Materia

Diagnóstico Organizacional.

Tema
Modelos de Diagnostico Organizacional

Facilitador:
MDOH. José Antonio Espinoza Cortés.

Alumnos
Juan Luis Hernández García
Rubén Ismael Molina Urbina
J. Jesús Paz Oseguera.
 Modelo de las seis Cajas de Marvin Weisbord

En que consiste
Para Weisbord el modelo consiste en combinar bits de datos, teorías,
investigaciones y corazonadas en una herramienta de trabajo que cualquiera
puede utilizar. A falta de un nombre más elegante, que llamo esta herramienta el
"modelo de las seis cajas." Este modelo ha ayudado a crecer rápidamente un
marco de diagnóstico de problemas interpersonales y de grupo en los contextos
más complicados en los que las organizaciones sean administradas.

El modelo ofrece seis etiquetas en las que uno puede ordenar la mayor parte de
las "cosas divertidas" que tiene lugar en las organizaciones, tanto formal como
informal. Estas etiquetas permiten que las personas se aplican teorías lo que ya
saben en hacer un diagnóstico y para descubrir nuevas conexiones entre eventos
aparentemente no relacionados (Marvin, s.f.).

Elementos clave
El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las
cajas) (Reflexiona y Aprende, s.f.): 
1. Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?
2. Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
3. Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la
gente? ¿Con nuestras tecnologías?
4. Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita
hacerse?
5. Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
6. Mecanismos útiles para aprender más: ¿Contamos con tecnologías de
coordinación apropiadas?
 Propósito:
¿A qué negocio nos Estructura:
Relaciones Laborales:
dedicamos? ¿Cómo dividimos el
¿Cómo manejamos el
conflicto entre personas? trabajo?

Liderazgo:
¿Alguien mantiene
Mecanismos Auxiliares: equilibradas las casillas? Recompensas:
¿Contamos con ¿Todas las tareas
tecnologías de necesarias tienen
coordinación adecuadas? incentivos?

Medio ambiente

Situación actual en la empresa

El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes
(Flores, s.f.)

1. Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?

La empresa Laboratorio Flores S.A.C., aprovecha al máximo el capital que
aportaron los socios al iniciar la empresa para general ganancias.

 Conoces con claridad las metas del departamento de ventas

 Desde un principio, te dijeron las reglas y condiciones del empleo
 En la actualidad conoces la situación en la que atraviesa el departamento
de venta
 Sientes compromiso en tu trabajo
 Consideras que el buen desempeño en tu trabajo ayuda mejorar la calidad
del servicio
2. Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?

 En tu trabajo sabes cuál es el puesto que ocupas

 Conoces con exactitud las tareas o funciones específicas que realizas
 Hace el trabajo que le corresponde a otra persona
 Conoces a las personas que tienen autoridad sobre el trabajo
 Desempeñas tareas que no corresponden a tu puesto

3. Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente?

¿Con nuestras tecnologías?
 Consideras que el trabajo de los supervisores para manejar conflictos es
bueno
 Mi supervisor o jefe hacen toda lo posible para dar solución a los problemas
que se me presentan
 Consideras que la relación laboral provoca un buen equipo de trabajo
 Existe rivalidad entre tus compañeros de trabajo
 Tu jefe se preocupa por crear un ambiente laboral agradable

4. Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?

 Consideras que el sistema de recompensas que se le otorga al

departamento va de acuerdo al trabajo que realizas
 Las prestaciones van acorde a las metas del departamento en relaciona tu
trabajo laboral.
 Estás de acuerdo que tus prestaciones tienen más valor que tu sueldo neto
 Sabes algún otro tipo de incentivos por un desempeño extra ordinario
 Consideras que los beneficios que le ofrecen en tu trabajo te convienen

5. Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?

 Tu jefe te brinda apoyo necesario para desempañar bien tu trabajo

  Obedeces a tu jefe
 Tu jefe te ayuda a resolver tus problemas de trabajo
 Tu jefe te ayuda a resolver problemas con tus demás compañeros de
trabajo
 Tu jefe proporciona la información necesaria de cada producción y/o
servicio
 Existe confianza entre tu jefe y tú

6. Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?

 Existe buena comunicación entre tus compañeros de trabajo

 Te sientes motivado en tu trabajo
 Cuentas con la tecnología necesario para realizar tu trabajo
 Se me da algún tipo de orientación o capacitación para poder realizar tu
trabajo correctamente

Ventajas Desventajas
 Permite utilizar los elementos del  Se deberán tener conocimientos
diagnóstico para descubrir nuevas previos de diagnóstico.
conexiones entre eventos que  Maneja más variables en
aparentemente no relacionados. comparación con algunos modelos
 La tecnología y las TIC’s son las que manejan solamente dos o tres
herramientas que tienen que estar como el Modelo de sistemas
presentes en cada decisión generales o tridimensional de Pat
gerencial y ser consideradas para Williams y Modelo H.P.O. (high
hacerlas crecer a la par que el performance organization) de Kurt
crecimiento de la organización. Lewin Marvin weisbord
 Aplica el enfoque básico de
sistemas
 MODELO DE HENRY MINTZBERG y la «estructura en cinco»

Toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la

división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación
entre estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva.
La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de
elementos, teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y
externa. En otras palabras, en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta
tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en
el entorno.
Su objetivo está principalmente en servir como guía para el diseño de
organizaciones que puedan enfrentar exitosamente el desafío de la eficiencia.

