PROCEDIMIENTO SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS

CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES,

POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN

INTEGRANTE

BONILLA CAICEDO GERLEY VANESSA

CADENA CASTILLO DAVID CAMILO
GARCÍA SÁNCHEZ ANGIE CAROLINA
CASTAÑEDA CARDONA CHRISTIAN ANDREY
GÓMEZ BETANCOURT MARÍA ANGÉLICA

INSTRUCTOR:
BERMUDEZ SANDOVAL GUSTAVO ADOLFO

SENA CENTRO DE GESTIÓN

ADMINISTRATIVA BOGOTÁ D.C.

2018
 DISTRIBUIDORA CATERING Y CAFÉ SAS CÓDIGO CYC-

PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN VERSIÓN 1

PROCEDIMIENTO

DE

SELECCIÓN

RESPONSABLE:

Líder de Gestión Humana

ELABORO REVISO APROBO

Líder de Gestión Humana Comité de Calidad Gerente General

 1 OBJETIVO
Presentar los pasos y lineamientos necesarios para el procedimiento de selección del talento
humano., de la pyme DISTRIBUIDORA CATERING Y CAFÉ SAS
2 ALCANCE
Este procedimiento inicia con la entrevista de los candidatos escogidos en el anterior proceso y
finalizaría con la elaboración del respectivo informe de Selección presentando la terna de
candidatos opcionados a la parte administrativa.

3 DEFINICIONES
ENTREVISTA: Es un diálogo que se establece entre dos personas en el que una de ellas
propone una serie de preguntas a la otra a partir de un guion previo. Se realiza con el fin de que
el público pueda conocer la información de su persona, de su experiencia o conocimientos.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS: Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos y

habilidades adquiridas a través de estudios, prácticas o ejercicios Este tipo de pruebas pueden
ser orales, escritas o de ejecución (mecanografía, taquigrafía, diseño o manejo de maquinaria).
El candidato debe manejar nociones de cultura general o conocimientos específicos relacionados
directamente con el cargo al que se está postulando Este tipo de pruebas pueden ser de carácter
objetivo o tradicional.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: son test funcionales que miden capacidades y aptitudes

intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes
numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad,
intereses y/o valores personales.

PERSONALIDAD: Es el patrón de conducta, pensamientos y emociones que a lo largo del

desarrollo del individuo, lo distingue de otros individuos y, simultáneamente, le permite
convertirse en un actor social al adquirir rasgos predominantes de su cultura.
VALORACIÒN: Consiste en el ejercicio psicólogo que efectúa el juzgador para analizar la prueba
y verificar su valor como elemento de la demostración de hechos.

PROCESO DE SELECCIÓN: Es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de

recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a
las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Es la parte más importante de todo el proceso. Será la mejor

ocasión para acabar de puntualizar ciertos aspectos no suficientemente observados en la
entrevista previa, comentar documentos aportados por el aspirante, las pruebas realizadas y
profundizar más en la experiencia laboral, trayectoria laboral y su formación. En esta ocasión, se
les expondrán a los candidatos las condiciones laborales y sociales.

TEST PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL: Persiguen descubrir, clasificar, explicar y

predecir el comportamiento, habilidades y capacidades de un candidato que aspira a ser
contratado por una organización. Su objetivo es pronosticar el grado de aproximación del
candidato al puesto a cubrir.

ENTREVISTADOR: Será la persona encargada de conducir el importante proceso de selección

dentro de una empresa. Los candidatos se presentarán con su mejor disposición mostrando que
son los que cumplen con el perfil y las competencias buscadas por el empleador, pero será el
entrevistador quien se encargue de la selección y distinga a los más adecuados.

