cultura
Trabajar

Las innovaciones de Beckhard eran legendarias: reuniones de confrontación

entre los grupos, la responsabilidad de gráficos; formación de equipos, todo al
servicio de los grandes objetivos estratégicos para los líderes empresariales.

Al describir las posibles estrategias de intervención Beckhard hizo varias

suposiciones sobre la naturaleza y el funcionamiento de organizaciones, entre
ellas:

1. Los bloques básicos de construcción de una organización son grupos

(equipos). Por lo tanto, las unidades asicas de cambio son los grupos,
no son los individuos.
2. Uno de los objetivos de una organización saludable es desarrollar la
comunicación en general, abierta, la confianza mutua y la confianza
entre ya través de los niveles.
3. La gente apoya lo que ayudan a crear. Las personas afectadas por un
cambio se debe permitir la participación activa y un sentido de
pertenencia en la planificación y realización del cambio.
4. Un objetivo siempre relevante del cambio es la reducción de la
competencia inadecuada entre partes de la organización y el desarrollo
de una condición de mayor colaboración.
5. La toma de decisiones en una organización sana se encuentra en las
fuentes de información, en lugar de en un papel o nivel de jerarquía en
particular

MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

En estos tiempos las empresas deben introducir cambios para mantenerse en
el mercado. Acudiendo a una reestructuración, a una reingeniería, o se
fusionan, o producen un cambio en todo su sistema informático para estar al
día, o una profundización en la gestión de calidad para estar a tono con la
fuerte demanda de calidad de los clientes, o actualizan
sus sistemas de comunicación .
Ahora, ¿Por qué en muchas empresas, luego de implementar uno de estos
cambios que se pensó iba a resolver problemas, le agregaron más problemas?
¿Por qué los resultados esperados no se lograron?
Los cambios no se producen en forma armoniosa. Las organizaciones son
sistemas complejos; los mismos procedimientos y estructuras que las hacen
funcionar se resisten, a su vez, al cambio. Los que llevan a la práctica los
cambios son personas, personas que se reúnen, actúan juntas, comparten y
ponen en juego lo que llamamos el factor humano: sus percepciones,
su cultura, su manera de pensar, sus creencias y sus valores.
Los cambios provocan incertidumbre, cuanto más incierto es el futuro, más
importantes son los valores de las personas como principio guía.

Según Lewin, todo comportamiento o situación es resultado de

un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas.
Básicamente, la idea que propone es de
Descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.

¿En qué consiste el modelo?

Pretende explicar el comportamiento humano en toda su complejidad, es decir,

quiere tomar en cuenta todas las fuerzas, a veces contrapuestas, que se dan
en la actuación de un individuo o de un grupo, en un momento determinado.
Para ello concibe ese comportamiento en el marco de un “campo de fuerzas” (o
de un espacio psicológico o de vida) lo que significa que las personas y su
entorno (sus circunstancias) son vistas como una constelación de factores
interdependientes. No son las propiedades aisladas de una persona y de
aquello que la rodea o lo que explica su comportamiento, sino la relación mutua
entre la totalidad de los factores que comprende el espacio vital de esa
persona. Esos factores abarcan la condición momentánea de la vida de un
individuo o de un grupo, así como su estructura y su entorno. La estructura
dinámica de un grupo resulta de la reacción de cada uno de sus miembros en
relación con todos los miembros del grupo en una situación dada.
¿Cuáles son sus elementos clave?

Para Lewin el proceso se compone de tres pasos: descongelar, avance o

cambio y recongelación.

1. El Descongelamiento
El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos
o prácticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los
individuos, los grupos y la organización resulte muy evidente la necesidad del
cambio, para que puedan comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y
es posible hacerlo.

2. Introducción de los cambios

Esta etapa comprende los procesos a través de los cuales se aprenden e
introducen los nuevos comportamientos. Incluye, la formación y entrenamiento
de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de
relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes
de acción que deberán desarrollarse. Un papel importante en este paso es la
identificación y designación de agentes de cambio, grupos especiales, y otras
formas de trabajo que permitan llegar a todos los niveles de la organización.

3. Recongelamiento
El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio por
medio de la experiencia, es decir la repetición del comportamiento, que se
convierte en nuevos hábitos. Los subprocesos implicados en esto exigen un
ambiente apropiado y favorable (por ejemplo, la aprobación de los directivos
principales), y suelen ir acompañados de la elevación de la autoestima de las
personas que experimentan el cambio, como sensación de plenitud derivada
del cumplimiento de la tarea.

El status quo es el estado de equilibrio o estado actual (para alejarse de este

equilibrio hay que superar las presiones de la resistencia de los individuos y la
conformidad, para lo que es necesario descongelar, lo que se puede conseguir
de tres maneras:

1. Aumentar las fuerzas impulsoras para superar las fuerzas restrictivas. Es

Decir, superar las presiones de la resistencia de los individuos y la
conformidad, logrando un descongelamiento.
2. Restar fuerzas restrictivas, para que la fuerzas impulsoras descongelen
el punto de equilibrio, logrando un cambio.
3. Combinar los pasos anteriores al buscar incrementar las fuerzas
impulsoras y buscar al mismo tiempo restar fuerzas restrictivas,
permitiendo un cambio más efectivo del punto de equilibrio.
¿Cómo podría aplicarse en una situación empresarial actual?
El modelo puede ser aplicado en cualquier situación presentada en una
organización que se dese modificar, que pase se una situación no tolerable a
una situación deseada.
Este modelo va permitir a la organización identificar de forma rápida los
siguientes puntos clave para lograr el cambio.
      Determinación de problema
        Identificar su situación actual
        Identifica la meta por alcanzar
        Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el
        Desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de las
situaciones actuales dirigiéndola hacia la meta

Ventajas y desventajas
Ventajas
 Cambios en la cultura organizacional altamente efectiva.
 Fuerzas impulsoras
 Toma de conciencia al personal
 Desarrollo de la visión de los colaboradores
 Control continúo
 Cambio de la cultura organizacional, nuevos hábitos.
 Generación de nuevas oportunidades.

Desventajas
 La resistencia al cambio
 No tener bien identificada la meta alcanzar
 Fuerzas restrictivas
 Litigio
 Tiempo
 Fuerzas restrictivas