Este autor estima que puede dividirse una organización en cinco partes (o
elementos) esenciales:

i. cumbre estratégica; se ubica la alta gerencia.

ii. línea media; está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se
encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el
surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes
administran el trabajo y quienes lo realizan.
iii. núcleo operativo; son los operarios, quienes ejecutan materialmente el trabajo
de producir los productos y servicios de la organización.
iv. estructura técnica o tecnoestructura; constituida por expertos dedicados a la
estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de
autoridad, en funciones de staff.
v. staff de apoyo; unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la
organización: cafetería, aseo, juniores, relaciones públicas, asesoría legal, etc.
El modelo de Mintzberg ha sido utilizado para el estudio de distintas
configuraciones y procesos organizacionales, tales como el poder. Mintzberg
intenta responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las
condiciones situacionales o del ambiente.

Se aplica en las organizaciones que quieran enfrentar, exitosamente, el desafío de

la eficiencia; también como indicativo del ambiente interno, principalmente;
podemos usarlo para obtener indicativos de las variables relevantes y cómo deben
relacionarse para obtener un patrón de comportamiento que ayude a reconocer
que tan cerca se está de lo deseable.

Como se ha visto, tiene la ventaja evidente de ofrecer posibilidades múltiples -al

menos cinco- de combinación de los elementos básicos de diseño organizacional.
Para que les ayuden a buscar formas más eficientes de organización. Sirven
también como modelos de diagnóstico.
La única desventaja seria que algunas organizaciones solo ven la parte central del
modelo, dejando a un lado la importancia que tienen las estructuras técnicas y el
staff (Rodríguez, 2005).

El siguiente modelo fue resultado de la búsqueda realizada por el equipo de

trabajo, pese a no cumplir los elementos solicitados para la presente investigación,
al equipo le pareció pertinente agregarlo como un adicional.

La única desventaja seria que algunas organizaciones solo ven la parte central del
modelo, dejando a un lado la importancia que tienen las estructuras técnicas y el
staff. (Rodríguez, 2005).

MODELO DE CONTINGENCIAS (Lawrence y Lorsch)

Su objetivo está principalmente en servir como guía para el diseño de

organizaciones que puedan enfrentar exitosamente el desafío de la eficiencia.

A partir de este foco de interés, resulta central la consideración de los límites que
la organización tiene con su ambiente y de las formas adoptadas por la
organización en su relación con las distintas condiciones ambientales. La
organización constituye un sistema complejo, ubicado en un entorno todavía más
complejo. La organización especializa partes de sí misma en su relación con
partes del ambiente, como una forma de actuar selectivamente en la reducción de
la complejidad de su entorno.

El análisis que se desprende del modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch

intenta comprender el proceso de diferenciación y su correlato de integración en la
relación de la organización con su ambiente. En otras palabras, dada una
organización ubicada en un entorno determinado, el análisis debería determinar
las formas (elementos) organizacionales; la planificación de sus actividades; la
división del trabajo; las relaciones entre la empresa y los miembros; las
condiciones del entorno: mercado, proveedores, tecnología, competencia, etc.;
relaciones interpersonales; expectativas laborales de los empleados y exigencias
de la empresa a éstos en términos de comportamientos requeridos; definición y
claridad de las metas; grado de conformidad y compromiso con las metas; grado
de acuerdo entre las metas de la organización y las metas de los subsistemas;
sistema de comunicaciones; sistemas de manejo y solución de conflictos; grado y
tipo de mecanismos de control; etc. (Rodríguez, 2005).
REFERENCIAS
 
Flores Solís, G. (s.f.). El Modelo de Seis-Cajas de Marvin Weisbord. [Documento
Electrónico] Consultado el 15 de Junio de 2016. Disponible en:
https://www.academia.edu/9541511/El_Modelo_de_Seis-
Cajas_de_Marvin_Weisbord
Marvin, W. (s.f.). SIX-BOX MODEL. [Página web] Consultado el 15 de Junio de
2016. Disponible en: http://www.marvinweisbord.com/index.php/six-box-
model
Reflexiona & Aprende. (s.f.). El Modelo de Seis-Cajas de Marvin Weisbord
(Modelo de Weisbord). [Página web] Consultado el 15 de Junio de 2016.
Disponible en: http://www.reflectlearn.org/es/discover/el-modelo-de-seis-
cajas-de-marvin-weisbord-modelo-de-weisbord
Rodríguez M., Darío (2005). Modelos de análisis en Diagnóstico organizacional.
México D.F.: Alfaomega.