CANDIDATO: Es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor o dignidad. Dicha
candidatura puede ser propuesta por ella misma o por terceros.
 4 CONDICIONES GENERALES

- El tiempo máximo para la etapa de selección de candidatos será de 05 días calendario,

contados a partir del momento en el que se empiece la segunda fase del proceso
informando quienes pasaron para selección y se ara el respectivo proceso con las
personas elegidas.
- El proceso de selección del talento humano aplica para todas las áreas y cargos de la
compañía.
- La Selección de candidatos para ocupar cargos y roles dentro de la organización no
podrá llevarse a cabo sin pasar por el debido proceso de Preselección con anterioridad y
como resultado de este.

5 DESARROLLO
DOCUMENTOS Y/O
ACTIVIDAD DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD RESPONSABLE
REGISTROS
La entrevista de selección es un
proceso comunicativo entre candidato y
el entrevistador, en el cual se indagan PROTOCOLO DE
5.1 aspectos personales, familiares y GESTOR DE ENTREVISTA.docx
ENTREVISTA DE laborales, para ello, este último TALENTO
SELECCION implementa el protocolo de entrevista, HUMANO
formato con preguntas de estos 3
FORMATO
aspectos. Luego se aplica el formato de
EVALUACION DE ENTREVISTA.doc
evaluación de entrevista.

CLAVE PARA
Esta prueba busca establecer el nivel CALIFICACIÓN..docx
de conocimientos del candidato
respecto a su formación profesional, GESTOR DE
5.3 PRUEBAS DE
para ello se diseñó un cuestionario de TALENTO
CONOCIMIENTO CUADERNILLO
20 preguntas, las cuales se enfocan a el HUMANO PRUEBA DE CONOCIMIENTO.docx
cargo de auxiliar de administración a
manera de ejemplo.
HOJA DE
RESPUESTAS.docx

La prueba de habilidades trata de

establecer el desempeño del GESTOR DE
5.4 PRUEBAS DE
candidato frente a un problema o TALENTO FORMATO DE
HABILIDADES
situación propia de su cargo, evalúa HUMANO PRUEBA DE HABILIDADES.docx
propiamente un desempeño.

Esta etapa del procedimiento, trata de

FORMATO TEST
establecer los rasgos más fuertes de la
MACHOVER.docx
personalidad de cada candidato, para
5.5 APLICACIÓN ello se cuenta con la posibilidad de
GESTOR DE
aplicar 3 instrumentos: Test de
DE PRUEBA TALENTO
Wartegg, Test de Machover y Test 16pf, FORMATO INFORME
PSICOLÓGICA una vez aplicados al candidato se HUMANO TEST WARTEGG.docx
procede a su interpretación y
realización del informe, de acuerdo a la
prueba escogida. FORMATO
INFORME PRUEBA 16-PF.docx
 Este procedimiento es uno de los
últimos de Selección el cual busca FORMATO
5.5 VISITA
GESTOR DE CONSENTIMIENTO VISITA DOMICI
verificar de manera personal la
TALENTO
DOMICILIARIA composición del núcleo familiar, nivel
socioeconómico, conducta personal, HUMANO
social y familiar del candidato. FORMATO VISITA
DOMILICIARIA.docx

El informe de selección es el resultado

5.6 INFORME DE del proceso que se ha llevado a cabo y GESTOR DE
se refleja en la terna de candidatos TALENTO
SELECCIÓN resultantes los cuales son presentados HUMANO INFORME DE
a la gerencia y/o administración. SELECCION CYC SAS.docx

Se establece en detalle y paso a paso

5.7 ANEXOS
la estructura del proceso de selección GESTOR DE
para el personal nuevo que ingresa a la TALENTO
FLUJOGRAMA FLUJOGRAMA
compañía HUMANO SELECCION.docx

6 DOCUMENTOS DE REFERENCIAS

- Protocolo de entrevista.
- Formato de evaluación de entrevista.
- Pruebas de conocimiento.
- Pruebas de habilidades.
• Informe de prueba de Wartegg.
• Informe prueba de Machover.
• Informe prueba IGPF.
- Formato visita domiciliaria
- Formato de informe selección.

7 HISTORIAL DE CAMBIOS

FECHA DESCRIPCION DEL CAMBIO VERSION